招聘作业指导书
招聘流程作业指导书
招聘流程作业指导书Recruitment is a pivotal process in any organization, as hiring the right candidates can significantly impact the company’s success. 招聘是任何组织中至关重要的过程，因为招聘合适的候选人可以显著影响公司的成功。
It involves a series of steps starting from identifying the need for a new position, attracting potential applicants, selecting suitable candidates, and finally onboarding them to the company. 它涉及一系列步骤，从确定需求新职位开始，吸引潜在申请者，选择合适的候选人，最后将他们引入公司。
Each step in the recruitment process plays a crucial role in ensuring that the organization has the right talent pool to drive its objectives forward. 招聘过程中的每个步骤在确保组织拥有正确的人才库以推动其目标实现方面都发挥着至关重要的作用。
The first step in the recruitment process is identifying the need for a new position within the organization. 招聘过程中的第一步是确定组织内需要新职位。
This involves conducting a thorough analysis of the current workforce and identifying any skill gaps or areas where additional support is required. 这涉及对当前员工进行彻底分析，确定任何技能差距或需要额外支持的领域。
招聘序作业指导书
XXXXXXXX有限公司招聘工序作业指导书一、操作前准备1．各用人部门/班组发生用人需求时，填写《人员增补申请表》，发生人员离职的，由部门经理审批；新增加人员必须经总经理审批。
2．审核《人员增补申请表》的填写和用人要求。
3．根据《人员增补申请表》的用人要求，在招聘网络等渠道上发布招聘信息。
二、操作方法和要求1.通知面试（1）.提前半天通知应聘者前来面试，面试时告知面试者应聘职位、交通路线、来面试时的流程和必须注意事项。
2.初试（1）.门卫通知面试者填好表后，十分钟内必须接待应聘者，并对其进行面试。
（2）.主要了解应聘者的经历是否符合招聘岗位的要求，符合要求的对其进行实操测试。
生产工人类的应聘者到生产现场岗位进行实际操作；一般文职类的应聘者测试其制表和打字；技术类应聘者用笔试测试其理论知识。
（3）.综合办评价应聘者，确定复试名单。
对于急聘岗位，可以马上安排复试，对于非急聘岗位采用集中复试。
3.复试（1）.生产工人复试由班组主管或部门经理进行复试，管理人员以及文职类人员，必须由总经办人员进行复试。
（2）.复试面试官面试后，将考核结果告知人力资源部，并明确是否录用该应聘者，以及不录用原因。
4.通知上班（1）.确认录用应聘者后，由人力资源部根据应聘者的综合情况，与应聘者协商一致工资及其他福利待遇问题。
（2）.经与应聘者协商，就工资及其他福利待遇等问题达成一致后，通知应聘者具体上班时间。
三、入职手续办理1.提前一天通知新入职员工前来办理入职手续。
2.新入职员工必须收集员工的资料，包括身份证、职称证件、学历证明、特殊作业证件等证件的复印件，一寸彩色免冠照片两张、入职手续费10元。
3.告知新入职员工关于安全生产的知识、公司管理制度、工资制度、考勤制度、饭堂用膳注意事项等。
4.在新员工入职第一天，带领新普通员工到其部门报道，带领管理人员到各部门熟悉环境。
四、检验1.根据择优录取的原则，每招聘一名员工，必须有六个以上的初试者，三个以上的复试者。
人力招聘作业指导书
人力招聘作业指导书一、概述人力招聘是组织中至关重要的环节，确保招聘程序的规范性和高效性，对于公司的发展意义重大。
本作业指导书旨在为人力招聘过程中的各项工作提供指导和规范，确保招聘流程的顺利进行。
二、招聘需求分析1. 确定招聘职位及数量根据各部门的工作需求，确定要招聘的职位及数量，并与相关部门进行确认，确保招聘需求的准确性和合理性。
2. 制定招聘岗位要求与各部门负责人沟通并分析招聘岗位的能力要求，明确所需的技能、经验和能力，为后续招聘策略的推行提供基础。
三、招聘渠道开发与策划1. 内外部招聘渠道的确定根据招聘职位的特点和需求，选择合适的内外部招聘渠道，例如招聘网站、校园招聘和社交媒体等。
2. 招聘渠道开发与维护定期评估和开发新的招聘渠道，保证渠道的低成本和高效率，并与相关渠道建立良好的合作关系，以确保招聘渠道的稳定性。
四、简历筛选与面试1. 简历筛选根据岗位要求和招聘渠道的特点，对收到的简历进行筛选，并与相关部门负责人沟通，以确定候选人。
2. 面试安排与候选人联系，确定面试时间和地点，并将面试相关细节告知候选人，确保面试过程的顺利进行。
3. 面试评估面试结束后，评估候选人的综合能力、专业技能及沟通表达能力等，与相关部门讨论并确定录用建议。
五、候选人评估与录用决策1. 材料审核对候选人提供的相关材料进行审核，确保材料的真实性和准确性。
2. 技术测试/考核针对特定职位，进行技术测试或考核，以验证候选人的实际能力。
3. 综合评估与录用决策结合面试评估和其他评估方式的结果，与相关部门一起进行综合评估，并做出录用决策，并将结果及时反馈候选人。
六、工作签约和入职安排1. 发送录用通知向被录用的候选人发送录用通知，并说明详细的工作条件、薪资待遇和福利政策等。
2. 工作合同签订与被录用人员进行工作合同的签订，确保合同条款的合法合规，以及保护公司和员工的权益。
3. 入职准备为新员工的入职做好相关准备工作，包括办公场所、工作工具和相关培训等。
招聘过程作业指导书
招聘过程作业指导书1用人需求的确定用人部门补充人员：各用人部门因员工流失需要补缺的，由用人部门到人力资源部填写《补充人员申请表》，交该部门主管公司领导审批后，人力资源部组织实施招聘。
用人部门增加人员、更换人员或其它非正常补充人员：各用人部门因设备增加、产量增加、班次增加等原因需要增加人员的，由用人部门到人力资源部填写《补充人员申请表》，交该部门主管公司领导和人力资源部主管公司领导审批后，人力资源部组织实施招聘。
人力资源部主管招聘的工作人员（以下简称“招聘员”）应统筹全公司人力资源分布状况，优先考虑公司内人力资源的调配，与用人部门协商内部调配的可能性。
2招聘细节的确定用人部门应在提出提出用人申请时认真填写《补充人员申请表》，尤其要明确对拟聘人员的关键要求；并告知招聘员拟聘岗位的薪酬待遇。
招聘员根据人力资源市场同类岗位的薪酬水平，对用人部门确定的薪酬标准做出反应，最终确定拟招聘人员的短、中、长期的工资水平。
3组织实施招聘3.1招聘员根据公司整体人员需求的层次以及公司拥有的人才招募渠道，有选择性地确定招聘方式。
3.2如采用到人才市场招聘的方式，招聘员应提前2天以上与人才市场取得联系（以便成功取得招聘展位或获得较好的招聘展位），并以Email或传真的方式发送招聘简章。
3.3 招聘简章应尽量包含公司简介、职位名称、招聘数量、薪酬待遇、公司地址以及联系方式。
3.4 招聘员带一定现金到达招人才市场，应先到人才市场“单位报到出”报到，履行完相关手续后，领取“应聘登记表”、笔等招聘所需物资，到本单位展位开展招聘。
3.5 招聘员应对应聘人员耐心讲解所提疑问，并尽量让应聘人员填写“应聘登记表”，根据面谈结果、招聘工作量以及填表人员素质优秀程度，在其“应聘登记表”上标注如“优”、“良”以及预约到公司面试的具体日期等简略信息。
3.6 招聘员应根据当日招聘现场效果确定结束招聘时间，离开时应对所收简历进行整理，并根据未来短期类招聘职位的变动情况决定是否带走“招聘简章”（节约成本）。
人力资源招聘与选拔作业指导书
人力资源招聘与选拔作业指导书一、背景介绍在当今竞争激烈的社会环境中，招聘与选拔成为企业发展中至关重要的环节。
本作业指导书旨在帮助人力资源管理人员以及招聘选拔团队进行高效、科学的招聘与选拔活动，以确保企业能够吸引并挑选到具备优秀能力与潜力的人才。
二、招聘与选拔流程1. 岗位分析1.1 确定岗位职责和要求1.2 制定岗位描述和人员规格2. 编制招聘计划2.1 确定招聘人数和时间节点2.2 制定招聘渠道和方式3. 候选人筛选3.1 筛选简历3.2 进行初步面试3.3 进行能力测试和心理评估4. 面试评估4.1 制定面试指标和评分标准4.2 进行行为面试4.3 进行结构化面试4.4 综合评估候选人5. 背景调查5.1 核实候选人提供的信息5.2 进行前雇主或推荐人咨询5.3 进行背景调查报告6. 最终选拔与录用6.1 综合评估候选人表现6.2 决定录用候选人6.3 发放录用通知书三、招聘与选拔方法1. 多渠道招聘通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大招聘范围，吸引更多合适的候选人。
2. 结构化面试通过事先设计好的问题和评分标准，对候选人进行一致化的面试评估，减少主观性评价的影响，提高面试的公正性和准确性。
3. 能力测试与心理评估使用科学的测试工具，对候选人的职业能力和心理特质进行评估，以了解其适应性和发展潜力。
4. 行为面试通过考察候选人过去的行为，来预测他们将来的行为表现，从而评估其是否适合岗位。
5. 背景调查对候选人提供的信息进行核实，联系其前任雇主或推荐人，了解其工作表现、品德品质等信息，以验证其真实性和合适性。
四、选拔后续1. 训练与发展为新员工提供必要的培训，帮助他们尽快适应岗位，提高工作能力和绩效水平。
2. 离职率与流失分析定期跟踪和分析员工的离职率与流失原因，及时采取措施减少人才流失，提高员工满意度和企业绩效。
3. 绩效管理建立科学的绩效管理体系，定期对员工进行绩效评估与反馈，及时发现和激励优秀人才，同时提供改进机会。
人力资源招聘流程优化作业指导书
人力资源招聘流程优化作业指导书第1章招聘流程概述 (3)1.1 招聘流程的重要性 (3)1.2 招聘流程现状分析 (4)1.3 招聘流程优化目标 (4)第2章招聘需求的制定 (4)2.1 部门招聘需求的收集 (4)2.1.1 部门负责人根据业务发展需要，预测本部门人员需求，并向人力资源部门提交《招聘需求申请表》。
(4)2.1.2 《招聘需求申请表》应包括以下内容：招聘岗位、招聘人数、岗位职责、任职资格、期望到岗时间等。
(4)2.1.3 人力资源部门在收到部门招聘需求后，应及时与部门负责人沟通，了解招聘需求的详细情况，保证需求的准确性。
(5)2.2 招聘需求的审核与批准 (5)2.2.1 人力资源部门对收到的招聘需求进行初步审核，保证需求符合公司人力资源规划及政策。
(5)2.2.2 人力资源部门将审核通过的招聘需求提交给公司领导进行审批。
(5)2.2.3 公司领导对招聘需求进行审批，并在《招聘需求申请表》上签署意见。
(5)2.2.4 审批通过后的招聘需求，由人力资源部门负责具体实施。
(5)2.3 招聘需求的调整与更新 (5)2.3.1 在招聘过程中，如遇到特殊情况，部门负责人可向人力资源部门提出调整招聘需求的申请。
(5)2.3.2 调整招聘需求时，需遵循以下原则： (5)2.3.3 人力资源部门在接到调整招聘需求的申请后，应及时进行审核，并根据实际情况进行更新。
(5)2.3.4 招聘需求的调整与更新，需按照本指导书2.2节所述流程进行审批。
(5)2.3.5 审批通过后的招聘需求调整，由人力资源部门负责通知相关部门及人员，并同步更新招聘信息。
(5)第3章招聘渠道的选择与拓展 (5)3.1 招聘渠道的分类与特点 (5)3.2 招聘渠道的选择策略 (6)3.3 招聘渠道的拓展与维护 (6)第4章招聘信息的发布与传播 (6)4.1 招聘信息的撰写与审核 (6)4.1.1 撰写原则 (7)4.1.2 信息内容 (7)4.1.3 审核流程 (7)4.2 招聘信息的发布渠道 (7)4.2.1 线上渠道 (7)4.2.2 线下渠道 (7)4.3 招聘信息的传播效果评估 (7)4.3.1 数据收集 (7)4.3.2 效果分析 (8)4.3.3 持续优化 (8)第5章简历筛选与初步面试 (8)5.1 简历筛选的标准与方法 (8)5.1.1 简历筛选标准 (8)5.1.2 简历筛选方法 (8)5.2 初步面试的组织与实施 (8)5.2.1 面试组织 (8)5.2.2 面试实施 (9)5.3 面试评价表的制定与使用 (9)5.3.1 制定面试评价表 (9)5.3.2 使用面试评价表 (9)第6章专业技能评估与测试 (9)6.1 专业技能评估方法 (9)6.1.1 定量评估法 (9)6.1.2 定性评估法 (9)6.1.3 第三方评估法 (10)6.2 测试题目的设计与管理 (10)6.2.1 测试题目设计原则 (10)6.2.2 测试题目类型 (10)6.2.3 测试题目管理 (10)6.3 评估与测试结果的统计分析 (10)6.3.1 评估结果分析 (10)6.3.2 测试结果统计 (10)6.3.3 结果反馈 (10)6.3.4 持续改进 (10)第7章复试与终试安排 (10)7.1 复试与终试的组织流程 (10)7.1.1 复试与终试的目的 (10)7.1.2 复试与终试的安排 (11)7.1.3 复试与终试的流程 (11)7.2 面试官的选拔与培训 (11)7.2.1 面试官的选拔 (11)7.2.2 面试官的培训 (11)7.3 面试结果的记录与反馈 (11)7.3.1 面试结果的记录 (11)7.3.2 面试结果的反馈 (12)第8章录用通知与背景调查 (12)8.1 录用通知的发放与确认 (12)8.1.1 录用通知发放 (12)8.1.2 录用通知确认 (12)8.2 背景调查的内容与方法 (12)8.2.1 背景调查内容 (13)8.2.2 背景调查方法 (13)8.3 录用决策的制定与审批 (13)8.3.1 录用决策制定 (13)8.3.2 录用决策审批 (13)第9章员工入职与培训 (13)9.1 入职手续的办理与指导 (13)9.1.1 新员工报到 (13)9.1.2 人力资源部门指导 (14)9.2 新员工培训计划的制定与实施 (14)9.2.1 培训计划制定 (14)9.2.2 培训计划实施 (14)9.3 新员工试用期评估与转正 (14)9.3.1 试用期评估 (14)9.3.2 转正 (15)第10章招聘流程的持续优化 (15)10.1 招聘流程优化效果的评估 (15)10.1.1 评估指标体系构建 (15)10.1.2 数据收集与分析 (15)10.1.3 优化效果评价 (15)10.2 招聘流程问题的分析与改进 (15)10.2.1 问题识别 (15)10.2.2 原因分析 (15)10.2.3 改进措施 (15)10.2.4 改进实施与跟踪 (16)10.3 招聘流程优化经验总结与分享 (16)10.3.1 优化经验总结 (16)10.3.2 优化经验分享 (16)10.3.3 持续优化建议 (16)第1章招聘流程概述1.1 招聘流程的重要性人力资源招聘作为企业获取优秀人才的关键环节，其流程的科学与否直接影响到企业的人才质量和竞争力。
01员工招聘作业指导书
员工招聘作业指导书
1、目的：规范公司员工招聘流程，完善招聘制度。
2、适用范围：适用于全公司所有员工招聘。
3、职责：
3.1、人力资源管理员负责汇总各部门人力需求计划并结合公司实际制定公司年
度、月度人力需求计划，上报人力资源部门经理。
同时根据公司批准的人力需求计划组织、实施员工招聘工作。
3.2、人力资源部经理负责人力资源计划的审批，并结合公司发展情况从公司整体
人力角度出发以保证公司人力资源的需求。
3.3、各职能部门经理结合部门实际及时合理提出人力需求，以保证本部门的工作
及时、有效地完成。
4、招聘流程：
5、招聘要求：
5.1、专业技术类人员考试应以专业技术知识为主，行政事务类人员考试应以文化、
社会只是为主。
5.2、国家或公司要求应有相关资格的人员必须有相关国家或行业认可的证书。
5.3、公司招聘部门经理以下人员时，通过考试合格后由公司人力资源部经理批准
试用。
5.4、公司招聘部门经理以上人员时，通过人力资源部门考试合格后，经人力资源
部经理审核后报执行总经理或其授权人批准试用。
5.5、人力资源管理部门须对应聘重要岗位人员进行背景调查并根据实际情况，要
求应聘人员出示原单位工作评价证明。
6、相关表单：
6.1、求职人员登记表
6.2、面试评议表
6.3、个人履历表
编制：审核：批准：日期：。
人事招聘录用作业指导书
1 目的为加强人员招聘录用管理，保证公司人才需求和人才引进，为公司的业务发展提供充足的人才储备、保持合理的人才结构而制定。
2 范围适用于公司各部门、各分公司、各管理处。
3 工作内容3.1 权责3.1.1 人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责审核用人部门提出的人员招聘录用申请；人员招聘方案的制定；办理人员招聘录用手续；实现公司内各部门之间余、缺人力的调配。
3.1.2 各部门、管理处、驻外机构负责本部门人员需求计划的拟定，向人力资源部提出人员招聘录用申请，协助人力资源部招聘录用本部门所需人员，并协同做好试用人员的使用、管理及考核工作。
3.2 总体原则(招聘录用原则)3.2.1 招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超计划招聘员工。
3.2.2 员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥入职手续前安排员工到职（三天试工期除外），否则，人力资源部和财务审算部有权拒绝支付任何费用。
期间如发生意外伤亡、违纪违法等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。
3.2.3 公司招聘员工，应本着“先内部调整，后外部招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。
3.2.4 凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。
招聘形式必须经公司人力资源部审定。
3.2.5 公司招聘各级员工要求学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应，即应与公司QW-行政-汇编《公司各岗位任职资格汇编手册》各岗位条件相符。
3.2.6 公司实行并坚持“举贤避亲”的人事原则。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止各级管理人员举荐亲属、朋友、原单位同事等到本人同一部门或本人所分管的部门工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经领导班子专题讨论通过后会签实施，且候选人须符合全部任职资格要求。
员工招聘作业指导书
员工招聘作业指导书
员工招聘作业指导书
第一条目的
1.I使公司人员招聘录用工作程序化、规范化、标准化。
1.2建立高效的人员招聘体系，及时补充合格的人力资源，满足公司经营发展需要。
第二条适用范围
2.1适用于人力资源管理制度中招聘部分。
2.2适用于招聘工作的全过程。
第三条定义
无
第四条活动/权限矩阵表
第七条作业流程图（略）
第八条支持性文件
1.11《XX房地产开发有限公司应聘登记表》
1.2《XX房地产开发有限公司应聘人员面试考核意见表》1.3《XX房地产开发有限公司面试意见反馈表》
1.4《XX房地产开发有限公司结构化面试问题一览表》1.5《XX房地产开发有限公司入职体检表》
1.6《XX房地产开发有限公司报到通知书》。
人力资源管理职位发布与招聘作业指导书
人力资源管理职位发布与招聘作业指导书第1章职位发布准备 (4)1.1 职位分析 (4)1.1.1 职位背景分析 (4)1.1.2 职位职责分析 (4)1.1.3 职位任职资格分析 (4)1.1.4 职位发展前景分析 (4)1.2 职位说明书编写 (4)1.2.1 职位基本信息 (4)1.2.2 职位职责 (4)1.2.3 任职资格 (4)1.2.4 薪资福利 (5)1.3 职位发布渠道选择 (5)1.3.1 网络招聘平台 (5)1.3.2 社交媒体 (5)1.3.3 行业论坛和社群 (5)1.3.4 校园招聘 (5)1.3.5 猎头公司 (5)1.3.6 内部推荐 (5)第2章招聘战略与计划 (5)2.1 招聘目标设定 (5)2.1.1 确定招聘目的 (5)2.1.2 分析招聘需求 (5)2.1.3 设定招聘数量与质量 (5)2.1.4 制定招聘预算 (6)2.2 招聘策略制定 (6)2.2.1 选择招聘渠道 (6)2.2.2 设定招聘条件 (6)2.2.3 制定招聘宣传策略 (6)2.2.4 筛选与评估候选人 (6)2.3 招聘时间规划 (6)2.3.1 制定招聘时间表 (6)2.3.2 预估招聘周期 (6)2.3.3 设定招聘截止日期 (6)2.3.4 监控招聘进度 (6)第3章招聘信息发布 (6)3.1 招聘广告撰写 (6)3.1.1 职位描述 (6)3.1.2 公司介绍 (7)3.1.3 薪资福利 (7)3.1.4 应聘方式 (7)3.2 招聘信息审核 (7)3.2.2 审核流程 (7)3.3 招聘信息发布与推广 (7)3.3.1 发布渠道 (7)3.3.2 推广策略 (8)第4章招聘渠道拓展 (8)4.1 网络招聘渠道 (8)4.1.1 招聘网站选择 (8)4.1.2 招聘信息发布 (8)4.1.3 招聘效果评估 (8)4.2 社交媒体招聘 (8)4.2.1 社交媒体选择 (8)4.2.2 社交媒体运营 (9)4.2.3 社交媒体招聘技巧 (9)4.3 校园招聘与实习项目 (9)4.3.1 校园招聘渠道拓展 (9)4.3.2 实习项目开展 (9)4.3.3 校园招聘与实习项目管理 (9)第5章简历筛选与评估 (9)5.1 简历筛选标准制定 (9)5.1.1 基本要求 (9)5.1.2 职位相关性 (10)5.1.3 软技能要求 (10)5.1.4 优先条件 (10)5.2 简历筛选流程 (10)5.2.1 初步筛选 (10)5.2.2 细节审查 (10)5.2.3 沟通能力评估 (10)5.2.4 软技能分析 (10)5.2.5 优先条件匹配 (10)5.3 评估候选人综合素质 (10)5.3.1 教育背景与专业能力 (10)5.3.2 工作经验与业绩 (10)5.3.3 职业证书与培训经历 (11)5.3.4 个人素质与潜能 (11)5.3.5 面试准备 (11)第6章面试组织与管理 (11)6.1 面试类型与选择 (11)6.1.1 初试 (11)6.1.2 专业技能面试 (11)6.1.3 综合素质面试 (11)6.1.4 深度面试 (11)6.1.5 面试类型的选择 (11)6.2 面试流程设计 (12)6.2.2 面试进行 (12)6.2.3 面试后评估 (12)6.3 面试评估方法 (12)6.3.1 评分法 (12)6.3.2 比较法 (12)6.3.3 行为事件访谈法 (12)6.3.4 情景模拟法 (12)6.3.5 综合评估法 (13)第7章笔试与能力测试 (13)7.1 笔试题目设计 (13)7.1.1 设计原则 (13)7.1.2 题目类型 (13)7.1.3 题目内容 (13)7.2 笔试组织与实施 (13)7.2.1 笔试前的准备 (13)7.2.2 笔试过程中的管理 (14)7.2.3 笔试结束后的工作 (14)7.3 能力测试与评估 (14)7.3.1 能力测试方法 (14)7.3.2 评估标准 (14)第8章背景调查与录用决策 (14)8.1 背景调查内容与方法 (15)8.1.1 背景调查内容 (15)8.1.2 背景调查方法 (15)8.2 背景调查流程 (15)8.3 录用决策与通知 (15)第9章招聘评估与总结 (16)9.1 招聘效果评估 (16)9.1.1 评估指标 (16)9.1.2 评估方法 (16)9.2 招聘成本分析 (16)9.2.1 成本构成 (16)9.2.2 成本控制策略 (17)9.3 招聘经验总结与改进 (17)9.3.1 经验总结 (17)9.3.2 改进措施 (17)第10章人力资源管理信息系统应用 (17)10.1 人力资源管理信息系统简介 (17)10.2 招聘模块操作指南 (18)10.2.1 招聘需求发起 (18)10.2.2 招聘渠道管理 (18)10.2.3 简历筛选与邀约 (18)10.2.4 面试管理 (18)10.3 招聘数据分析与应用 (18)10.3.1 招聘渠道效果分析 (18)10.3.2 招聘周期分析 (19)10.3.3 人才库建设 (19)第1章职位发布准备1.1 职位分析职位分析是人力资源管理中的一环，对于招聘作业的顺利进行具有指导性作用。
招聘作业指导书
招聘作业指导书1.目的为了规范公司人员招聘，确保对人力资源合理配备以及有效管理，特制订本作业指导书。
2.适用范围适用于本公司所有岗位的招聘工作。
3.定义无4.职责权限总经理审批个管理处及各部门人员编制。
办公室协调进行公司内部各类人员的调配，开展内外部招聘工作。
根据公司发展发展及人力资源规划，提前做好人员的储备工作。
管理处/或部门负责人及时掌握管理处/部门人员配置状况，合理调配内部人员，职位空缺合理申报。
5.文件内容5.1.招聘所需资源入职申请表、入职人员须知表、笔、简历表、身份证复印件、员工信息登记表5.2.作业流程5.3.文件内容5.3.1.部门提交招聘申请。
部门提交《人员增补申请单》需有相关部门负责人审批，总经理核准，人力资源部在收到《人员增补申请单》后，职位空缺情况与岗位任职要求决定在公司内部进行调配或组织内、外部招聘。
5.3.2.招聘负责人负责安排招聘工作，依招聘流程实施招聘工作。
本公司坚持任人唯贤、择优录取，从多个渠道选择合适的人才（内部介绍、网络招聘、现场招聘、张贴招聘启示等）。
5.3.3.招聘计划5.3.3.1.招聘对象必须年满18岁，身体健康。
且自愿应聘。
5.3.3.2.公司员工若要介绍人员进厂，必须经过用人部门经理，总经理同意后方可面试，如果应聘成功，人力资源部将审批有效的《被介绍人申明表》与被介绍人一起存档，如未如实告知，公司有权以不诚信为由与被介绍人解除雇佣关系。
5.3.3.3.为防止裙带关系，便于员工管理，如果被介绍人应聘成功，与介绍人不可同一小组工作。
5.3.3.4.与本公司职员有亲属关系的人员进厂，未经批准招聘负责人不得擅自将其录用。
5.3.3.5.招聘负责人在对应聘者进行面试前应先核查应聘者以前是否公司工作过、员工档案中有无不良行为记录。
5.3.4.《员工信息登记表》表格中所有空格部分必须填写完整。
5.3.5.身份证验证招聘负责人对求职者身份进行验证。
注：不合格的身份证包括过期证件、临时证件、假证、证件模糊不清、与本人不符等。
人力资源招聘作业指导书
人力资源招聘作业指导书一、背景介绍随着企业发展的需要，人力资源招聘成为一项重要的任务。
为了提高招聘效率和招聘质量，制定一份招聘作业指导书至关重要。
本指导书旨在明确招聘流程、任务分工以及招聘策略，帮助人力资源团队高效、有序地开展招聘工作。
二、招聘流程1. 需求确定阶段(1) 协助部门主管详细描述所需职位的岗位职责、任职要求和技能需求。
(2) 定期与部门主管沟通，确保需求信息准确无误。
2. 职位发布阶段(1) 根据职位需求，撰写招聘广告或者招聘简章。
(2) 在各大招聘网站、社交媒体平台、招聘APP等渠道发布招聘信息。
(3) 监控和跟进招聘渠道的效果，进行必要的调整。
3. 简历筛选阶段(1) 设定初步筛选的条件，例如学历要求、工作经验、技能等。
(2) 针对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历进一步筛选出来。
4. 面试评估阶段(1) 安排面试官对筛选出的候选人进行面试。
(2) 面试官根据预定的评估标准对候选人进行打分和评论。
(3) 汇总面试官的评估结果，筛选出合适的候选人。
5. 录用决策阶段(1) 综合考虑面试评估结果、背景调查结果等，做出最终录用决策。
(2) 与部门主管确认录用意向并提供录用条件。
(3) 与候选人协商薪资待遇和入职时间等事宜。
(4) 准备录用通知书，发送给已确定的候选人。
6. 入职准备阶段(1) 协助候选人完成入职所需的各类文件和表格。
(2) 为新员工安排入职培训和介绍企业文化等事宜。
(3) 跟进新员工的入职进程，解答遇到的问题。
三、任务分工1. 需求确定阶段(1) 人力资源团队：与部门主管沟通，帮助详细描述职位需求。
(2) 部门主管：提供所需职位的岗位职责、任职要求和技能需求。
2. 职位发布阶段(1) 人力资源团队：撰写招聘广告或者简章，发布招聘信息。
(2) 部门主管：审查并确认发布的招聘信息。
3. 简历筛选阶段(1) 人力资源团队：初步筛选简历，将符合条件的简历筛选出来。
(2) 部门主管：对筛选出的简历进行终审并确定参与面试的候选人。
招聘作业指导书
______________________________________________________________________________________________________________有限公司职工招聘作业指导书1.0 目的： 明确招聘流程 ,保证有效招聘2.0 使用范围： 本作业程序合用于职工招聘及录取程序3.0 名词解说： （无）4.0 职责：人力资源部门负责招聘作业指导书的拟订与履行；公司人力资源中心负责招聘作业指导书的审批；5.0 工作流程输入工作流程过程说明 责任者 输出 支持文件5.1 公司介绍1. 职工入职须知2. 公司简介 公司介绍3. 《入职登记表》人员面试：招待应聘人员， 依据《职工入职须知》 、《公司简介》向应聘者解说公司有关状况；《职工入职须知》 、：解答应聘人员问题，依据应聘者提出《应聘登记表》《公司简介》人资主管的问题客观诚实解答；《入职登记表》：应聘人员填写入职登记表，依据《入职登记表》标准模板指导应聘者按要求填写 《入职登记表》 5.2 人员面试5.2.1 ：严格依据对应《岗位说明书》要求进行人员挑选，作业员需考虑薪水接受值、年龄、身体健康程度及视力要素；1.岗位说明 5.2.2 ：重点性岗位需进行有关测试，作业岗 《入职登记表》书位需进行视力测试；及人力资源部 2.基本工作 人资主管5.2.3 ：重点性岗位需认识个人过往状况及价 面试建议签订能力测试题值观；5.2.4 ：面试合格人员确认报到时间及需携带《招募管理制度》《岗位说明书》《基本工作能力测试题》的有关物件（自己合法身份证、寸照3 张、定点医院体检小票、 个人工商银行卡） ；管理、 计时、技术岗位需携带学历及有关资格证书；5.3 人员报到1《. 招募管理5.3.1 ：人员报到需携带自己合法身份证、寸新职工报到登照 3 张、定点医院体检小票（个人工商银行人资主管《招募管理制度》制度》人员报到卡），管理、计时、技术岗位需提交学历及相记关资格证书；精选资料______________________________________________________________________________________________________________人员录取1《. 聘任管理制度》1《. 培训管理制度》1.人员分派；2.人员跟进；1.签订劳动合同1.人员查核1.人员转正人员培训人员分派及跟进签单《劳动合同》人员查核人员转正、辞职或延伸试用期6.0 有关文件5.4 人员录取录取人员需确认入职资料，入职资料复印件须职工自己写上“本资料内容真切、有效”人资主管《人员聘任管理制人事档案并亲笔署名；度》新入职人员请与职工确认能否合法用工（以前工作单位的辞职证明）；5.5 人员培训：：全部新入职人员一定参加新职工培训《培训记录》及考试；人资主管《文件见告单》：新职工需确认并签订入职须知、职工《培训管理制度》《入职须知》手册、管理制度见告单；住宿《联系单》：按新进人员培训流程安排住宿；5.6 人员分派及跟进：5.6.1 ：按培训流程观光车间后进行人员分派，分派原则优先依据生产需要、其次为人员意《新进职工培愿；人资主管《新进职工培训记训记录、查核录、查核表》人员分派到车间或部门后，需进行人员表》试用期跟进，入职前 3 天多认识职工状况并做交流，部分岗位需陪伴举荐有关部门人员；5.7 签订劳动合同《劳动合同管理制：按《劳动合同管理制度》与新进职工人资主管《劳动合同书》签订劳动合同，入职 30 天内一定签订；度》5.8 人员查核《业绩查核表》按《新进人员试用期查核规定》进行人《绩效查核制度》员查核；用人部门《新进职工培《目标管理制度》：作业员跟进《新进职工培训记录、考训记录、查核《招聘管理制度》核表》及车间试用建议查核；表》5.9 人员转正、职或延伸试用期按《新进人员试用期查核规定》进行人员查核，不合格者用人部门确认辞职或延伸《业绩查核表》《绩效查核制度》试用期用人部门《新进职工培：作业员跟进《新进职工培训记录、考《目标管理制度》训记录、查核《招聘管理制度》核表》及车间试用建议查核，不合格者用人表》部门确认辞职或延伸试用期；：若查核未经过则从头进行人员招聘《绩效查核制度》SIASE/Q Ⅲ-GL-013-2009《目标管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GL-027-2009《招募管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GL-011-2009《人员聘任管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GZ-172精选资料______________________________________________________________________________________________________________《辞职管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GZ-057《培训管理制度>SIASE/Q Ⅲ-GZ-002《新进人员试用期查核管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GL-048-20097.0 有关记录《业绩查核表》SIASE/QIV-736《入职登记表》QIIIGZ011-03《应聘人员背景检查表》QIIIGZ011-04《内部竞聘登记表》QIIIGZ011-05《绩效查核表》SIASE/QIV-736《试用期职工转正申请表》QIIIGZ172-02《制度文件见告确认表》QIIIGZ172-038.0 附件附件一：招聘流程图招聘流程图1.年度招聘计划；2.补充、人材贮备；3.暂时用人计划；用人部门填写《职工需求表》人力资源计划内YES部审查NO计划外YES公司人力资源中心审批依据《招募管理制度》进行人员招聘人力资源部初试NOYES用人部门复试NO公司人材库精选资料YESNO按《人材聘任管理制度》录用并办理入职手续按《入职培训流程》进行培训岗前培训任职培训按《新进人员考核规定进行》试用期查核、追踪签订劳动合同查核 YES 转正为正式职工查核 NO 辞职或延伸查核期______________________________________________________________________________________________________________Welcome To Download !!!欢迎您的下载，资料仅供参照！精选资料。
1、招聘流程作业指导书
相关文件： 1.应聘申请表 2.面试评估表
批准人 版
共
1
页
责任人
各部门负责人
人力资源主管
人力资源主管/人力资源专员
人力资源主管/人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
人力资源专员
4.安排初试
2.发布招聘信息
4.4与行政中心确定面试场地。 4.5编制面试安排表，将面试安排、应聘者基础信息录入。 4.6根据岗位不同，初试时间长短不同。一般岗位为30分钟/人；每两 位面试者中间留出5-10分钟讨论。 4.7电话通知应聘人员参加面试，通知内容须包括，面试的公司，面 试的地点，面试的时间，如应聘人员不清楚线路，可进行指引，面试 人员如咨询是否需要带资料，回答不用。可根据应聘人员时间灵活调 整面试顺序，一般不单独安排面试，如本次不能来，可约至下次。 5.1初试资料是指初试过程需要的全部资料。每位面试官有一份资 料，包括：面试安排表，应聘者简历，与应聘者数量相等的面试评估 表。 5.2初试资料需提前一天送达面试官。
7.统计初试结
8.安排笔试
8.1笔试时间一般为2个小时。 8.1提前确定笔试场地 9.1准备笔试资料
9.准备准备试卷。 10.1组织笔试。 10.2将笔试卷交给相关部门阅卷，次日将试卷及是否录用意见返回人 力资源中心。 10.3将笔试结果录入面试汇总表。 10.4电话通知未通过人员；通知通过人员参加复试的地点和时间。 10.5笔试通过人数为0时，回到3.1。 11.1选定复试官：复试官为常务副总经理＋相关业务版块负责人，特 殊情况下可由总经理单独面试。初试与复试的面试官原则上不重复。 11.2复试时间为30分钟/人，每两人间隔5－10分钟，计算好复试总需 时后，与复试官确认复试时间。 11.3根据确认的复试官、复试时间申请会议室，编制面试安排表，方 法同初试；进入复试人员需做WBI测试，故会议室需要两间。 11.4根据确认的复试安排，提前1－2天通知进入复试人员。 12.1准备复试资料，复试资料包括接待资料和提供给复试官的资料。 12.2每位复试官都应该有这样一套资料，包括：面试安排表、进入复 试者简历、各初试官的对各进入复试者的面试评估表、与进入复试人 员数量相同的新的面试评估表。 12.3接待需要的资料：面试安排表（注明做WBI的会议室）、WBI测试 题，WBI问卷（每位复试者一份）、铅笔若干支。 12.4所有资料需提前一天交给相关人员。 13.1提前确认会议室，如有变动及时通知面试官。 13.2应聘者到达后，安排在前台等候，面试官依次请进面试室。 13.3每位复试者均须做WBI测试，在面试结束后由前台通知其到事先 准备好的会议室进行作答，并通知其测试没有时间限制，作答完毕后 需将问卷、答卷、及铅笔全部交回。 14.1复试结束后，即前往复试地点回收面试官手中的复试资料，沟通 面试结果。
人力资源招聘作业指导书
人力资源招聘作业指导书第1章招聘策划与准备 (4)1.1 招聘需求分析 (4)1.1.1 岗位空缺分析 (4)1.1.2 岗位性质分析 (4)1.1.3 任职资格分析 (4)1.1.4 招聘数量分析 (4)1.2 招聘计划的制定 (4)1.2.1 招聘目标 (4)1.2.2 时间安排 (4)1.2.3 招聘流程 (5)1.3 招聘渠道的选择 (5)1.3.1 线上渠道 (5)1.3.2 线下渠道 (5)1.3.3 校园招聘 (5)1.3.4 社会招聘 (5)1.4 招聘预算的编制 (5)1.4.1 招聘广告费 (5)1.4.2 招聘活动费 (5)1.4.3 面试及测评费 (5)1.4.4 录用及培训费 (5)第2章工作分析与职位说明书 (5)2.1 工作分析的方法 (5)2.1.1 访谈法 (6)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 观察法 (6)2.1.4 工作日志法 (6)2.1.5 焦点小组法 (6)2.2 职位说明书的编写 (6)2.2.1 岗位基本信息 (6)2.2.2 岗位职责 (6)2.2.3 任职资格 (6)2.2.4 工作环境与条件 (6)2.2.5 考核标准 (6)2.3 职位评价与薪酬体系对接 (7)2.3.1 职位评价方法 (7)2.3.2 建立职位等级结构 (7)2.3.3 薪酬体系设计 (7)2.3.4 薪酬体系调整与优化 (7)第3章招聘广告与发布 (7)3.1 招聘广告的撰写 (7)3.1.1 基本原则 (7)3.2 招聘广告的投放策略 (7)3.2.1 目标人群定位 (8)3.2.2 投放渠道选择 (8)3.2.3 投放时间安排 (8)3.2.4 营销策略 (8)3.3 网络招聘平台的运用 (8)3.3.1 平台选择 (8)3.3.2 账户管理 (8)3.3.3 招聘信息发布 (8)3.3.4 招聘效果跟踪 (8)3.3.5 求职者互动 (8)第4章简历筛选与初试 (8)4.1 简历筛选的标准与方法 (8)4.1.1 简历筛选标准 (9)4.1.2 简历筛选方法 (9)4.2 初试流程设计 (9)4.2.1 初试形式 (9)4.2.2 初试内容 (9)4.2.3 初试流程 (10)4.3 面试官的培训与选拔 (10)4.3.1 面试官的培训 (10)4.3.2 面试官的选拔 (10)第5章复试与评估 (10)5.1 复试流程设计 (10)5.1.1 复试环节设置 (10)5.1.2 复试形式 (11)5.2 结构化面试技巧 (11)5.2.1 面试题目设计 (11)5.2.2 面试官培训 (11)5.2.3 面试过程管理 (11)5.3 招聘评估指标体系 (12)5.3.1 招聘效率指标 (12)5.3.2 招聘质量指标 (12)5.3.3 招聘效果指标 (12)第6章录用与背景调查 (12)6.1 录用通知书的发放 (12)6.1.1 录用决策完成后，应及时向候选人发出录用通知书。
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招聘作业指导书
第 001 版
文件编号： JT-007-HR-001
发布日期: 2017 年 8 月30日
实施日期： 2017 年 8 月30日
章节号页
1. 目的 (4)
2. 适用范围 (4)
3. 名词解释 (4)
4. 责任 (4)
5. 内容 (4)
6. 相关文件 (11)
7. 相关记录 (11)
1. 目的
规范部招聘作业流程，管控招聘作业标准，提升招聘管理质量，体制定此指导书。
2. 适用范围
人力资源部招负责招聘的人员。
3.名词定义
无
4.责任权限
4.1 招聘专员/文员：负责执行作业流程，对自己业务范围能的流程有建议权。
4.2 招聘主管：负责执行作业流程及对下属作业流程的监督，对自己业务范围能的流程有建议、修改权。
4.3 人力资源部经理：负责执行作业流程及对下属作业流程的监督，负责对不适合企业发展的流程或采纳下级建议对作业流程进行修改。
4.5 人事行政总监：指导监督下级按照作业流程开展工作，对不适应的流程提议修改，对修改后的流程进行审核。
4.6 集团常务副总：对不适应的流程提议修改，对修改后的流程进行审批。
5.内容
5.1.招聘流程
5.1.1招聘申请流程
5.1.1.1编制内人员招聘申请流程
5.1.1.2增岗申请流程
5.1.1.3增编招聘申请流程
5.1.1.3紧急招聘申请流程
5.1.2招聘实施流程
5.1.2.1经理立即以上管理人员、特殊人员招聘流程
转下页接上页
5.1.2.2经理级以下管理人员招聘流程
6.相关文件
《招聘管理制度》
1
7.相关记录
《人员需求计划表》
《人员招聘审批表》
《背景调查报告》
《邀约记录表》
《面试评估表》
《录取通知书》
《入职指引》
《招聘评估报告》。