HRBP的四种角色
hrbp四大工作职责
HRBP四大工作职责1. 人力资源规划与战略支持作为HRBP（Human Resources Business Partner），其首要职责之一是参与制定和实施人力资源规划，并为组织提供战略支持。
这需要HRBP与公司高层密切合作，了解业务发展目标和战略计划，以此为基础来制定人力资源规划。
通过对组织的现状进行分析，HRBP可以确定组织的人力资源需求，并预测未来的需求趋势。
在制定人力资源规划时，HRBP需要考虑到员工流动、员工离职率、技能需求等因素，并提供相应的解决方案。
例如，如果组织面临员工流动率较高的问题，HRBP可以提出改善员工满意度和福利待遇等措施，以减少员工流失。
另外，对于技能需求方面，HRBP可以与培训部门合作，开展培训计划，提高员工的技能水平。
此外，在制定人力资源规划时，HRBP还需要考虑到外部环境的变化和竞争对手的情况。
通过对行业趋势和竞争对手的分析，HRBP可以为组织提供战略建议，以帮助公司在人力资源方面保持竞争优势。
2. 组织发展与绩效管理HRBP的第二个工作职责是参与组织发展和绩效管理。
组织发展是指通过改善员工和组织的能力来实现组织目标。
HRBP需要与业务部门合作，制定和实施各种组织发展计划，包括培训和发展、员工激励、领导力发展等方面。
在培训和发展方面，HRBP可以根据人力资源规划的结果，确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
此外，通过开展领导力发展计划，HRBP可以帮助领导层提高管理能力，推动组织的长期发展。
在绩效管理方面，HRBP需要参与制定和执行绩效评估体系，并提供相应的反馈和改进建议。
通过对员工表现的评估和反馈，HRBP可以帮助员工了解自己的优点和不足，并制定个人发展计划。
同时，HRBP还需要确保绩效评估体系公正、透明，并根据评估结果提供相应的奖惩措施。
3. 员工关系管理与沟通HRBP的第三个工作职责是管理员工关系和沟通。
良好的员工关系对于组织的稳定运行和员工的满意度至关重要。
hrbp职位描述
hrbp职位描述HRBP（Human Resource Business Partner）是人力资源部门中一项重要的职能，负责与公司其他部门合作，提供全面的人力资源支持和解决方案。
该职位主要对应的是人力资源业务伙伴，同时也被称为HRBP。
一、HRBP的角色和职责HRBP的主要职责是作为人力资源与业务部门之间的纽带，帮助实现组织的人力资源战略和业务目标。
具体来说，HRBP的角色包括以下几个方面：1. 人力资源咨询与支持：HRBP需要与各个部门的管理者合作，理解他们的需求，并为其提供适当的人力资源咨询和支持。
例如，在招聘过程中，HRBP可以为部门经理提供劳动力市场的状况和竞争对手的信息，帮助其制定有效的招聘计划。
2. 组织发展与绩效管理：HRBP需要协助部门经理制定和实施组织发展和绩效管理计划。
他们可以帮助制定员工培训计划、绩效评估标准，并为部门经理提供指导和支持，以确保员工的发展和绩效管理与公司的战略一致。
3. 人力资源政策和流程：作为人力资源专家，HRBP负责解答员工和管理者的疑问，并确保他们理解和遵守公司的人力资源政策和流程。
他们还需要与公司的法务部门合作，确保所有的人力资源政策和流程符合法律法规的要求。
4. 员工关系和沟通：HRBP需要与员工建立良好的关系，并成为他们的声音。
他们需要与员工进行沟通，了解他们的需求和意见，同时也要代表公司向员工传达重要信息。
HRBP还需要处理员工投诉和纠纷，并与相关部门合作解决。
5. 数据分析与决策支持：HRBP需要收集和分析相关的人力资源数据，并将其转化为有用的信息和洞察力。
他们可以通过数据分析，帮助公司判断人力资源相关的趋势和问题，并为公司的决策提供支持和建议。
二、HRBP的技能要求为了胜任HRBP职位，人力资源专业知识是基础，但是仅有专业知识是不够的。
以下是一些HRBP成功的关键技能：1. 商业敏锐度：HRBP需要具备深入理解公司业务和行业的能力。
他们应该了解组织的战略目标，并能将人力资源策略与业务需求相结合。
hrbp的工作职责和工作内容
hrbp的工作职责和工作内容HRBP的工作职责和工作内容随着企业的发展，人力资源（HR）在组织中的作用越来越重要。
作为HR的一部分，HRBP（人力资源商业伙伴）扮演着关键的角色。
HRBP是与业务部门紧密合作的HR专家，负责理解业务需求并提供相应的人力资源解决方案。
本文将介绍HRBP的工作职责和工作内容。
一、工作职责1.战略合作伙伴：作为业务部门与HR之间的纽带，HRBP需要理解整体业务战略，并与业务领导者合作制定和实施人力资源战略。
他们需要参与决策制定，并提供人力资源的专业建议，以支持企业的长期发展。
2.人力资源规划：HRBP负责与业务部门合作，进行人力资源规划。
这包括预测和满足组织的人力资源需求，确定关键职位和人才管道，并制定相应的招聘和员工发展计划。
3.员工关系管理：HRBP负责与业务部门合作，处理员工关系问题。
他们需要了解员工的需求和关切，并提供咨询和支持。
此外，他们还需要处理员工投诉和纠纷，并确保组织遵守相关法律法规。
4.绩效管理：HRBP负责与业务部门合作，制定和实施绩效管理制度。
他们需要与业务领导者合作，确保绩效目标的设定和评估公平和准确，并提供培训和发展机会，以提高员工的绩效。
5.人才管理：HRBP负责与业务部门合作，进行人才管理。
他们需要识别和发展组织的关键人才，并制定相应的人才培养和激励计划。
此外，他们还需要与业务领导者合作，进行继任计划和员工离职管理。
二、工作内容1.与业务部门合作，了解业务需求和挑战，并提供相应的人力资源解决方案。
这包括招聘和选聘合适的人才，制定培训和发展计划，提供员工关系咨询和支持等。
2.参与制定和实施人力资源战略，与业务领导者合作，确保人力资源战略与业务战略相一致，并支持组织的长期发展。
3.进行人力资源规划，预测和满足组织的人力资源需求。
这包括确定关键职位和人才管道，制定招聘和员工发展计划。
4.处理员工关系问题，与业务部门合作，了解员工的需求和关切，并提供咨询和支持。
HRBP的四种角色
HRBP的四种角色在中国，正式设立HRBP（Human Resources Business Partner的简称，即业务伙伴型的人力资源）职位的企业，以知名老牌外资企业为主，本土企业尚处于起步尝试阶段。
虽然不能说设置HRBP职位是企业HR转型的标配，但设置这个职位所呈现出来的思维改变，以及HR管理模式的变革，恰是企业HR转型必不可少的过程——即由相对稳定环境下以事务管理为中心转向支持组织战略，战略伙伴的角色日渐突出。
这一点，与最早提出“人力资源”概念、有“人力资源管理鼻祖”称号的戴维·尤里奇（David Ulrich）教授的观点非常吻合：HR部门应扮演四种角色，即战略伙伴、员工关系专家、事务管理专家和变革助推剂，四种角色的重要性程度，会随着企业经营环境的变化而变化。
与此对照，无论是基于HR转型还是企业发展变化，HRBP也有四种角色类型，分别是战略伙伴（Strategic Partner ，简称SP）、运营经理(Operations Manager，简称OM）、紧急事件处理者（Emergency Responder，简称ER）、员工仲裁者（Employee Mediator，简称EM），并且，每一种角色重要性不一，相应的胜任能力内涵、提升策略也不相同。
你是哪种HRBP-1战略伙伴这一角色是HRBP的终极目标，因为它要求：HR经理人既要能管理企业已有的人力资本，还要能有效预测和管理企业未来的智库，不断梳理和完善企业内部沟通渠道。
其具体职责包括：洞察组织经营环境的变化，并据此对人力管理的战略及时调整;以选拔和培训等方式培养企业未来的领导者;对照企业的发展战略，分析HR管理效能如何，确定不同阶段以哪些关键指标衡量HR管理效能;为企业新业务所需的人员配备设计相应战略，以及设计能促进HR效能提高的组织架构；从员工角度出发，分析公司内部人才发展需求，依据组织战略确定这些需求的顺序，并为优化激励效果提供依据。
hrbp四大工作职责
hrbp四大工作职责
HRBP即人力资源商业合作伙伴，是企业对外沟通的重要角色和内部
部门之间的桥梁。
其四大工作职责如下：
一、业务支持
HRBP需要深入了解企业的业务，了解各部门的工作内容和要求，为
企业提供人力资源服务。
具体来说，HRBP要负责招聘、绩效管理、
薪酬福利、员工关系等方面的工作，为企业提供全方位的人力资源支持。
除此之外，HRBP还要关注行业动态，了解竞争对手的人才管理情况，为企业提供合适的人力资源战略，提高企业的核心竞争力。
二、人才管理
HRBP要关注企业内部的人才流动状况，制定和实施有效的人才管理
策略，包括优化人才招聘流程，制定员工培训和发展计划，建立良好
的员工关系，保留有价值的员工等。
此外，HRBP还要着眼于企业内部的人才结构和员工激励体系，并根
据企业的实际情况，提出有针对性的调整建议。
三、战略规划
HRBP需要了解企业的发展方向和目标，制定人力资源规划，为企业提供战略性的人力资源支持。
HRBP要以全局的视角审视人才管理，更好地为企业提供支持，实现企业长期发展的愿景。
四、改进流程
为了让企业的人力资源工作更加高效和优化，HRBP需要对现有的流程、制度和政策进行评估和优化。
这可以通过对企业各部门工作流程和人才管理流程的评估来实现。
HRBP还需要与企业其他部门密切合作，推动流程改进和制度建设。
总之，HRBP在企业中扮演着至关重要的角色，其四大工作职责是企业人力资源管理的重要组成部分。
通过深入了解企业的业务，关注人才管理和流程优化，HRBP可以更好地为企业提供人力资源支持，实现企业的长期发展目标。
hrbp的角色定位和岗位职责
hrbp的角色定位和岗位职责HRBP（Human Resources Business Partner）是人力资源商业伙伴的缩写，是指在企业中担任与业务部门合作的人力资源职能角色。
HRBP的角色定位和岗位职责主要包括以下几个方面：1.与业务部门合作HRBP的主要职责是与业务部门密切合作，了解业务部门的需求和挑战，并提供相应的人力资源解决方案。
他们需要了解业务部门的战略目标，与业务部门负责人进行战略规划和人力资源规划，从而为业务部门提供支持。
2.人力资源咨询与支持HRBP需要为业务部门提供人力资源咨询和支持，包括岗位设置与评估、绩效管理、薪酬福利、员工发展等方面。
他们需要根据业务需求制定相应的人力资源政策和流程，并协助业务部门负责人进行人员相关的决策。
3.人才招聘与维护HRBP需要负责合作业务部门的人才招聘和维护工作。
他们需了解业务部门的人才需求，并制定招聘计划，筛选和面试候选人，协助组建优秀的团队。
此外，他们还需要关注员工的维护和发展，帮助员工解决问题，提供培训和发展机会，以提高员工在业务部门中的绩效和满意度。
4.绩效管理与奖酬激励HRBP需要与业务部门一起制定并实施绩效管理和奖酬激励方案，包括制定绩效评估标准、设定目标和指标、评估绩效、制定奖酬方案等。
他们需要了解业务部门的绩效需求和人力资源市场的薪酬激励标准，并根据公司战略目标和经营状况，制定相应的绩效管理和奖酬激励策略。
5.人力资源战略规划作为业务部门的战略合作伙伴，HRBP需要参与公司整体人力资源战略的规划和制定，以确保人力资源战略与业务战略相一致。
他们需要了解公司的发展需求和人力资源的趋势，以有针对性地制定人力资源战略，并倡导和支持其在业务部门的实施。
6.人力资源数据分析和报告HRBP需要收集、分析和报告与业务部门相关的人力资源数据，包括人员流动、人员成本、绩效评估等。
他们需要根据数据和分析结果，向业务部门提供有关人力资源运营和决策的建议和支持。
hrbp的四项主要职责
hrbp的四项主要职责HRBP（Human Resources Business Partner）作为人力资源业务合作伙伴，扮演着关键性的角色。
他们在组织中承担着许多重要的职责，致力于提供有效的人力资源解决方案和战略支持，以帮助组织实现其业务目标。
在这篇文章中，我们将深入探讨HRBP的四项主要职责，并分享我的观点和理解。
职责一：战略合作伙伴作为战略合作伙伴，HRBP与组织的高管和管理层密切合作，了解其业务目标和发展策略。
他们根据组织的目标制定人力资源战略，并确保人力资源决策与组织战略相一致。
他们也参与制定和执行组织变革计划，提供与员工关系、绩效管理和组织发展相关的专业建议。
作为HRBP，我认为战略合作伙伴角色的关键是要理解组织的战略目标，并将人力资源策略与之相匹配。
这需要我们具有广泛的业务知识和洞察力，以便能够对组织的挑战和机会有深入的理解，并提供相应的人力资源解决方案。
职责二：员工关系管理HRBP在员工关系管理方面发挥着重要作用。
他们负责处理员工关系问题、解决困扰员工的冲突、管理劳资关系和促进良好的工作氛围。
他们监督遵守劳动法规定，并确保雇佣关系的公正和公平。
作为HRBP，我理解员工关系管理的重要性。
我认为关键是建立积极的员工关系，并处理员工之间或员工与管理层之间的冲突。
通过有效的沟通、咨询和调解，我可以促进员工满意度和忠诚度的提高，增强组织的凝聚力和团队合作。
职责三：人力资源数据分析HRBP负责收集、分析和解读人力资源相关的数据，以提供数据驱动的决策支持。
他们使用各种指标和指标来评估员工绩效、人力资源效益和组织效果，并提出改进建议。
作为HRBP，我相信数据分析对于人力资源决策的重要性。
通过深入了解和解释数据，我可以帮助组织更好地了解其人力资源情况和挑战，并提供有效的人力资源解决方案。
我还可以通过监测和分析趋势来预测和应对潜在的人力资源问题，以提高组织的运营效率和绩效。
职责四：组织发展和绩效管理HRBP在组织发展和绩效管理方面发挥着关键作用。
尤里奇：详解HRBP四种角色与人力资源转型策略
尤⾥奇：详解HRBP四种⾓⾊与⼈⼒资源转型策略1 时势造英雄早在 20 世纪 80 年代末期，戴维·尤⾥奇就已经活跃在学术和咨询界，是 GE 群策群⼒专家团队的核⼼成员。
但真正使其脱颖⽽出成为 HR 领域顶级⼤师的，却是担任《哈佛商业评论》总编托马斯·斯图沃特的那篇“炸掉你的⼈⼒资源部”的⽂章。
斯图沃特的⽂章⼀⽯激起千层浪，争论异常激烈、⼀⽚混乱。
关键时刻，尤⾥奇站了出来。
尤⾥奇通过重新界定问题，巧妙地避免了陷⼊争论的旋涡当中。
他指出，是否废除⼈⼒资源部这样的问题是个坏问题：如果有价值，当然就不废除；如果没有价值，当然应该废除。
同时，他抛出了⼀个更有现实价值的问题：⼈⼒资源部到底该如何创造价值？由此，他提出了成就其⼤师地位的第⼀个观点：⼈⼒资源部门不应该再关注活动本⾝；⼈⼒资源部不应该关注做了什么，⽽应该关注产出是什么。
在此基础上，尤⾥奇发展出 HR ⾓⾊与贡献四象限模型，被⼏乎所有优秀企业采⽤，对⼈⼒资源实践产⽣了深远的影响。
尤⾥奇后来位居《财富》杂志 2001 年度管理⼤师之⾸，因为⼈们津津乐道尤⾥奇的四象限模型。
2 ⼀道选择题在美国密歇根⼤学的 MBA 课堂上，尤⾥奇最喜欢抛给学⽣⼀道选择题：谁应该为公司⾥的⼈⼒资源活动负责？A．各部门管理者B．⼈⼒资源⼈⼠C．各部门管理者和⼈⼒资源⼈⼠合作D．咨询专家E．没有⼈，⾃⽣⾃灭⼤部分的学⽣都会选 C。
尤⾥奇会告诉他们，C 是错误的，正确的答案是 A。
他告诉学⽣：“从根本上讲，各部门管理者对公司的产出和流程负有最⼤的责任。
他们负责为股东提供经济利益，为顾客提供产品和服务，为员⼯提供⼯作的价值。
为了达成这些产出，各部门管理者必须承担起⼈员管理的责任。
”即使是⿍⿍⼤名的专家，也并⾮都对这个常识性的问题有着正确的认识。
⿎吹要建⽴最强⼤的⼈⼒资源部来驱动组织运⾏的，⼤有⼈在。
尤⾥奇则⼀直旗帜鲜明，不改初衷。
在最近出版的 HR Transformation ⼀书中，尤⾥奇仍然不忘强调：“真正的⼈⼒资源转型，将会进⼀步强化直线经理在打造组织能⼒和⼈才队伍⽅⾯的责任。
HRBP的四种角色
H R B P的四种角色公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]HRBP的四种角色从当前中国企业尤其是中小型民营企业人力资源发展的现状来看，HRBP 的role可分为四种：1. Strategic Partner 战略伙伴坦白讲，这其实更像HRBP的“标准官方版”定义，也是HRBP们的终极目标。
战略伙伴的主要活动表现为及时调整HR的战略，以应对外界变化；培养未来的领导者；确立衡量HR效能的重要指标；针对新业务确立人员配备战略并能设计新的组织架构；理解公司内部人才发展的需求并能在各种复杂的事件中找出优先顺序。
2. Operations Manager操作经理这是所有HRBP期望做到，也是每个实行BP制的企业期望达到的现实目标。
其主要活动表现为评估并追踪员工的态度；与员工沟通公司文化；与员工沟通公司政策和流程；确保HR的项目和公司文化保持一致；更新HR项目的进展。
3. Emergency Responder紧急事件反应者这是HRBP们当前所扮演的角色，俗称“救火队”。
其主要活动表现为及时应对各种紧急事件和处理各种投诉；对业务经理和员工提出的问题能迅速给予回答或提供解决方案。
4. Employee Mediator 员工的仲裁与上一角色一样，这是BP们的常态，也是众多HRBP感叹总受“夹板气”的缘由。
其主要表现为管理员工之间和经理之间的矛盾；应对公司的变化，解决在业务计划执行过程中所出现的政治问题。
日常工作中，与其说是员工的仲裁，不如说是努力保持老板与员工这架原本就倾斜着的天平“相对平衡”。
研究表明，HRBP的四种角色中，战略伙伴的影响力是其他三项的3-4倍。
我们自然开始思考：如何才能做到所谓的战略伙伴一个成功的战略HRBP需要具备怎样的条件战略HRBP的达成与三方面因素有关：一是个人因素，如个人的技巧，阅历，经验等；二是岗位设计，如岗位中的职责范围及与业务经理的沟通程度、模式等；三是HR的组织架构和预算。
hrbp通俗易懂
HRBP通俗易懂什么是HRBP？HRBP（Human Resources Business Partner）是人力资源业务伙伴的缩写，指的是在企业中负责与业务部门紧密合作，为其提供全方位人力资源支持和解决方案的专业人员。
HRBP旨在将人力资源与企业战略目标相结合，以实现组织的长期成功。
HRBP的角色和职责1.战略合作伙伴：HRBP与企业高层管理团队紧密合作，了解企业战略目标，并提供人力资源战略建议和支持。
他们需要理解业务需求，并为实现长期成功制定相应的人力资源策略。
2.组织设计和发展：HRBP负责帮助企业进行组织设计和优化，确保组织结构和流程能够有效支持业务目标。
他们还负责制定员工发展计划、培训方案等，以提高员工能力和满足组织需求。
3.人才招聘与管控：HRBP负责制定并执行招聘策略，吸引、选拔并留住高素质员工。
他们需要了解市场动态、行业趋势，以便制定相应的招聘计划。
此外，他们还负责员工绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
4.员工关系管理：HRBP负责处理员工关系问题，包括解决冲突、管理绩效不佳员工、提供咨询和支持等。
他们需要建立良好的沟通渠道，保持与员工的密切联系，并及时回应他们的需求和反馈。
5.变革管理：HRBP在组织变革时发挥重要作用。
他们需要参与并支持变革项目，并确保变革过程中的人力资源需求得到满足。
他们还负责与业务部门沟通，协调各方利益，确保变革顺利进行。
HRBP的核心能力1.商业洞察力：HRBP需要了解企业运营和市场环境，并将这些信息应用于人力资源策略中。
他们需要具备商业意识和分析能力，以便为企业提供准确的人力资源建议。
2.战略思维：HRBP需要具备战略思维能力，能够理解企业战略目标并将其转化为可执行的人力资源计划。
他们需要考虑到长远发展，并为企业提供有效的战略支持。
3.沟通和影响力：HRBP需要与各级别的员工和管理层进行有效的沟通，以便理解他们的需求并传达人力资源政策。
他们还需要具备良好的影响力，能够在组织中推动变革和改进。
hrbp的岗位职责是什么
hrbp的岗位职责是什么HRBP，即人力资源业务伙伴，是人力资源部门中的一个重要职位。
他们在组织中担任战略合作伙伴的角色，与业务部门紧密合作，为组织及其员工提供全方位的人力资源支持。
以下是HRBP的具体岗位职责。
一、业务合作伙伴作为一个业务合作伙伴，HRBP需要深入了解业务部门的战略和运营目标，与业务主管密切合作，为其提供人力资源支持和解决方案。
他们确保人力资源策略与业务目标相一致，并将其转化为可操作的人力资源计划和政策。
1. 支持业务决策：HRBP通过提供可行的人力资源建议和洞察力，帮助业务主管做出战略决策，并确保人力资源方面的问题得到解决。
2. 人力资源规划：HRBP与业务部门合作，进行组织结构规划和岗位设置，以支持业务增长和发展方向。
二、人力资源咨询和支持HRBP作为人力资源领域的专家，需要向员工和管理层提供咨询和支持，确保组织各方面的人力资源工作顺利进行。
1. 员工关系管理：HRBP处理员工关系问题，提供解决方案，并确保员工满意度和参与度的提高。
他们与员工沟通，解答其人力资源相关的问题，提供个别培训和发展计划。
2. 绩效管理：HRBP参与绩效管理流程，与上级领导一起制定绩效目标，并提供包括绩效评估、奖励和激励在内的支持。
3. 薪酬福利：HRBP参与薪酬福利制定和管理，确保公平合理的薪酬政策和福利计划，并为员工提供相关信息和咨询服务。
三、人力资源政策和流程管理HRBP负责管理和执行组织内部的人力资源政策和流程，确保其符合公司法规和政策要求，并为员工提供便利和高效的人力资源服务。
1. 招聘与社招：HRBP负责制定招聘策略，并与招聘团队合作，确保招聘流程的顺利进行。
他们制定职位描述和招聘要求，参与面试和候选人评估，并为新员工提供入职培训和安置。
2. 培训与发展：HRBP负责制定培训与发展计划，与业务部门合作，确定培训需求，推动培训计划的实施，并评估培训效果。
3. 组织变革管理：HRBP在组织变革和重组时，提供人力资源支持和建议，参与组织变革计划的制定和落地。
hrbp在业务部门的角色
hrbp在业务部门的角色
HRBP，全称为Human Resource Business Partner（人力资源业务合作伙伴），是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者。
在业务部门中，HRBP的主要角色是协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
具体来说，HRBP的职责包括：
1. 人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行和落实。
2. 协助业务单元完善人力资源管理工作，帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
3. 作为人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求。
他们可以帮助业务单元更好地维护员工关系，协助业务经理更好地使用人力资源管理制度和工具管理员工。
4. 利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的问题，提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。
因此，HRBP在业务部门中起到了重要的角色，他们既了解业务需求，又具备专业的人力资源管理知识和技能，能够帮助业务部门更好地实现人力资源管理目标，提升组织绩效。
人力资源转型HRBP岗位认知
HRBP岗位认知一、HRBP的四种重要职能1、战略伙伴：确保人力资源战略与与业务战略的一致性。
2、变革推动者：推动业务变动所带来的组织变革和文化转型。
3、效率专家：提升人力资源相关基础性工作的效率。
4、员工支持者：平衡组织要求与员工需求，提高员工贡献度。
干部管理本质上就是领导力。
但是我们的干部管理是包含领导力的，是更大范畴的。
对这个特殊人群。
如何来做系统性的成长、发展和管理。
5、组织变革在这部分核心计强调的是通过组织变革来提升结构和综合性的组织能力6、流程接口这部分主要强调是这里最要参与到业务变革中，比如说业务流程再造。
比如说公司的战略转型，这一方面人力资源需要介入，所以这六个方面是在新环境下的人力资源结合业务的核心抓手。
三、人力资源的十件要事所以基于以上的思考，我提出人力资源要有十个不需要和十个需要。
第一个不需要人力资源去设想战略，但需要人力资源帮助战略实现。
人力资源工作不能帮助老板工作，不能代替老板去思考未来的战略是什么，但是它能够帮助业务，帮助老板来去实现战略。
第二个不需要人力资源去学习管理学，需要人力资源去理解老板。
管理学是科学但也是枯燥的科学，老板是你身边的这个重要人物，我们认为他是最懂你这个公司管理，你要向他学习。
第三个不需老板告诉人力资源如何来做，需要人力资源告诉老板如何来做。
等来老板告诉这件事如何做的时候，人力资源就会非常被动，而且老板在人力资源工作方面并不一定非常专业，他也没有办法真的从专业角度来说教人力资源如何来做。
所以到教的时候就已经是非常麻烦的时候，不如我们主动的思考老板今年的痛点是什么？我们告诉老板，从专业化的角度来说：如何去改善痛点，如何去解决问题。
第四个不需要人力资源部门对业务部门，需要的人力资源参与到业务实现中。
往往很多人力资源部门得很容易变成官僚，对业务部门提出要求，但是我们说这种人力资源部门是迟早要关门的。
我们更需要的人力资源部门是参与到业务中，发现有业务的痛点，理解业务的KPI，把每个业务的KPI都当到自己的KPI，一起去完成目标，就和业务部门真正变成战壕里的兄弟。
HRBP的四种角色
HRBP的四种角色在中国，正式设立HRBP（Human Resources Business Partner的简称，即业务伙伴型的人力资源）职位的企业，以知名老牌外资企业为主，本土企业尚处于起步尝试阶段。
虽然不能说设置HRBP职位是企业HR转型的标配，但设置这个职位所呈现出来的思维改变，以及HR管理模式的变革，恰是企业HR转型必不可少的过程——即由相对稳定环境下以事务管理为中心转向支持组织战略，战略伙伴的角色日渐突出。
这一点，与最早提出“人力资源”概念、有“人力资源管理鼻祖”称号的戴维·尤里奇（David Ulrich）教授的观点非常吻合：HR部门应扮演四种角色，即战略伙伴、员工关系专家、事务管理专家和变革助推剂，四种角色的重要性程度，会随着企业经营环境的变化而变化。
与此对照，无论是基于HR转型还是企业发展变化，HRBP也有四种角色类型，分别是战略伙伴（Strategic Partner ，简称SP）、运营经理(Operations Manager，简称OM）、紧急事件处理者（Emergency Responder，简称ER）、员工仲裁者（Employee Mediator，简称EM），并且，每一种角色重要性不一，相应的胜任能力内涵、提升策略也不相同。
你是哪种HRBP-1战略伙伴这一角色是HRBP的终极目标，因为它要求：HR经理人既要能管理企业已有的人力资本，还要能有效预测和管理企业未来的智库，不断梳理和完善企业内部沟通渠道。
其具体职责包括：洞察组织经营环境的变化，并据此对人力管理的战略及时调整;以选拔和培训等方式培养企业未来的领导者;对照企业的发展战略，分析HR管理效能如何，确定不同阶段以哪些关键指标衡量HR管理效能;为企业新业务所需的人员配备设计相应战略，以及设计能促进HR效能提高的组织架构；从员工角度出发，分析公司内部人才发展需求，依据组织战略确定这些需求的顺序，并为优化激励效果提供依据。
HRBP角色和价值详细介绍
核心能力要求
执行团队：心态稳定，细致认真，质量与效率，客户服务，快速响应 专业团队：精益化能力；流程专家；逻辑性，数据
12/21/2023
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10
某集团人 人 资源管理转型整体框架
针对集团多元化业务内部客户需求， 提供咨询服务和解决方案，确保人力 资源贴近业务、贴近一线
审批HR战略，设定年度优先重点；设 定HR预算和业绩目标；合理管控HR风 险和合规性；指导、监控HR战略和举 措的执行
12/21/2023
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9
HR三支柱团队角色－SSC
团队
SSC
核心价值领域 业务归集度；响应速度；流程的精益化；服务的稳定性；BI服务*
基本形象
稳定的服务者
主要产出物 工作开展形式
精益化流程，流程执行结果，数据报表
流程精益化，信息系统优化，维护和分析基础数据，执行流程，响应员工个 人需求
• 受个人需求或特定的 利益诉求影响
12/21/2023
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18
业务的价值定义
• 重新梳理和定义各项HR举措的价值：
提高效率；发展能力；强化协同；激发／引 导动机；筑基未来；降低风险
• 重新评估各项HR举措对业务伙伴的增值 • 通过价值定义，在同一件事情上引导业务伙
伴不同的行为导向
应用的准确性。
• 结论层：明确，清晰，简洁，重点突出；结论的业务价值。 • 方案层：选择方案的合理性，可执行性，可实现度，业务价值。 • 成果层*：最终业务结果是否成功，业务结果的价值程度。
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21
权利层 价值层 有效性层 情绪感知层
12/21/2023
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hrbp的工作职能
hrbp的工作职能HRBP（Human Resources Business Partner）是人力资源业务伙伴的简称，是指在企业中与各个业务部门紧密合作，提供全方位人力资源支持和解决方案的专业人员。
HRBP的工作职能主要包括以下几个方面。
1. 业务合作与支持：作为HRBP，首要职责是与业务部门建立良好的合作关系，深入了解业务需求，为业务部门提供全方位的人力资源支持。
这包括人员招聘、绩效管理、培训发展、组织变革等各个方面。
通过与业务部门的紧密合作，HRBP能够更好地理解业务需求，提供符合实际情况的人力资源解决方案，为企业的业务发展提供支持。
2. 组织发展与变革管理：HRBP在组织发展与变革管理方面扮演着重要的角色。
他们需要参与并支持组织的战略规划和变革项目，帮助企业实现战略目标。
HRBP需要与高层管理层密切合作，为组织变革提供人力资源支持，包括人员调配、岗位优化、绩效管理和培训发展等方面。
通过有效的组织发展与变革管理，HRBP能够帮助企业适应市场变化，提高组织绩效。
3. 人力资源政策与流程管理：作为HRBP，他们需要负责制定、落实和管理人力资源政策与流程，确保其与企业战略目标的一致性。
HRBP需要了解并掌握相关法律法规、劳动合同等人力资源管理的基本知识，确保企业的人力资源管理符合法规要求。
同时，HRBP还需关注人力资源流程的优化与改进，提高工作效率，降低成本，提升员工满意度。
4. 员工关系与沟通协调：HRBP在企业中担任着员工代表的角色，需要与员工建立良好的沟通与合作关系。
他们需要积极参与员工关系的建设，处理员工的问题和纠纷，维护企业与员工的和谐关系。
此外，HRBP还需要与各个部门进行协调与沟通，解决部门之间的冲突与合作问题，促进团队合作与协同发展。
5. 数据分析与业务报告：作为HRBP，数据分析与业务报告也是其重要的职责之一。
HRBP 需要收集、整理和分析各类人力资源数据，为企业提供决策支持。
HRBP的四种角色培训资料
HRBP的四种角色从当前中国企业尤其是中小型民营企业人力资源发展的现状来看，HRBP的role可分为四种：1. Strategic Partner 战略伙伴坦白讲，这其实更像HRBP的“标准官方版”定义，也是HRBP们的终极目标。
战略伙伴的主要活动表现为及时调整HR的战略，以应对外界变化；培养未来的领导者；确立衡量HR效能的重要指标；针对新业务确立人员配备战略并能设计新的组织架构；理解公司内部人才发展的需求并能在各种复杂的事件中找出优先顺序。
2. Operations Manager操作经理这是所有HRBP期望做到，也是每个实行BP制的企业期望达到的现实目标。
其主要活动表现为评估并追踪员工的态度；与员工沟通公司文化；与员工沟通公司政策和流程；确保HR的项目和公司文化保持一致；更新HR项目的进展。
3. Emergency Responder紧急事件反应者这是HRBP们当前所扮演的角色，俗称“救火队”。
其主要活动表现为及时应对各种紧急事件和处理各种投诉；对业务经理和员工提出的问题能迅速给予回答或提供解决方案。
4. Employee Mediator 员工的仲裁与上一角色一样，这是BP们的常态，也是众多HRBP感叹总受“夹板气”的缘由。
其主要表现为管理员工之间和经理之间的矛盾；应对公司的变化，解决在业务计划执行过程中所出现的政治问题。
日常工作中，与其说是员工的仲裁，不如说是努力保持老板与员工这架原本就倾斜着的天平“相对平衡”。
研究表明，HRBP的四种角色中，战略伙伴的影响力是其他三项的3-4倍。
我们自然开始思考：如何才能做到所谓的战略伙伴？一个成功的战略HRBP需要具备怎样的条件？战略HRBP的达成与三方面因素有关：一是个人因素，如个人的技巧，阅历，经验等；二是岗位设计，如岗位中的职责范围及与业务经理的沟通程度、模式等；三是HR的组织架构和预算。
这三项中，第一、二项影响较大，占到54%和43%，也就是说，一个成功的HRBP主要决定于个人的因素和岗位的设计。
HRBP岗位职责分析
HRBP岗位职责分析一、岗位职责概述HRBP是人力资源业务伙伴的缩写，是公司中负责人力资源策略制定、执行与监督的专业人才。
其职责包括但不限于员工招聘与管理、员工绩效评估与薪资调整、员工培训与发展、员工关系与福利、员工流失分析与解决等。
二、具体职责分析1. 提供人力资源战略建议HRBP负责与公司管理层沟通，提供专业的人力资源战略建议，确保人力资源战略与公司的业务战略相一致，并执行相关战略。
2. 设计人力资源政策与制度HRBP根据公司的业务发展需求和人才发展状况，制定相应的人力资源政策和制度，支持组织战略目标的实现。
3. 处理员工需求HRBP负责管理员工关系，解决员工工作生活中所遇到的问题，例如薪资、福利、员工关系等方面的问题，同时积极提升员工的工作幸福指数。
4. 负责员工绩效管理HRBP制定、执行和监督员工绩效管理，包括设定目标、制定行动计划、组织绩效评估、分析绩效结果等，以实现企业员工产出最大化。
5. 员工培训与发展HRBP制定并实施员工培训计划，提高员工的专业技能及个人素质。
建立并维护员工发展和提升通道，提高员工忠诚度和稳定性。
6. 负责离职沟通和流失分析HRBP负责与离职员工进行沟通分析，获取员工离职的真实原因，帮助公司制定对策，防止类似事件的再次发生。
7. 建立与维护人力资源管理体系HRBP建立完善的人力资源管理体系，制定人事管理规范，确保公司的管理水平和流程规范化、高效化。
8. 监督人力资源流程HRBP负责管理公司的人力资源流程，确保流程的顺畅，及时发现并解决出现的问题，提出优化建议，持续改进流程。
三、岗位资质要求1. 具备本科及以上学历，人力资源相关专业优先；2. 3年及以上人力资源工作经验，1年以上HRBP经验；3. 熟悉公司组织结构和业务流程，具有很好的沟通、分析能力和综合分析能力；4. 熟悉现代人力资源管理理论和实践，对企业战略有深刻理解；5. 具备较强的数据分析能力，精通Excel、PPT等办公软件；6. 具有英语听说读写能力，能够胜任相关工作需要使用英语的工作；7. 能够独立思考问题、把握公司的战略方向，提出合理的建议；8. 有团队协作能力，能够快速地适应多变的环境，有良好的服务意识和职业道德。
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HRBP的四种角色
在中国，正式设立HRBP（Human Resources Business Partner的简称，即业务伙伴型的人力资源）职位的企业，以知名老牌外资企业为主，本土企业尚处于起步尝试阶段。
虽然不能说设置HRBP职位是企业HR转型的标配，但设置这个职位所呈现出来的思维改变，以及HR管理模式的变革，恰是企业HR转型必不可少的过程——即由相对稳定环境下以事务管理为中心转向支持组织战略，战略伙伴的角色日渐突出。
这一点，与最早提出“人力资源”概念、有“人力资源管理鼻祖”称号的戴维·尤里奇（David Ulrich）教授的观点非常吻合：HR部门应扮演四种角色，即战略伙伴、员工关系专家、事务管理专家和变革助推剂，四种角色的重要性程度，会随着企业经营环境的变化而变化。
与此对照，无论是基于HR转型还是企业发展变化，HRBP也有四种角色类型，分别是战略伙伴（Strategic Partner ，简称SP）、运营经理(Operations Manager，简称OM）、紧急事件处理者（Emergency Responder，简称ER）、员工仲裁者（Employee Mediator，简称EM），并且，每一种角色重要性不一，相应的胜任能力内涵、提升策略也不相同。
你是哪种HRBP-1战略伙伴这一角色是HRBP的终极目标，因为它要求：HR经理人既要能管理企业已有的人力资本，还要能有效预测和管
理企业未来的智库，不断梳理和完善企业内部沟通渠道。
其具体职责包括：洞察组织经营环境的变化，并据此对人力管理的战略及时调整;以选拔和培训等方式培养企业未来的领导者;对照企业的发展战略，分析HR管理效能如何，确定不同阶段以哪些关键指标衡量HR管理效能;为企业新业务所需的人员配备设计相应战略，以及设计能促进HR效能提高的组织架构；从员工角度出发，分析公司内部人才发展需求，依据组织战略确定这些需求的顺序，并为优化激励效果提供依据。
2运营经理这一角色属于所有HRBP和企业都追求达到的角色目标，现实中尚不太普遍。
其胜任力要求包括：积极与员工沟通公司的文化、政策以及工作流程，并能及时评估和追踪员工的态度;确保HR的项目和公司文化保持一致;更新HR项目的进展等。
3紧急事件处理者当前，众多中国企业的HR管理者所扮演的角色，恰是紧急事件处理者，又称“救火队”。
其胜任力在于：能及时应对各种紧急事件并处理各种投诉，能对业务经理甚至员工提出的问题，迅速给予回应或提供解决方案。
由于紧急事件处理者疲于奔走在各种突发“麻烦”之中，其管理效率往往并不高。
4员工仲裁者与“救火队”的角色相似，也是众多中国企业HR管理者的常态。
扮演员工仲裁者意味着：要能调节管理层之间、管理者和员工之间的矛盾;能解决业务计划执行过程中所出现的政治问题。
由于这些矛盾往往很难通过一方之力解决，他
们又本来是在老板与员工这架原本失衡的天平上维持“相对平衡”，因此，许多HR管理者左右为难、受尽指责的遭遇，是日常工作里的常态。
研究表明，HRBP的四种角色中，战略伙伴对企业的影响力是其他角色的3至4倍，而依据对战略伙伴角色的发挥影响由强到弱，依次有个人因素、岗位设计、HR组织架构和预算等，但成功的HRBP一般具备这些特点：善于用业务语言描述HR问题；善于把HR专业知识和业务知识结合，进而发现并解决企业内部的问题；关注并支撑业务绩效的提升。
怎样提升HRBP胜任力-？如前所述，每一种HRBP角色都有相应的胜任能力，也有相应的策略来提升不同角色的胜任力，尽管这个过程充满挑战，比如：非专业出身的HR需要增强HR专业知识，专业出身的HR则需要增强商业知识；培养变革管理的能力；要将HR胜任力转化为管理效能；甚至是HRBP在组织架构里的角色归属——是属于HR部门还是划归业务部门管辖，都可能存在疑惑需要解除。
结合这些实际问题，提升HRBP的胜任力，首先要企业从观念上澄清认知，其次是在实践过程中提取有效的学习机制、建立合适的组织架构和管理模式。
可给出的具体建议措施和案例借鉴包括：在组织架构中为HRBP设置适合的模式。
在组织架构的设置中，有两种比较常见的HRBP模式：1、客户导向的架构，即HR部门通常由HR客户经理(即HRBP)与HR支援组两个部分组成。
其中，HRBP通常会被
直接派驻到业务部门，以处理HR相关事务，支援组则通常在总部，负责公司层面的薪酬福利、人员招聘、内部培训等基础HR工作。
这种架构能给予HRBP充分自主权，为业务部门提供定制的、系统性人力资源解决方案。
实际的访谈调研发现，HRBP部分常见的操作模式也有两种：事业部模式、总部派驻模式。
前一种HRBP归属业务部门管辖，不受HR 部门考核但又能得到其专业指导，后一种HRBP隶属于人力资源部，由该部门统一派驻到企业各业务单元，在业务上协助部门经理处理HR方面的管理工作。
不管哪种模式，都要求HRBP在业务需求和HR管理限制之间，既保持中立又体现专业性。
这方面联想集团有值得借鉴的成功经验：首先，根据职责重点明确HRBP的汇报关系，转变都向业务部门负责人汇报的方式，像编制、薪酬、考核方面的内容划归HR 部门，以避免HRBP与HR部门脱节。
其次，把区域性的HRBP集中起来办公，为项目推进服务。
比如，把华东地区各地的HRBP集中在上海办公，共同设计和推进重点项目，并定期到所负责区域现场办公，参加运营例会，加强与业务部门负责人的信息交流。
2、讲求平衡的架构。
由于受组织架构限制，HRBP不太容易成为真正的战略伙伴，为此，有企业尝试把HR部门分成HRBP、HR共享中心、HR专家中心三大模块，基于客户导向的HR模式，HR专家中心主要负责变革管理、设计HR方案、研发HR管理工具、整理HR
市场信息报告以及为HRBP提供智力支持。
这既保证HRBP 的服务质量，也有利于持续提升HR的管理水平，HR从业者的发展通道，也可以在管理领域和专业研发领域做选择。
华为公司就是平衡架构模式的践行者：其HR部门包括人力资源管理委员会(Human Resources Management Committee，HRMC)、HR管理部和干部处(部)3个职能机构，其中，HRMC 扮演HR专家角色，主要从公司成长和战略角度管理HR部门的决策等；HR管理部是整个组织的HR共享服务中心，负责细化HR管理模块，并支持HR业务活动；干部处则相当于HRBP，负责细化和执行HR管理部的制度。
找到鉴别与培养HRBP胜任力的有效方法。
鉴别HRBP的胜任力，不能只立足于本部门或自我评判，还要和企业战略需要结合，并参考企业内部其他职能部门的评价，以提炼出最适合企业发展需求的HRBP胜任力素质模型。
对照模型的要素标准，培养出相应的HR管理人才，这也是转型为HRBP的基础。
因为招聘受过正规HR管理教育的人才，只能在一定程度上确保HR部门具备基础专业能力，系统的HR业务培训，也只能缓解业务出身的HR管理人员在专业方面的压力。
转型为HRBP需要同时提升多项胜任力，也需要HR管理部门充分理解企业战略规划，以及基于业务部门的需求制定相应的培养计划。
强化商业意识，增强业务知识。
HRBP必须了解业务，而不只是精通HR专业的内容。
因此，日常管理工作
中HR管理部门必须转变观念，加强学习企业业务知识，提升商业意识。
比如，在做员工离职率分析报告时，HR既要告诉老板本公司的情况，还要说出整个行业的状况;做季度汇报时，HR也要能分析出企业所处的市场环境。
这样做不但能提高HR建议或意见的说服力，也更容易得到业务部门认可。
还有一种方式，是通过业务部门的项目提高，比如让HRBP跟着业务部门做项目，参与其项目的目标设计、运作流程、人员规划、整体推进等。
这会增加HR在项目进程里与业务部门的交流机会，学会从业务部门出发提HR方面的建议，也为增长业务知识提供平台。
此外，鼓励和支持HR 参与业务部门运营例会，并在HR部门内部定期交流，也是有效途径。
这不仅能促进知识共享，通过交流心得、讨论困惑相互学习、激发灵感，也有助于从业务部门角度讨论、描述和完善提案，在业务部门内部推行HR的相关政策和措施。
培养和提升业务流程管理能力。
培养HRBP的变革管理能力，以及增强商业知识，都有赖于企业的业务流程管理(Business Process Management，BPM)有效实施。
BPM是一套整合企业各业务环节的全面管理模式，涵盖了企业员工、设备、应用系统等内容的优化组合，这种模式能让企业跨应用、跨部门、跨合作伙伴和客户运作，也越来越重视企业相关人员参与。
基于业务流程的标准化和规范化，企业能避免由于流程复杂或无序等问题引起的操作失误，HRBP也更有可能了解最准
确的企业管理信息、企业内部的最佳实践，并协助业务部门优化流程，最终提升企业效益。