科研人员激励措施

科研人员激励手段或对策

一、高新技术企业研发人员的特点

高新技术企业研发人员在企业中主要从事具有很强创新性的技术研发和技术应用工作，他们拥有着竞争对手短时间内难以模仿的核心技术能力。而研发人员的技术能力又在很大程度上决定着其所在高新技术企业的核心竞争力。通过对研发人员这一群体进行多角度的分析，我们认为在高新技术企业中处于关键地位的研发人员具有如下几个特点：1．从技术创新角度看

首先，研发人员作为企业创新能力的生力军，其自身创新性很强，他们能充分运用自身的技术条件和知识基础，从事具有创造性的技术研发和应用工作，如进行技术知识创新、产品技术的更新换代工作等。一个高新技术企业要想在日趋严峻的同业生存竞争中占据优势地位，就必须不断的激发企业技术研发人员的主观能动性和创造能力。其次，研发人员往往学习愿望较强，随着当今社会技术更新换代速度加快，为了能跟上相关专业技术的发展节奏，他们就需要通过不断地学习新的技能来提升自身的技术素质和知识层次。而且随着我国高等教育的进一步发展，高新技术企业研发人员也呈现出年轻化的趋势。而年轻人大多具有工作热情、学习能力、接受能力、创新能力强的特点，他们的出现对于高新技术企业来说无疑是一个强大的创新能力支柱。

2．从人力资源角度看

首先，高新技术企业的研发人员流动意识和流动能力都比较强。他们对自己所从事的职业发展大多非常重视，如果所在高新技术企业的工作环境不利于自身的成长进步或是发展空间狭小时，他们的流动意识就会凸显出来，加之高新技术企业研发人员自身具备较高的技术水平和个人能力，因此他们完全可以凭借自身出色条件很容易的找到其他工作。其次，由于高新技术企业研发人员的劳动属于知识密集型的脑力劳动，创新性普遍较强，工作过程和工作效果都不易简单量化。同时，由于高新技术自身的高风险性和超前性，研发人员的劳动成果不能直接转化为经济价值，刚开始是以一种较为隐蔽的形态存在，而日．由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研成果的形成已经不可能依靠一两个研发人员个人的能力独自完成，要想使高新技术实现成功转化，就需要通过研发团队的通力协作才能达成预期目标，劳动成果也由此成为了整个团队智慧和努力的结晶，这也给衡量个人贡献大小带来了很大的困难。

3．从个人发展角度看

首先，根据马斯洛的需要层次理论，知识工作者更需要满足自我成长和发展需要，他们除了对财富的追求外，也追求专业知识和技能的增长，同时非常重视组织的承认和尊重、领导的认可、事业的成就感和自我价值的实现等。高新技术企业研发人员作为知识工作者中的一种，自然也适用这一理论。因此他们除了要求高新技术企业支付给他们合理的物质激励外，还渴望自己的工作能够得到认可，进而获得内心的满足感，最大程度的追求自我价值的实现，此外，他们也具有强烈的表现自己才能的欲望，乐于接爱具有挑战性的工作，关心自己的个人职业发展等。其次，高新技术企业研发人员大多具有很强的独立性和自主性，由于他们从事的是创新性工作，所以宽松的工作环境和自主的工作时间往往更能受到他们的欢迎。当然，他们也非常注重工作中的自我引导和自我控制，所以也希望能够得到领导的充分信任和授权。

二、激励理论

根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员

工的个人需要为条件的，因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。在管理工作中，激励就是调动人的积极性的问题，其本质是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，达到实现既定目标的目的。因此，它是管理中的一项重要的工作。19世纪末到20世纪初，全球很多管理学家对管理活动进行了系统研究，发展出了不同的激励模型和理论。这些理论大致分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等三类。

（一）内容型激励理论

内容型激励理论主要对人的需求类型和性质进行研究，重点研究激发动机的诱因，能帮助管理者给具有特定需求的员工提供一些激励，使激发他们的工作积极性。内容型激励理论包括马斯洛的需要层次论、奥德弗ERG激励论、赫茨伯格的双因素论、麦克莱兰的成就需要理论等。

美国心里学家亚伯拉罕·马斯洛认为人有5种需要层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，自我实现需要是高级性需要，前四个都是低级的最基本的需要。人只有首先满足了较低层次的需要，较高层次的需要才会起到激励作用。

美国心理学家赫茨伯格以工程师和会计师为研究对象提出了双因素理论，双因素是指保健冈素和激励因素，其中激励因素是指工作内容相关的因素，如工作兴趣、工作成就、工作挑战性和成长机会等。保健因素是指与工作内容不相天的因素，如企业规章制度、工作环境、薪酬福利等。

奥尔德佛的ERG理论提出了生存、相互关系、发展。这个理论是在马斯洛的需求层次理论基础上的发展。它证实了人的多种需要足可以共同发挥激励作用。

美国心理学家麦克利兰提出了成就需要理沦，该理沦认为人的基本需求有三种，即成就需要、权力需要和社交需要。这个理论常用于对管理人员的激励。

结合内容型激励理论和研发人员的特点，我们可以得到一些启示；研发人员是企业创新的重要力量，他们拥有的很多知识和技术是其他类型的员工所没有的，所以他们的需求层次高，所以企业除了在物质方面激励他们，还要注重精神方面的激励，如给他们足够的发展空问等。除此以外，由于研发人员的需求不一样，所以企业在对他们进行激励时，应依据他们不同的需求，有针对性地提高他们工作积极性，满足他们的需要。

（二）过程型激励理论

过程型激励理论主要研究管理者提供的激励因素是否能够以及如何发挥激励作用，这类理论主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论等。

美国心理学家弗鲁姆提出期望理论。该理论认为人的行为过程是一种决策的过程，在从事某项一活动之前，会对这项活动给人带来何种利益进行估价，用公式可以表示为：激励力量=效价×期望值

美国行为科学家亚当斯提出公平理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。该理论认为，当一个人做出了成绩而取得报酬后，他会进行比较：现在自己的投入报酬率与过去的做比较，自己的投入报酬率与他人的进行比较，如果比率相等，则为公平状态，如果比率不相同，则会产生不公平感，此时员工会采取行动，设法摆脱不公平感。

美国管理心理学教授洛克提出目标设置理论，该理论认为目标本身就具有激励作用，而且工作以外的因素，如奖惩、工作反馈、监督压力等都是通过目标来影响员工动机的，只有当员工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。结合过程型激励理论与研发人员的特点分析，我们可以得到一些启示：管理者要关注人才资源市场状况，了解其他企业关于研发人员薪酬及工作环境等方面，在绩效考核、薪酬福利等方面公平合理，激励员工工作热情，调动他们的积极性。而且企业在目标设置中要考虑到研发人员自主性强、工作内容复杂、工作成果难于衡量等特点，在工作中要充分授权，增强他们的工