外企绩效考核方法
外贸公司绩效考核方法技巧
外贸公司绩效考核方法技巧外贸公司绩效考核方法技巧很的公司都有做绩效考核制度，外贸公司也不例外。
下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
外贸公司绩效考核方法第一章总则第二条依据企业规模、效益对企业分类划档，实施对企业质量效益、资产运用、质量、综合管理全面、全员、全过程的横向到边、纵向到底的绩效考核评价，建立企业业绩与经营结果相联挂，个人收入与岗位贡献相联挂，体现多劳多得、按劳取酬的薪酬分配体系。
第三条实施原则1.日常考核与年度考核相结合的原则;2.目标考核与综合评价相配套的原则;3.区别企业类型实施分类考核的原则;4.实施定量指标与定性指标综合考核的原则;5.层级管理逐级考核的原则;6.工资固定项与绩效奖捆绑的原则;7.体现按劳分配、多劳多得的原则;8.向一线和重点岗位倾斜的原则。
第四条实施范围本办法适用于公司所属各企业。
所属各企业的绩效考核按照本办法的相关规定制订本企业绩效考核实施细则，报公司审备。
第二章考核指标第五条考核指标由定量指标和定性指标构成，其中定量指标是指经营过程中能够用财务核算量化分析的指标;定性指标是指不能用财务量化分析，只能在经营过程中用制度、办法等相关措施来推动和保证经营目标实现的指标。
定量指标占考核权重的80%，定性指标占考核权重的20%。
根据经营性质设定个性辅助指标，物流企业为口岸市场占有率、换装企业为进口物品的换装率、自备车成。
其中：安全质量指标：发生责任铁路交通一般C类及以上事故，责任生产安全、道路交通、特种设备、火灾爆炸重大及以上事故，实行“一票否决”，安全质量指标占定性指标的20%，实行月度、年度考核。
综合管理指标：资产资金管理，路风、工商物价、法律事物管理，政务、事务、信访管理，项目开发管理，人力资源管理，市场营销管理，党群工作管理作为定性指标实行月度、年度考核。
第三章分类划档第十条绩效考核按照企业经营难度和创效规模实施分类考核。
企业经营难度依据企业产品、市场与路局政策相关性分为弱相关和不相关两类：1.“弱相关”，指依托运输行业优势和政策优势，其产品实行市场化交易经营的企业。
国外绩效考核方法技巧是什么
国外绩效考核方法技巧是什么国外绩效考核方法技巧是什么很多的企业都想要制定绩效考核的制度，所以都会借鉴一些国内外成功企业的绩效考核制度。
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国外绩效考核方法一、目标管理法绩效管理是企业管理的核心，不考虑绩效，企业管理也就失去意义。
“科学管理之父”泰勒提出了“工作定额原理”，是对工人劳动绩效的管理，这种管理方式极大地提高了当时工人的劳动生产率。
真正全面、系统地提出对企业和主要管理者进行绩效考核的是被称为“现代管理学之父”的彼得·德鲁克。
德鲁克提出的绩效管理方法是“目标管理法”。
他认为，管理者的工作基本点就是完成任务以实现公司目标，企业的目的和任务必须转化成为目标。
而目标必须白上而下全面展开，要对各级管理者做出明确规定。
“目标管理法”一经问世，得到普遍采用。
二、360度评价考核法在目标管理法的实施中，国外一些大企业感到，单纯上级对下级的目标考核有一定主观性和片面性，制订科学、合理的目标具有很大难度。
制订目标会引发各种行为问题，“会哭的孩子多吃奶”，老实人往往吃亏，而“头戴三尺帽的人沾光。
因此，20世纪80年代，欧美等大企业开始广泛应用“360度评价”考核法。
所谓360度评价，就是指考核者从与被考核者发生工作关系的所有主体那里获得被考核者绩效信息反馈，这些信息来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈;来自下属的自下而上的反馈;来自平级同事的反馈;来自企业外部的客户与供应商的反馈;来自被考核者本人的反馈。
这种反馈通常是以匿名的形式提供。
由于不同角度的定位，对员工的业绩评价往往也有认识上的差距。
而360度评价从多个角度来反映被考核者的工作，信息的周全性能覆盖对业绩产生影响的各个方面，涉及的评价者是不同利益者，这样使考核结果更加客观、全面和可靠。
三、平衡记分卡考核法360度评价考核也有不足。
它的缺点就是考核面过于宽泛，考核内容难以量化，考核费时费力。
外资企业经营绩效考核暂行办法
外资企业经营绩效考核暂行办法1. 背景外资企业在中国的经营对于促进经济发展和吸引外资具有重要意义。
为了提高外资企业在中国的经营绩效，制定外资企业经营绩效考核暂行办法是必要的。
2. 目的本经营绩效考核暂行办法的目的是评估外资企业在中国的经营绩效，帮助外资企业发现问题并提出改进措施，促进其持续健康发展。
3. 考核指标外资企业的经营绩效将根据以下几个指标进行评估：- 财务状况：包括营业额、利润率、资产负债比率等指标；- 市场份额：评估外资企业在市场中所占份额的大小；- 技术创新能力：评估外资企业在技术创新方面的能力和成果；- 社会责任：评估外资企业在社会责任履行方面的表现。
4. 考核程序（1）外资企业应按要求提交相关经营数据和报告；（2）相关部门将对提交的数据和报告进行审核；（3）根据审核结果，进行经营绩效评估；（4）评估结果将以定期报告的形式向外资企业反馈；（5）外资企业应根据评估结果，提出改进措施并加以实施。
5. 激励和处罚措施根据外资企业的经营绩效评估结果，相关部门将制定相应的激励和处罚措施，以促进外资企业的持续改进和发展。
6. 改进措施的实施外资企业应充分吸收评估结果的反馈意见，积极开展内部调整和改进，提高经营绩效并促进企业可持续发展。
7. 有效期限本经营绩效考核暂行办法自发布之日起生效，并作为外资企业经营绩效考核的依据，有效期为三年。
期满后，根据实际情况进行修订和完善。
8. 结论外资企业经营绩效考核暂行办法的制定有助于推动外资企业在中国的健康发展。
通过对经营绩效的评估和激励措施的落实，可以促进外资企业提升经营能力、提高市场竞争力，并进一步贡献于中国的经济发展。
请注意，以上是一个简短的草稿，您可以根据具体要求对其进行修改和完善。
外贸公司绩效考核方案
外贸公司（总经理除外）绩效考核方案一、总则1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。
2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。
3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。
4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。
5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。
6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。
二、绩效目标设定1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。
4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。
5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。
6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。
（每季度第一月的15号之前完成）7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。
仍有25%的上升空间。
（区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。
8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。
外贸部绩效考核方法是什么
外贸部绩效考核方法是什么外贸部绩效考核方法是什么有很多的公司都会给自己的各个部门制定绩效考核制度，包括外贸部。
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外贸部绩效考核方法一、业务员成长时间安排1、入司第1周，签订培训协议2、入司第8天起签订试用协议，协议时间1个月3、结束，通过考核，签订临时用工协议，时间3个月4、临时协议结束，签订正式用工合同，正式用工合同1年一签。
二、业务员收入结构1、培训一周期间，公司提供食宿，如未通过考核，不发放任何薪资;如通过培训考核，并且通过试用及临时用工考核，公司可发放50元/天培训补贴2、试用期：一周培训结束，通过公司培训考核，开始一个月试用期，试用期间薪资2000元/月3、临时用工协议期：通过公司试用考核，与公司签订临时用工协议，为期3个月，临时用工协议期间薪资2300元/月底薪+绩效奖金;正式合同期：通过公司的临时协议期考核，并且与公司达成一致，继续在公司发展，签订正式合同，正式合同期间 1-6个月：2500元/月+提成+奖金 7-12个月：3000元/月+提成+奖金三、阶段考核表格出评估，同时参考实习人员的各项表现而决定是否继续试用。
备注：每项单独得分最高不超过100分，全部得分最低不低于50分，最高不超过200分。
试用期间未达到满分不做全额底薪考核，只做试用是否通过考核，90分以上通过考核，90分以下视情况延长试用期，直至达到90分为止。
150分以上奖励500元，200分奖励1000元。
备注：每项单独得分最高不超过100分，最高不超过200分。
临时协议工期间开始全额底薪考核，同时也做是否签订正式合同工考核，连续两个月低于90分不能转正，需要延长协议一个月，直至90分合格签订正式合同。
累计得分超过100分，每超出10分奖励100元。
临时协议期间业绩达到或者USD$3000可计算10%毛利提成;USD$10000以上部分计算20%毛利提成;USD$20000以上部分计算30%毛利提成。
某外资企业年度绩效考核方案
绩效管理制度1.目的为了合理配置和优化管理层次,提高公司管理团队的整体素质，最大限度的激发每一位员工的工作潜能和积极性，特制订本制度。
2. 适用范围本制度适用于公司全体员工。
3. 考核原则3.1 考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人的主观因素或武断猜想。
3.2 只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对比以外的事实和行为做出评价。
3.3 考核要客观的反映员工的实际工作情况，避免因光环效应，主观偏见等产生误差。
3.4 考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
3.5 考核部门应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
4. 考核职责4.1 人力资源部职责4.1.1制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
4.1.2 建立企业各部门的绩效考核指标及考核标准体系。
4.1.3 对各部门考核负责进行岗位考核培训和辅导。
4.1.4组织实施、推进企业的绩效考核工作。
4.1.5 监控、稽查各部门绩效考核的过程和结果。
4.1.6 负责绩效考核结果的应用管理。
4.2 各用人部门职责4.2.1 确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
4.2.2 协助被考核者指定个人绩效目标。
4.2.3 考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
4.2.4 记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供实施依据。
4.2.5 考核被考核者的工作绩效。
4.2.6 与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制定绩效改进计划。
5.绩效目标的分解及计划制定目标识别应考虑三方面因素：年度目标/计划、职能/职责、业务需要。
目标的设定应遵循：公司年度经营目标—副总年度绩效目标—部门绩效目标—员工绩效指标5.1 公司高层讨论并于每年11月底制定下一年度公司经营目标。
5.2 各高管负责人在每年12月中旬依据年度经营目标提出分管副总的下一年度绩效目标，填写《绩效计划表》（见附表1）并报总经理批准后，交人力资源部备案。
外贸公司业务绩效考核方案范文（通用9篇）
外贸公司业务绩效考核方案外贸公司业务绩效考核方案范文（通用9篇）为确保事情或工作顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的外贸公司业务绩效考核方案范文（通用9篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
外贸公司业务绩效考核方案1第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。
(岗位的价值)3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。
我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。
我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。
我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二章具体构成内容1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。
实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
外企绩效考核五分制
外企绩效考核五分制绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以评估员工的工作表现，为企业提供决策依据。
而五分制绩效考核是一种常见的评估方法，本文将介绍这种考核方法的优势和实施步骤。
一、五分制绩效考核的优势1. 易于理解和操作：五分制绩效考核采用1至5的分数评价员工的工作表现，分数越高表示绩效越优秀。
这种评价方式简单明了，易于员工理解，并且可以方便地进行统计和比较。
2. 公平公正：五分制绩效考核遵循公平公正的原则，每个员工都可以根据自己的工作表现获得相应的评分。
评分标准明确，能够减少主观因素的影响，提高评价的客观性。
3. 激励员工积极性：五分制绩效考核将员工的工作表现与具体的分数挂钩，高分代表出色的绩效，可以激励员工更加努力地工作，提高工作质量和效率。
4. 便于管理者决策：五分制绩效考核提供了一种清晰的评估结果，管理者可以根据评分情况对员工进行分类，有针对性地进行培训和激励，同时也可以作为晋升和薪资调整的依据，为管理者提供决策支持。
二、五分制绩效考核的实施步骤1. 设定明确的评分标准：在实施五分制绩效考核之前，企业需要明确评分标准，包括各个绩效指标的权重和分值范围。
评分标准应该与岗位职责和企业目标相匹配，确保评价的准确性和公平性。
2. 收集工作数据和反馈信息：在考核期间，管理者需要收集员工的工作数据和反馈信息，包括完成的任务数量、质量、工作态度等方面的表现。
同时，也可以借助同事和客户的反馈意见，获取更全面的评估材料。
3. 进行评分和排名：根据评分标准和收集到的工作数据，管理者可以对员工进行评分和排名。
评分时要注意客观公正，避免主观偏见的影响。
排名可以帮助管理者更好地了解员工在团队中的位置和作用。
4. 给予反馈和奖惩：评分完成后，管理者应该及时给予员工评价反馈，包括工作表现的优点和不足之处。
对于绩效优秀的员工，可以给予奖励和表彰；对于绩效不佳的员工，可以采取相应的纠正措施和培训计划，以帮助其提升绩效。
外企绩效考核方案
外企绩效考核方案1. 前言绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以衡量员工的工作表现，帮助企业评估和提升员工的工作能力和贡献。
对于外企而言，有效的绩效考核方案更是至关重要，可以帮助企业提高运营效率、保持竞争优势。
本文将介绍一种适用于外企的绩效考核方案，并提供具体实施步骤和参考指标，以帮助企业建立科学、公正、有效的绩效考核体系。
2. 绩效考核方案设计2.1 目标设定在设计绩效考核方案之前，首先需要明确考核的目标。
典型的绩效考核目标可能包括提高员工工作质量、增进员工与团队合作、实现个人和团队的目标等。
在制定目标时，建议考虑以下要素：•可量化性：确保目标可以量化和测量，以便评估员工的绩效。
•可实现性：确保目标可以在一定时间内实现，以保证员工工作的合理性和可行性。
•关联性：确保目标与企业战略和团队目标相吻合，以保证员工工作的有效性。
2.2 考核指标制定绩效考核指标是衡量员工绩效的具体标准，应该根据具体职位和工作内容来制定。
一般来说，外企可以考虑以下几个方面的指标：•工作态度和责任心：包括员工的积极性、主动性、工作纪律等。
•工作成果和质量：衡量员工在工作中所取得的实际成果和质量。
•团队合作和沟通：评估员工在团队中的合作和沟通能力。
•自我学习和能力提升：衡量员工学习能力和自我提升的态度和行动。
2.3 绩效评估方法合适的绩效评估方法可以帮助准确、公正地评估员工的绩效。
常见的绩效评估方法包括：•360度评估：通过从员工、上级、同事等多个角度收集反馈，全面评估员工的绩效。
•绩效排名：根据员工的绩效进行排名，以衡量员工在团队中的相对表现。
•关键绩效指标评估：根据设定的关键绩效指标，评估员工的绩效。
绩效评估方法的选择应根据企业的文化和实际情况来确定。
3. 绩效考核方案实施3.1 目标设定与沟通在实施绩效考核方案之前，需要将目标设定与沟通工作做好。
员工应该清楚地了解他们的工作目标和预期绩效，以及绩效考核的标准和过程。
同时，员工也可以与上级共同制定个人目标，以确保目标的可实现性和可量化性。
外资企业绩效的管理系统绩效管理的定量评估过程
外资企业绩效的管理系统绩效管理的定量评估过程外资企业绩效的管理系统是一个重要的工具，用于帮助企业评估和改进其绩效。
通过定量评估过程，企业可以更好地了解和衡量企业的绩效，并采取相应的措施来改善和提高企业的绩效。
以下是一个外资企业绩效管理系统的定量评估过程的详细介绍。
1.确定绩效指标：绩效指标是用来衡量企业绩效的定量数据。
在确定绩效指标时，需要根据企业的业务特点和目标来选择合适的指标。
一般来说，绩效指标可以包括财务指标（如销售额、利润率）、客户满意度指标、员工绩效指标（如员工流动率、员工满意度）等。
2.收集数据：为了评估企业的绩效，需要收集相应的数据。
数据可以从多个渠道获取，例如企业内部的系统和数据库、市场调研报告等。
在收集数据时，需要确保数据的准确性和完整性。
3.数据分析：在收集到数据后，需要进行数据分析来了解企业的绩效情况。
数据分析可以通过使用统计方法和数据可视化工具来进行。
通过数据分析，可以发现企业存在的问题和机会，并为制定改进措施提供依据。
4.评估绩效：根据绩效指标和数据分析的结果，可以进行绩效评估。
绩效评估可以通过比较实际绩效和目标绩效来进行。
如果实际绩效符合或超过目标绩效，则表明企业绩效良好；如果实际绩效低于目标绩效，则需要进一步分析原因，并采取相应的改进措施。
5.制定改进措施：在评估绩效的基础上，可以制定相应的改进措施来提高企业的绩效。
改进措施可以包括优化流程、提升员工技能、增加市场份额等。
在制定改进措施时，需要考虑企业的资源限制和市场环境等因素。
6.实施和监控改进措施：一旦制定了改进措施，需要将其付诸实施，并进行监控。
通过监控改进措施的实施情况和效果，可以及时调整和改进措施，以确保其有效性和可持续性。
以上是外资企业绩效管理系统定量评估过程的主要步骤。
通过定量评估过程，企业可以更好地了解和评估自身的绩效，并采取相应的改进措施来提高绩效。
为了确保评估过程的准确性，企业还应建立完善的数据收集和分析机制，并与相关利益相关者合作，共同推动绩效管理的持续改进。
一个外贸公司的绩效考核方案
出口外贸人员绩效考核14.1出口部关键绩效考核指标14.2进口部关键绩效考核指标评分等级定义表14.5 外贸业务人员绩效考核方案方案名称外贸业务人员绩效考核方案受控状态 编 号一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。
2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。
二、业务部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分 级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力 的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面 工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则1.以现金流作为考核依据。
2.收益与业绩紧密挂钩。
3.实事求是，严肃、客观。
四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。
被考核部门签名：考核人签名：考核时间：分类 序号考核项目指标实际完成 完成率（%）权重得分备 注财务 业绩 1 净利润 70% 2 应收款/赊销 10%指标小计80%1内部员工满意度123455%内部 2与其他部门的配合度 1 2 3 4 5 5%管理 指标3 内部协作配合 1 2 345 5% 4 组织纪律性 1 2 3 4 5 5%小计 20% 合计100%“雷区” 顾客投诉曝光曝光一次，部门考核系数直接降为合格，一年内曝光考核得分 91~100 分 81~90 分 71~80 分 61~70 分 60 分以下 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数1.31.110.80.4业务 部被考核人签名： 考核人签名： 考核时间：考核 三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司 形象造成严重损害的，部门考核系数为零。
外企绩效考核方案
外企绩效考核方案外企绩效考核方案为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
外企绩效考核方案
外企绩效考核方案1. 引言外企绩效考核是评估员工在工作中的表现和贡献的一种重要方式。
一个有效的绩效考核方案可以帮助企业提高员工满意度和工作效率，推动组织发展。
本文将介绍一种外企绩效考核方案，旨在帮助企业实现有效的绩效管理。
2. 绩效考核目标绩效考核的目标是评估员工在工作中的表现和贡献，并为员工提供发展和奖励的机会。
一个有效的绩效考核方案应该有以下目标：•评估员工的工作绩效，包括工作质量、工作数量和工作效率。
•鼓励员工发展个人能力和职业发展。
•促进员工之间的合作和团队精神。
•奖励优秀员工，激励员工提高工作绩效。
•为员工提供反馈和改进的机会。
3. 绩效考核指标绩效考核指标是评估员工工作表现的衡量标准。
在外企绩效考核方案中，可以使用以下几个方面的指标来评估员工绩效：3.1 工作质量工作质量是评估员工工作能力和成果的重要指标。
可以根据岗位需求确定适当的工作质量指标，例如：•完成客户要求的工作质量•处理问题的能力和解决方案•员工所负责项目的成果3.2 工作数量工作数量是评估员工工作量和产出的指标。
可以根据岗位职责和要求制定相应的工作数量指标，例如：•完成的任务数量•处理的客户需求数量•销售额或市场份额增长情况3.3 工作效率工作效率是评估员工有效利用时间和资源的指标。
可以根据工作流程和流程制定相应的工作效率指标，例如：•完成工作所需的时间•完成工作所需的资源•工作过程中的错误率3.4 团队合作团队合作是评估员工与团队成员的合作和协作能力的指标。
可以根据项目团队、部门或跨部门合作制定相应的团队合作指标，例如：•完成团队任务的贡献度•协助他人解决问题的能力•参与团队活动的积极性4. 绩效考核流程绩效考核流程包括评估周期、评估方式和结果反馈。
以下是一种常见的绩效考核流程：1.制定评估周期：确定绩效考核的评估周期，例如每半年或每年进行一次绩效考核。
2.设置评估方式：根据绩效考核指标制定评估方式，可以采用面谈、360度评估、业绩评估等方式进行评估。
外企集团中国分公司绩效考核制度
XX集团有限公司绩效考核制度目录第一章总则第一条考核目的第二条考核原则第三条考核的适用范围第二章考评体系第四条考评的组织和部门职责第五条考评分类第六条绩效管理流程第三章考评实施第七条考核的内容第八条考核的时间第九条考核流程第四章考评结果第十条考评结果的计算第十一条考评结果的应用第五章附则第十二条解释权第十三条实施细则第十四条修改、废除权第十五条实施时间第六章附件附表一《述职报告表》附表二《部门KPI考核表》附表三《个人KPI考核表》附表四《部门/个人KPI修正表》附表五《高层管理人员绩效考核表》附表六《绩效考核申诉表》附表七《考核成绩汇总表》附表八《员工能力素质评估表》第一章 PAR总则一、考核目的为全面客观地考核评价公司员工的业绩，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
(1)建立科学、有效的评价体系，保证各项考核工作做到公开、公平、公正，有理、有度、有效。
(2)明确公司价值导向，为公司经营管理提供参考依据，不断增强公司的整体核心竞争力；(3)加强人员管理，全面分析和合理利用公司人力资源，为各岗位选、育、用、任、留合适人员提供参考依据；二、考核原则(1)实事求是原则：考核要围绕公司发展战略，突出关键指标和重点工作任务，以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
(2)区别对待原则：根据人员类别、任职岗位等情况对不同岗位不同阶段进行有针对性的考核管理办法，需要对其任职状况、工作态度和工作绩效做全面的评价；(3)动态考核原则。
年度目标按月滚动分解，以月保季、以季保年，确保全面完成全年任务。
(4)注重实效原则：对于不能胜任工作岗位的员工要及时按规定中止或解除劳动合同，否则，人力资源部与相关部门负责人负连带责任。
第3条适用范围本制度适用于富让得（中国）集团有限公司所有正式录用员工，不包括试用期员工、兼职、特约人员以及公司临时岗位的员工。
一个外贸公司的绩效考核方案.
千里之行，始于足下。
一个外贸公司的绩效考核方案.外贸公司的绩效考核方案绩效考核是企业管理的重要手段之一，对于外贸公司来说尤为重要。
在外贸公司中，绩效考核不仅可以评估员工的工作表现，还可以促进员工的激情和动力，提高企业的整体绩效。
一个有效的绩效考核方案应该包括以下几个方面：一、制定明确的绩效指标绩效指标是衡量员工绩效的标准，应该具有明确性、可操作性和可衡量性。
针对外贸公司的特点，可以设定一些常见的绩效指标，比如销售额、客户满意度、订单完成率等。
根据岗位的不同，可以设置各自的具体指标，以确保员工能够清楚地知道自己的工作目标和标准。
二、建立有效的权重分配机制不同的绩效指标对于外贸公司来说可能具有不同的重要性，因此需要根据实际情况建立权重分配机制。
可以采取专家评估、管理层评估、员工自评等多种方式，将不同绩效指标的权重进行合理分配，以确保绩效考核的公正性和有效性。
三、设定具体的绩效评价周期绩效评价周期的设定应根据外贸公司的工作节奏和目标调整周期来确定。
可以选择以季度为周期进行评价，以确保及时反馈员工的工作表现，并及时调整和改进工作方向。
此外，还可以适当设置年度绩效考核，以评估员工整体的工作表现和发展趋势。
四、建立科学的考评体系第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
考评体系应该包括不同层级和不同岗位的评估，以反映员工在整个外贸流程中的绩效表现。
可以采用360度评估，包括上级和同事的评估、客户的评估以及员工的自评。
同时，还可以结合一些定性的评价指标，如工作态度、团队合作等，来全面评估员工的绩效。
五、激励机制和奖惩措施绩效考核的最终目的是激励并激发员工的潜力和动力。
因此，必须针对优秀员工制定奖励措施，如晋升、加薪、奖金等，以鼓励他们的工作表现。
同时，对于绩效不佳的员工，也要有相应的奖惩措施，如培训、降职、解除劳动合同等，以促使员工改进工作表现。
六、持续改进和优化绩效考核方案并非一成不变，而是应该根据实际情况进行持续改进和优化。
外企常用的绩效考评方法（大全5篇）
外企常用的绩效考评方法（大全5篇）第一篇：外企常用的绩效考评方法外企常用的绩效考评方法这里归纳出“外资企业常用的绩效考评方法”，供企业借鉴。
一、等级评估法。
把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准，按“优、良、合格、不合格”对被考评人实际工作表现进行评估。
二、目标考评法。
根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。
在工作启步之前，考评人与被考评人应对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致；限期结束时，考评人根据被考评人工作状况及原先议定的考评标准来进行考评。
此法适用于推行目标管理的项目。
三、序列比较法。
对相同职务人员进行考核的一种方法。
将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，较好的排名在前，较差的排名于后。
四、相对比较法。
这也是对相同职务者进行考核的一种方法。
所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较，较好的员工记“１”、较差员工记“０”，所有员工相互比较完毕后，将每人得分相加，总分越大，绩效考评成绩越好。
五、小组评价法。
由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。
优点是操作简单省力；缺点是主观性强，易使评价标准模糊。
拟在“小组评价”前向员工公布考评内容、依据与标准，结束后要向员工讲明评价结果。
使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。
六、重要事件法。
“重要事件”是指被考评人的突出优秀表现和不良表现，平时有书面记录，综合整理分析书面记录，最终形成考评结果。
七、评语法。
由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价。
评语内容包括工作业绩、实际表现、优缺点、努力方向等。
八、强制比例法。
根据正态分布原理，优秀员工和不合格员工比例应基本相同，大部分员工应属于工作表现一般的员工。
在考评、分布中可强制规定优秀人员人数和不合格员工人数。
比如，优秀者与不合格者比例均占２０％，普通员工占６０％。
外企绩效考核计划方案
外企绩效考核计划方案引言绩效考核是一种通过评估员工在工作中的表现，促使员工与组织愿景和目标保持一致，激励员工提高工作质量和效率的重要管理工具。
外企作为一个多元文化的组织，需要建立一个科学有效的绩效考核计划方案来调动员工的积极性和创造力，实现组织的长期发展目标。
目标和原则目标1. 促进员工个人和组织目标的一致性2. 激励员工提高工作质量和效率3. 报酬和晋升机会公正客观4. 提供员工发展和成长的机会原则1. 公正性：考核要以客观评价为基础，避免主观偏见和个人喜好。
2. 可测量性：绩效目标和标准要具体、明确，便于评估和追踪。
3. 公开透明：考核标准、流程和结果要对员工公开，让员工了解考核的依据。
4. 鼓励反馈：提供正面和提升性的反馈，帮助员工改进工作表现。
5. 发展导向：绩效考核要以帮助员工提升能力和发展为目标。
方案内容考核指标体系考核指标体系是绩效考核的核心，它用于反映员工在不同岗位上所需展现的能力和业绩。
1. 业绩目标：根据不同岗位的职责和要求，制定具体的业绩指标，如销售额、效益、客户满意度等。
2. 岗位职能：考核员工对于核心岗位职责的理解和执行情况。
3. 行为表现：评估员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等与岗位要求相关的行为表现。
考核流程1. 目标设定：员工与其上级确定绩效目标，确保目标具体、可测量、有挑战性。
2. 定期沟通：上级和员工定期进行绩效沟通，反馈员工的工作表现，帮助员工改进。
3. 考核评估：绩效评估由上级对员工的工作表现进行评估，结合工作成绩、客户反馈等因素进行综合评判。
4. 绩效排名：根据绩效评估结果，对员工进行排名，分为不同层次，以便在后续晋升和激励方面进行差异化管理。
激励措施1. 薪资调整：根据绩效评估结果，对员工的薪资进行调整，使绩优者得到更高的回报。
2. 晋升机会：优秀的绩效表现会提高员工的晋升机会，让他们有更大的发展空间。
3. 培训机会：根据绩效评估结果，为员工提供个人发展规划和相关培训机会，帮助他们提升技能和能力。
外企人力资源考核方案
外企人力资源考核方案外企人力资源考核方案主要包括员工绩效考核、员工发展和培训考核以及员工福利和福利考核三个方面。
一、员工绩效考核1.制定明确的绩效指标和评价标准，根据企业的目标和战略，制定符合员工实际工作职责的绩效指标，明确绩效的评价内容和标准。
2.采用360度评估方法，从员工本人、上级、同事、下属及客户等多方面进行全面评估。
通过多角度的评估，既能综合了解员工的表现，也能提供全方位的反馈。
3.将绩效考核结果与工资、晋升机会等进行关联，建立绩效奖惩机制，对绩效优异的员工给予奖励，对绩效不理想的员工采取相应的惩罚措施。
4.定期进行绩效评估，并将评估结果反馈给员工，帮助员工了解自己的优势和不足，为员工的个人发展提供有效的指导和引导。
二、员工发展和培训考核1.制定员工发展和培训计划，根据员工的工作职责和发展需求，制定相应的培训计划，加强员工的专业技能、沟通能力、管理能力等方面的培训。
2.定期进行员工发展和培训的考核，对于参加培训的员工进行考核，评估培训的效果和员工的学习成果，为员工的晋升和发展提供科学依据。
3.鼓励员工参加内外部培训、研讨会等专业学术交流活动，提供经费支持和时间方面的保障，并将参加情况作为员工发展和培训考核的重要指标。
三、员工福利和福利考核1.根据企业的财务状况和员工的需求，制定合理的员工福利政策，包括薪酬福利、工作时间和休假制度、健康保险和其他福利待遇等。
2.定期进行员工福利的调查和评估，了解员工对福利政策的满意度和需求，通过调查结果进行相应的调整和改进。
3.将员工福利和员工绩效进行关联，鼓励员工通过提高绩效来提升福利待遇，同时也可以将员工福利作为一项绩效指标进行考核。
综上所述，外企人力资源考核方案需要结合员工实际情况和企业的发展需求制定，既要关注员工的个人发展和培训，也要注重员工的福利待遇和绩效考核。
在落实方案的过程中，还需不断听取员工的意见和建议，并及时进行改进和调整，以提高员工的满意度和工作积极性，进一步推动企业的发展。
外企出纳绩效考核方案
外企出纳绩效考核方案引言出纳是企业财务部门的重要角色之一，其日常工作包括资金管理、结算核算、报销管理等，直接关系到企业财务的运营和稳健发展。
因此，出纳的绩效表现受到企业高度重视。
为了科学、公正、有效地考核外企出纳的绩效，制定一套完善的考核方案是必要的。
考核标准与权重考核标准1.日常工作表现：包括资金管理、结算核算、报销管理等；2.业务水平与知识储备：包括财务知识、业务技能、工作能力等；3.团队合作与沟通协调：包括与其他部门、供应商、客户等的沟通、协调、合作能力；4.绩效目标达成情况：包括个人绩效目标、部门绩效目标等的完成情况；5.工作态度和职业道德：包括出纳在日常工作中的工作态度、职业操守、诚信、纪律等。
权重分配考核标准权重日常工作表现30%业务水平与知识储备20%团队合作与沟通协调15%绩效目标达成情况20%工作态度和职业道德15%考核流程考核周期考核周期一般为半年或者一年，根据企业实际情况定期进行。
考核办法1.正式考核：由人力资源部门或者领导组织，并通过考评表和面谈的方式进行，形成正式评定结果。
2.临时评估：部门经理在部门会议上针对突出事件及行为进行评估，作为日后政策调整依据。
考核方法1.考评表：外企出纳考评表，包括考核标准、权重和得分情况，用于记录出纳的考核结果。
2.面谈：人力资源部门或领导与出纳进行一对一面谈，询问出纳在日常工作中遇到的问题和困难，以及评价出纳的个人表现和未来发展方向。
绩效考核结果考核结果分为优秀、合格和不合格三个等级。
等级认定标准如下：等级得分区间评级标准优秀>=90 日常工作出色，超额完成绩效目标，为团队做出重要贡献，工作态度良好，职业操守高尚。
合格60~89 日常工作勤勉、认真，完成绩效目标，与团队建立基本联系，工作态度较好，职业操守符合规定。
不合格<60 日常工作出现较多问题，绩效目标未能完成，与团队协作存在问题，工作态度低劣，职业操守失范。
奖惩制度奖励优秀员工将得到以下奖励：1.获得荣誉证书；2.带薪准假；3.政策性奖励（如提升职位、加薪等）。
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外企绩效考核方法
在外企而言，对绩效管理这一制度实施非常普遍。
以下向大家讲解外企绩效考核方法，供各位参考，希望大家从中了解企业绩效考核方案如何实施。
1.人格特质类考核方法
人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。
如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。
人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。
2.行为类考核方法
行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。
这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。
3.结果类考核法
Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。
基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效考核制度的一个好办法。
不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。