高级管理人员薪酬激励理论及操作实务

报酬结构 报酬数量
考核指标
适用对象 适用企业 激励作用
基本工资+ 岗位津贴+ 风险收入(业绩奖金)+养老金计划
基本工资 取决于所管理企业的性质,规模 以 及经营管理人 员 的 行 政 级 别 ，岗 位 津 贴主 要 应该 依 据 岗 位 的 责任(即职 务)和企业 经 营难 度 确 定， 二 者 均可 设 定 为 职 工 平均 水 平 的 一 定 倍 数 ， 但风 险 收 入应 该 以经 营 业 绩 为 参 照,而无法 以职工平均工资为参照,不必要进行封顶.只是 有必要 把职 工 工 资 的 增 长 率作 为 确 定 风 险 收入 的 考 核 标 准.
确定基本工资要依据企业的资产规模,销售 收入,职工人 数 等指标;确定风险收入时应考虑净资产增长率,实现利 润 增 长率,销售收入增长率,上缴 税利增长率,职工 平均工资增长 率 等 指 标,还要 参考 行 业 平 均 效 益水 平 来 考 核 评 价经 营 者 的业绩.
一般意义的国有企业的经营者,指总 经理或兼职董事长.领 导班子其他成员的工资可用系数折算,折算 系数小于1.
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“高级管理人员”的定义
“高级管理人员”这一术语指的是“关键雇员” 从企业管理的角度看，“关键雇员”通常担任重要职责，不管公司头衔及工资
结构如何，通常情况下，首席执行官、总裁、执行副总裁、职能区域副总裁、 总监都满足关键雇员的标准。
Chart Title
首席执行官
总裁
执行副总裁
其它
副总裁 财务
数据来源： 1999, 麦肯锡分析
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股票期权 业绩奖金 基本工资
中国上市公司“高管”薪资结构急需改革，尤其是国有大型骨干 企业，今后一段时间的改革重点应该是加大股权激励的力度。
150% 100%
50% 0%
100%
83.3%
3.3%
短期激励
短中期激励 短中长期激励
薪资结构比例
数据来源：上海荣正投资咨询有限公司《中国企业家价值报告》（2002年5月） 阿里9 巧巧
具体针对经营者一人,总经理或兼职董事长.领导班子其他 成员的工资可用系数折算,但系数不应超过 1.
面临特殊问题亟待解决的企业,如亏损国有企业,为了扭亏 为盈可以采取这种招标式的办法激励经营者.
具有承包式的激励作用,激励作用很大,但易引发短期化行 为.
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国内企业“高管”激励的四种模式（模式三）
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国内企业“高管”激励的四种模式（模式二）
报酬结构 报酬数量
考核指标 适用对象 适用企业 激励作用
单一固定数量的年薪
相对较高,和年度经营目标挂钩.实现经营目标后可以得到 事先约定好的固定数量年薪.如规定某企业经营者的年收入 为 15 万元, 但必须实现减亏 500 万.
十分明确具体,如减亏额,实现利润,资产利润率,上缴税利, 销售收入等
高级管理人员薪酬激励 理论与操作实务
德勤人力资本咨询 2003年1月 上海
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所有者与经营者目标不一致
从所有 者角度
个人/经营者群体 收益最大化
拥有“信息”优势
从经营 者角度
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实现资本的保值增值， 企业价值最大化
减低代理成本，减少 代理损失
确定“高管”薪酬的理论解释
参与方
角色与作用
副总裁 副总裁 副总裁 金融 人力资源 生产
副总裁 市场
其它
总监
总监
总监Leabharlann Baidu
总监
总监
经理
经理
经理
经理
经理
职员
职员
阿里职巧员巧
4
职员
职员
现行机制下不同类型的“高级管理者”
类型
公司利益/个人利益
法律情理
任劳任怨型
缺乏平衡，以公司利益 合理不合情 为重
得过且过型 不求有功，但求无过 合法合情不合理
及时行乐型
追求效益最大化的非 股 份制企业.目前 我国国有企业绝大 多 数 都 采 用 这 种报 酬 方 案,一 般 集团 公 司 对 下 属 子公 司 的 经 营 者 也 多 实 施这 种 方 案
如果没有风险收入封顶的限制,考核 指标选择科学准确,这 种 报 酬 方 案更 具 有 激 励 作 用.但 该方 案 缺 少 激 励 经营 者 长 期 行 为 的 项 目,有可 能 影 响 企 业 的长 期 发 展.
战略目标是否实现,当年任务是否完成
所有达到一定级别的高层管理人员,包括董事长,总经理,党 委书记等,尤其是长期担任国有企业领导,能够完成企业目 标且临近退休年龄的高层管理人员.
适用企业
承担政策目标的大型,特大型国有企业,尤其是对国民经济 具有特殊战略意义的大型集团公司,控股公司
激励作用
这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用,主 要的激励力量来源是职位升迁机会,较高的社会地位和稳定 体面的生活保证,而退休后更高生活水准的保障起到约束其 短期化行为的作用.
边
缘
薪
酬
额外补助
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中国企业“高管”的薪酬内
容
年基本工资
年基本工资
年度奖金 特别奖励
短期激励
股票 金降落伞
长期激励
补充人寿保险 补充退休计划
公司轿车 法律服务 娱乐设施 住宅保安
其它
福利 津贴
各国薪酬的构成比例
CEO薪酬比例
100% 80% 60% 40% 20% 0%
瑞典 德国 法国 英国 美国 国家名称
二者兼顾，不亏待自己 法律擦边球，合情不 合理
假公济私型
牺牲公司利益，一切为 不合法 自己
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中国企业原有“高管”激励机制的弊端 “五九” 现象
中庸之道 穷庙富方丈
富庙穷方丈
不患寡，患不均
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美国企业“高管”的薪酬内容
现付核心薪
酬
核
心
薪 酬
递延核心薪 酬
整
体
薪
增加的保障
酬
计划福利
国内企业“高管”激励的四种模式（模式一）
报酬结构 报酬数量
基本工资 +岗位津贴+养老金计划
基本工资取决于所管理企业的性质,规模以及经营管理人员 的行政级别，岗位津贴主要应该依据岗位的责任(即职务) 和企业经营难度确定，养老金水平应高于平均养老金水 平，三者均可设定为职工平均水平的一定倍数。
考核指标 适用对象
代理理论
通过聘用合同的谈判，最大限度避免“高级管理人员” 以牺牲公司长期目标为代价强调获得短期利益。
竞赛理论
把丰厚的“高级管理人员”报酬当作希望成为的中层 和高层管理人员之间一系列竞赛的奖品
社会比较理 论
研究人员用社会比较理论来解释确定“高级管理人员” 薪酬的过程。薪酬委员会的委员包括同样或有更高成 就公司的们，他们会根据自己的总体薪酬或其他公司 的薪酬来决定公司“高级管理人员”的薪酬