员工考核管理办法文件
员工质量考核管理办法5篇
员工质量考核管理办法5篇员工质量考核管理办法精选5篇奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。
下面是小编为大家整理的关于员工质量考核管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工质量考核管理办法精选篇1为增强员工的职责感，规范员工行为，维护良好的工作秩序，根据国家有关法律法规，结合集团公司实际，制定本制度。
第一章：总则1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。
1.2、坚持“奖罚分明、奖优罚劣，教育为主、惩罚为辅”的奖惩原则，调动员工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标供给根本保障。
第二章：奖励2.1奖励形式2.1、奖励形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级，以及授予“标兵、能手、模范”称号等，并视不一样情景给予1000元以上或带薪旅游、外出培训提升等奖励。
2.2、奖励范围2.2.1、在安全生产方面做出显著成绩的（如：避免人身和设备事故、避免企业遭受损失等）。
2.2.2、在技术革新、改造、发明上取得显著效果的。
2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。
2.2.4、在企业管理、市场开拓、业务创新、项目管理、增收节支等方面成绩显著的。
2.2.5、在生产技术、经营管理、市场开拓及改革发展等方面提出重要的合理化意见提议，经采纳实施后取得显著效果的。
2.2.6、为公司赢得信誉，消除不良影响，事迹突出的。
2.2.7、遇到事故或灾难等突发事件，勇于负责，处置得当，在保护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。
2.2.8、检举违法违规、失职行为，维护公司利益事迹突出的。
2.2.9、同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵制歪风邪气事迹突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表现，对公司有重大贡献的。
2.3、奖励程序2.3.1、领导异常嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进行嘉奖，也可由下属单位提名，报集团公司相关会议研究决定。
人员考核管理办法
人员考核管理办法一、考核目的人员考核是为了评估员工的绩效水平，促进员工的个人成长和组织发展，建立和完善人员激励机制，提高组织整体绩效。
二、考核内容1. 绩效考核：对员工在工作中所取得的业绩进行评估，包括完成的任务量、工作质量、工作创新等方面的综合考察。
2. 行为考核：评估员工在工作中所表现出的工作态度、团队合作能力、沟通能力、自我学习能力和职业道德等方面的综合素质。
三、考核方式1. 定期考核：每年进行一次全员考核，以确定年度绩效评分和绩效奖金的发放。
2. 不定期考核：根据具体需求和情况，对员工进行随机或临时的考核，以及根据项目或岗位特定要求进行的考核。
四、考核标准1. 绩效考核标准：根据岗位职责制定绩效指标和评分规则，明确工作目标并量化衡量指标，以客观数据为依据进行评估。
2. 行为考核标准：制定具体的行为规范和职业道德标准，根据员工所展现出的行为和素质进行评估。
五、考核程序1. 目标设定：上级与下级共同确定员工的职责和工作目标，并确保目标的合理性和可衡量性。
2. 考核实施：定期进行绩效评估和行为考核，采用多种方法，如个人面谈、360度评估、考核报告等，全面了解员工的工作情况。
3. 评定结果：根据评估数据和评分规则，确定员工的绩效等级和奖励等级。
4. 奖惩措施：根据评定结果，给予相应的奖励和激励措施，如绩效奖金、晋升、职称评定等，同时对表现不佳者进行必要的考核警示和改进指导。
六、考核结果运用1. 激励机制：根据绩效评定结果，设计合理的激励机制，给予优秀员工更多的奖励和晋升机会，激发其工作动力和积极性。
2. 发展规划：根据员工的绩效评定结果和发展需求，制定个性化的职业发展规划，提供培训和成长机会。
3. 绩效改进：通过对绩效评估结果的分析，找出问题和改进的方向，并提出相应的改进建议，促进组织的持续改善和进步。
七、考核信息保密1. 考核过程和结果应严格保密，避免造成不正当竞争和不公正对待。
2. 考核结果只能在相关部门和人事部门内部使用，未经员工同意，不得向外界透露。
企业员工考核管理办法5篇
企业员工考核管理办法5篇企业员工考核管理办法最新5篇绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。
下面是小编为大家整理的关于企业员工考核管理办法最新，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!企业员工考核管理办法最新篇1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条根据公司发展战略和业务需要，公司制定本绩效考核管理办法，以优化公司组织管理，激励员工工作激情，促进员工个人能力提升和职业发展，提高员工整体绩效水平。
第二条绩效考核是指公司通过对员工工作表现进行系统性、定量化、统一评价的过程，旨在建立一个公正、公平、公开的绩效评价体系，提高员工工作的准确性、效率和满意度。
第三条绩效考核对象包括公司所有正式员工，在职员工和离职员工都应遵守公司的绩效考核规定。
第四条绩效考核周期为每年一次，从每年的一月一日起至十二月三十一日止。
第二章绩效考核内容第五条绩效考核内容由公司根据岗位要求和员工工作目标制定，在绩效考核周期开始前向员工进行全面介绍和说明。
第六条绩效考核内容主要包括以下几个方面：(一) 目标达成：评价员工是否完成岗位工作目标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
(二) 职业素养：评价员工是否具备良好的职业道德和价值观，是否能够积极配合团队合作，是否具备良好的诚信和责任心。
(三) 个人能力：评价员工的专业技能、领导能力、沟通能力等方面的表现，重点评估员工的自我学习能力和职业发展潜力。
(四) 行为表现：评价员工的工作态度、工作积极性、执行力、创新能力等方面的表现，重点考察员工的个人工作能力和团队协作能力。
第七条绩效考核内容应具体、明确、量化，以便员工能够根据绩效考核标准来明确自身工作目标和要求。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核流程主要包括目标制定、考核执行、绩效评定和绩效反馈四个环节。
(一) 目标制定：公司在每个绩效考核周期开始前，负责人与员工进行面谈，制定明确的工作目标和任务，目标应具体、可达、可量化。
(二) 考核执行：员工在绩效考核周期内按照工作目标和任务进行工作，管理层对员工的工作情况进行跟踪、记录和评估。
(三) 绩效评定：绩效考核周期结束后，公司进行全员绩效评定，评定方式有 360°评价、绩效排名、定性定量评价等，评定结果应有合理的权重设置。
员工绩效考核管理办法7篇
员工绩效考核管理办法7篇员工绩效考核管理办法 (1)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
(3)考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4年终考核(1)每年初进行上一年度的考核。
(2)考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5考核评分标准2.5.1考核评分标准如下:考评指标的评分为5分制，即满分为5分。
5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。
按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入，保留一位小数)。
上区间标准值点-实际值应得分数=上区间标准值点对应分数-----------------上区间标准值点-下区间标准值点例1:指标得分标准资料来源54321当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为:1300-1250应得分数=4---------=3.81300-1100例2:指标得分标准资料来源54321人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分(保留一位小数)。
事业部员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象I类员工：工作容的计划性和目标性较强的员工II类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核容1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；u类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为深化公司各项管理改革，提升员工素质，切实加强对员工绩效的管理，特制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于公司所有员工的绩效考核及管理。
第三条员工绩效考核目的是为了协调公司及员工利益，实现公司战略目标与员工个人发展目标的有机结合。
第四条本管理办法的实施要遵循公开、公正、公平、科学的原则。
第五条公司应制定符合公司文化、目标及现行法律法规的绩效考核体系，制定明确的考核指标，确保绩效考核的公正性和客观性。
第六条经理以上管理人员应根据企业需要，制定本部门的绩效目标和考核指标，具体包括：本部门年度工作计划和业绩目标、员工年度绩效评价标准等。
第二章绩效考核体系第七条公司应根据不同职能部门、岗位的特点和实际需要制定相应的绩效考核体系，绩效考核体系应体现员工绩效考核的科学性、系统性、公正性和可操作性等。
第八条绩效考核体系应包括以下内容：（一）定期设定和修订绩效考核标准和指标;（二）全面、客观地反映员工的工作内容、工作质量、工作贡献、工作方法和工作态度等多方面的因素；（三）突出重点考核指标，严格把关数量和质量的平衡；（四）强调和引导员工的职业素养和道德品质。
第九条公司应该建立健全的制度，对员工的固定考核指标和临时考核指标进行分类管理。
第三章考核流程第十条员工绩效考核应根据公司年度绩效考核计划进行，全年进行两次考核，分别为中期考核和年终考核。
第十一条中期考核主要针对半年度绩效进行考核，通过半年的工作情况，评估员工能力、工作成绩，并为后半年的工作提出改进和完善措施。
第十二条年终考核是绩效考核的重点，是对员工全年绩效的综合评价和排名，公司应该设置相应奖励和晋升机制来激励员工的积极性。
第十三条员工绩效考核的流程如下：（一）考核周期开始前，对员工背景、工作内容、H作环境、工作量等进行预估，明确考核指标的权重和目标要求；（二）考核周期内，由直接汇报上司、团队成员、内部顾问等多方参考员工展开评估，评估结果应由评估人经过线下评定和口头反馈，并签字确认评估（≡）汇总各方评估结果，经由HR部门审核并形成绩效考核结果，并进行分析和比较，得分最终提交公司领导层审批；（四）绩效考核结束后，公司领导层应根据员工的考核成绩进行奖励和晋升的决策，并对考核机制和实施进行总结和反思。
公司员工考核管理暂行办法
第三十四条本办法的生效与废止：
（一）本办法自发布之日起生效，同时废止先前发布的员工考核管理制度；
（二）本办法的废止，依照公司决策程序执行，并由人力资源部门通知全体员工。
第三十五条本办法的补充规定：
（一）本办法未尽事宜，可根据实际情况制定补充规定，报公司审批后实施；
第八章考核周期的调整
第二十二条考核周期的调整：
（一）公司可根据业务发展和管理工作需要，适时调整考核周期；
（二）考核周期的调整由考核委员会提出方案，报公司高层审批后实施。
第二十三条考核周期调整的通知：
（一）考核周期调整方案经审批通过后，应由人力资源部门及时通知全体员工；
（二）考核周期调整不应影响员工的合法权益。
（一）公司应确保本办法的贯彻执行，对违反本办法的行为进行及时纠正和处罚；
（二）全体员工应积极参与考核工作，共同维护良好的考核环境。
公司员工考核管理暂行办法旨在建立一套科学、公正、公开的员工考核体系，通过明确考核内容、标准、程序和应用，促进员工的个人成长和公司的整体发展。本办法的实施，将有助于提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作热情，同时为公司的管理决策提供重要依据。公司及全体员工应共同遵守本办法，持续优化考核管理，共同推动公司向更高目标迈进。
（五）员工激励计划：考核结果作为员工激励计划的重要参考，包括但不限于年终奖、股票期权等；
（六）人才梯队建设：通过考核识别潜在人才，为公司人才梯队建设提供依据；
（七）劳动关系管理：考核结果作为处理劳动关系的参考，包括劳动合同续签、解除等。
第五章考核的组织与管理
第十三条考核的组织：
（一）公司设立考核委员会，负责制定、修订考核办法，监督考核工作的实施；
员工考核管理办法(9篇)
员工考核管理办法(9篇)员工考核管理办法1一、考核目的1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。
2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
最终实现公司发展战略目标。
3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
二、考核对象本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）三、考核周期1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。
四、考核时间为下月的3日前，遇节假日顺延。
五、考核内容及占比本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。
占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5六、考核方式考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：第一部分：月工作计划、月计划完成率1、公司总经理考核部门经理以上人员；2、部门负责人考核部门所属员工；3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。
第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；七、考核工作流程1、制定月度工作计划：部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审定，修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。
员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰写《员工月度绩效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、人事部分别留存一份。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度第一章 总则第一条 本办法旨在建立科学、合理、公正的员工绩效考核管理体系，激励员工积极性，提高工作效率，促进公司战略目标的实现。
第二条 本办法适用于公司全体在岗正式员工。
第三条 员工绩效考核遵循以下原则：（一）公平、公正、公开；（二）目标导向；（三）激励与约束相结合；（四）分类考核、分级管理。
第二章 考核内容第四条 员工绩效考核内容包括：（一）工作业绩；（二）工作能力；（三）工作态度；（四）团队协作；（五）其他公司认为需要考核的内容。
第五条 各部门根据公司年度工作目标和部门职责，制定本部门员工绩效考核指标。
第三章 考核流程第六条 员工绩效考核分为以下阶段：（一）年初设定考核目标；（二）季度回顾；（三）半年总结；（四）年终考核。
第七条 员工应在年初与上级领导共同制定个人年度工作目标，并签订目标责任书。
第八条 各部门负责人负责组织本部门员工的季度回顾、半年总结和年终考核工作。
第九条 员工绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第四章 考核结果应用第十条 员工绩效考核结果作为以下方面的依据：（一）员工薪酬调整；（二）员工晋升、降职、调岗；（三）员工培训、激励；（四）员工年度评优。
第十一条 对考核结果为优秀的员工，给予适当奖励；对考核结果为不合格的员工，视情况给予处罚或培训。
第五章 附则第十二条 本办法由人力资源部负责解释和修订。
第十三条 本办法自发布之日起实施。
第十四条 如有本办法未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第三章 考核方法第十十五条 员工绩效考核采用定量考核与定性评价相结合的方式。
第十十六条 定量考核主要通过以下方法：（一）关键绩效指标（KPI）考核：根据公司及部门年度工作计划，设定可量化的关键绩效指标；（二）工作任务完成情况考核：对员工完成工作任务的数量、质量、效率进行评价；（三）项目考核：对参与项目的员工，根据项目完成情况及个人贡献进行评价。
第十十七条 定性评价主要通过以下方法：（一）360度评价：由上级、同事、下属等多方面对员工进行评价；（二）领导评价：上级领导对员工工作表现进行全面评价；（三）自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评估。
全体员工绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条适用范围：公司的所有员工均需参加绩效考核。
总经理由集团负责考核，不在本办法考核范围之内。
第二条考核目的：考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则：考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）公平、公正；（三）多角度考核。
第四条考核用途：考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（绩效工资）；（二）职务升降；（三）岗位调动；第二章考核方法第五条考核周期：考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分：（一）考核小组职责：由总经理、副总经理、行政部经理组成公司考核管理小组领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）行政部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系：考核关系为直接上级考核；第八条考核内容：（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
员工考核管理办法(2020年新编)
编号：Q/CY 3 BG-01-2020工作标准《员工考核管理办法》版本号：A/0批准：审核：编制：受控状态：分发号：2020年10月21日发布2020年11月1日实施1 目的为全面了解、评估员工工作绩效、发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
2 适用范围本办法适用于公司员工的考核及其管理。
3职责3.1人事部：负责按本管理办法的要求，拟定或制定员工考核计划与实施措施方案，组织并落实员工考核工作的有效展开。
3.2各部门：负责配合人事部门以及本部门员工考核工作的顺利有序和有效进行。
3.7总经理：负责员工考核计划及其有关事项的审核与批准。
4.工作程序4.1考核原则4.1.1通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工清楚并了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
4.1.2使员工有机会参与公司管理程序，发现自己个人意见或观点4.1.3考核的目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配4.1.4以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合.4.2考核目的4.2.1获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；4.2.2获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）的考核；4.2.3获得潜能开发或培训教育的依据，重点在工作或能力适应性考核。
4.3考核时间4.3.1公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主；4.3.2公司为特定事件可以举行不定期专项考核。
4.4考核内容4.4.1公司考核员工的内容见“公司员工考核表”；4.4.2公司员工考核表给出了各类考核指标和权重，权重作为参考性考虑可以根据不同考核对象、目标和不同职能部门的特点适当调整后生成符合实际的各类权重表；4.5考核形式和办法4.5.1各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外部评议；4.5.2各类考核形式各有优缺点，在实际考核应用中应分别选择和综合运用；4.5.3公司将各类考核形式简化为三类，即普通员工、部门部长或经理、公司领导的评议。
员工转正考核管理办法
员工转正考核管理办法
一、考核流程
1.员工入职满3个月后，人力资源部门将开展员工转正考核。
2.考核期为1个月，员工需按照《员工转正考核标准》进行自我评估，并由所在部门领导和同事进行现场评估。
3.部门领导将员工自我评估和现场评估结果综合考虑，并提交人力资源部门。
4.人力资源部门进行综合评估，形成综合考核意见，并将意见与员工沟通确认。
确认后，将意见提交给公司领导，由公司领导作出决策。
二、考核标准
1.工作目标完成情况。
根据员工岗位的具体职责和要求，评估员工完成任务的能力和工作效率。
2.服务质量。
根据员工与客户的沟通反馈和服务结果，评估员工的服务态度、技能水平及能力。
3.团队配合度。
根据员工在团队中的表现和协作能力，评估员工与团队的配合度。
4.职业素养。
根据员工工作纪律、职业道德以及对公司的忠诚度，评估员工的职业素养。
三、考核结果
1.考核结果分为合格和不合格两种。
2.转正考核期间，如员工未完成工作目标、服务质量不达标、无法融入团队，或存在其他不良行为，将被视为不合格。
3.考核合格的员工将由公司领导作出决策，正式转为公司全职员工并签订劳动合同。
4.考核不合格的员工，按照公司相关规定进行处理。
四、注意事项
1.转正考核期间，员工应积极配合评估工作，认真完成自我评估。
2.部门领导和同事应客观、公正、严谨地进行评估，避免主观评价和人情影响。
3.员工在考核期间应严格遵守公司相关制度和规定，保持良好的职业素养和工作态度。
员工考核奖惩制度管理办法5篇
员工考核奖惩制度管理办法5篇员工考核奖惩制度管理办法5篇公司在进行绩效考核时要注重数据来源的真实可靠，公平公正地贯彻执行考核流程，注重激励和引导员工的良性竞争行为，推动企业的实效。
下面是小编为大家整理的关于员工考核奖惩制度管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工考核奖惩制度管理办法（精选篇1）加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
员工年度考核管理文件
员工年度考核管理文件一、目的为了加强公司对员工工作表现的评估和管理，提高员工工作绩效，促进公司业务的发展，特制定本员工年度考核管理文件。
二、适用范围本文件适用于公司全体员工。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核过程和结果应保持公平、公正、公开，确保员工对考核结果的认可度。
2、客观原则：考核应以员工的实际工作表现和工作成果为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
3、多维度原则：考核应从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度进行评估，全面反映员工的工作表现。
4、反馈与沟通原则：考核过程中应及时向员工反馈考核结果，并与员工进行沟通，帮助员工了解自身的优点和不足，制定改进计划。
四、考核内容1、工作业绩任务完成情况：评估员工在年度内完成的工作任务数量、质量和效率。
工作目标达成情况：根据年初制定的工作目标，评估员工的目标达成程度。
工作成果贡献：评估员工的工作成果对部门和公司业务发展的贡献程度。
2、工作能力专业技能：评估员工在专业领域的知识和技能水平。
沟通能力：评估员工与同事、上级和客户的沟通能力，包括表达能力、倾听能力和理解能力。
团队协作能力：评估员工在团队中的合作精神、协作能力和团队贡献。
问题解决能力：评估员工在面对工作中的问题和挑战时，分析问题、解决问题的能力。
3、工作态度责任心：评估员工对工作的责任心和敬业精神。
积极性：评估员工的工作积极性和主动性。
纪律性：评估员工遵守公司规章制度和工作纪律的情况。
学习与发展：评估员工的学习意愿和自我提升能力。
五、考核方式1、上级评价：由员工的直接上级对员工进行评价，评价结果占考核总分的 70%。
2、同事评价：由员工所在部门的同事对员工进行评价，评价结果占考核总分的 20%。
3、自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，评价结果占考核总分的 10%。
六、考核流程1、制定考核计划每年年初，人力资源部根据公司的发展战略和年度经营目标，制定员工年度考核计划，明确考核的时间、内容、方式和流程。
员工绩效考核管理办法及细则
（3）360度考核：综合考虑上级、同事、下属、客户等多方评价。
五、考核结果与应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；
2.考核结果作为员工奖惩、晋升、培训、薪酬调整的重要依据；
3.对连续考核不合格的员工，按照公司规定予以处理，包括但不限于调岗、降职、解除劳动合同等。
十、特殊情况处理
1.员工因疾病、家庭重大变故等特殊情况影响考核结果的，可向人力资源部申请特殊考核考虑。
2.人力资源部将根据实际情况，与相关部门协商后，提出特殊考核处理建议，报公司绩效考核领导小组审批。
3.特殊情况下的考核处理应遵循公平公正的原则，确保对员工个人和整体考核制度的公平性。
十一、考核结果的公示与反馈
3.如遇公司战略调整或部门职责变动，考核指标应进行相应调整，确保考核内容与实际工作相匹配。
十五、考核过程中的监督与指导
1.人力资源部应对考核过程进行全程监督，确保考核的公正性和准确性。
2.各级考核责任人应加强对下属员工考核工作的指导，及时解决考核过程中出现的问题。
3.公司鼓励员工相互监督，对考核过程中的不规范行为进行举报，公司将对举报内容进行核实并给予适当处理。
1.公司将持续关注国内外绩效考核的最新理论和实践，不断吸收和借鉴先进的管理经验。
2.人力资源部应定期组织考核制度的评估，通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，发现制度存在的问题并进行优化。
3.公司鼓励各部门和员工积极参与考核制度的改进，共同推动公司绩效管理水平的提升。
十八、考核信息化管理
1.公司将逐步建立和完善绩效考核信息化管理系统，提高考核工作效率和准确性。
（2）激励与约束相结合原则：通过绩效考核，激发员工积极性，同时强化员工责任意识；
公司员工绩效考核管理办法(修订)
公司员工绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范公司员工考核评价工作，建立健全全员绩效考核机制，根据《集团公司绩效管理办法（试行）》和《公司薪酬制度（修订版）》要求，结合公司实际，特制定本办法。
第二条指导思想：以责任落实为核心，以增强执行力为切入点，坚持量化考核、层级考核，对员工的工作成效和日常表现作出客观、公正的评价，提升公司工作效率和管控水平，确保公司各项目标任务顺利实现。
第三条基本原则（一）战略目标导向原则。
通过健全完善绩效考核机制，促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实和全面完成。
（二）突出重点指标原则。
依据部门职责和岗位职责，突出对影响公司发展目标实现的重点指标和主要工作目标进行考核。
（三）量化层级考核原则。
坚持量化考核原则，通过责任量化、指标量化，实现对全员工作绩效的科学考核评价。
（四）公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的，切实做到考核标准科学、考核程序规范、考核结果运用合理。
（五）持续改进提升原则。
在对绩效考核结果认真分析的基础上，积极开展绩效沟通，帮助员工查找差距，促进工作能力持续提高。
第四条本办法适用公司中层管理人员及工作人员。
第二章考核组织第五条绩效考核工作由公司绩效考核领导小组（以下简称“领导小组”）统筹组织实施，领导小组根据公司年度经营计划、各部门职责，审批公司各部门年度考核指标，研究和开展具体考核工作，审核公司中层管理人员及工作人员绩效考核结果，提出考核等次建议。
第六条领导小组设办公室在公司综合部，具体抓绩效考核工作落实。
负责制定公司绩效管理办法、员工年度绩效考核方案；组织、推进绩效考核工作；统计和汇总各部门绩效考核结果；受理员工在绩效管理过程中的申诉，并按管理权限进行调查处理。
第七条部门负责人是部门绩效考核工作的第一责任人和管理者。
负责拟定部门年度工作计划和考核指标，细化分解到部门每个员工，负责组织部门员工绩效考核工作，分析、反馈员工绩效考核结果，提出意见建议并进行绩效沟通。
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★机密职员考核治理方法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和治理 (2)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (10)第六章申诉及其处理 (12)第七章附则 (13)附件一季度考核流程图 (14)附件二考核评分表及填表讲明 (14)附件三考核指标评定表 (25)附件四考核统计表 (33)附件五考核申诉流程图和表格 (41)第一章总则第一条为促进公司治理现代化，建立科学的治理制度，充分发挥每位职员的积极性和制造性，结合公司实际情况，特制定本方法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有职员均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本方法考核范围之内。
公司职员分成4个职系，即治理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层治理、中层治理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的职员考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价职员的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高职员的素养，如更新职员知识结构与技能、激发制造力等，最终提高职员的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高职员绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）职员培训。
第二章考核组织和治理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条考核职责划分（一）考核治理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、打算财务部经理组成公司考核治理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层治理人员考核等级的综合评定；职员考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，要紧负责：1、制定考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作打算；组织协调各部门的考核工作；对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位职员建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起要紧作用的是各部门经理/主任，要紧负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督治理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责关心本部门职员制定季度工作打算和考核标准；5、负责所属职员的考核评分；6、负责本部门职员考核等级的综合评定；7、负责所属职员的绩效面谈，并关心职员制定改进打算。
第三章考核程序第八条绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
第九条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系。
第十条考核维度符合公司目标的治理和业务活动行为的结果是绩效考核的要紧内容，即考核职员对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。
考核维度必须依照考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
公司对职员的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《XXXA东环有限公司考核指标》。
2、周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。
3、治理绩效：体现治理人员对部门工作治理的结果。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能力和岗位所需要的素养能力。
能力维度考核分为素养能力、专业知识和技术能力。
其中素养能力要紧包括以下几类：1、人际交往能力2、阻碍力3、领导能力4、沟通能力5、推断和决策能力6、打算和执行能力（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十一条绩效考核指标体系考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。
有效绩效考核指标体系特征：（一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。
关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值阻碍较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标能够达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；（二）考核指标是具体的且能够衡量和测度的；（三）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；（四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指标不是一成不变的，它依照公司内外的情况而变动；（六）考核指标是大伙儿所熟悉的，必须让绝大多数人理解。
第十二条关键绩效指标（KPI）设立的要求在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。
（一）S代表specific ，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉职员具体要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指标是“可度量的”，职员明白如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”；（四）R代表realistic，即指标是“现实的”，职员明白绩效可证明与观看；（五）T代表time－bound，即指标是“有时限的”，职员明白应该在什么时刻完成。
第十三条工作绩效目标的设立（一）期初各级人员依照上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作打算和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二）工作打算和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十五条实施考核即对职员的工作绩效进行考核、测定和记录。
各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/主任；部门经理/主任依照得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核治理委员会审批后反馈到部门，由部门经理/主任将最终考核结果反馈给被考核人。
第十六条考核结果的分析和评定考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1 评分等级定义表第十七条综合评定等级（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。
依照个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为四级，分不是优秀、合格、差不多合格、不合格，具体定义见表2。
表2 综合评定个人等级定义表（二）比例限制：在综合评定等级时，关于不同类型人员有等级比例限制。
关于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是依照得分从高到低排序后依照比例限制确定。
表3 综合评定个人等级与得分系数对应表第十八条部门评定等级部门考核不单独设立指标。
每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。
依照部门的考核得分排序，由考核治理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。
表4 部门评定等级与得分系数对应表第十九条结果反馈与实施纠正考绩的结论应与被考评职员面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。
第二十条人力资源部将依照个人得分系数与部门得分系数计算职员的月度绩效工资、年底奖金。
第四章季度考核第二十一条季度考核范围中层治理人员和一般职员都需要参加季度考核。
第二十二条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
对中层治理人员考核维度（详见表5）◆包括任务绩效、治理绩效、周边绩效；◆不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核；◆不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
表5 中层治理人员考核维度、权重表对一般人员考核维度（详见表6）：◆包括任务绩效；◆考虑态度维度；◆不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
表6 一般人员考核维度、权重表第二十三条季度考核时刻（如遇节假日顺延）（一）第一季度考核：4月1日—10日；（二）第二季度考核：7月1日—10日；（三）第三季度考核：9月1日—10日；（四）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。
第二十四条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤（详见附件一）：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。
上季度的考核评定和下季度工作打算确定一起启动。
（二）制定职员季度工作打算，选择考核指标和权重1、在季度初五日以内，职员直接上级依照职务讲明书和实际工作要求，就季度要紧工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层治理人员填写《中层治理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》（详见附表2-1），一般职员填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》（详见附表2-4）中任务绩效部分。
从岗位可选考核指标（参见《XXXA东环有限公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。
确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个月末考核双方就本季度打算进行一次回忆与沟通。
打算执行过程中，若出现重大打算调整，须重新填写相应的《中层治理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》。
职员直接上级须及时掌握打算执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）职员自评季度结束后，下季度开始三日内（节假日顺延），被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《中层治理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《中层治理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》一起交直接上级。
（四）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、打算）。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《中层治理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。