高级管理人员薪酬激励理论及操作实务
高级管理会计理论与实务(郭晓梅)答案
思考题见各章正文相关部分第一章习题1、管理会计：2)3)6)8)9)财务会计1)4)5)7)2、价格、交货期、售后服务成本，差别在于是否有考虑产品寿命周期成本。
顾客导向。
价值源于顾客需求,管理会计必须反映这部分成本，提供相关信息。
上述各举动分别从时间、质量等方面提高了顾客价值，从而改变了竞争地位。
管理会计必须能分析企业的竞争地位，分析竞争对手信息,提供质量、时间、成本等方面的信息.讨论题：1、竞争激烈、顾客需求多样等。
针对收集的资料展开讨论。
信息主要是全球性资源成本、时间、质量等诸多方面的比较等。
第二章习题1、1)1月2月4月的差异比较进行调查.2)采购部门对采购部门设置质量考核指标等。
3)生产部门：改进工艺等等2、1)变动成本法下：5。
5元/单位完全成本法7.5元/单位2)变动成本法:利润60万，完全成本法利润100万,差额40万.源于期末存货的固定制造费用:20*2=40万。
3)参见教材相关部分。
3、产量扩大,完全成本法下，单位成本下降，库存带走了部分固定性制造费用，使当期利润上升。
但长期看，这部分固定性制造费用将随存货出售而转出,使利润下降。
该方法无法长久，对公司造成存货积压及其他不利影响。
公司业绩计量注重生产忽视销售,可以考虑改变成本计算法为变动成本计算,并增加其他考核指标。
4、现有的分配方法:制造费用分配率：总制造费用60万/总工时4000=150元/小时A分配14*150=2100元加直接材料1200+直接人工14＊12=3468单位制造成本3468/580=5.98B分配480*150=72000元加直接材料2800+直接人工480*12=单位制造成本80560/13500=5。
96新的分配方法：变动制造费用:30万*40%=12万，其中6万与直接工时相关6万与质量检验次数相关A零件制造费用分配各分配率乘相应动因数量,合计8606.935,单位成本：14。
84B零件制造费用分配合计42249。
图表 在 著名咨询公司德勤：高级管理人员薪酬激励理论与操作实务
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06.绩效管理 07.薪酬福利 08.制度手册 09.企业文化 10.员工手册 11.职业生涯 12.劳资关系与劳动法规
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01.hr总监教程 02.战略管理
hr总监8 hr总监8大强化提升工具பைடு நூலகம்总监
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《人力资源顶级方法与实操大全-2009升级版》 人力资源顶级方法与实操大全-2009升级版》 升级版 目录
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01.岗位分析 02.组织设计 03.人力规划 04.招聘与人才测评 05.培 训 939 份文档 点击查看详细目录 17 份文档 点击查看详细目录 69 份文档 点击查看详细目录 439 份文档 点击查看详细目录 1206 份文档 点击查看详细目录 1198 份文档 点击查看详细目录 547 份文档 点击查看详细目录 1482 份文档 点击查看详细目录 51 份文档 点击查看详细目录 76 份文档 点击查看详细目录 16 份文档 点击查看详细目录 411 份文档 点击查看详细目录
03.咨询管理工具 04.胜任力素质模型 05.领导力训练 06.项目管理 07.励志书籍 08.管理类电子书
人力资源管理专业——绩效与薪酬实务答案
1培训教师接受任务后，首先要做的工作就是()。
对所要教授的内容进行分析2招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及()的内容列入招聘申请表的调查项目。
国家机密3人员安排是人员试用的开始，一般试用期是()。
3～6个月4从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。
因事择人5员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。
安置工作的原则是()。
用人所长，人适其岗6员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持()。
按需培训原则7开展员工培训工作，首先要求()。
高层管理者的支持8企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为()，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
营运活动9企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、()和工作连接方式。
工作承担者10为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括()。
慎重选择培训对象11企业开展员工培训的最终目的是()。
改善自身的竞争优势12在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。
双向选择13员工的正式录用即通常所称的()，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
转正14因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。
组织人力资源自然减员15编写公司简介的步骤不包括()。
将公司简介打印成册16既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是()。
应聘者的推荐材料17整个员工培训的首要工作是()。
培训需求分析18在工作分析中，()适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。
工作实践法19在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是()。
工作轮换法20以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()。
技能培训21用()的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受。
企业实务管理练习题库与答案
企业实务管理练习题库与答案一、单选题（共60题，每题1分，共60分）1、在成本加成定价法中“加成”的含义是指_________ 。
A、固定比率的成本B、固定比率的利润C、一定比率的利润D、一定比率的价格正确答案：C2、对组织完成目标所需的职能、职务的整体安排,这属于______。
A、部门设计B、幅度设计C、层级设计D、职能设计正确答案：D3、适合于某一特定时期、一定任务条件下的短期性促销活动中使用的促销方式是_________ 。
A、销售促进B、广告C、公共关系D、市场细分正确答案：A4、在生产任务稳定的条件下,日产量不变,批量大,则间隔期长, 相应的( ) 数量也大,生产周期较长,这样对使用流动资金是不利的。
A、在制品B、废品C、半成品D、产品正确答案：A5、生产能力计划具有战略特性、风险性、实效性和( ) 的特性。
A、不确定性B、关键性C、确定性D、稳定性正确答案：A6、批量是指一次投入生产的同种( ) 的数量。
A、部件B、产品C、商品D、制品正确答案：D7、时间定额的组成基本上由定额时间构成。
不过时间定额表示的是单个产品的劳动时间消耗,所以时间定额的组成随( )不同而不同。
A、质量要求B、产品结构C、产品功能D、生产类型正确答案：D8、多维立体组织于( )A、跨国公司B、B或C、小型公司D、跨地区的大公司正确答案：A9、质量责任制是企业建立经济责任制的____。
A、根本环节B、首要环节C、关键环节D、最终环节正确答案：B10、管理原理反映着事物内部的内在联系和事物发展的规律,反映了管理原理的( )特征。
A、客观性B、实践性C、历史性D、科学性正确答案：D11、以下哪个选项( )是确保企业市场运作能力的前提。
A、创新能力B、组织能力C、财务收益D、竞争实力正确答案：B12、以下企业的资源中,不符合企业资源交易性特征的是_______。
A、能力B、技术C、品牌D、专利正确答案：A13、_______阶段的典型特征是顾客对产品逐渐熟悉,经验曲线和规模经济的效应令价格下降,分销渠道逐渐成熟起来。
《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案
《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案；一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正；1.（B）环节设定绩效指标和绩效标准；A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈；2.（C）理论认为，人的行为受到内在需求的激励；A.赫兹伯格的双因素理论B.强化理论；C.马斯洛的需求层次理论D.期望理论二、多选选择；1.平衡计分卡法从（A）、内部流程、客电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。
）1.（B）环节设定绩效指标和绩效标准。
A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈2.（C）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。
A.赫兹伯格的双因素理论B.强化理论C.马斯洛的需求层次理论D.期望理论二、多选选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选或错选均不得分）1.平衡计分卡法从（A）、内部流程、客户、（D）四个方面衡量绩效。
A．财务B．服务C．组织行为D．组织学习2.下列选项正确的是（C、D）。
A．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。
B．计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。
C．一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。
D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。
3.企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。
A．组织自己筹集福利资金B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集4.薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ）A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。
人力资源管理专业薪酬实验报告
河南理工大学经济管理学院人力资源管理专业《薪酬制度综合实验》报告姓名：宋威年级班别：人力10-02班学号：311010030219指导教师：任昉目录第一章导言1.1 课程综合实验的意义 (2)1.2 薪酬体系设计概述 (2)第二章华为技术有限公司的薪酬制度介绍2.1 华为公司基本情况介绍 (2)2.2 华为公司的薪酬体系 (4)2.3 华为公司的薪酬结构 (4)2.4 华为公司的薪酬水平 (6)2.5 华为公司的薪酬政策 (6)第三章对华为技术有限公司薪酬制度的评价3.1公平 (8)3.2合法 (8)3.3有效 (8)3.4其他 (8)第四章优化设计薪酬方案4.1 一般技术人员薪酬的优化设计 (10)4.2 中层管理人员薪酬的优化设计 (11)第五章总结5.1 对本次课程综合实验的评价与认识 (12)5.2 本次课程综合实验的收获与感想 (12)5.3 参考文献 (12)附录6.1关于企业内部员工薪酬满意度的调查问卷 (12)6.2对调查结果的虚拟分析 (15)课程设计关于华为有限公司薪酬制度的认识与优化一、导言1.1 课程综合实验的意义课程综合实验可以锻炼学生理论联系实际的能力，提高学生综合素质和实际操作能力，同时增强学生的职业意识，强化学生技能，激发学生的积极性与创造性，课程综合实验还可以检验学生专业知识的运用能力，使我们充分的认识到实践的重要性，为我们今后的学习和工作打下扎实的基础。
本次课程设计也是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结，考查了我们对专业知识的掌握情况和运用能力，扩展我们的视野，通过全面思考来巩固自己的理论知识，与实践相结合不断提高我们理论见解的能力！员工招聘、人员素质测评、绩效管理、培训与开发、员工职业生涯管理以及薪酬管理等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。
社会对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到薪酬方面满意的人才以及该类毕业生择业困难的现象。
人力资源管理专业知识与实务 [中级]
![人力资源管理专业知识与实务 [中级]](https://img.taocdn.com/s3/m/60d879d5cc7931b764ce1560.png)
-不满
激励因素（高层次） 具备-满意；不具备-没
有满意
激励理论
ERG 理论（奥尔德佛）
生存需要 existence
关系需要 relationship
成长需要 growth
“挫折-退化”
激励理论
三重需要理论（麦克里兰）
01
成就需 要
02
权利需 要
03
亲和需 要
行政层级式 组织形式
1
按职能划分 的组织形式
2
矩阵组织 形式
3
其他组织 形式
4
组织设计的类型
行政层级式组织形式
适用范围：复杂、静态
组织设计的类型
按职能划分的组织形式
法约尔模型 适用范围：简单、静态
组织设计的类型
矩阵组织形式
适用范围：复杂、动态
组织设计的类 型
其他组织形式
事业部制 团队结构（最流行） 虚拟组织 无边界组织
模型一：人力资源有效性指数 模型二：人力资源指数
国际人力资源管理概 述
摩根
人力资源管理活动：获取、分配、利 用 三种国家类型：母国、东道国、第三 国 三种员工类型：母国员工、东道国员 工、第三国员工
国际人力资源管理的基本模式 及其决定因素
四种模式 民族中心模式（创业初期）
多中心模式（功能扩张阶段） 地区中心模式（控制增长阶段） 全球中心模式（战略发展阶段） 七个决定因素（没有母国**）
领导风格与技能
领导者的技能
01
技术技 能
02
人际技 能
03
概念技 能
领导风格与技能
领导者的成功取决于
01
合适的 行为
激励理论与实务技巧探讨
收稿 日期 ：２０ — ９ １ ０５０－２
作者简介 ：王学军 （ ６ －） １ ２ ，男 ，汉族 ，河南鹿邑人 ，武汉 大学经济与管理学院技术经济及管理研究所所长 ，教授 ，博 士生导师 ，主 ９ 要从事技术 经济及管理 、 企业管理 、战略管理 、组织与人力 资源管理方面 的研 究 ；陈武（ ７ －） ，汉 族 ，湖北竹山人 ， １ ９ ，男 ９ 武汉大学经 济与管理学 院技术经济及管理研究所博 士生，主要从 事技术 创新与人力资本 、企业管理 、组织 与人力资源管理 方面的研 究。
一
从 某 种 意 义 上说 ，管 理 即用 人 ，用 人 即 用 心 ；取
、
院 学 报 二 Ｏ Ｏ
学模型建立的经济学激励理论 ，＝ 是在经 验总结和科 不 同的角度表达 了掌握 控制权 的管理 者与拥有所 有权 学归纳的基础上形成 的管理学激励理 论。前者侧重 于 的股 东 之 间 的利 益 目标 差 异 ，并 提 出 了代 理 制 企 业 中 深 层 次 的理 论 剖 析 ，后 者 则 侧 重 于 理 论 的 实 务 性 。 如 何 激 励 管 理 者 以符 合 股 东 利 益 目标 的 问题 。 进入 ２世纪７ 年代 ，一方面 由于威廉 姆森 等人 对 ０ ０ （ ） 经 济 学激 励 理 论 探 讨 一 自从 １３ 年科斯 （ｏｓ） 《 ９７ Ｃ ａｅ 企业 的性Ｊ 一文发 交 易 费 用 理 论 的 发 展 ，另 一 方 面 由 于信 息 经 济 学 、契 显 代 表 ，经济学家就开始关注被传统经济理论 所忽视 的内 约 理 论 和 委 托 一 理 理 论 的 发 展 ，始 于 科 斯 和 米 恩 斯 部管理效率 问题 ，认识 到剩余 索取 权 （ 励 的一种）． 激 的重 要 性 。 经 济 学 对 激 励 的 研 究 是 以 经 济 人 为 出 发 点 、以利润最大化为 目的的。 在过去新 古典经济理论 中 ，企业一直 被视为一个
《薪酬管理实操从入门到精通》读书笔记模板
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第9章典型岗位人员的薪酬设计
9.1高管岗位薪酬设计 9.2销售推广岗位薪酬设计 9.3市场营销岗位薪酬设计 9.4研发工艺岗位薪酬设计 9.5生产实施岗位薪酬设计 9.6采购供应岗位薪酬设计 9.7客户服务岗位薪酬设计 9.8质量管理岗位薪酬设计 9.9安环管理岗位薪酬设计
第10章社会保险与住房公积金操作
这是一本很好的薪酬管理工具书，真正做到理论与实操结合，贴近企业实际，学习后加深对于薪酬专业知识 夯实，同时为薪酬实操设计提供了价值性的建议与参考。
精彩摘录
精彩摘录
薪酬管理的原则可以分为公平性、竞争性、激励性、经济性和战略性五类。 企业每年人力费用的增长幅度应低于利润额的增长，同时也应低于劳动生产率的增长速度。 有竞争力的浮动薪酬，丰富灵活的福利体系，良好的雇主品牌、工作环境、组织文化和管理氛围等，同样可 以带来竞争性的效果。 人才激励靠的是体系和机制，而不是单一的高薪。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上， 才能实现激励性的目的。 常见的短期激励形式有绩效工资、提成奖金和年终奖金三种。 固定工资、司龄工资和固定奖金三个部分。 绩效工资总额一般为固定工资总额的10%~50%。 司龄工资的金额不宜设置较大，一般上限不宜超过固定工资的10%。 1.将员工的个人需求与组织期望员工达成的工作目标相结合。2.使员工达成工作目标后得到的薪酬恰好能够 满足他们的需求。3.保证组织提供了足够的资源能够支持和帮助员工达成目标。
2022年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》真题及答案
2022年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》真题及答案1.单选题（江南博哥）事业部组织形式的优点不包括（）。
A. 有利于提高生产效率B. 有利于高级管理人员集中精力进行战略决策和长远规划C. 会减少运营费用和管理成本D. 会增加企业的活力正确答案：C参考解析：事业部制组织形式的优点表现在以下三个方面：①有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力进行战略决策和长远规划。
②增强企业的活力。
③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。
2.单选题为减少摩擦性失业，政府可采用的政策是()。
A. 加快劳动力市场信息传递B. 出台刺激经济增长的政策C. 对失业者进行免费培训D. 出台强化薪酬保密的法律法规正确答案：A参考解析：摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征,它不是由工作岗位缺乏而造成的,而是由寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。
因此,它是一种正常性的失业,它的存在与充分就业并不矛盾。
注意加强劳动力市场的情报工作,加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围,疏通信息渠道,就可以在某种程度上减少劳动者寻找工作的时间,使其尽快就业。
3.单选题回归迁移属于劳动力流动中的()。
A. 跨行业B. 跨产业C. 跨地区D. 跨职业正确答案：C参考解析：在地区劳动力流动中,存在着一种‘回归迁移”现象,即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后,又迁回到原地区。
考点：第十三章-劳动力的跨地区流动4.单选题 STAR中的T指的是什么() 。
A. 任务B. 行动C. 结果D. 情景正确答案：A参考解析：情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则,即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境( situation)或需要完成的主要工作任务( task ),然后询问他们实际上采取了何种行动( action ),最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果( result )。
考点：第六章-情境化结构面试5.单选题事业单位根据事业发展和工作需要聘用急需的高层次人才时，经批准可设置的岗位类型是()。
会计继续教育——管理中的激励理论与实务练习及答案
管理中的激励理论与实务目录第一节激励原理第二节激励理论第三节激励实务第四节案例分析01激励原理企业管理的难题你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。
案例一：对于上班族来说，汽车是必不可少的交通工具，当某公司经理得知有两名重要员工因出行而上班困难时，果断决定为他们购买了两辆便宜的二手汽车。
获得汽车的员工说：这并不是最好的汽车，也不是最漂亮的汽车，但我愿意为我的公司一周工作80个小时，不出于别的原因，仅仅是一种付出与回报。
案例二：某大型公司的一名清洁工，本来是一个公司里最被人忽视的角色，但就是这样一个人却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案出人意料。
他说：当公司总经理从他身旁走过时，总是会赞美他：你扫的地真干净。
就是这么一句话使员工受到了感动，并以死相博。
案例三：素有“经营之神”的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。
等六个人都吃完主餐时，松下让助理去请牛排的主厨过来，还特意强调：不要找经理，找主厨。
主厨来时很紧张，因为他知道请自己过来的客人来头很大，“是不是牛排有问题？”主厨紧张的问。
松下说：“烹调牛排对你已不成问题，但我只能吃一半，原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，但我已80岁了，胃口大不如从前”。
主厨和其他五位用餐者困惑的面面相觑，过了好一会才明白过来是怎么一回事。
“我想当面和你谈，是因为担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。
”如果你是那位主厨，听到这里，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？案例四：1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。
但是护士却严守规章制度毫不退让。
建筑施工企业中高层管理者能力提升培训方案
6 部分课纲及讲师简介
⒈房地产企业发展战略与组织管控
1、从万科十年新战略看房地产企业的战略选择 1.1 万科的客户细分策略 1.2 聚焦城市经济圈 1.3 产品创新和工厂化生产 1.4 从机会导向到理性的战略思考 2、房地产行业外部环境与竞争态势 2.1 房地产行业的特征 2.2 房地产行业的发展趋势 2.3 房地产行业的竞争态势 3、房地产企业战略规划模型与战略选择 3.1 战略规划模型 3.2 公司远景和总体战略 3.3 区域战略 3.4 产品战略 3.5 价值链选择 3.6 关键资源和核心能力 3.7 增长阶梯 3.8 公司战略目标体系 4、房地产企业战略支撑体系 4.1 组织管理体系 4.2 业务流程体系 4.3 人力资源体系 4.4 文化和价值观 5、房地产组织管控的核心内容 5.1 项目管理的两个层次
设计初步培训方案
签定合同
成立慧朴管理项目 组
①优化培训方案 ②提交培训方案
①制定培训目标 ②提供发展战略、主 要业务状况、组织架 构、人才培养规划
审核初步方案
签定合同
成立 XX 集团项目组
①前期培训资料汇 总 ②审核和确认培训 方案
－
《培训项目建 议书》
－
《培训实施方 案》
达成培训项 目合作意向
达成合作
XX 集团总部中高层管理者 各分子公司主要管理人员
3 培训体系设计
与培训课程体系设计思路配套，慧朴管理提出总体管理培训解决方案，通过 教育实现同化理念的目的，通过培训实现提升技能的目的，通过辅导实现构建实 力的目的。
联系人：王丹华
手机：13917195530
电子邮箱：wangdanhua@
为提高下期 培训质量提 供依据
5 质量保证及增值服务
绩效管理理论与实务
绩效管理理论与实务绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，是一种能够有效提高企业竞争力和绩效的管理方式，已经被广泛应用于企业管理实践中。
绩效管理理论与实务是绩效管理的两个方面，下面将对其进行详细介绍。
一、绩效管理理论1、绩效定义：绩效是指在一定时期内，企业完成的任务与达成的目标之间的关系。
绩效取决于组织对目标的规划、策略和任务的布置，以及个人对任务的完成情况、行为和态度。
2、绩效管理的理论基础：绩效管理主要包括目标制定、绩效评估、激励和反馈等环节，其理论基础主要有四个方面：心理学、统计学、经济学和管理科学。
3、绩效管理的目标：主要是提高组织和员工的效率和效益，达到企业的整体目标。
4、绩效管理的关键要素：目标设定、绩效评估、激励和反馈是绩效管理中的四个关键要素。
目标设定是制定目标和计划，绩效评估是对目标的完成情况进行评估，激励是通过奖励和惩罚激励员工，反馈是管理者向员工提供反馈，明确下一步的工作方向和目标。
5、绩效管理的模式：绩效管理的模式有目标管理，平衡记分卡，全面质量管理和6 sigma等，不同的模式可以根据企业的不同需求选择。
二、绩效管理实务1、目标设定：目标设定是绩效管理的第一步，它要求在制定目标时要明确目标的具体性、可衡量性、可达性、可变性和时限性。
2、绩效评估：绩效评估主要是评估员工的工作。
为了保证评估的公正和客观，需要制定相应的评估标准和机制，并进行反馈。
3、激励：激励包括内部和外部激励。
内部激励主要是满足员工的内部需求，让员工内在地感受到工作的满足感和自主性。
外部激励主要是通过薪酬、奖金和福利等物质激励来激励员工。
4、反馈：反馈是指向员工提供关于其表现的信息。
通过反馈，员工可以得到领导对其工作的评价，使其在认识到自身优点和缺点的同时，了解有哪些地方需要进行改进，从而更好的发挥其优势。
综上所述，绩效管理理论与实务是企业管理中不可或缺的两个方面，重视两者的结合对于企业提高绩效、优化管理水平具有非常重要的作用。
全面薪酬理论
概念界定
全面薪酬模型的演化过程
2、第二代五要素全面薪酬模型
2005年，随着企业管理者对整合战略重要性认知不断深入，全面报酬体系也变得 益发成熟起来。WorldatWork与组织战略委员会主席贝尔(Bell)首次提出了第二代全 面薪酬模型，其包含报酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、发 展和职业机会五个核心要素。
全面薪酬理论
CONTENT
01 产生背景
02 概念界定
目 录
03 理论评论
产生背景
在移动互联和未来智能互联时代去中心化的思维模式下，组织发展最终取 决于有多少具备核心价值的“知识人”。20世纪70年代起，学者研究发现提高员工 的经济性薪酬能够激发员工的积极性、主动性，并帮助组织提高员工的留任率， 但“知识人”并非完全追求经济收入，工作与生活的平衡逐渐成为其核心需求。
概念界定
全面薪酬模型的演化过程
2、第二代五要素全面薪酬模型
突破： 第一，将一代模型中提出的企业内部环境明确定义为：组织文化、经营战略和人力资源战 略三个维度，即全面薪酬必须支持组织文化的发育和发展，必须与支持业务战略落地，必须 与人力资源战略相匹配，使得模型更加适应企业全球化竞争的大环境。 第二，将非货币性报酬在模型中的地位由辅助地位提升到战略高度，从而克服了原模型的 局限性，变得更具先进性。 第三，新一代的模型从企业生命周期的角度具体化五个核心要素，使得不同的企业或同一 企业的不同阶段可以通过不同要素组合，获得薪酬制度的灵活性，使得模型更具操作性。 第四，进一步阐释了全面薪酬模型有效激励员工、促进组织绩效的机理，即通过吸引、保 留和激励员工，充分满足员工多样化、差异化的价值需求，以激发员工的满意感和敬业感， 从而为完成组织目标贡献更多的时间和精力。
高级经济实务(人力资源管理)(二)2020年高级经济师考试
高级经济实务(人力资源管理)(二)一、单项选择题1．“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法所代表的观点属于( )。
A．马斯洛的需要层次理论B．赫茨伯格的双因素理论C．奥尔德弗的“挫折一退化”观点D．麦克利兰的三重需要理论2．下列选项中，关于领导者技能的说法，错误的是( )。
A．领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能B．管理层级越高，越需要制订长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C．组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D．不同层次的管理者需要的技术技能、人际技能和概念、技能的比例是不同的3．下列选项中，关于有效推行参与管理的条件的说法，错误的是( )。
A．员工应有充裕的时间进行参与B．员工参与的问题必须与其自身利益无关C．不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁D．组织文化必须支持员工参与4．下列选项中，关于激励理论中的强化理论的说法，正确的是( )。
A．它是一种行为主义的观点B．它是一种人本主义的观点C．它强调人的内在心理状态D．它对解释行为没有帮助5．职能制组织形式的缺点不包括( )。
A．狭隘的职能观念B．横向协调性差C．领导负担过重D．设备与劳动力重复过多6．下列选项中，关于管理层次与管理幅度之间关系的说法，错误的是( )。
A．两者存在负相关的数量关系B．同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次就会增多C．两者都是组织结构的主要特征因素D．两者相互制约，其中管理层次起主导作用7．根据美国心理学家布莱克和默顿的管理方格理论，在关心人和关心任务的坐标上都很高的领导风格是( )。
A．最理想的领导风格B．“无为而治”的领导风格C．“乡村俱乐部”的领导风格D．“中庸式”领导风格8．领导者的生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，高工作一高关系的领导风格是( )。
A．指导式B．推销式C．参与式D．授权式9．企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链，设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标说的是战略性人力资源管理工具( )的内容。
某财经学院管理系《高级经济实务(工商管理)》考试试卷(7870)
某财经学院管理系《高级经济实务（工商管理）》课程试卷（含答案）__________学年第___学期考试类型：（闭卷）考试考试时间：90 分钟年级专业_____________学号_____________ 姓名_____________1、单项选择题（35分，每题1分）1. 为了提高原材料质量和降低原材料采购成本，某中成药生产企业投资开发了一个属于自己的中药材种植基地，这种战略属于（）。
A．集中化发展战略B．前向一体化战略C．专业化发展战略D．后向一体化战略答案：D解析：后向一体化战略是指通过资产纽带或契约，企业与输入端企业联合已经形成一个统一的经济组织，从而达到降低交易费用及其他成本、提高经济效益目的的战略。
题中，成药企业为了提高原材料质量及降低跨国公司原材料采购成本而进入原材料领域属于后向一体化战略方向。
2. 国际铁路货物联运运单的组成不包括（）。
A．收据B．运单副本C．货物交付单D．运单正本答案：A解析：国际铁路货物联运运单由运单正本、运行报单、运单副本、货物交付单、货物到达通知单组成。
3. 企业联盟平行模式的协调机制是（）。
A．由盟主负责协调和冲突仲裁B．自发性协调C．联盟协调委员会D．法院答案：B解析：平行模式是由多个实力较强且较企业的优势互补企业或同类均衡依据一定的市场发展机遇共同组建，没有盟主，没有核心企业，所有企业没有明显的主从关系，共同制定运作规则，共同寻找市场，各企业有高度的自主权，合作伙伴地位平等、独立，各成员企业共同参与重大决策，共享联盟内的各种资源商业利益和利益，共担风险，通过自发性协调机制共同完成任务。
4. 下列各项中，不属于市场营销计划的是（）。
A．当前营销状况B．执行概要和目录C．机会与问题分析D．计划制定前期调查答案：D解析：市场营销计划主要就包括：①执行概要和目录；②当前营销状况；③机会与问题分析；④确立营销目标；⑤营销组合策略选择；⑥行动方案；⑦方案预算；⑧执行控制。
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报酬结构 报酬数量
考核指标
适用对象 适用企业 激励作用
基本工资+ 岗位津贴+ 风险收入(业绩奖金)+养老金计划
基本工资 取决于所管理企业的性质,规模 以 及经营管理人 员 的 行 政 级 别 ，岗 位 津 贴主 要 应该 依 据 岗 位 的 责任(即职 务)和企业 经 营难 度 确 定， 二 者 均可 设 定 为 职 工 平均 水 平 的 一 定 倍 数 ， 但风 险 收 入应 该 以经 营 业 绩 为 参 照,而无法 以职工平均工资为参照,不必要进行封顶.只是 有必要 把职 工 工 资 的 增 长 率作 为 确 定 风 险 收入 的 考 核 标 准.
数据来源： 1999, 麦肯锡分析
阿里8 巧巧
股票期权 业绩奖金 基本工资
中国上市公司“高管”薪资结构急需改革，尤其是国有大型骨干 企业，今后一段时间的改革重点应该是加大股权激励的力度。
150% 100%
50% 0%
100%
83.3%
3.3%
短期激励
短中期激励 短中长期激励
薪资结构比例
数据来源：上海荣正投资咨询有限公司《中国企业家价值报告》（2002年5月） 阿里9 巧巧
副总裁 副总裁 副总裁 金融 人力资源 生产
副总裁 市场
其它
总监
总监
总监
总监
总监
经理
经理
经理
经理
经理
职员
职员
阿里职巧员巧
4
职员
职员
现行机制下不同类型的“高级管理者”
类型
公司利益/个人利益
法律情理
任劳任怨型
缺乏平衡，以公司利益 合理不合情 为重
得过且过型 不求有功，但求无过 合法合情不合理
及时行乐型
具体针对经营者一人,总经理或兼职董事长.领导班子其他 成员的工资可用系数折算,但系数不应超过 1.
面临特殊问题亟待解决的企业,如亏损国有企业,为了扭亏 为盈可以采取这种招标式的办法激励经营者.
具有承包式的激励作用,激励作用很大,但易引发短期化行 为.
阿里11 巧巧
国内企业“高管”激励的四种模式（模式三）
国内企业“高管”激励的四种模式（模式一）
报酬结构 报酬数量
基本工资 +岗位津贴+养老金计划
基本工资取决于所管理企业的性质,规模以及经营管理人员 的行政级别，岗位津贴主要应该依据岗位的责任(即职务) 和企业经营难度确定，养老金水平应高于平均养老金水 平，三者均可设定为职工平均水平的一定倍数。
考核指标 适用对象
追求效益最大化的非 股 份制企业.目前 我国国有企业绝大 多 数 都 采 用 这 种报 酬 方 案,一 般 集团 公 司 对 下 属 子公 司 的 经 营 者 也 多 实 施这 种 方 案
如果没有风险收入封顶的限制,考核 指标选择科学准确,这 种 报 酬 方 案更 具 有 激 励 作 用.但 该方 案 缺 少 激 励 经营 者 长 期 行 为 的 项 目,有可 能 影 响 企 业 的长 期 发 展.
二者兼顾，不亏待自己 法律擦边球，合情不 合理
假公济私型
牺牲公司利益，一切为 不合法 自己
阿里5 巧巧
中国企业原有“高管”激励机制的弊端 “五九” 现象
中庸之道 穷庙富方丈
富庙穷方丈
不患寡，患不均
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美国企业“高管”的薪酬内容
现付核心薪
酬
核
心
薪 酬
递延核心薪 酬
整
体
薪
增加的保障
酬
计划福利
确定基本工资要依据企业的资产规模,销售 收入,职工人 数 等指标;确定风险收入时应考虑净资产增长率,实现利 润 增 长率,销售收入增长率,上缴 税利增长率,职工 平均工资增长 率 等 指 标,还要 参考 行 业 平 均 效 益水 平 来 考 核 评 价经 营 者 的业绩.
一般意义的国有企业的经营者,指总 经理或兼职董事长.领 导班子其他成员的工资可用系数折算,折算 系数小于1.
代理理论
通过聘用合同的谈判，最大限度避免“高级管理人员” 以牺牲公司长期目标为代价强调获得短期利益。
竞赛理论
把丰厚的“高级管理人员”报酬当作希望成为的中层 和高层管理人员之间一系列竞赛的奖品
社会比较理 论
研究人员用社会比较理论来解释确定“高级管理人员” 薪酬的过程。薪酬委员会的委员包括同样或有更高成 就公司的们，他们会根据自己的总体薪酬或其他公司 的薪酬来决定公司“高级管理人员”的薪酬
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国内企业“高管”激励的四种模式（模式二）
报酬结构 报酬数量
考核指标 适用对象 适用企业 激励作用
单一固定数量的年薪
相对较高,和年度经营目标挂钩.实现经营目标后可以得到 事先约定好的固定数量年薪.如规定某企业经营者的年收入 为 15 万元, 但必须实现减亏 500 万.
十分明确具体,如减亏额,实现利润,资产利润率,上缴税利, 销售收入等
边
缘
薪
酬
额外补助
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7
中国企业“高管”的薪酬内
容
年基本工资
年基本工资
年度奖金 特别奖励
短期激励
股票 金降落伞
长期激励
补充人寿保险 补充退休计划
公司轿车 法律服务 娱乐设施 住宅保安
其它
福利 津贴
各国薪酬的构成比例
CEO薪酬比例
100% 80% 60% 40% 20% 0%
瑞典 德国 法国 英国 美国 国家名称
高级管理人员薪酬激励 理论与操作实务
德勤人力资本咨询 2003年1月 上海
阿里巧巧
所有者与经营者目标不一致
从所有 者角度
个人/经营者群体 收益最大化
拥有“信息”优势
从经营 者角度
阿里2 巧巧
实现资本的保值增值， 企业价值最大化
减低代理成本，减少 代理损失
确定“高管”薪酬的理论解释
参与方
角色与作用
战略目标是否实现,当年任务是否完成
所有达到一定级别的高层管理人员,包括董事长,总经理,党 委书记等,尤其是长期担任国有企业领导,能够完成企业目 标且临近退休年龄的高层管理人员.
适用企业
承担政策目标的大型,特大型国有企业,尤其是对国民经济 具有特殊战略意义的大型集团公司,控股公司
激励作用
这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用,主 要的激励力量来源是职位升迁机会,较高的社会地位和稳定 体面的生活保证,而退休后更高生活水准的保障起到约束其 短期化行为的作用.
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“高级管理人员”的定义
“高级管理人员”这一术语指的是“关键雇员” 从企业管理的角度看，“关键雇员”通常担任重要职责，不管公司头衔及工资
结构如何，通常情况下，首席执行官、总裁、执行副总裁、职能区域副总裁、 总监都满足关键雇员的标准。
Chart Title
首席执行官
总裁
执行副总裁
其它
副总裁 财务