内部讲师队伍建设方案详细

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内部培训师队伍创建方案

内部培训师队伍创建方案为了有效整合公司内部优质资源，避免因公司发展和培训需求的增加，采取单一的扩编全职培训员的做法，同时，让员工享受到更切合实际的培训，并从中受益，能迅速地应用到实践工作当中去，以保证各项工作的有序高效发展，特制定此方案。

一、内部培训师队伍建设1、兼职培训师：高管自然晋升为内部培训师，并有专题课程，专题课程由各高管于8月31日前报至行政人力资源部；在员工内部以倡议书形式，提倡鼓励员工报名担任兼职培训师，上报专题课程，并由行政人力资源部进行审核后，再予确认其内部培训师资格。

对所有兼职培训师颁发培训师证书。

内部培训师（高管）专题课程申报表姓名职务从事该行业年限是否担任过培训师？多长时间？专题课程课时（小时）备注2、专职培训师：二、兼职培训师报酬标准按其上报情况由行政人力资源部进行审核，按《培训制度》相关薪酬标准的规定形成报文，报董事长审批后执行。

三、内部培训师队伍要求1、内部培训师如没有履行计划内的培训课程，包括不服从计划安排，临时缺席、迟到等，每发生一次将给予警告处分，若发生两次将直接取消内部培训师资格。

2、培训结束后，若《培训调查表》中的内部培训师评估分低于70，其相应报酬将减至为标准的一半，出现低于70的情况两次/年，将列为考察对象，若达到三次/年，将直接取消内部培训师资格。

3、内部课程开发人员在开发课件时，如不能按计划进行，将减少补助激励至标准的一半，若连续延迟计划内时间达两次者，将直接取消该同事作为该课程的开发人员资格。

（具体内部培训课程开发管理见《培训制度》）4、凡年终审核《培训调查表》时，一年内内部培训师评估分有两次或以上达90分或以上者，公司将授予“星耀之星优秀内部培训师”称号。

5、对于一年内两次《培训调查表》内部培训师评估分达90分或以上者，个人年度绩效考核加4分，对于一年内两次达80分或以上者，个人年度绩效考核加2分。

四、课程实施安排原则上半月一次，组织相关人员参加（待高管专题课程上报后，再予计划）五、效果评估由行政人力资源部组织现场培训调查，以及后期以关键人物访谈，结合其绩效考核等形式进行效果评估，并对内部培训师队伍进行合理调整。

内部讲师队伍的建立、管理和有效激励

内部讲师队伍的建立、管理和有效激励一、内部讲师队伍的建立1、目的建立健全酒店内部兼职培训师队伍和管理，选拔、培养、建设一支高素质、高技能的内部兼职培训师队伍，充分发挥他们在员工岗位技能培训中的作用，特制定本方案。

2、内部讲师的申报条件1)大专以上学历，在公司工作半年以上2)在公司管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验3)具有较强的语言表达能力和感染力4)有意愿和精力投入培训工作中5)愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验6)部门副经理及以上管理人员自动纳入内部讲师队伍3、内部讲师的选拔1）为便于酒店对内部兼职培训师实行统一管理，结合各部门的实际工作情况，在内部兼职培训师的产生途径上，采取先由部门民主推荐，再由酒店严格选拔的方式进行；2）各部门民主选举的内部兼职培训师全部参加酒店组织的内部讲师培训（TTT培训）；①讲师基本技能技巧培训：授课与现场训练结合②课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案）③组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等3）通过内部培训讲师培训考核后的选拔将通过集中评审进行，每人进行20分钟课程试讲，评审员根据标准评分；4）评审员全部评价“胜任”且平均成绩达到80分者，被选入内部讲师队伍，成为初级讲师；5）考核合格后由酒店行政人事部统一颁发聘书，享受兼职培训师的相应待遇并进行统一考核、备案。

6）内部兼职培训师的选拔、培养将与酒店储备管理人员的选拔、培养相结合，在选拔、聘任兼职培训师时，既要注意考察其应具备的学历、在职岗位，更要考察其实际具有的工作经验和专业技能；评审意见：请在最终评审后打“√”。

胜任内部讲师（）不胜任内部讲师（）尚需考察（）评审员签字：二、内部讲师的使用与管理1、内部讲师的使用1）行政人事部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，行政人事部定期抽查、评估与跟踪；2）内部讲师及其主打课程定期公布，各部门可根据工作需要邀约培训，邀约双方时间由行政人事部进行协调与安排；3）公司内部培训的课题如涉及内部讲师授课范围的，由行政人事部统一安排内部讲师讲授，内部讲师授课范围暂不支持的内容授课人可由部门安排；4）内部讲师有义务协助所在部门领导组织本部门培训工作的开展；5）内部讲师负责参与公司年度培训需求调查、培训计划的制定及年度培训效果评估、总结等工作，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助行政人事部完善公司培训体系2、内部讲师的管理1）档案管理➢建立内部讲师基本档案：内容包括基本概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等➢建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息（时间、学员、课程等）、培训效果评分等➢内部讲师所讲课程档案：课件（PPT）、教案、试题及评估方案等均需在行政人事部备案2）保密管理内部讲师不得以任何形式泄露公司涉密课件、数据、流程等内容3、内部讲师的降级及退出机制内部讲师年度进行考核，考核结果不符合相应级别标准的将予以降级，初级讲师不符合标准则自动退出讲师队伍。

内部讲师梯队建设方案

内部讲师梯队建设方案一、引言内部讲师梯队是企业培训体系中必不可少的一部分，它是通过内部人才的培养，建立企业内部的讲师队伍，以提高员工的业务能力、凝聚企业文化，进而促进企业的发展。

本文就如何建设内部讲师梯队，提出一些方案，以供企业参考。

二、内部讲师梯队建设方案1.明确目标建设内部讲师梯队，必须首先明确目标。

目标应当包括：内部讲师梯队的数量、组成、培养计划和对企业的贡献等。

具体来说，要确立内部讲师梯队的数量和组成，包括讲师分为初级、中级、高级等不同层次，每个层次的讲师应当有相应的能力水平要求和培养计划。

此外，应当确定内部讲师梯队对企业的贡献目标，如提高员工业务能力、降低培训成本等。

2.制定培训计划建设内部讲师梯队，需要制定相应的培训计划。

培训计划需涵盖内部讲师的技能培养和领导力培养两个方面，其目的是提高内部讲师的教学能力、课程设计能力和管理能力，以满足企业对讲师层次和质量的要求。

技能培养方面，应当针对不同层次的内部讲师制定不同的培训课程，包括演讲技能、教学设计、教学评估等。

在领导力培养方面，可以设置讲师领导力提升计划，涵盖情感管理、决策与执行、人员管理等方面的能力提升。

3.开展培训活动制定完培训计划后，需要开展培训活动，以实现内部讲师梯队的培养目标。

培训活动可以包括内部讲师互相学习、外部专家讲座，也可以通过培训线上课程、出国交流等方式进行。

与此同时，还需要建立内部讲师梯队的带教机制，优秀的讲师可以成为内部讲师梯队的领袖，与初级讲师搭档，支持初级讲师的成长。

4.评估和调整内部讲师梯队建设是一个不断改进和提高的过程，因此，还需要对建设过程进行评估和调整。

评估和调整的目的是发现问题，及时纠正，确保内部讲师梯队建设的顺利进行。

在评估过程中，应当根据建设目标和培训计划，评估内部讲师梯队的质量、能力水平和对企业的贡献等方面。

若发现存在问题，可以及时调整培训计划和内部讲师梯队的组成。

三、总结建设内部讲师梯队是企业培训体系中必不可少的一部分。

内部讲师梯队建设方案

内部讲师梯队建设方案简介内部讲师是指公司内部负责培训、教育和知识传递的员工，他们通过开展内部培训，帮助新员工快速融入公司文化和工作，提升员工的技能水平和工作绩效，是公司内部人才培养和发展的重要力量。

因此，建设内部讲师梯队对于公司的持续发展具有重要意义。

目的本方案旨在建设内部讲师梯队，培养具有专业知识、教学技能和管理能力的内部讲师，提高公司内部培训质量和效果，为公司的可持续发展提供有力的支持。

操作步骤第一步：确定内部讲师标准和选拔条件公司应该根据自身的业务特点和现有的人才储备，制定内部讲师标准和选拔条件，并公开透明。

内部讲师标准应包括内部讲师的职责、能力要求和工作时间等方面。

公司应该鼓励有志于成为内部讲师的员工积极申请，并在选拔过程中注重员工的素质及其在公司的发展潜力。

第二步：开展内部讲师培训和考核公司应该针对内部讲师的需求，制定相应的培训方案，包括教学技能、PPT制作、课件设计、教学设计、知识点讲解等方面。

并通过培训和实践考核来提高内部讲师的教学技能和管理能力。

内部讲师培训包括基础培训、进阶培训、实践培训和认证培训，公司应该根据内部讲师的不同需求，合理安排培训和考核，并给予适当的培训和考核费用支持。

第三步：建立内部讲师资源库公司应该建立内部讲师资源库，收集和整理内部讲师授课的信息和资源，确保内部讲师的资源和信息共享，提高内部知识的传递效率。

同时，公司可以通过内部讲师资源库为员工提供在线课程和学习资源，提高员工学习的效率和便利度。

第四步：制定内部讲师激励机制公司应该制定内部讲师的激励机制，包括荣誉称号、薪酬奖励、成长计划等方面。

通过建立激励机制，吸引更多有才华的员工成为内部讲师，并激励内部讲师积极探索、创新和改进教学方法，提高公司内部培训和发展的质量和水平。

总结内部讲师梯队建设是公司人才培养和发展的重要环节，通过内部讲师梯队建设，可以提高公司内部教学质量和效果，同时也对于员工的能力提升和职业发展有积极的促进作用。

《内部讲师队伍建立》

《内部讲师队伍建立》第一篇：《内部讲师队伍建立》《内部讲师队伍建立》疑难解答常见问题一对于内部讲师的培养，企业通常的做法是挑选出专业技能突出、业绩优秀的人员，参加TTT的培训课程，然后就要求他们走上讲台，为其他员工讲课。

但是，后来发现，即使是参加了TTT培训，内部讲师的授课效果也不能达到预期的要求。

解决方案1.培训之前，培训部门与TTT的培训师进行充分沟通，加强对内部讲师培训的认识；制定有针对性的培训内容。

2.培训后总结TTT要点并制定措施跟进，用内部讲师规范要求讲师今后授课必须遵守，并跟踪了解反馈。

3.建立内部培训师的评估制度，优胜劣汰。

满意度低于70分，会暂停课程，待分析出原因并改善后才有重新上岗的机会。

常见问题二有些内部讲师，作为兴趣和爱好，可以在闲暇之余去上几节课，可如果要长期坚持下来，热情就难以持续了，特别是讲同一门课。

解决方案1.重点选择有讲课兴趣与热情的讲师.2.同一门课讲一年后如发现讲师热情下降，培训专员应主动与讲师沟通，给予鼓励.3.对有讲课兴趣的讲师，可让讲师重新开发新课程同时做好讲师储备。

4.引入E-Learning系统，对于某些符合E化标准的课程进行E化，讲师转化为解答问题的顾问角色，同时也可以开发多门新课程。

常见问题三有一些资深主管，有着多年丰富的经验和较高的能力，表达能力也比较强，理应是内部讲师的主力，却没有意愿去分享他的经验和承担内部讲师的角色。

解决方案——系统的建立、氛围的创造1.晋升到部门主管至少需选择一门课程授课方能晋升。

2.适时提高讲师费标准。

3.每年教师节HR会为每位讲师送上鲜花礼品，晚上由总经理亲自举办谢师宴；还会安排其他娱乐休闲活动。

4.讲师优先享受外训机会，若是开发课程需要，由公司提供外训，并补助书本费（资料费）。

5.每年通过讲师考核认证的讲师，由总经理在公司大会上亲自颁发讲师证，此证可用于晋升加权。

6.每季度根据综合评估，评选出一位“金牌讲师”，作为优秀典型进行宣传，并在员工大会上由总经理亲自颁奖。

培训经理必看：内部讲师队伍建设五步曲

培训经理必看：内部讲师队伍建设五步曲企业内部讲师队伍的建设（一）－－制度的建立昨天跟两个同事在公司河边漫步时,提起这一年多来在公司的收获,一个同事说我应该是收获很大的,因为在公司我成功的实现了转型,至少公司愿意给我机会,让我成功的从学校的教师转为企业的培训专员.想想接触培训已经一年零五个月了,因此也想在这里慢慢的挂出一些我作为培训专员的心得和收获,作为我工作的总结,继往开来,不断的让自己像上足了发条一样,大步向前迈进.内部讲师的管理办法,在我还没来到公司的时候,已经在做了.我现在的主管给当时还在学校还不知是否能录取的我发了一封mail,说现在公司正在导入内部讲师制度,要我结合公司实际,做一个内部讲师管理办法以及授课管理办法,简直是资本家哪,在我还没拿工资的时候就开始剥削我了.当这两个管理办法完成的时候,也是我接到通知去公司上班的时候.当然,当时还不是很了解什么叫SOP(standard operation procedure,即标准操作流程)以及管理办法.还无法很深刻的把运营、流程、人员的理念很好的搭配起来，在管理办法里很好的实现权责对等，流程清晰，可执行，可追踪，可流传。

我的同事称我为SOP高手，刚进公司好像整天都在写SOP，没有什么具体的项目给我，那时心里是那个急啊。

可是世事难料，我所写的SOP后来都成为了我自己的工作项目，我就这样把制度搭建起来，然后亲手去实施自己的想法，看到自己所定制度的优劣，就好像看见自己的孩子一个个长大。

内部讲师队伍的建设就是其中的一项。

整个项目的进展可以分为：制定制度、发文公告、成立内部讲师评审委员会、各部门提报讲师、组织评委进行认证、组织通过者培训、合格者呈报核准、挑选优秀讲师开课、年度考核奖励。

整个过程中都需要老板的支持，如果老板不支持，不认可，那么一切免谈。

内部讲师管理办法的制定。

这个管理办法是我迄今为止发费心力最多，写的最久，写的最长（应该是人力资源部迄今最长，表单最多的一个管理办法）的。

讲师队伍建立方案范本

讲师队伍建立方案1. 前言讲师队伍的构建是每个机构或公司都需要关注和重视的问题。

企业需要有一支高水平的、拥有丰富教学经验的讲师队伍，才能够为企业的培训和发展提供有力的保障。

如何建立一支高水平的讲师队伍，是每个企业需要认真考虑的问题。

本文将从讲师队伍的培养、招聘、考核以及培训方面来详细阐述讲师队伍的建立方案。

2. 讲师队伍的培养针对大部分企业来说，讲师的培养是建立讲师队伍的基础。

企业应该把讲师队伍建设作为一个长期的战略任务来推进，通过外部培训或职场内部选拔来培养有潜力的讲师。

讲师队伍的培养需要注意以下几点：1.确定培养目标，明确讲师的岗位职责和工作内容。

2.制订讲师培养计划，对讲师进行全面的培训，包括教学技能、课程设计、教材使用等方面。

3.鼓励讲师参加各种学术研讨会和讲座，提升其专业素养。

4.培养内部讲师，进行系统性的教练式培训，注重实践和操作能力的培养。

3. 讲师队伍的招聘讲师队伍的建立需要引进一批优秀的讲师，以提高整个团队的教学能力。

讲师招聘的工作需要按照以下步骤进行：1.制定招聘计划，确定招聘目标和岗位职责等信息。

2.招聘广告的撰写和发布，可以通过网站、报纸、招聘网站等渠道进行。

3.对应聘者进行简历筛选和面试，注重评估其教学能力、知识水平和敬业程度等方面。

4.组织面试评估小组对面试情况进行综合评估，确定新教师的录用和待遇。

4. 讲师队伍的考核考核是管理讲师队伍的重要措施，可以对讲师的教学效果、教学态度、教学质量进行评估。

这些评估结果对于培养讲师、提高教学质量有很大的帮助。

考核应该覆盖教学效果、课程质量、教学方法等方面。

具体操作可以通过听课评估、学生评估、同行评估等方式进行。

根据评估结果，对讲师进行反馈和指导，以提升其教学水平和培育其教学态度。

5. 讲师队伍的培训讲师的培训是不断提高整个讲师队伍教学质量和水平的重要途径。

企业应该定期举办讲师培训班，提供与教学相关的信息和技能。

培训的内容可以包括教学方法、教学设计、教学素材、教学技能、技术应用等方面。

企业内训师队伍建设方案

企业内训师队伍建设方案一、明确内训师职责和要求1.内训师是企业内部培训的师资力量，负责传授知识和技能，帮助员工提升个人素质和业务能力。

2.内训师应具备专业的知识和丰富的实践经验，能够针对企业需求和员工实际情况制定培训计划和课程。

3.内训师应具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与员工建立良好的互动关系，提高培训效果。

二、制定选拔和评估标准1.制定内训师的选拔标准，包括专业知识、实践经验、沟通能力、教学能力等方面的要求。

2.建立内训师的评估体系，定期对内训师的教学效果、课程设计、学员反馈等方面进行评估，确保内训师队伍的质量。

三、开展内训师培训和认证1.建立内训师培训计划，针对不同层次的内训师制定相应的培训课程，提高内训师的教学水平和专业素养。

2.开展内训师认证工作，对符合选拔标准的内训师进行认证，确保内训师队伍的正规性和专业性。

四、搭建交流平台，促进经验分享1.建立内训师交流平台，定期组织内训师之间的交流活动，分享教学经验和实践案例，促进内训师之间的合作与成长。

2.鼓励内训师参加行业会议、研讨会等活动，拓宽视野，了解行业动态和最新发展趋势。

五、定期评估和调整内训师队伍1.定期对内训师队伍进行评估，根据评估结果对内训师队伍进行调整和优化，保持内训师队伍的活力和竞争力。

2.对于表现优秀的内训师，给予更多的培训和发展机会，激励其不断提升教学水平和专业素养。

六、激励和奖励优秀内训师1.建立激励机制，对表现优秀的内训师给予相应的奖励和荣誉，激发其积极性和创造力。

2.通过物质和精神双重激励的方式，提高内训师的待遇和地位，增强其归属感和责任感。

七、建立内训师人才库，实现资源共享1.建立内训师人才库，将不同领域、不同层次的内训师资源进行整合和共享，提高培训资源的利用效率。

2.通过人才库的建立，可以实现内训师的跨部门、跨项目合作，促进企业内部资源的优化配置。

八、持续改进，提升内训师队伍整体水平1.建立持续改进机制，不断优化内训师的选拔、培训、评估等环节，提升内训师队伍的整体水平。

内部讲师队伍建设方案(精品课件)

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13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。21.4.1421.4.1410:28:1910:28:19April 14, 2021
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14、抱最大的希望，作最大的努力。2021年4月14日星期三上午10时28分19秒10:28:1921.4.14
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15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。2021年4月上午10时28分21.4.1410:28April 14, 2021
2、培训讲师队伍管理，包括培训计划实施、培训考核等。
4
秘书
3、组织内讲师评审委员会会议。
4、组织内部讲师俱乐部学习活动
5、落实培训讲师的选拔、录用、评估等工作开展。
1、建立内部讲师评审委员会
3.1）企业内部讲师队伍创建的流程
流程
一、甄选阶段
工作内容
成立评审委员会
内部讲师报名阶段
内部讲师队伍建设实施流程
1）实施培训授课及培训跟踪。 2）人力行政中心根据培训完成情况，进行记录。
3.7-3.10 3.17-6.29
6.30 3月-12月 6月-12月
责任人
指定导师
监督人
1、建立内部讲师评审委员会
3.3）企业内部讲师队伍创建的流程
流程
四、监控与评估阶段
工作内容课程效果评估
内部讲师队伍建设实施流程
目标
2.17-2.24
监督人
授课试讲会
1）各委员根据内部讲师评审表公平、公正评分。 2）评审委员对参选讲师做细节点评。 3）统计各参选讲师的最终成绩。
1）成绩发送给主席、副主席及各委员。
公布首批认证内部讲师
2）讲师评选规则按照成绩分数优劣先后入取。 3）确定最终内部讲师名单。

讲师队伍建立方案 (2)

讲师队伍建立方案前言讲师队伍是很多企业和机构中不可或缺的部分，一个优秀的讲师队伍可以为企业和机构提供专业的知识，为员工和客户提供优质的培训和服务。

因此，建立一个高效、稳定的讲师队伍是每个企业和机构必须面临的问题。

本文将从讲师队伍建立的目标、培训与选拔、激励与约束等方面，提出一系列可行的方案，并为您详细地讲解每个方案的优点与缺点，帮助您建立一个高效稳定的讲师队伍。

建立讲师队伍的目标建立讲师队伍的目标是为了提供优质的培训服务，增强公司的竞争力。

具体来说，讲师队伍建设应当达到以下目标：•提升公司品牌的知名度和美誉度；•为员工提供专业的技能培训和素质提升，从而提升员工的工作能力；•提升客户的满意度，为客户提供专业的咨询和服务；•建立高效、稳定、专业的讲师队伍，提高培训效果和公司竞争力。

培训与选拔培训和选拔是讲师队伍建设的重要环节，只有经过严格的选拔和培训，才能选出具备良好品质和高素质的讲师，让他们成为讲师队伍中的佼佼者，为企业和机构提供优质的培训服务。

培训培训是讲师队伍建设的重要环节，它能够提升讲师的专业素质和技能水平，增强讲师的服务能力和执教能力。

下面是几种常见的讲师培训方案：1.内部培训：由内部专业人员对讲师进行培训，通过企业的资深管理人员或其他专业讲师来提高讲师的业务素质，并且可以对于讲师开展专项的教学法培训、课程设计培训等。

2.外部培训：通过外部的培训机构来对讲师进行培训，在针对专业课程的技能培训、教育教学法、心理沟通等方面加强讲师的综合素质提升。

3.自我学习培训：企业可以对讲师提供培训资源，让讲师自我学习培训，如在线课程、培训材料、自我评估工具等。

选拔选拔是讲师队伍建设中的关键环节。

根据实际情况，企业可以采取以下方式来对讲师进行选拔：1.面试+考试：通过面试和考试，对讲师的专业、教学技能、岗位职责等进行考察，以此来选择高素质的讲师。

2.实操实践：企业可以将讲师送到现场参与教学，并对其进行实操实践考核。

内部讲师梯队建设方案

内部讲师梯队建设方案背景在企业中建立一个内部讲师梯队能够帮助企业员工不断学习和进步。

通过内部讲师梯队，企业可以更好地培养和吸引人才，改进员工技能和知识水平，提高企业内部效率和竞争力。

建设目标内部讲师梯队建设的目标在于机构内的员工能够更好地学习和发展，并通过讲授知识和传授技能来提高其绩效和工作效率。

此外，建立内部讲师梯队还有以下目标：1.增强企业发展动能：通过发展内部讲师梯队，企业培训的责任可以向员工转移，让他们成为企业发展的推动力。

2.减少培训成本：外部培训机构的负担和成本较高，通过培养内部讲师，可以降低外部培训费用。

3.加强企业内部沟通：讲师们组成了紧密的社区，加强了企业内部各个部门之间的交流和沟通。

4.提高员工满意度：讲师角色可以帮助员工获得反馈，打破学习的障碍，从而提高员工的满意度和认可感。

梯队建设框架内部讲师梯队建设基本框架应包括以下几步：步骤一：识别需求首先，企业需要分析其要培训的员工类型和学习目标，以确保内部讲师梯队的建设是按企业发展需求的。

例如，如果一个企业的内部培训需求主要是关于技术和软件方面的，那么建设的讲师梯队应该主要是技术和软件方面专业人才。

步骤二：确定讲师概念对内部讲师概念进行定义，限定讲师人员、培训范围和培训风格。

企业需要定义讲师的资格标准、培训和评估方式、教学流程和激励政策等方面。

步骤三：发掘内部讲师寻找企业内部的潜在讲师，他们可以来自各个部门。

在挑选讲师时，对他们的工作表现、沟通技巧、团队精神和学习能力进行评估。

步骤四：讲师培训为潜在讲师提供培训，让他们了解讲师角色的重要性、沟通技巧、课程设计和演讲技巧等。

此外，企业可以提供公开课程和外部专家的指导，以帮助讲师们提高自己的素养和能力水平。

步骤五：课程设计和评估讲师应该自主设计和更新课程，以适应企业需求和学员间期望。

另一方面，课程评估也应该在讲授之后由学员进行。

通过听取学员反馈，讲师能够了解课堂上的演示效果，对授课进行改进。

内部讲师建设方案

XXX内部讲师建设方案一、目的1.发挥内部培训讲师在公司培训体系中的核心作用，完善公司内部知识管理系统。

2.实现公司内部知识技能的积累、共享和传承，提高员工的整体水平。

3.促进讲师个人的成长，拓宽员工的发展通道。

4.发掘整合内部讲师资源，降低培训成本。

二、甄选条件1.在课程涉及的专业方面有较高的专业知识或较丰富的经验。

2.学习能力强，乐于分享，认可公司企业文化。

3.熟练使用OFFICE等文字图表工具，具备编写教材、测试题的能力。

4.具有较好的沟通能力与语言表达能力。

5.能在不影响工作的前提下完成授课，利用业余时间制作教材、案例、测试题及其它课程资料，并积极配合内部培训工作的开展。

6.干部自动纳入内部讲师资源池。

三、选拔1.报名及推荐程序：采取部门推荐和自愿报名相结合的方式。

1）报名及推荐时间：7月19日-7月31日。

2）原则上每个部门推荐不少于1名。

3）部门将名单及自愿报名的人员名单报备至人力资源部杨敏廷处。

4）人力资源部审核已填写完成的《内部讲师申报表》，合格者进入内部讲师资源池。

2.内部讲师培训与认证1）人力资源部安排符合资格的内训师候选人进行相关的培训。

2）培训合格的人员将进行讲师认证的工作，具体认证的方法为：一个月内在部门内部组织一次不少于2个小时的主题培训，人数不少于10人。

3）培训结束后，学员填写《培训评估表》，其中对课程和讲师的评分作为讲师认证的依据。

4）人力资源部人员全程参与并评估，填写《讲师评估表》。

5）学员和人力资源部的评估分数各占讲师资格认证的50%，总分达到7分的，聘为初级讲师，并颁发证书，内部公示。

四、内部讲师管理1.讲师的课件由人力资源部组织该领域的专家人员进行审核，通过后方可使用并提交人力资源部备案。

2.所有讲师的课程都在公司的培训计划范围内，课程提前报备人力资源部，由人力资源部安排计划。

3.讲师级别根据每年度的资格认证分为初、中、高级，所有的讲师都从初级讲师开始起。

内训师队伍组建方案(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】内部培训师队伍组建方案一、目的内部培训师是公司培训体系建设、完善并有效运行的重要保障，承担课程开发与讲授的重要职责，是公司文化传承、员工知识技能学习的桥梁。

组建一支高效的内部培训师队伍是培训管理工作中的重中之重。

根据公司现处发展阶段的特点，及结合培训需求因素，计划分阶段进行内训师队伍建设。

第一阶段着重于产品培训讲师的评聘与培养，周期为5月至6月中旬；第二阶段全面开展专业技能课程、公共课程讲师的评聘，开展时间另定。

二、形式（一）特聘指因具有资深管理经验、资深专业技术、某一类工作覆历等特殊因素，无须参与竞聘，经行政人事部申报审批后直接成为内部培训师的形式。

（本次产品培训讲师的甄选不属特聘范畴，特聘另行制定方案）（二）竞聘指按照统一规定，经报名、甄选、试讲、审批流程，参与候选、竞争、评聘正式成为内部培训师的形式。

三、步骤（指竞聘）（一）报名1、报名条件（1）热爱公司，热爱本职工作，无违反职业道德及公司规章制度的不良记录；（2）积极上进，乐于分享观念、知识与技能；拥有良好的学习心态，愿意成长与突破；（3）熟悉拟授课程的专业理论知识，有较丰富的业务、技术和实践经验。

（4）具备良好的沟通技巧，较强的语言表达和文字组织能力。

2、报名形式以员工自主报名为主，由各职能部门负责人、分/子公司负责人推荐为辅相结合。

3、报名时间：，自下发通知之日起，3个工作日后截止报名。

4、报名方式：员工本人填写《内部培训师推荐/自荐表》，由部门负责人或分/子公司负责人签署意见，以传真或扫描方式发至行政人事部XX 处。

（二）课程开发与认证1、已有课程的情况候选人报名之前已有开发课程的，将PPT格式的课件发邮件至行政人事部XX处。

2、课程开发（1）经行政人事部初步甄选，确定候选人。

（2）根据候选人申报课程主题，结合实际需求，确定候选人开发课程主题并通知候选人。

（3）课程开发周期为15天。

课件格式统一以PPT为主，可附音频、视频等附件。

内训师体系建设

内部讲师体系建设的四部曲：选育用留牛辉发表于管理标签: 内部讲师体系建设255月2023 0目录前言1. 传承公司知识经验2. 统一组织管理语言3. 提高培训投资回报4. 丰富员工发展机会内部讲师体系行动四步曲第一步：选：第二步：育：第三步：用：第四步：留：四步曲之一：内部讲师之“选”一、内部培训的主题选定二、内部讲师人选选拔四步曲之二：内部讲师之“育”一、内部课程的资质标准二、内部讲师的能力培养四步曲之三：内部讲师之“用”一、内部培训的质量管理二、内部讲师的能力提高四步曲之四：内部讲师之“留”一、内部课程体系的积累丰富二、内部讲师队伍的发展壮大前言作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性公司来讲，佳通集团进一步推动内部讲师体系，有如下好处。

1. 传承公司知识经验员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往导致经验的流失，而标准工作流程只可认为公司留下工作的基本程序。

借由有效内部讲师体系的推动，可以有效的搜集、整理、总结及分享内部数年的隐性知识，减少反复的错误代价，沉淀公司知识资本。

2. 统一组织管理语言一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达给公司员工，达成公司内部的共识。

内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。

特别是在公司变革时机，有助于快速推动新管理模式、新技术手段的落地。

3. 提高培训投资回报具有成熟内部讲师体系的公司每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则也许不到公司培训总课时的5%。

并且外部服务的重要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度身开发公司合用的教程。

显然，内训体系可以提高培训的投资回报率，让更少的钱可以起到更有效的培训结果。

并且，内训体系建立了培训自我“造血”功能，可以借助自己的力量，进行公司培训的开展。

4.丰富员工发展机会内部讲师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内部讲师可以在众人面前充足展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。

内部讲师团队建设方案

内部讲师团队建设方案内部讲师团队建设方案受文单位：发文日期：抄送单位：发文单位：一、方案目的1、提升讲师素质、讲师授课技巧、教学质量及学员满意度；2、选拔优秀技术人才和管理人才充实讲师团队；二、方案内容1、成立TTT专案组，进行课程体系设计和主导TTT专案开展组长：XXX组员：XXX XXX XXX2、TTT专案组根据TTT培训目标，确定课程体系3、TTT专案组根据课程体系内容组织教材开发A、TTT专案组内部进行任务分工，确定各自的开发课题；B、TTT专案组主导教材稿讨论，指导小组成员进行修正后定版；C、TTT专案组主导内部TTT培训教材试讲，并进行演绎技巧指导；D、TTT专案组主导TTT培训教材认证审核，纳入教材库—TTT培训专题；H Foxconn科技集团 HR-100154、TTT专案组根据《内部讲师管理规定》组织学员报名A、要求各单位推选内部讲师培养对象；B、根据《内部讲师管理规定》甄选学员；C、确定学员名单，并进行公布；5、TTT专案组主导开班授课A、确定培训计划（日程进度表）B、确定培训地点；C、选定培训设备；D、管理学员考勤及上课纪律；E、进行学员满意度调查，并及时与授课老师进行沟通改善；6、TTT专案组根据培训状况确定最后入选讲师评选晋升名单；7、TTT专案组对入选讲师评选晋升者布置任务，在规定时间内开发一个教材（题目由参评者自己选定）；8、TTT专案组对参评者教材进行指导修改和审核，审核通过者参与讲师试讲评审；9、TTT专案组主导参评者进行讲师评审A、确定评审时间；B、确定评审场所；C、确定评审表单、设备；D、确定参评顺序；E、确定讲师评审团名单，并邀请评委与会；F、主导讲师晋升资格认证会；G、根据参评者表现及评委评分确定通过名单，并进行公布；H、对参评通过者进行讲师编码和级别确定，颁发资格认证书；I、对参评通过者建立档案，纳入讲师库进行管理；三、附件：1、TTT课程体系教材库1、内部讲师参审名单2、内部讲师参讲教材3、评审团评委名单4、内部讲师参审评分表5、TTT培训课程表6、参审安排顺序表7、讲师满意度调查表8、学员考勤记录表核准：审核：申请人：。

公司内部讲师队伍方案

前言当今社会的竞争，主要是科学技术的竞争和智力的竞争，归根到底是人力资源的开发与其潜能充分利用的竞争。

任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点。

人非生而知之，为了更好地在社会中生存和发展，需要不断地学习，需要接收各种各样的教育。

为此，就需要在职业生涯中不断更新知识，掌握新的技能，而这些新的知识、技能需要通过学习才能获得和掌握的。

与此同时，组织也负有对其员工进行培训的责任，因为没有合格的员工也谈不上组织目标的实现。

一、方案实施背景随着房地产行业的快速发展，市场日趋繁荣规范，相关法律法规逐步实施和完善，新型物业类型（如旅游）的建成和投入使用，对物业管理行业提出了新的希望和要求；外资和沿海优势物业管理企业对内地的进入，对当地物业管理企业提出了更高的要求，物业管理企业之间的竞争必将日趋激烈。

目前，省内几家品牌物业管理企业在同行业中仍处于领先地位，这给我司开拓市场抢占市场份额带来了极大的挑战，给我司的生存和发展带来极大的压力。

人才队伍建设是企业生存和发展的核心竞争力，培训是人才队伍建设的基础，师资队伍建设是人才培训的关键。

公司成立迄今已走过十个年头，从无到有，从小到大，从弱到强，通过ISO9001：2000国际质量管理体系认证，拥有物业管理国家二级资质，管理面积多达150多万平方米，是从事大型商业、住宅、政务区的管理和服务的现代化物业管理企业。

近年来，公司取得了骄人的业绩，内部形成有序的用人机制，促进优秀人才脱颖而出，人才成长的环境基本适应公司的发展需求，但同品牌物业公司相比仍有一定差距，同公司现有硬件设施相对应仍存在潜力，有待开发，与公司发展需求相比差距较大，后备人才缺乏。

因此，组建一支专业的内部讲师队伍，规范内部讲师管理势在必行。

二、方案实施目的建立公司培训与开发机制，组建一支专业的内部讲师队伍，规范内部讲师管理。

对内开发培训教材、教导专业知识、评估培训绩效，指导工作规范、传承企业文化、整合培训信息，持续提升企业竞争力。

“打造内部讲师队伍”项目计划

“打造内部讲师队伍”项目计划【前言】“发掘并复制优秀员工的知识与经验，保存成为公司智力资产”是我们提出TTT培训和内训师队伍打造的根本出发点，是公司未来2-3年撬动“全员学习与提升”的基础。

本计划是公司《人力资源战略规划报告（2013年—2015年）》中打造内训师队伍工作的具体执行方案，形成本计划考虑了公司人才现状、未来发展的人才需求和培训中心未来2-3年的工作方向。

本计划的拟定便于明晰工作内容、界定分工、保证内训师训练成效和资金申请。

【项目背景和项目意义】自2010年底公司设培训专岗以来，公司各级人员的培训意识有所提高，越来越多的中层干部在行政例会和日常工作中频繁提到加强培训、加快人才培养，以缓解因外部人才引入困难而带来的人才短缺。

但目前公司的培训主要是以“专题项目”的形式、以聘请外部讲师授课为主的方式进行，既不能有效地将优秀员工和老员工的知识、经验传授给跨部门的其他员工，又因为外聘讲师的成本高而不利于培训工作的长期、系统开展。

建立内部讲师队伍并组织授课，能有（且不限于）以下几项好处：➢能从2014年起节省培训成本（《人力资源战略规划报告（2013年—2015年）》中有列明相关计划）；➢能建立一个就某些专项问题的跨部门沟通交流平台；➢能为部分骨干员工提供展示自己的机会；➢尤为重要的是内部讲师可以深入研究一些工作专题，并将成果与更多的员工分享，实现公司自己的造血功能。

【立项依据】近几年国内企业培训师发展状况近些年国内很多公司都拥有了自己的内训师队伍，在内部培训师的选拔、管理、评估和激励上均形成了一套较为完善的政策与制度。

中移动、中石化、海尔、蒙牛、奥康、华为、联想、吉利、春兰、海信、金蝶、阿里巴巴等一批具有战略眼光的企业更是创办了自己的企业大学或商学院；浙江奥康集团形成以外部专家学者、内部培训师和内部备选培训师组成的人才训练体系，有效解决了“人才短板”问题；宝洁公司90%以上的培训都是通过内训师来完成；江西省内的江中、东旭集团、济民可信、泰豪等诸多企业均已建立内训师队伍……公司内部讲师状况从2010年底开始，我们在新员工培训和一些跨部门的技术普及培训中聘请了部分中高管担任讲师，虽然他们对公司的整体流程、技术、产品和业务等内容比较熟悉，但在授课过程中还在以下方面存在问题：1、讲师授课能力：现有内部讲师授课停留在“可以讲课”阶段，很少有人研究并能拿出成熟的课程，学员的反馈评估效果不佳。