某企业基层员工培训现状、问题及对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计）

开题报告

题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究

专业人力资源管理

一、选题的意义与背景

（一）选题意义

人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本和劳动的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。

二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。

本文对国内外关于基层员工培训的研究进行了全面地回顾，从基层员工培训的现状、基层员工培训存在的问题及原因、完善基层员工培训等方面展开对基层员工培训的研究。分析这些现状存在的问题，对于存在的问题提出解决的方法，推动企业基层员工培训的发展。

（二）文献综述

1、基层员工培训的现状

现今受多种因素影响，一些基层员工思想观念比较落后、思维方式比较保守，部分基层员工对改革开放缺乏充分的心理准备，对新业务、新技能不能适应，认识上存在误区，情绪上产生抵触。（陈胜，2007）基层员工由于素质低、心理承受能力差等原因，存在许多不容忽视的问题及隐患，例如惊慌心理，对企业高科技、高技能与新业务无法掌握和适应。对企业大发展、大任务、高指标觉得困难多、压力大，力不从心。尤其是对激烈的市场竞争和恶劣的经营环境心理不能适

应，感动畏惧。（沈平安，2007）缺乏岗位尽责、无私奉献的精神。长期以来, 由于自身学习不够, 对新业务、新知识、新产品的认识比较肤浅, 尽管先后开展了多种形式的教育活动, 但大部分员工只限于在8小时之内开展工作, 且责任心不强,进取精神难以确立, 很难适应竞争的需要。培训种类少，员工培训多以企业文化、公司制度、业务技能培训为主，这些多是与工作关系密切相关的内容。而法律知识培训、心理知识培训、人际沟通等方面的培训却少之又少，甚至没有。（周莉，曹荣，2010）

员工培训作为人力资源开发的一项重要组成部分，必须有系统性和计划性。但我国许多企业的员工培训工作缺乏有效的培训计划，对不同形式的各种培训缺乏系统安排，不能有效地预测企业的人才需求。此外，由于员工一般不参与培训计划的设计，导致员工的积极性降低。有些企业不能从企业战略管理的角度看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持。（芦静，成欢，2009）

然而有一些企业对员工培训认识还有不足，一是培训内容与实践有所脱节，没有围绕最需要解决的、最紧迫的问题开展针对性的培训；二是培训的效果没有及时跟踪研究，对培训的效果没做出质和量的数据分析，从而不清楚培训在方式上需要哪些加强和改进；三是没有纳入员工交流、轮岗等范畴，没有根据整体发展进行长远规划，没有对个体员工做出一个总的发展培训计划。（牟雪江，2009）

2、基层员工培训存在的问题及原因

不同的企业在员工培训上都会存在一定的问题，当前基层员工培训几乎全部是知识和技能的培训，而在员工知识水平普遍较高、信息开放、社会竞争日益激烈的今天，传统的知识和技能培训已经不能满足员工的实际需要，这些培训中，只有实际工作中使用频繁的技能知识受到员工的欢迎，其他知识的培训则不能被员工所接纳，他们认为学那些没有机会用到的知识是一种精力和时间的浪费，没有任何的实际意义，于是就出现了管理者花大力气开展的培训却收效甚微的局面。归跟结底是因为培训内容受限，不能适应员工的自我价值认同的精神需求。（王爱芳，尤秉文，2009）

（1）观念认识原因

在经济体制改革过程中，人们对培训的传统认识依然存在。表现为管理层对

培训的重要性认识不足，认为培训不能有效增强员工的才干，反而消耗员工的工作时间，不对基层员工进行培训，企业一样照常运转，或认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，企业的终极目的就是获取利润，把资金用于培训是一种浪费。（秦壮达，2010）

其次基层员工各人对培训的重要性认识不足，从基层员工个体角度看，认为培训没有什么作用或者作用不大的员工占相当大的比例。部分基层员工甚至认为，接受培训是不得已而为之，对自己没有什么益处。作为员工而言，接受培训就要放弃一部分休息时间，消耗一定的精力来完成培训任务。无论是企业还是个人都存在着“工学矛盾”，由于矛盾的不可避免，一些企业和个人就会放弃选择培训的机会。（秦壮达，2010）

（2）机制体制原因

①培训缺乏规划。基层员工培训虽然每年有一定的计划安排，但是没有进行必要的培训需求调查，培训的针对性不强，培训后员工在实际应用中效果并不理想。没有明确的培训目标，培训工作因计划安排而安排，不仅缺乏针对不同员工的系统性培训，而且在实际培训工作进行中，也不能对出现的新的培训需求而做灵活的调整。（樊颖娟，2010）

②培训费用比重较低。基层员工培训工作给单位带来的经济利益是间接的，其效果并非立竿见影。这是因为将所学到的理论知识转化为能提高工作能力和效率的行为需要时间，员工不能马上就有将培训所学到的知识、技能应用到实践工作的机会。所以应将目光放得长远一些，为员工创造更多培训和实践机会，使其早日将所学的知识技能应用到实际工作中去。（马添俊，许新普，安彩玲2009）

③培训主动性不强。有的企业制定的基层员工培训内容缺乏系统性和连续性，各职能部门设计培训内容往往只是为了满足自己部门工作需要，培训缺乏知识关联性，不利于员工系统、全面地掌握知识。而且，各企业自主培训的意识不够、主动性不强，较多依赖于上级等组织的短期专业培训。这些培训的内容大多专业性较强，而且有的员工一年可能会学习好几次，有的员工多年也没有学习的机会，而参加学习的同志回原单位以后再培训工作没有跟上，长此以往，造成一些特殊岗位人员缺少后备力量。（王唯一，2008）

结合以上问题，笔者认为基层培训的症结应该在培训方式与理念方面，在网