境外中资企业劳动用工现状及存在的问题
探析海外劳务纠纷的现状、原因和解决办法
探析海外劳务纠纷的现状、原因和解决办法作者：朱向豹来源：《企业文化》2018年第35期我国对外劳务合作历史悠久，特别是改革开放以来，随着“走出去”战略和“一带一路”战略的发展，我国对外劳务合作飞速发展并初具规模。
然而，劳务合作蓬勃发展的同时，海外劳务人员合法权益保护问题也越来越重要，劳务纠纷越来越成为影响海外劳工正当权益的突出问题。
一、我国海外劳务纠纷的现状（一）海外劳务纠纷频发。
据我国家统计局统计，2015年中国对世界各国承包工程派出253070人，劳务合作派出276800人。
2016年中国对世界承包工程派出人数230246人，对世界劳务合作派出264009人。
大量中国务工人员外派，劳务纠纷在所难免。
据了解，中国驻俄国、罗马尼亚、蒙古、斯里兰卡、老挝、泰国、越南、菲律宾、莱索托、马达加斯加、沙特、苏里南等多个使馆公开曾发布关于劳务纠纷的警示信息。
以老挝为例，仅2015年，工程承包项下我对老挝即派出1.1万余人，而劳务纠纷发生900余人次。
（二）纠纷涉及的多为农民工、下岗工人或为刚走上社会的青年等。
他们处理问题的能力普遍较弱。
涉事主体多为实力较弱的私企、民企或个人承包商。
这些企业或个人往往经营资质不齐全，抵御风险能力较弱。
（三）大量民工因纠纷而聚集，易演变为群体性事件。
涉事务工人员在当地聚集，或围堵我驻外使领馆或围堵当地机构，容易触犯当地法律，如果处理不及时，易导致事态恶化演变为群体性事件，造成严重后果。
（四）纠纷解决多以政治外交手段为主。
面对大量民工聚集围堵我使领馆或当地有关部门，我驻外使领馆虽不具备法律执行力，但为了避免事态恶化，并维护我国企业和人员利益，维护国家对外形象，往往采取外交交涉或调解的手段，加大力度来平息事态、化解矛盾。
二、劳务纠纷的原因分析（一）主觀原因发生纠纷的民工对事物的辨识能力较弱，受高薪等诱惑，导致容易上当受骗;他们法律意识淡薄，不善于利用法律武器保护自己的正当权益;他们往往受教育水平较低，难以掌握当地语言，沟通、解决问题的能力较弱。
一带一路背景下海外属地化劳动用工风险与防范
一带一路背景下海外属地化劳动用工风险与防范摘要：一带一路倡议的推动下，越来越多的企业在海外进行属地化劳动用工，以支持全球化发展战略。
然而，这种扩张伴随着一系列潜在的劳动用工风险，可能对企业和员工带来严重影响。
本论文旨在深入研究一带一路背景下海外属地化劳动用工风险，并提出有效的防范策略。
关键词：一带一路；海外属地化；劳动用工；风险分析；防范策略一、引言（一）一带一路倡议的范围一带一路倡议是中国政府于2013年提出的全球性发展倡议，该倡议的核心目标是促进亚洲、欧洲、非洲和其他地区的互联互通，旨在推动国际贸易、经济合作和基础设施建设。
一带一路倡议分为两大部分：陆上丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路，覆盖了从中国到欧洲、非洲等地的陆地和海洋路线。
该倡议的范围不仅包括经济合作，还包括文化交流、人员互访、教育合作等多个领域。
（二）对一带一路国家劳动市场的影响一带一路倡议对一带一路国家劳动市场产生了广泛的影响。
首先，这一倡议加强了区域内国家之间的经济联系，促进了跨境贸易和投资，从而创造了更多的就业机会。
大规模的基础设施项目，如港口、铁路和能源设施建设，吸引了大量本地和外国劳动力参与，提供了丰富的就业机会。
其次，一带一路倡议鼓励了劳动力流动和技能转移。
工人和专业人士有机会在不同国家之间寻找就业，分享知识和技能，提高了整个地区的劳动力素质，这对于提高国家的生产率和竞争力至关重要。
（三）海外属地化劳动用工的概述海外属地化劳动用工是跨国企业为了扩展业务，将劳动力资源引入国外市场的策略性举措。
这一概念强调企业在国际舞台上的存在，通过在海外设立分支机构、办事处或子公司，雇佣当地员工来执行各种职能和任务，以适应不同国家或地区的市场需求和法规。
这种方法的核心目标是实现本地化，通过充分融入当地文化、降低劳动力成本、提高法规合规性等方式，更好地满足当地市场的需求，从而取得竞争优势。
二、海外属地化劳动用工风险的分类（一）法律和合规性风险首先，跨国经营涉及多个国家和地区的法律体系和法规，企业必须确保其在每个国家的劳动用工政策符合当地法律，包括工资、工时、劳动合同和工会权益等方面的法规。
公司存在国外或港澳台员工的风险提示及建议
一、背景介绍随着全球化的不断发展，越来越多的我国公司开始涉足国际市场，并在海外或港澳台地区设立办事处或分支机构。
这些国外或港澳台员工的存在，为公司带来了更多的机遇和挑战。
然而，与此也伴随着一系列风险和问题，需要公司及时识别并加以应对。
二、风险提示国外或港澳台员工的存在，可能会带来以下风险：1.文化差异带来的交流障碍：不同国家和地区的员工，可能拥有不同的语言、习俗和文化背景，这可能会导致交流上的障碍，影响工作效率和团队合作。
2.法律法规的不同导致的合规风险：不同国家和地区的法律法规存在巨大差异，可能会导致公司在用工、税务等方面违规，甚至面临法律诉讼。
3.行政管理的困难：跨国管理和协调员工工作可能存在较大困难，如工作时间的协调、跨国考勤和绩效评估等问题，给公司管理带来挑战。
4.安全风险：部分国家和地区的安全环境可能较差，公司员工在海外工作可能面临恐怖袭击、绑架等安全风险。
5.政治局势和自然灾害造成的风险：部分国家和地区的政治局势不稳定，或者常年受自然灾害影响，这些因素都会给公司员工的生命财产安全带来威胁。
6.数据安全和知识产权保护：在国外设立办事处或分支机构，可能面临着数据泄露和知识产权侵权的风险。
三、建议措施针对上述风险，以下是一些建议措施，以降低公司国外或港澳台员工存在所带来的风险：1.制定明确的用工合同和规章制度：与国外或港澳台员工签订明确的用工合同，并在合同中规定工作职责、薪酬待遇、加班制度、福利待遇等，同时制定公司规章制度，明确国外员工的工作要求和行为规范。
2.进行跨文化交流和管理培训：为国外或港澳台员工提供跨文化交流和管理培训，帮助员工理解我国公司的文化和价值观，以促进团队协作和工作效率。
3.加强合规意识培训：为国外或港澳台员工提供有关当地法律法规和我国公司合规要求的培训，帮助员工遵守相关法律法规，并在工作中做到合法合规。
4.建立有效的安全管理机制：为国外员工提供安全意识培训，并建立健全的安全管理机制，保障员工在海外工作期间的安全。
中资企业境外安全防范的现状和应对建议
中资企业境外安全防范的现状和应对建议境外安全是中资企业面临的一项重要挑战。
随着中国企业海外投资的不断增加，境外安全风险也逐渐凸显。
本文将从以下几个方面探讨中资企业境外安全防范的现状和应对建议。
一、境外安全防范现状1.风险意识不足：一些中资企业在境外投资时，往往对当地的安全环境、政治风险、法律制度等缺乏深入了解和充分评估，忽视了境外安全风险带来的风险。
2.缺乏专业安全保障：大多数中资企业在境外安全防范方面缺乏专业的安全保障团队，无法及时、有效地应对安全风险事件。
3.安全管理体系不健全：一些中资企业在境外安全管理方面存在管理体系不健全、安全责任分配不清晰、预警机制不完善等问题，缺乏科学的安全管理体系。
二、境外安全防范的应对建议1.境外安全评估：中资企业在境外投资前，应通过专业机构对目标国家或地区的安全环境进行全面、深入的评估，充分了解当地的安全风险和政治环境，为决策提供科学依据。
2.建立专业安保团队：中资企业应建立专业的安全保障团队，包括人员素质高、对境外情况了解深入、具备应对安全风险的能力等，为企业提供安全保障。
3.加强员工安全教育培训：中资企业应加强员工的安全意识培训，提高员工对境外安全风险的认识和应对能力，教育员工遵守当地法律法规，防范遭受意外事件。
4.建立安全管理体系：中资企业应建立完善的安全管理体系，包括安全责任制度、预警机制、安全演练等，确保企业在面对安全风险时能够及时、有效地应对。
5.加强与当地政府和社区的合作：中资企业应与当地政府、社区建立良好的合作关系，及时获取当地的安全信息和支持，共同维护当地的安全稳定。
6.与保险公司合作：中资企业可以与保险公司合作，购买合适的保险产品，为企业在面对安全风险时提供一定的经济保障。
7.加强信息安全防范：中资企业应加强对企业信息的保护，隐私政策、网络安全等方面的投入，预防信息泄露和黑客攻击等问题。
8.快速响应和危机处理能力：中资企业应建立快速响应机制和危机处理能力，在面临安全风险时能够迅速采取应对措施，有效遏制事态扩大。
劳务输出中存在问题及对策分析
劳务输出中存在问题及对策分析随着经济的发展和全球化的推进，劳务输出已成为一种普遍现象。
许多发展中国家和地区通过劳务输出来获取外汇收入，缓解国内就业压力，同时也为劳动力提供了更广阔的就业机会。
劳务输出中也存在着一些问题，如劳工权益保障不足、信息不对称、收入低下等。
本文将从以上几个方面对劳务输出中存在的问题进行分析，并提出相应对策。
一、劳工权益保障不足在一些劳务输出国家和地区，由于法律法规不健全、执法不力等原因，劳工的权益保障存在一定问题。
一些劳工在外国工作期间，遭受欺凌、压迫甚至暴力，但由于法律制度不完善，他们往往难以获得有效的维权。
对策：加强立法和执法，保障劳工权益。
劳务输出国家和地区应采取更加积极的态度，制定健全的法律法规，明确劳工的权益和福利，加大执法力度，确保劳工在境外工作时享有与当地劳工同等的权益和待遇。
二、信息不对称在劳务输出过程中，由于信息不对称，一些劳工难以获取准确的就业信息和合同条款，容易受到不公平待遇。
对策：加强信息公开和宣传。
劳务输出国家和地区可以建立更加完善的信息发布和公告平台，向劳工提供准确的就业信息和法律法规指引，增强劳工的知情权和维权能力。
三、收入低下一些劳务输出国家和地区存在收入低下的问题。
由于缺乏技能和资历，劳工往往只能从事低收入的体力劳动，难以获得体面的收入。
对策：加强培训和技能提升。
劳务输出国家和地区可以加大对劳工的培训力度，提高其技能水平和就业竞争力，为劳工提供更加优质的就业机会，提高其收入水平。
四、文化适应性差在一些劳务输出国家和地区，由于文化差异，劳工在境外工作时往往面临着生活适应性差的问题，很难融入当地社会。
对策：加强文化交流和交流。
劳务输出国家和地区可以加强与境外雇主和社区的沟通和交流，促进文化交流，增强劳工的生活适应能力和社会融合度。
五、安全风险对策：加强安全保障和监护。
劳务输出国家和地区可以加大对境外劳工的安全监护力度，建立更加完善的安全保障系统，确保劳工的人身和财产安全。
中资企业海外属地化人力资源管理探析
中资企业海外属地化人力资源管理探析随着中国经济的快速发展和国际化进程的加速推进，越来越多的中国企业开始走出国门，在海外开展业务。
这些企业选择在海外设立分支机构或子公司进行经营活动，这就产生了“海外属地化”的现象。
海外属地化是指企业在国外设立的分支机构或子公司，这些机构不仅经营本国市场，还与母公司进行业务往来。
而对于这些海外属地化的中资企业来说，如何进行有效的人力资源管理成为了一个重要的课题。
一、海外属地化的特点1. 跨文化管理海外属地化企业通常要面临跨文化管理的挑战，员工来自不同的国家和地区，文化背景迥异。
在这种情况下，企业需要建立多元化的人才管理机制，尊重和理解不同文化的差异，同时培养员工的跨文化沟通能力和团队合作意识。
2. 法律法规不同国家的法律法规各异，对于企业来说，则需要了解和遵守当地的劳工法规，包括雇佣条例、工资薪酬标准、工时管理等，以免因不了解当地法规而造成企业的法律风险。
3. 人才引进和培养海外属地化的中资企业需要引进和培养当地的员工，而不是简单地派遣中国籍员工到海外工作。
企业需要建立招聘、培训、激励等方面的制度，以满足海外员工的需求，提升他们的工作积极性和创造力。
二、海外属地化的人力资源管理挑战1. 跨国沟通海外属地化企业需要实现与总部的良好沟通，包括信息共享、业务协作、决策落地等，建立起高效的协同工作机制。
2. 语言障碍不同国家的员工所使用的语言不同，语言障碍可能导致沟通不畅和信息传递不准确，企业需要建立多语言沟通机制和培训体系，让员工能够用适当的语言进行高效沟通。
3. 团队管理跨文化背景的员工集聚在同一个团队中，管理团队的难度会显著增加。
企业需要建立跨文化的团队管理机制，加强团队协作和沟通，打破传统的管理模式，创造多元化的管理氛围。
三、有效的人力资源管理策略1. 本土化管理企业需要适应当地的文化特点，采用本土化的管理策略，而不是简单地将总部的管理模式复制到海外。
这就需要企业培养当地的管理人才，让他们能够更好地融入当地的文化环境。
中国“走出去”企业海外中国籍员工用工风险分析
1引言自21世纪以来，经济全球化趋势愈演愈烈，全球经济联系日趋紧密，国际化战略步伐加快，国内很多发展势头强劲的企业迈出国门，跨国经营已经成为我国优质企业的常用经营方式。
十八大报告已经明确指出，要适应经济全球化新形势，加快了“走出去”的步伐。
而随着国内企业“走出去”步伐的不断加大，海外用工已成为企业“走出去”战略中一个重要的组成部分[1]。
海外用工主要包括从国内直接派往项目国的员工、投资项目国合作企业派出的员工和在投资项目国直接雇用的员工。
中国籍外派员工，特别是负责人，作为“走出去”企业战略和业务的直接执行人，在企业的海外发展中扮演着非常重要的角色。
因此，海外投资企业的管理者需要十分重视中国籍外派员工的用工风险，妥善处理各种问题，以保证投资企业在海外的投资以及持续稳定的经营。
经过笔者调查和研究，大多数境外投资企业都在不同程度上面临着用工风险。
笔者对中国籍外派员工管理中存在的问题进行了分析，期望能引起相关政府和企业的重视，为境外投资企业提供帮助。
2现状中国目前有大量的“走出去”企业，经笔者调研，大多数走出去都面临着员工使用国内法违约问题。
中国境外投资发展企业将资金、技术、人才引向海外，在海外设立具有独立法人资格的子公司，通常聘用中国籍员工任职经营管理人员。
中国境外投资企业海外发展不仅谋求自身赢利，更担负政治使命和文化使命，用工管理问题将直接影响企业完成使命任务。
境外投资企业很多是国内的优秀企业，企业海外发展为国家创造了大额外汇收入，提高中国企业国际市场的占有率，完成国家战略部署，提升国家世界影响力，对外代表着企中国“走出去”企业海外中国籍员工用工风险分析Analysis on the Employment Risk of Overseas Chinese Employeesin China's "Going Out"Enterprises段少清（四达时代集团，北京100176）DUAN Shao-qing(StarTimesGroup,Beijing100176,China)【摘要】自21世纪以来经济全球化的趋势以及中国企业自身的壮大，加快了中国企业“走出去”的进程。
新形势下中企海外项目人力资源属地化管理研究
新形势下中企海外项目人力资源属地化管理研究面对百年未有之大变局的新形势、新任务，中国“走出去”企业在发展壮大过程中遇到了各种困难和挑战，中国企业如何更好地“走进去”“融进去”，实现高质量发展成为一个必须面对的课题，而推动实施属地化特别是人力资源属地化管理，成为中国企业走向国际化和全球化的必由之路。
本文针对中企海外投资建设项目人力资源属地化管理中存在的问题和不足，提出解决建议，以期能够有利于加快推动海外项目人力资源属地化管理，从而提升中企海外项目经营管理能力和水平。
中企海外项目实施人力资源属地化遇到的问题一、中企自身对属地化制度建设不够重视一是企业属地化管理制度缺乏。
很多中企在海外承揽工程和投资项目时为了赶进度、抢工期，方便管理，大多直接从中国外派管理技术人员，甚至大部分技工也从中国外派。
从当地招聘的人员多为辅助人员，从事没有技术含量的基础性工作。
项目管理多采用中国企业国内的管理制度，没有深入了解项目所在国有关人力资源、合同法、劳工法等相应的法律法规，也没有结合项目实际情况，制定相应的人力资源管理制度。
二是企业属地化管理能力缺乏。
中企海外项目的管理团队多是中国人，多数懂管理、懂技术但是语言不好，在实施人力资源属地化管理过程中，常采取经验主义，没有因地制宜，结合实际，粗放式管理导致属地化管理存在不足，成效不明显。
二、语言文化背景差异影响属地化管理一是语言差异。
对于中国企业“走出去”参与海外项目来说，与在国内从事生产经营管理最直接的不同之处在于，海外项目管理需要使用外语，而语言的差异，导致中外员工沟通交流之间不够流畅，影响了管理效果。
二是文化差异。
中企海外项目为了追求进度，忽视了文化融合的重要性，在管理过程中，多直接引用或照搬国内的管理方式，中企讲求奉献、付出，而外国员工更看重家庭，这导致外国员工不能很好适应甚至不能接受中企管理方式。
三是思维差异。
项目所在的发展中国家多信奉佛教、伊斯兰教等，他们信奉的宗教，很大程度上影响了当地员工的思维方式和生活方式，这种思维方式的差异影响了企业海外项目属地化管理。
外贸企业用工情况存在的困难问题及意见建议
外贸企业用工情况存在的困难问题及意见建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：外贸企业是我国对外贸易的重要组成部分，是国民经济的重要支柱产业。
随着国际市场竞争的加剧以及外部环境的变化，外贸企业在用工情况上也面临着种种困难和挑战。
本文将重点探讨外贸企业在用工情况上存在的问题，并提出相应的意见建议。
一、外贸企业用工情况存在的困难问题1. 用工成本上升：随着劳动力成本的不断上升，外贸企业招聘和留住优秀员工的成本也在逐渐增加。
在竞争激烈的市场环境下，外贸企业的用工成本压力日益加大。
2. 用工矛盾突出：外贸企业在招聘和管理员工过程中，常常面临用工矛盾的问题，员工与企业之间存在着信息不对称、利益不一致等情况，导致用工矛盾日益突出。
3. 员工流动率高：由于外贸行业的劳动力需求具有季节性和波动性，员工流动率较高。
员工频繁的跳槽和离职不仅影响了企业的生产经营，也增加了企业的用工成本和管理难度。
4. 人才短缺难以招聘：外贸企业需要具备一定专业知识和外语能力的人才，但是受教育水平和外语水平的限制，外贸企业在招聘过程中往往难以找到合适的人才。
5. 用工法律法规不合规：一些外贸企业在用工过程中存在用工合同不规范、不支付加班工资等违法现象，长期以来未得到有效监管和整治，给员工和企业造成了较大困扰。
二、建议解决外贸企业用工问题的对策1. 提高员工福利待遇：外贸企业应该充分尊重员工的劳动价值，提高员工的福利待遇，包括加薪、奖金、福利等方面，使员工能够更加稳定地工作在企业中。
2. 加强员工培训和发展：外贸企业应该注重员工的培训和发展，提升员工的综合素质和专业能力，以满足企业的发展需要和员工的职业发展。
3. 创新用工模式和机制：外贸企业应该创新用工模式和机制，采取灵活就业、劳务外包等方式，灵活调整用工结构，提高用工的效率和灵活性。
4. 完善用工法规和制度：外贸企业应该严格遵守用工法规和制度，建立健全的用工管理体系，加强用工监管和整治，规范用工行为，保障员工和企业的合法权益。
论海外工程的人力资源管理
论海外工程的人力资源管理随着企业国际化程度的不断深入，企业在海外开展业务时遇到了很多问题，特别是人力资源管理方面问题较为突出。
为此，海外业务人力资源管理已经成为众多涉外企业的重点工作之一，越来越得到企业甚至国家的重视，并成为一项重要工作。
为此，笔者对其进行分析阐述。
一、海外业务人力资源管理中的问题1.人力资源配臵不合理。
我国企业在海外人力资源配臵中主要存在几个问题。
一是大量从国内派遣管理和劳务人员，没有充分的开发和利用当地的资源为企业所用，导致工作效率低、人力资源管理问题多、劳动力成本高等问题。
二是人力资源重复配臵，导致人力资源浪费严重，有些资源没有得到充分的集中管理和优化配臵。
三是海外人员的调配机制不健全，人力资源得不到充分的利用和调配，人力资源浪费现象比较普遍。
2.职责分工不明确。
海外机构和国内总部的工作职责划分不清，让很多海外各专业的管理人员不知道应该听从哪一个领导机构，也不知道有些工作是属于总部管理范围的还是海外机构管理范围的，甚至一些企业在海外也设立有人力资源部门、总部分支机构，更加加强了企业业务人员的盲目性。
总部对于海外业务的开展不了解，有些工作可以完全由海外公司负责的，但总部还是要求海外公司按总部的管理程序办理；有些工作应该是总部来负责的，总部又推给海外工作办理，海外机构人员本来就有限，不仅导致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同时也导致海外业务的开展效率低下，影响海外机构整体的工作效率和工作积极性。
3.制度不统一。
海外人力资源管理需要根据当地的实际情况制定一系列制度进行管理，总部的制度是适用于总部地区，两者在制度上面就存在不统一性、差别性和地域性的不同。
因此，一个企业如果没有统一的人力资源管理制度，就不能对海外的业务进行统一化的管理，海外的业务得不到总部的统一指导，管理就会出现权责不清、分工不明、管理深度和广度不一、企业的资源使用情况不平衡，无法充分发挥企业的整体优势等。
5.企业海外人力资源战略规划不明晰。
境外中资企业劳动用工现状及存在的问题
境外中资企业劳动用工现状及存在的问题随着经济全球化时代的到来，我国越来越多的中资企业开始了海外业务的扩张，并在其海外机构聘用了大量的当地员工来发展业务。
如何对当地员工和外派员工进行合理的使用和管理，已成为很多企业面临的现实问题。
一、华资企业劳动就业状况根据商务部的统计，截至2021年底，我国企业设立的境外企业已超过1.6万家，遍布全球170多个国家和地区；截至2021年3月底，我国在外各类劳务人员已达76.9万人。
（一）劳动就业形式多样化，外籍员工数量快速增长我国境外中资企业劳动用工形式多样化，主要包括两大类：一类是中方员工，包括中资企业从国内总部派出的员工和中资企业通过劳务派遣公司招募的我国劳务派遣人员；一类是外籍员工，包括中资企业通过劳务派遣公司招募的第三国劳务人员和中资企业在项目所在国招收的当地员工。
近几年，我国境外中资企业使用外籍员工的数量和比例有持续增大的趋势，部分企业和工程项目下雇用的外籍人员数量已大大超过本国员工数量。
截至2021年3月底，我国在外各类劳务人员76.9万人，其中雇用外方员工达59.4万人，占到全部在外劳务人员的绝大多数。
（二）薪酬和福利制度是有区别的，薪酬的确定符合国际标准我国境外中资企业多元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系。
境外中资企业差异化薪酬福利体系是建立在市场化准则基础上的，一般遵循“高级员工工资标准与国际标准一致，普通员工按当地劳动力市场价格支付”的原则。
以一家华资公司为例，该公司的差异化薪酬结构如下：第一，公司外籍员工的薪酬。
公司外派人员的薪酬结构主要包括基本工资、外派补贴（包括岗位补贴、区域补贴、实地工作补贴和家庭补贴）、绩效奖金和企业年金。
2022，外籍人员人均年收入为176000元，是国内员工的2.9倍（60000元）；二是直接在国内就业的外籍人员和劳务派遣人员。
市场化工资将在中国直接实行外派人员和劳务派遣人员，2022年度人均年收入为136000元。
越南中资企业人才需求面临的困境及应对策略
越南中资企业人才需求面临的困境及应对策略越南作为东南亚新兴经济体，吸引了不少中国中资企业的投资与发展。
随着中资企业在越南市场的不断扩张，人才需求问题也逐渐凸显出来。
本文将分析越南中资企业人才需求面临的困境，提出相关的解决策略。
1. 人才供应短缺：随着越南国内经济的不断发展，越南本地企业对人才的需求也在不断增加，导致人才供应短缺。
而在这种情况下，中资企业往往需要支付更高的薪酬来吸引人才，增加了企业运营成本。
2. 文化差异：中国与越南虽然地理上相近，但文化背景和习俗却存在巨大差异。
在越南中资企业的运营中，中方管理人员和越南员工之间可能存在着沟通上的障碍，导致企业内部的管理效率下降。
3. 人才流失问题：由于越南经济的快速发展，越南的优秀人才也成为了各大企业的竞争对象。
一些优秀的员工在获得更好的工作机会后，可能会选择换岗，增加了中资企业的人才流失率。
二、应对策略1. 提高薪酬水平：中资企业可以通过提高员工的薪酬水平来吸引越南本地的优秀人才。
此举可以帮助企业更好地留住人才，提高企业内部的凝聚力。
2. 加强文化交流：中资企业可以通过组织各类文化交流活动，增进中方管理人员与越南员工之间的相互了解。
可以借助培训机构，为员工提供一些中文和中方文化的培训，使员工更好地适应中资企业的管理方式。
3. 建立良好的企业文化：中资企业可以借鉴中国企业的一些成功经验，打造具有中国特色的企业文化，增加员工对企业的归属感。
这样一来，不仅可以吸引越南优秀人才，还能够提高员工的忠诚度，降低人才流失率。
4. 加强人才培养：中资企业可以与越南本地的高校、培训机构合作，共同培养有中国背景和文化素养的本土员工，满足企业的人才需求。
企业还可以开展内部的技能培训计划，提升员工的专业能力和综合素质。
5. 与政府合作：中资企业可以与越南政府合作，争取政府的支持和帮助，解决人才供给方面的问题。
通过政府的帮助，企业可以更好地了解当地的用工政策和法律法规，从而更好地解决人才需求问题。
外贸企业用工情况存在的困难问题及意见建议
外贸企业用工情况存在的困难问题及意见建议外贸企业在用工情况上可能会面临一些困难问题。
下面将就常见的困难问题进行分析，并给出相应的意见和建议。
1.人才短缺：外贸企业需要具备专业知识和技能的人才，例如外语熟练、产品知识丰富等。
然而，这样的人才往往供不应求，导致企业难以招募合适的员工。
意见建议：外贸企业可通过以下途径解决人才短缺问题：-建立与高校合作：与相关专业的高校合作，引导学生了解外贸行业，并提供实习和培训机会，以培养更多的人才。
-增加培训机会：对现有员工进行外贸相关知识和技能的培训，提升员工的综合素质和能力。
-拓宽人才招聘渠道：在人才招聘过程中，可以适当拓宽渠道，例如通过社交媒体、行业协会等方式，吸引更多优秀的应聘者。
2.人力成本高：外贸行业的员工往往需要具备较高的专业素质和技能，而这些人力成本较高，给企业带来一定的负担。
意见建议：外贸企业可通过以下方法降低人力成本：-自动化技术的应用：引入先进的自动化设备和技术，减少人力需求，提高生产效率。
-引入灵活用工机制：与劳务中介合作，可根据生产的季节性和波动性，合理安排临时工或零时工的使用，减少固定人力成本。
-提高员工士气：加强员工培训和福利待遇，提高员工的归属感和满意度，降低员工流失率。
3.压力大：外贸行业具有一定的竞争性，全球市场价格波动大，这使得外贸企业在日常经营中面临一定的压力。
意见建议：外贸企业可通过以下方式应对压力：-加强市场调研与分析：及时了解国际市场的动态，制定灵活的营销策略，以适应市场波动与变化。
-多元化产品和市场：降低对某一产品或市场的依赖性，通过开拓新的产品和市场，分散风险。
-加强内外部沟通：内部各部门之间加强沟通协作，快速响应市场变化；与供应商、客户等外部利益相关方保持紧密联系，及时了解需求和需求变化。
4.法律法规复杂：外贸企业在国际贸易中需要遵守各国的法律法规，由于不同国家的法律法规不同且繁杂，给企业带来困扰。
意见建议：外贸企业可通过以下措施应对法律法规的问题：-与专业律师团队合作：与熟悉国际贸易法律法规的律师团队建立合作关系，提供法律咨询和法律风险评估，帮助企业确保合规经营。
制约境外投资企业发展的问题及对策
制约境外投资企业发展的问题及对策在经济全球化和市场资源重新配置步伐日益加快的今天，大力实施“走出去”战略是我国对外开放新阶段的重大举措，是提高企业国际竞争力的有效手段。
近年来，我国越来越多的企业走出国门，积极参与国际竞争与合作、充分利用国内外“两个市场、两种资源”，形成了一批拥有自主知识产权、国际竞争力较强的跨国企业集团。
企业“走出去”战略已显现成效，但仍存在诸多制约企业“走出去”及又好又快发展的影响因素，如何以科学的发展观支持境外投资企业发展，是新时期摆在我们面前的一个重大课题。
一、存在制约境外投资企业发展的主要问题（一）投资信息不畅，企业“走出去”带有一定的盲目性“走出去”战略已实施多年，但我国地方政府仍偏重于将企业“引进来”，对于企业“走出去”的引导不足。
企业对拟投资国家的政治经济形势、外汇管制状况、投资体制、劳动用工制度、法律法规执行状况等缺乏相应的指导信息。
投资决策信息的缺乏，导致企业对投资决策风险、投资环境风险、政策监管及服务风险、境外融资风险等评估不足，投资行为存在一定的盲目性，企业“走出去”后的存续状况不甚理想。
（二）企业管理模式落后，核心竞争力不足与国外跨国公司相比，我国企业在组织结构、财务管理、法律意识、人力资源开发等方面较为薄弱，不少“走出去”企业仍沿用其境内管理模式，存在产权不清晰，权责不明确，公司治理结构不完善，没有自已的核心技术和知识品牌，缺乏懂国际通行规则、懂经营管理又精通专业技术的复合型人才等不足，走出国门后很难适应当地的经营环境和竞争，严重制约了其发展壮大。
（三）境外企业后续融资困难，企业发展受限目前，融资难已成为境外投资企业发展壮大的最大制约因素。
由于新设立的境外投资企业未建立良好的市场信誉，不具备境外银行的融资条件，加上对当地金融环境不熟悉，企业难以实现在当地融资。
中资银行了解境外投资企业境内母公司的信用情况，但其境外网点少，实力弱，无法满足境外投资企业的融资需求。
关于境外属地化劳动用工的几点思考
关于境外属地化劳动用工的几点思考发表时间：2020-12-01T15:37:54.430Z 来源：《教学与研究》2020年8月第23期作者：徐洁[导读] 伴随着我国经济不断发展和进步，全球化经济发展更趋于一体化，同时中国"一带一路徐洁中国电建集团华东勘测设计研究院有限公司，浙江杭州311122摘要：伴随着我国经济不断发展和进步，全球化经济发展更趋于一体化，同时中国"一带一路"经济发展战略的出现，使得更多中资企业走出国门，融入到了国际竞争中。
境外中资企业为了能够更好的获得经济效益，一定会选择属地化管理水平，降低自己企业的生产成本，雇佣当地雇员或者第三国职员，最优化自己的人资投入。
因此，认真研究属地化劳动用工管理，能够逐步提升境外项目管理的有效性。
关键词：境外；劳动管理；企业发展；方案研究引言：项目属地化用工管理所讲的是境外工程项目在运行过程中所需要共同遵守的法律制度，具体指的是人力资源管理方面的经营策略，其主要目的是为了更好的规范当地雇员和我国企业经营者之间的权利和义务，促进项目的更好顺利进行，提高企业经营效益。
一、境外项目员工属地化管理的必要性1.降低项目成本的需要伴随着我国经济的发展和进步，国内的劳动力成本不断增加，境外项目所面临的的资金压力也越来越大，为了有效控制自己的用工成本，一定要规范我国境外项目用工局面。
目前，我国就要将境外雇佣项目地劳动力和劳务输入成本相对比，结合我国本地的工资水平、福利待遇、工作时间等等因素，对境外的劳动力待遇进行综合评估。
经过科学研究和分析，我们发现：一般情况下，当地雇员的用工成本不超过中方员工用工成本的20%。
2.满足当地政府要求的需要劳动工作岗位的设置和待遇直接关系着本国的就业机会多少，有利于当地政府拉动消费，提升了当地的经济发展速度。
因此，很多的国家都在逐步约束和规范本地劳工签证办理，主要目的就是为了提升本地职工的福利待遇，限制外来劳动者的派遣，这使得我国境外企业原有的对岗位人员实现派遣方式得到了制约，现有的用工模式只能选择本地招聘。
国外项目劳务管理重难点分析
国外项目劳务管理重难点分析本工程依照我司既定的属地化管理的发展战略，国内派遣少量技术工人，其它绝大部分计划使用当地工人，对中国工人和当地工人的管理存在以下难点分析：1）风俗文化不一样，且当地风俗文化气氛浓烈，且中国工人思想较前卫，中国工人容易经意或不经意与当地人发生冲突甚至引起外交事件。
2）当地劳务管理起来存在一定难度，语言障碍，风俗习惯不一样，技术水平相对落后，民风彪悍，整体劳务行业素质偏低，不稳定因素多，一旦发生劳务纠纷难以应付，可控性相对较差。
3）工程体量大，高峰时期工人数量大，预计达到120人左右，现场作业面广且分散，劳动力管理将面临诸多难题，非常考验项目团队的组织协调能力和专业能力。
4）进度款将是关乎劳务管理的重大影响因素，直接影响工人稳定性，同时容易导致罢工、闹事等有损我司形象的事件。
解决措施：劳务管理是重点，劳务稳定性和受控性直接决定项目的成败，本项目需严格执行以下几点以促进劳务能更好服务于本项目。
1)强化中国工人的入场教育，包括对当地文化及应注意的容易引起冲突的行为的交底，限定工人的活动范围，与工人签订安全管理协议，明确惩罚措施，过程加强监督与检查，违反情节严重者遣返回国。
2)关于当地工人的使用，通过业主或总包的关系，推荐诚信可靠、大的、最好是与中国公司有过合作的劳务公司。
高峰时期约30人，劳务带班人必须懂英文或中文。
3)争取聘请一名斯里兰卡生产经理，要求既懂外墙施工生产也懂英语和当地语，最好还能懂汉语，且能参与指挥当地劳务工人。
4)严格执行本项目制定并推行的班组管理协议内的各个管理制度，签署相关协议书，加强对班组的制度性和纪律性教育，为项目的开展奠定一个良好基础，主要几点有：安全管理制度、文明施工制度、检查开会制度、进场手续制度、奖励制度、考勤制度。
5)做好内部协调工作，积极协调各班组的施工安排及配合，帮助班组做管理，把工人当朋友，关心他们、爱护他们、激励他们，不要让工人带着情绪做事，不然时间一长必然出问题。
中外合资企业的人力资源管理的问题及对策
中外合资企业的人力资源管理的问题及对策一、主要问题1、人力资源管理模式的不同理念。
中国企业因为其独特的文化背景和传统管理理念，外国投资企业则是根据本国的管理理念，如美国是以“自我实现目标”为核心理念，从而出现人力资源管理的不同理念。
2、文化差异问题。
由于中外企业的文化差异，如个人思想观念、价值观念等，导致企业间文化的差异，在具体的管理过程中，也会带来不少困难和问题。
3、技术和科学管理的不足。
技术和科学管理是企业管理的基础，如果外国投资企业的技术和科学管理水平不能达到中国企业的要求，则会给企业带来不少困难和挑战。
4、经理国际化的问题。
经理国际化是中外企业的管理模式，如果外国企业的管理人员不能够掌握中国的经营管理规律，则会给企业的发展带来不少困难。
5、法律和法规的不同。
中国和外国之间存在着不同的法律和法规，如劳动法、税收法等，因此，在中外企业的管理当中也存在着不少的问题。
二、对策1、建立沟通机制。
通过建立正确的沟通机制，可以让双方在管理过程中增加理解，促进双方的沟通和交流，从而解决问题。
2、加强企业的实践培训。
通过加强企业的实践培训，可以让双方管理人员掌握中国的经营管理规律，从而提高管理水平，促进企业的发展。
3、建立中外合资企业的人力资源管理制度。
建立中外合资企业的人力资源管理制度可以统一双方的人力资源管理规范，提高管理水平，提高企业的效率和竞争力。
4、建立国际化的管理团队。
通过建立国际化的管理团队，可以更好的统筹调配双方的资源，促进中外企业的互动，增强企业之间的联系。
5、加强人力资源的管理。
通过加强人力资源的管理，使双方的管理人员掌握和了解自身的职能和责任，从而达到有效管理的目的。
境外人员调研情况汇报
境外人员调研情况汇报
近期，我公司对境外人员进行了一次调研，旨在了解他们在国外的生活、工作情况以及对我公司产品和服务的需求和反馈意见。
经过调研，我们收集到了大量有关境外人员的信息，现将情况汇报如下：
一、生活情况。
调研结果显示，境外人员的生活水平普遍较高，他们在国外的生活质量较好，生活便利程度较高。
大部分境外人员表示对当地的生活环境和社会秩序比较满意，但也有少部分人反映了一些生活上的困难和不便，比如语言沟通障碍、文化差异带来的不适应等问题。
二、工作情况。
调研显示，境外人员的工作状态多种多样，有的人在国外从事高薪职业，享受着优厚的福利待遇，有的人则在基层岗位上辛勤工作，为了生活奔波劳累。
总体来说，大部分境外人员对自己的工作比较满意，但也有一些人表示对工作环境和待遇有所不满。
三、对产品和服务的需求及反馈意见。
在调研中，我们还了解到了境外人员对我公司产品和服务的需求和反馈意见。
他们普遍对我公司的产品和服务表示了肯定，认为具有一定的竞争力和市场前景。
同时，他们也提出了一些宝贵的建议和意见，希望我公司能够更加贴近当地市场，提供更加个性化的产品和服务，以满足他们的需求。
综上所述，通过此次调研，我们对境外人员的生活、工作情况以及对我公司产品和服务的需求和反馈意见有了更深入的了解。
我们将结合调研结果，不断优化产品和服务，提高客户满意度，拓展境外市场，实现公司的可持续发展目标。
感谢各位对此次调研工作的支持和配合！。
海外中资企业工作报告
海外中资企业工作报告在全球化不断深入、经济格局日趋复杂的背景下，越来越多的中国企业开始走向海外，探索和开拓国际市场。
这些企业不仅承担着拓展海外市场的使命，更重要的是代表了中国企业向外走的姿态，承载着国家在海外的形象。
作为在海外工作多年的一名中资企业员工，我想通过这份工作报告，分享一下自己的工作经验和所见所闻，希望对于那些即将或已经进入海外市场的中资企业有所帮助。
一、海外中资企业的现状随着中国经济的不断飞速发展，中国企业开始走向海外，在全球范围内寻找机会。
目前，中国企业的海外投资涉及到多个行业，如能源、金融、房地产、基建等。
根据中国商务部的统计，截至2019年年底，中国对外投资总额达到了$2.5万亿美元，位居全球第二。
其中，在“一带一路”建设框架下的海外投资尤为活跃。
与此同时，中国企业在海外创造了大量的就业机会，提高了当地的经济水平和社会发展水平，为中国积累了巨大的政治资本，进一步强化了我们的国际地位和影响力。
二、海外中资企业的优势相比于传统的国际企业，海外中资企业有着一些独特的优势：1.市场前景广阔中国是世界上最大的发展中国家，拥有14亿人口和庞大的市场。
从中国走出去的企业自然而然地带有“中国号”，在海外市场上大有可为。
比如，中国移动、华为、中信集团等中资企业已经在全球范围内占据了重要位置。
2.技术实力雄厚中国的科技水平在近年来不断提升，很多技术在国际上都处于领先地位。
海外中资企业可以利用这一优势，向国际市场输出符合国际标准的技术和产品。
这不仅有助于提高企业的国际竞争力，也有利于推动中国的科技创新。
3.流程管理经验丰富国内的市场竞争异常激烈，使得中国企业在内部管理和流程优化方面积累了大量的经验。
这对于海外中资企业在人员管理、成本控制、营销策略等方面都有很大的帮助。
4.资源优势明显相比于海外企业，中国企业可以利用国内的资源优势，如廉价的劳动力、低成本的原材料等，来降低成本。
这不仅有助于提高企业的盈利能力，也能适应当地市场需要。
境外中资企业劳动用工现状分析及风险应对于光辉
境外中资企业劳动用工现状分析及风险应对于光辉发布时间：2021-10-15T00:48:01.284Z 来源：《基层建设》2021年第16期作者：于光辉[导读] 随着经济全球化、“一带一路”、“走出去”战略的实施，越来越多中资企业走出国门在海外谋求生存和发展。
中国大唐集团海外投资有限公司摘要：随着经济全球化、“一带一路”、“走出去”战略的实施，越来越多中资企业走出国门在海外谋求生存和发展。
为适应所在国政策要求、降低人力成本，各企业在人力资源方面采用多元化用工模式，灵活的用工模式促进了所在地的就业水平，提升了企业应对突发状况的能力，但是随之带来的人力资源用工风险日益突出，劳动风险严重影响中资企业的安全稳定。
境外劳动用工风险不仅给投资企业带来了重大经济损失，而且一定程度上损害了我国的国家形象，也极易引发外交风波。
如何规范中资企业在境外的用工、规避法律风险，成为当下境外中资企业人力资源管理过程中亟需解决的问题。
一、境外中资企业劳动用工现状海外中资企业面临政治格局调整、经济动荡、地区局势冲突、恐怖主义威胁、金融法务危险等诸多风险与挑战，给境外中资企业和人员带来越来越大的威胁，随着中资企业在境外投资时间的延长，在很大程度上能有效应对以上风险，但是近几年来不断出现的劳动用工风险成为境外中资企业面临的新风险点。
中资企业在境外主要用工分为中方自有员工、劳务派遣员工和属地招聘员工、劳务派遣员工、劳务外包用工等多种方式。
多元化用工方式使得用工更加灵活，而且还能有效降低人力成本，特别是雇佣属地用工，不仅可以降低成本，满足当地政府促进就业的要求，而且还可以促进与当地政府组织的交流和融合，同时还能弥补中方员工不能及时到场造成的人员短缺。
【1】以中资企业在印度尼西亚投资为例，在基建前期或是生产初级阶段会从国内派遣大部分技术人员至境外工作，待生产进入稳定阶段则大规模使用属地用工，仅派驻关键岗位和管理层的中方员工，属地用工的比例远远超过中方员工；雇佣属地用工既灵活又节省成本，同时还满足了印尼劳工法规定劳工配比要求，在促进与当地政府关系、促进当地经济发展方面满足政府要求，保证了企业安全稳定。
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随着经济全球化时代的到来，我国越来越多的中资企业开始了海外业务的扩张，并在其海外机构聘用了大量的当地员工来发展业务。
如何对当地员工和外派员工进行合理的使用和管理，已成为很多企业面临的现实问题。
一、境外中资企业劳动用工现状
根据商务部的统计，截至年底，我国企业设立的境外企业已超过万家，遍布全球多个国家和地区；截至年月底，我国在外各类劳务人员已达万人。
（一）劳动用工形式多样化，外籍员工数量增长迅速
我国境外中资企业劳动用工形式多样化，主要包括两大类：一类是中方员工，包括中资企业从国内总部派出的员工和中资企业通过劳务派遣公司招募的我国劳务派遣人员；一类是外籍员工，包括中资企业通过劳务派遣公司招募的第三国劳务人员和中资企业在项目所在国招收的当地员工。
近几年，我国境外中资企业使用外籍员工的数量和比例有持续增大的趋势，部分企业和工程项目下雇用的外籍人员数量已大大超过本国员工数量。
截至年月底，我国在外各类劳务人员万人，其中雇用外方员工达万人，占到全部在外劳务人员的绝大多数。
（二）薪酬福利体系差异化，薪资确定与国际接轨
我国境外中资企业多元化的用工方式决定了其差异化的薪酬福利体系。
境外中资企业差异化薪酬福利体系是建立在市场化准则基础上的，一般遵循
“高级雇员薪资标准与国际接轨，普通雇员按照当地劳动力市场价格计酬”的原则。
以某境外中资公司为例，该公司的差异化薪酬结构如下：一是公司外派员工的薪酬。
公司外派员工的工资结构主要由基本工资、国外补贴（包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴和家庭补贴）、绩效奖金和企业年金构成。
年外派员工人均年收入万元，是国内员工人均收入（万元）的倍；二是国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员。
对国内直接聘用的外派人员和劳务派遣人员实行市场化薪酬，年人均年收入万元。
三是当地员工。
当地员工的薪酬确定分为三种情况：对关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略，按当地劳动力市场中高价位确定薪酬水平；对急缺人才实行协议薪酬；对一般岗位当地按劳动力市场中价位确定薪酬水平。
万元。
四是国际员工。
对国际员工建立和实施符合国际惯例、具有较强竞争力的薪酬福利制度，合理确定薪酬福利结构和水平，吸引和稳定高素质国际员工。
年国际员工人均年收入为万元。
境外中资企业薪酬福利体系的差异化，在一定程度上体现了薪资确定与国际的接轨。
（三）企业与当地雇员劳资纠纷频发
随着我国“走出去”业务的快速发展，中资企业在境外与当地雇佣人员因用工管理、工资福利待遇等问题引发的纠纷时有发生，个别项目工地还出现因当地雇员对工资待遇不满而发生大规模打砸抢的恶性事件。
企业与当地雇员发生纠纷的主要原因是企业对当地劳工法律法规、风俗习惯不熟悉。
一方面，由于对当地劳动法律环境研究不够，在聘用当地员工时，在合同中对于聘用期限、解聘、加班待遇、岗位和工资增长、合同变更等条款事先约定不。