BBI行为面试法
招聘面试法之F-B-I面试法
招聘面试之F-B-I面试法招聘的正确理念（1）招聘本质是什么？招聘本质：维持『能持续达成团队绩效的能力组合』。
我们可以根据其中3个关键字，延伸3个招聘的正确理念：【关键字1：团队】 你的团队可以是全才，个人应该是专才【关键字2：绩效】 不能提升团队绩效的招聘，都是耍流氓【关键字3：能力】 达成短期绩效也许靠运气，持续达成靠能力（2）招聘工作如何落地？把招聘工作落地，需要两个角色完美搭配：【角色1：招聘制度的管理者】HR部门，确保公司招聘制度的专业性、系统性、有效性。
【角色2：招聘制度的执行者】用人部门，用心学习HR部门所设计的招聘制度，并且根据培训内容，执行公司所颁布的招聘制度。
（3）招聘流程如何设计？完整的招聘流程设计，应该至少同时考虑2个流程：◦大循环（企业组织循环）◦小循环（用人部门循环）组织大循环的健康，直接制约了部门小循环的优劣。
忽略大循环的建设，往往是公司整体绩效不佳的根本原因：1若战略不清晰或是错误，不但招不到优秀的人才，现有精英人也同时流失。
2若战略与组织结构不配套，对的人才无法放在对的岗位上，无法发挥应有的能力，组织运作内耗严重。
3若战略与个人绩效不挂钩，就算每个人绩效都是100分，公司战略也不一定达成。
在这种情况下，我们如何分辨人才的适任与不适任？ FBI面试法简介如果招聘管理是一门功夫，招聘理念就是『内在心法』，面试技术则是『外在招数』。
根据上述的心法，结构性面试可以设计为以下3大阶段：（1）初步筛选Filter（2）传记汇编 Biographize（3）信息确认Identify学习FBI面试法，有几个重要基本认知：◦小循环中『人才储备』，必须执行落地： 许多用人部门主管都忽略了这个重要工作，甚至错误地认为：人才储备的主要责任在HR身上。
等到急着用人的时候，只能从手中寥寥无几的履历，选一个“差不多”的人先顶上职缺。
当然，这样的招聘结果，相信很难令你满意。
◦必须有招聘地图MAP，作为各阶段筛选标准（请看第4讲）。
行为事件面试法BEI
行为事件访谈法( BEI )这里我给大家介绍一下 BEI 的具体操作过程，希翼对各位 HR 的招聘工作有所匡助行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或者对实时摹拟中表现的行为的编码效率更高。
"普通来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤： ( 1 )访谈开始阶段的自我介绍和解释； ( 2 ) 了解被访谈人的工作学习经验；( 3 )深入挖掘被访谈者的行为事件(普通采用 STAR 法)；( 4 )求证被访谈者所需特质；( 5 )结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述 4~8 个重要事件。
这一部份占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的 ,常用的提问是：请您谈谈在最近 1 ~ 2 年中，您负责过的最成功或者最满意的 3 个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或者信仰性的行为。
这需要采用 STAR 方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR 方法主要有 4 个问题：S ( situation )“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参预？”T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标 ?A(Action):“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特殊了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
[求职职场]行为事件面试方法
![[求职职场]行为事件面试方法](https://img.taocdn.com/s3/m/5e66d54a178884868762caaedd3383c4bb4cb4e2.png)
行为事件面试方法对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到一小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。
一次错误的招聘，给公司和候选人都会带来不可估量的损失。
一位不合适的候选人，不仅是对HR招聘、面试成本的浪费，后期也会造成公司业务受阻。
而行为面试法，能通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。
它可以在短时间内全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而被越来越多的面试人员所应用。
行为面试法- 基本步骤 -简单来说，行为面试法，就是收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动，基于候选人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价其在以往工作中表现的素质，以此推测其在今后工作中的行为表现。
行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释：约3min这个步骤的目的，是与候选人建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快。
为使候选人更愿意分享自己的真实经历，面试官应向候选人强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责：约5min面试官所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”……这些问题只是举例。
提问的重点是，面试官需要通过适当的旁敲侧击，请候选人详细描述自己过去的日常工作，以便从具体细节中作出进一步的判断。
面试官在这一步骤的主要目的，除了弄清对方的工作职责外，更主要的是从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
具体的行为事件访问让考生开始讲叙关键事件，事件应包含但不限于以下几方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
行为面试法
行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI）行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于应聘者对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
行为面试法可以较全面、深入地了解应聘者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释。
这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与应聘者建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责。
所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。
如果应聘者在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
从这个步骤开始，应聘者就是主要的叙述者。
面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从应聘者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
这部分不需要花费太多的时间，5分钟即可。
具体的行为事件访问。
让应聘者讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；应聘者在该情景中的思想、感受和愿望；应聘者在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
行为面试有以下3种形式：（1）根据应聘者提供的简历，设计一系列标准场景，要求应聘者从过去的工作经验、教育背景以及个人经历中选择具体事例，说明自己在其中承但的角色、采取的行动以及最后的结果。
行为面试法
行为描述面试法行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。
作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动；结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
STAR Interview
Wiki:Situation, Task, Action, ResultThe STAR (Situation, Task, Action, Result) format is a job interview technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires. This interview format is said[by whom?] to have a higher degree of predictability of future on-the-job performance than the traditional interview. This technique is a behavioral interview technique.∙Situation: The interviewer wants you to present a recent challenge and situation in which you found yourself.∙Task: What did you have to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation.∙Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.∙Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions and did you meet your objectives? What did you learn from this experience and have you used this learning since?The STAR interview technique is utilized by interviewers to get concrete examples or proof that candidates possess the right experience and skills for a job. It's a behavioral interview method designed to evaluate an applicant's qualifications.Job seekers can use the STAR interview method to prepare for job interviews.The concepts in the acronym include:∙S ituation∙T ask∙A ction∙R esultSituation: Interviewers ask candidates to describe the context within which a job was performed or a challenge at work was encountered.Task: The interviewer then asks for a description of the individual's responsibility to deliver in that situation.Action: The action step involves a request for how the candidate completed the task or endeavored to meet the challenge.Result: Finally, the interviewer will ask about outcomes or results generated by the action taken.行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI）行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法
请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦工作任务的经历。 请将一项你最近就收的有挑战的任务，你是怎么做的？ 请讲一个你在工作中追求完美的例子。 为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作？请举一个印象深刻的例子。 请你回想你一直坚持的一个价值观受到很大挑战的实际经历。 谈谈你是如何尽可能适应新环境的，请举例说明。 请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。 请告诉我你所分析过的最负责的问题是什么？结果如何。 孔子有句名言 “民以诚而立”，请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 你是如何改进自己的不足的？请举例说明。 你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。 请讲一个你能够从其他领域找到思路，帮助你解决面临的难题的例子。 请谈谈你在工作中没有遵守规则的经历，当时的情况是怎样的，你是如何做的。 歌德曾说过：独立性是天才的基本特征。请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 请回忆一下在你的工作中最能体现你的激情的时期，当时你都做了什么？ 请讲一件你处理过的最为复杂、繁琐的任务或项目。 请回想你自己坚持的一个习惯得不到外部环境支持时的经历。 请举两个最能体现你在工作中具有良好的开放性的例子。 你是如何为组织的发展献计献策的？请举一个实例。 请几个你能够把一般性的原理或其他知识推广到工作中，解决具体问题的例子。
行为面试法
过去预测未来 结构化面试
发现和选拔合适人才
WPS Office
Powerful and free
面试记录
面试评分
面试讨论
行为面试法
行为面试的评分方法
三、行为列表法
关键事件技术
将事件以描述成功和不成功的工作行为的故事形式收集起来，然后将这些 事件精简浓缩为一个单一的能抓住故事本质的行为陈述，每种工作都有一些 关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，业绩差的正好相反。 通过关键事件技术形成行为列表的操作步骤 初次提取 胜任特征 验证胜任特 征 生成行为列 表
行为面试技巧
☺准确把握倾听重点 倾听时所关注的四个方面 （FACT）： 感受（Feelings） 行动（Action） 情景（Context） 想法（Thinking）
人们的真实世界大部分存在于潜意识之中，而外在的
单个行为并不能完全代表； 人的行为会随着环境和外在的压力做出调整，有所变 化。 斯坦福大学认知心理学家Hazel Markus指出：‚我们 终究是由不同的‚自我‛组成的，尽管这些‚自我‛ 部分是由我们的过去决定的，但是在很大程度上也取 决于我们目前的环境和对未来的希望和恐惧，从而体 现出变化性。‛
1.针对某个事件反复提问 深入、再深入的行为访谈 2.注意察言观色 从应聘者不经意间暴露的潜意 识中寻求其稳定的行为模式和 真实的内心世界。
第一步：搜集该岗位的相关信息和数据，确定其胜 任素质模型 他们将按照下面的程序来分析职位的胜任素质要 求： （1）确定出任职者在该职位上应该达成的工作成果 或绩效产出 （2）确定任职者为了达成上述的绩效产出，应该执 行的工作任务 （3）列出为了完成上述各项工作任务，任职者必备 的各类特征 （4）对任职者需要具备的上述各类特征进行梳理、 合并与确定
讨论关键成功因素，并对候选人所具备的
关键成功因素的程度展开分析和讨论。 征求与会者意见，看看大家是否认为某候 选人值得雇用。也就是说，如果此候选人 已经是面试过的候选人中的最佳的人选， 那么就需要考虑是雇用此人，还是去搜寻 新的候选人来进行甄选和评估。 讨论对候选人的总体感受和面试官认为哪 些需要通过其他的方法或工具进一步进行 评估的问题和因素。
在美国，招聘管理者应避免设计这样几类问题： · 让雇主可以识别求职者的受保护群体身份的问题：生日、 性别、种族、宗教偏好、乳名、生理/健康问题、出生 地、怀孕、组织成员身份。 · 和工作没有直接关系，却对一个或多个受保护群体有严 重不合理影响的问题：身高和体重、被逮捕记录、所 有权（如房屋、汽车）、教育程度（如高中、大学）、 父母的职业。 · 搜寻在传统上被用来筛选某些受保护群体成员资料的 问题：婚姻状况、孩子的个数、儿童抚养、配偶的职 业、是否想要孩子。
行为面试法
1.请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。
2.请描述一个你曾经抵抗住很强压力的情况。
3.请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。
4.请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。
5.请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。
6.对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的？7.请描述一下一份呢曾经需要完成的很重要的文件。
8.请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。
9.你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理的10.你曾经是如何在一瞬间下一个决定的？11.对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的？12.请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。
13.请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。
14.告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。
15.请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。
16.告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理的。
17.你曾经是如何激励别人的。
18.请说明一个你曾经很有效完成的任务。
19.你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。
20.告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。
21.你曾经是如何发现一个潜在问题并准备一个预防措施的。
22.你曾经是如何作出一个不受欢迎的决定的。
23.你曾经是如何向你一个朋友开火的。
24.请描述一下你曾经是如何高看了的在绝大多数的岗位中，惟一能使员工脱颖而出的因素，在于他展现出了完美完成本职工作的素质。
如果你识别并定义好了这些素质，然后基于它们进行招聘面谈，就能大大提高为某个岗位找到合适应聘者的机率。
那么，这种素质到底指的是什么呢？简而言之，它指的是组织期望某人在特定工作环境下表现出来的一种或一组行为。
这种工作环境可以是某个公司、某个职能工作组(如高层管理者、中层管理者、专业人士)或某个具体岗位。
行为面试法（精选多篇）
行为面试法（精选多篇）第一篇：行为面试法基本情况询问：1、请你进行一个简单的自我介绍2、为什么会选择文职类工作/销售类工作？在校期间曾经担任的学生干部工作，主导过活动么？是什么样的活动？你在活动中主要承担什么角色？活动效果如何？你希望的是什么样子，如果不是你期望的你会怎么样？3、在校期间是否有在校外兼职的工作经验？服务特性询问：1、告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理与他之间的关系和抱怨，为什么这样处理？2、当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?团队合作特性询问：1、当主管交给你两件比较紧急的事情，但你今天的工作已经排的很满，你会如何处理？2、您的日程被中断时，你会怎么做？举一个例子，你如何处理它？3、当主管交给你一件不在你职责范围内的工作，你会如何处理它？4、请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。
5、你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理的能力评估询问：1、请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。
2、你有没有犯了一个错误？你是如何处理呢？3、请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。
4、请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。
5、在老板不在的情况下，你不得不做出一个重要的决策，你会如何做?6、请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。
7、对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的？8、对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的？9、请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。
10、请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。
告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。
请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。
你曾经是如何激励别人的。
请说明一个你曾经很有效完成的任务。
你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。
告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。
行为面试法
行为面试法目录[隐藏]行为面试法的基本步骤行为面试法的形式行为面试法分析行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI）行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。
行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。
[编辑本段]行为面试法的基本步骤行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释。
这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责。
所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。
如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。
面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
BBI使用的技巧
BBI使用的技巧BBI（Behavioral-based interviewing）是一种基于行为的面试技巧，通过询问候选人之前的行为和经验来预测他们未来的行为。
下面是一些使用BBI技巧的方法：1. 提前准备问题：在面试前，根据工作职责和要求，准备一系列与之相关的问题。
这些问题应该针对候选人可能会面临的情境和挑战，并要求他们描述他们以前如何应对类似的情况。
2. 使用特定的问题模式：BBI的问题模式通常包含三个部分：情境（Situation）、任务（Task）和行动（Action）。
首先，描述一个特定的情境，例如“你在过去的工作中遇到了一个团队合作的挑战。
”然后，说明候选人需要完成的任务，例如“你需要解决这个问题并加强团队合作。
”最后，询问候选人他们采取了什么行动来解决问题，例如“你采取了哪些具体的措施来改善团队合作？”3. 了解核心能力：在提问过程中，着重询问与职位核心能力相关的问题。
例如，如果职位需要具备决策能力，可以问候选人在过去工作中如何做出重要决策的情况。
4. 注意回答的细节：关注候选人回答中的细节和具体情况。
这可以帮助你更好地了解他们的能力和经验。
提醒候选人尽可能详细地回答问题，以便你能够全面评估他们的能力。
5. 追问和进一步挖掘：如果候选人的回答不够具体或令人满意，可以继续追问并深入挖掘。
例如，问候选人关于他们回答中提到的细节的更多信息，并要求他们提供具体的例子。
6. 注意候选人的态度和沟通能力：除了注重他们的回答外，还要关注候选人的态度和沟通能力。
BBI可以帮助你评估候选人在解决问题和与团队合作方面的表现，因此，确保你也留意这些方面。
7. 记录和评估：在面试过程中，记下候选人的回答和表现，以便后续评估。
根据候选人在面试中展现的行为和经验，评估他们是否具备符合职位需求的技能和能力。
BBI技巧可以有效地帮助面试官更全面地了解候选人的能力和经验，预测他们在未来工作中的表现。
通过准备问题、使用特定的问题模式、注意细节和态度，以及评估候选人的沟通能力，面试官可以更准确地选择最适合的候选人。
行为面试法选人技巧
行为面试法选人技巧行为面试（behavioral interview）：是通过一份结构化的问卷对应聘者进行面试,旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（或关键能力）与目前职位要求素质（或关键能力）之间的吻合程度,从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。
（一）行为面试的关键点分析要做好行为面试就需要做好以下几点工作：（1）设计行为面试题目。
主要依据企业核心价值观和职位关键能力设计题目(职位考察维度)。
设计面试题目时，主要使用STAR工具。
在设计面试题目时，注意以下两个问题：第一是设计问题时要考虑职位所要求的通用的能力素质标准、专业的胜任素质标准以及企业文化层面上的胜任素质标准；第二在设计面试题目的时候一定要使用STAR工具，也就是说设计的问题要能够使应聘者回答做了什么？怎么做的？结果是什么？（2）设计行为面试追问大纲。
让应聘者活灵活现讲述自己的经历，描述事件的细节、在该事件中的角色。
（3）依照问题与表格提问,由应聘者具体回答并解释相关事件。
（4）给出一定时间让应聘者提出问题。
通过这一环节来考察应聘者关注的是什么，听过他提的问题，面试官也能够测试其某一方面的能力。
（5）结束面试。
检查面试记录并进行比较，最终做出是否录用决策。
以上是行为面试的几个关键点。
此外，需要注意的是一次行为面试的时间应控制在45分钟内。
（二）行为面试的实际应用【案例：销售人员行为面试问卷设计】通用公司招聘销售管理人员。
通用公司对于该职位应聘者的要求是责任心和创新精神，那么在行为面试过程中应该设计哪些问题？如何设计追问大纲？通用集团的企业文化强调责任心和创新精神，那么在面试过程中要对这两项进行测试，这是设计行为面试各环节的核心。
以下是通用公司设计的相关问题：（1）当你遇到极其刁蛮的客户时，你如何处理并满足客户的需求？（2）当你接管了一个新的客户群时，如何才能使这些人成为你的固定客户？（3）和已存在的老客户打交道以及和新客户打交道，你更喜欢哪一种？以上仅仅是通过行为面试来测试候选人，那么在实际招聘面试的过程中，不可能仅仅用一种方法来测试，而是同时用其他很多方法来测试。
关于行为面试法——STAR
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如： 我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？ 能举一个在工作中解决困难的例子吗？ 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力
工业销售人员招聘技巧行为面试法
行为面试法 （BBI）
人力资源部（北京）
行为面试法
➢ 最好的人才测评方法 ——面试
➢ 最好的面试方法 ——行为面试法
➢ 行为面试法及其理论基础 ➢ 行为面试的优/劣势分析
➢ 行为面试的使用方法 ➢ 行为面试结果的评估
“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克 ·韦尔奇
2、劣势
时间成本较高 专业度要求较高
2020/2/25
5
客观性
基于工作的要求，建立一个客观的标准——行为面试所设 计的问题都是围绕所招岗位所应该具备的要求来进行的。
避免面试官寻找“理想应征者”的可能 前提是——科学的工作分析（确定胜任力）
准确性
关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很 容易判断应聘人员素质的高低。
（事实是一回事，关于事实 的观念是另一回事）
了解应聘者过去的工作经历，判断他 选择本单位发展的原因，预测他未来 在本组织中发展采取的行为模式。
了解他对特定行为所采取的行为模 式，并将其行为模式与空缺岗位所 期望的行为模式进行比较分析。
2020/2/25
4
二、行为面试的优/劣势分析
1、 优势 客观性 针对性 准确性 真实性
你怎么知道这办法效果很好，你有 什么事例来证明这点吗？
2020/2/25
14
面对主观结论如何跟进
我相信为客户额外尽力是值得的
我肯定我所做的工作比我的本 份多
高信度，高效度 ——信息准确，容易作出有效的雇佣决定
2020/2/25
6
针对性
针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件 中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度 等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景）。
结构化面试（BBSI行为逻辑面试）
结构化面试（BBSI行为逻辑面试）结构化面试（BBSI行为逻辑面试）行为——行为真实性；逻辑——逻辑性（一）结构化面试的涵义所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。
问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。
（二）结构化面试的特点?1.面试问题多样化面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景，可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。
2.面试要素结构化根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）。
同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。
3.评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。
如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。
4.考官结构化一般考官为5～9名，依据用人岗位需要，在专业、职务、年龄及性别方面按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程5.面试程序及时间安排结构化结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。
行为逻辑面试——多问过去，少问将来（BBSI）（一）行为逻辑面试法的涵义行为逻辑面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
bei面试方法与star原则
BEI面试方法与STAR原则BEI面试：Behavioral Event Interview ，行为事件面试。
通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候？"、"您当时是怎样思考的？"、"为此您采取了什么措施来解决这个问题？"等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
BEI强调应聘者在回答问题过程中所提供信息的真实性、客观性，即“可编码性”。
因为BEI 的目的是通过访谈收集相信息来判断应聘者是否具备与岗位素质要求相关的关键素质，主要任务就是收集客观信息并在此基础上作出判断评价。
所谓的“可编码性”，是指信息能否证明相关的素质特征，主考官对应聘者回答问题时所提供的信息进行判断，判断信息是否可编码：信息是否可编码，基本条件包括：1. 所描述的内容是不是被访者的亲身经历？2. 行为是否已完成？3. 是否足够具体？凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息。
例如：1. 我是一个勤奋的人（自己的主观评价）2. 我们（我和小王）共同完成了这个项目（“我”起了什么作用？）3. 他们都说上司是一个挺不错的管理者（你怎么评价上司？）4. 可编码的信息：5. 我的许多同事如某某、某某……都说我是一个勤奋的人6. 我和小王共同完成了这个项目，我负责项目的设计，小王负责具体的实施7. 我觉得上司是一个……常见的假象：1. 模糊信息：指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么2. 意见信息：指应聘者的回答只反映了个人信仰、判断或是观点3. 理论信息：指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。
面对这样的信息，主考官要“追问”：从其过去的经历中寻找实际的例子。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习 主动学习 主动学习
1 2 3
学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习 虚心求教或自发地学习 能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。 清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计 划，寻求自我完善和突破。 在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营 造组织内的学习氛围 体现一个具体的改进事例。 规范流程，改进工作行为。 对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例 体现持续改进的工作态度 不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例 为什么 如何 你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过 去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是 截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
审阅简历
审阅简历时，需要考虑的因素： 1. 经常转换职业，但事业并无进展 2. 应聘者中断学业或事业
主动学习
主动学习 持续精益 持续精益 持续精益 持续精益 持续精益
4
5 1 2 3 4 5
你是通过哪些渠道去发现你的优势和不足的？你的进一步行动是什么？
你曾经有主动与他人分享交流学习所得、传授个人经验的事例吗？请具体说明。 针对日常工作流程或工作内容，你曾经有考虑做一些改进吗？具体是怎么做的？ 对低绩效行为，如浪费时间和资源等一些现象，你是如何看待并应对的？ 领导交代你一项工作，时间紧任务难，努力完成了但你心里清楚结果并没有完全达到预期标准和要求，领导又催着交付，你会怎 么办？ 在遇到阻力的情况下，你曾经主动地提出现有制度和流程的不合理现象并建议改进措施吗？请举实例说明。 你会在高质量、高效率地达成公司和领导所期望的工作要求后，设定更高的工作目标吗？当时是怎样一种情况，你是如何做的？ 结果如何？请具体说明。
– – – – – 问题1 问题2 问题3 问题4 问题5
•
面试维度四
– – – – – 问题1 问题2 问题3 问题4 问题5
背景调查核对单
• • • • • 证明人：----------------------公司：-------------- 职位：-------------------地址：-----------------------------------------在公司的年限：-----------电话：----------------候选人的工作历史及表现评估 – 您认识他有多少年？ – 您作为他的同事/上级有多长时间？ – 您如何评估他的工作表现？ – 您认为他的优势和有待改进的能力是什么？ – 候选人在该公司任职的时间区间 – 曾任过哪些职位 – 他当时离开公司的原因是什么？ – 其他：能否提供别的证明人的联系方式？
1. 不完整的 STAR 2. 假的 STAR 3. 完整的 STAR 进一步追问以取得完整的 进一步追问以取得正確的 再继续追问第二个
假的STAR
含糊的 理论或未来 明确问清楚 要求给出实例
主观意见
要求给出一个实际的情况
练习：
若你得到以下的答复，如何跟进？
含糊的回答 我大部分时间 都能应付需要处理的 工作。 这个办法效果很好。 跟进问题
恪尽职守
恪尽职守
4
5
领导决定新上一个项目，在你职责范围内但没有做过，你是如何完成工作的？请举实例说明。
不同的专业分工、职责范围、工作强度、复杂性等，造成每个人工作量和收入分配的差异，你如何看待这个问题？现实中有没有 遇到过周围的同事工作比你轻松、薪酬职级比你高的情况？你是如何应对的？请具体说明。 你现在在看一些什么书？请说出几本书名。你的用意是？从中你学到了什么？ 工作中有遇到不明白的或未接触过的事情时，你会怎么办？请举一个事例。 对于自己熟练擅长的工作和有变化挑战的工作，你更喜欢做哪个？为什么？
练习：
引导性问题
我想你做为项目的领导，一定很 有满足感吧？ 你决定接受减少工资而不愿调往 外地工作，是你最难做出的决定 吗？ 看来你是成功地获得了那宗生意？ 那么，当你发现那个人不遵守规 定，是就此罢手，还是向领导反 映呢？
行为问题
做为项目的领导，你最喜欢/最讨 厌的是哪些工作？
STAR和跟进问题
– – – – – 问题1 问题2 问题3 问题4 问题5
20%时间就简历内容面试
1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等 • 其他有用信息
面试维度二
– – – – – 问题1 问题2 问题3 问题4 问题5
•
面试维度三
行为面试问题的两个大忌
• 理论/假设性问题 X 不同的专业分工、职责范围、工作强度、复杂性等，造成每个人工作 量和收入分配的差异，你如何看待这个问题？ 现实中有没有遇到过周围的同事工作比你轻松、薪酬职级比你高的情
况？你是如何应对的？请具体说明。
• 引导性问题
X 和同事打交道需要很强的团队合作意识，你在和同事一起工作时是如
练习：
理论性问题
你是如何理解你的工作要求和职 责范围的？
初到一家新公司，发现公司文化 和工作氛围与之前经历过的很不 一样，你会怎么办？
行为问题
请就前一份工作，谈谈你是如何 规划并开展工作的？
对于自己熟练擅长的工作和有变 化挑战的工作，你更喜欢做哪个？ 为什么？ 对低绩效行为，如浪费时间和资 源等一些现象，你是如何看待并 应对的？
How 如何-感觉，想法，动机
提问技巧
以团队合作 为例，可以问：
• 请问你以前的工作中，有没有发现部门或组织中存在一些职责的真 空地带，即某些工作没有明确的责任人，似乎和相关人员都有关系？ （有），你怎么看待这种情况，你是如何做的？ • 你的一位新同事，工作上经常出错且丢三落四，多次被领导批评后， 找你诉苦，你是怎么应对的？请举一个你遇到过的实例。 • 工作中当大家意见不一致的时候，且觉得自己的想法比较对，你是 怎么处理的？请用事例说明。
一般来说，我都可以应付新的工作，
无需请教别人。
我们 花了很多时间进行策划，确保
计划顺利开展
练习：
若你得到以下的答复，如何跟进？
意见 我相信 为客户额外提供服务是值的。 跟进问题
我认为，我的想法对两个小组的合作
有很大帮助。
我肯定我所做得比我应该做得多。
理论或未来的 如果我是经理，我会 用不同的方法处 理表现不好的员工 。 那次的经历不仅教会我下一次 说什么， 也教会我不说什么。 跟进问题
评估中的十大误区
• 像我 • 从众心理 • 晕轮效应 • 首因效应 • 近因效应 • 使用不相关的信息 • 忽视相关信息
• 盲点 • 相比错误 • 忽视动机匹配度
评估时的重要考虑因素
动机匹配度
• 他要的是什么？我能给吗？ 如：挑战性的工作，薪酬， 便利的交通，舒适的工作环 境 团队成员间的匹配度
非现在）的看法或行为
• 事件必须包括STAR
STAR
情景 Situation
目标 /任务 Target/Task
结果 Result
行动 Action
多问过去，少问将来
BBI技巧
• 从好的事件开始询问，让应聘者以放松的状态进行面试。
• 让应聘者讲述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。
如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 • 探求细节，刨根问底。追问的技巧。
何做的？ 说说你遇到的一个最难打交道的同事。你是怎么做的，结果如何？
练习：
问题 你说你喜欢与别人一起工作。这是否 说明你喜欢在团队中工作？ 那改进的结果如何？ 你通常怎样对付发怒的顾客？ 你理想的工作是什么？ 你为什么决定那样做？ 那么，你积极的面对他还是让步了？ 行为问题 理论性 引导性
当你的工作安排出现冲突时，你会怎 样处理？
行为面试法的优势：
• 客观性 • 针对性 • 准确性 • 真实性
行为面试法
• 目标：准确判断其具备的胜任力程度。 • 评估标准：该职位的素质要求（胜任力模型） • 方式：充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必 然联系的具体事件、业绩与行为。 • 行为面试法：结构化面试 -- 提前准备问题 -- 就有关胜任力，向同一职位所有候选人提同样的问题 -- 采用相同的评估标准
做好面试记录
• • • • • • • 在面试表上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论
建议的面试记录
• 行为表现面试 80%时间就胜任素质进行面试 • 面试维度一 候选人的回答 • 准备性面试 •