现代工资管理学多媒体课件(ppt 157).ppt汇编
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薪酬福利管理汇编课件.ppt
• 优点：比较实际、灵活，可行性高. • 缺点：不易控制总体人工成本.
• （2）从上而下法：先决定企业总体薪酬计划额和增 薪数额，再分配到每一个部门。
• 优点：易于控制薪酬成本. • 缺点：缺乏灵活性、主管因素多.
第36页，共49页。
薪酬结构
• 本质：薪酬的构成项目及各自所占比例 • 原则：
• （1）同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬 构成项目和薪酬结构的比例可以有所不同；
• 2、报酬的形式 • 3、支付周期
• （1）按年、月、周、日、时支付 • （2）延期报酬和超前支付
第4页，共49页。
二、薪酬概念的构成要素
• 意义：
• （1）货币薪酬的时间价值 • （2）“剥夺——需要”理论与延期报酬的要挟效应 • （3）“满足——前进”理论与超前支付的激励效应
第5页，共49页。
• 2、随着工作流管理方式的兴起，团队薪酬和团 队激励已成为现代薪酬管理的重要内容.
• （1）流程再造使得基于流程小组和专案员的过程型 组织成为企业组织变革的新趋势.
• （2）团队薪酬的本质是将个人薪酬与团队绩效挂钩.
第17页，共49页。
五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势
• 3、随着经因环境不确定性的加强和雇员价值观 的多样化，延期报酬机制得到越来越广泛的应用.
和最低的岗位。（2）成对排列法：将所有岗位 成对地加以比较。 • 适用范围：岗位不多且稳定的小型企业. • 优点：（1）简单易行；（2）节约成本. • 缺点：（1）主观性强；（2）只能确定岗位价 值的相对次序.
第25页，共49页。
岗位分类法
• 目的:将某一岗位划入事先规定的类别及该类别 内的特定等级
第10页，共49页。
3、既包括固定薪酬，也包括可变薪酬
• （2）从上而下法：先决定企业总体薪酬计划额和增 薪数额，再分配到每一个部门。
• 优点：易于控制薪酬成本. • 缺点：缺乏灵活性、主管因素多.
第36页，共49页。
薪酬结构
• 本质：薪酬的构成项目及各自所占比例 • 原则：
• （1）同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬 构成项目和薪酬结构的比例可以有所不同；
• 2、报酬的形式 • 3、支付周期
• （1）按年、月、周、日、时支付 • （2）延期报酬和超前支付
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二、薪酬概念的构成要素
• 意义：
• （1）货币薪酬的时间价值 • （2）“剥夺——需要”理论与延期报酬的要挟效应 • （3）“满足——前进”理论与超前支付的激励效应
第5页，共49页。
• 2、随着工作流管理方式的兴起，团队薪酬和团 队激励已成为现代薪酬管理的重要内容.
• （1）流程再造使得基于流程小组和专案员的过程型 组织成为企业组织变革的新趋势.
• （2）团队薪酬的本质是将个人薪酬与团队绩效挂钩.
第17页，共49页。
五、现代薪酬理论与薪酬管理的新趋势
• 3、随着经因环境不确定性的加强和雇员价值观 的多样化，延期报酬机制得到越来越广泛的应用.
和最低的岗位。（2）成对排列法：将所有岗位 成对地加以比较。 • 适用范围：岗位不多且稳定的小型企业. • 优点：（1）简单易行；（2）节约成本. • 缺点：（1）主观性强；（2）只能确定岗位价 值的相对次序.
第25页，共49页。
岗位分类法
• 目的:将某一岗位划入事先规定的类别及该类别 内的特定等级
第10页，共49页。
3、既包括固定薪酬，也包括可变薪酬
薪资管理(PPT 30页)(1)
• 以職位內容(工作本質)為基礎的評等技術(Job-content)： 評點法
• 強調組織內部的價值系統。根據不同的職位角色(工作內 容)，建立內部不同的層級價值
薪资管理(PPT 30页)(1)
獎酬因子的定義
與職位內容有關，並能提供比較相對價值之基 準的工作本質屬性。如工作所需的技能、工作 績效(工作努力)、決策責任及工作條件等。
1. 工作技能 2. 決策責任 3. 工作績效 4. 工作條件
職位評價總計
程度
1 2 34 5
120 240 360 480 600 50 100 150 200 250 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50
640(職等七)
加權
60% 25% 10% 5%
薪资管理(PPT 30页)(1)
職等
業行製財人 務銷造務資 經經經經經 理理理理理
14 14 13 12 11
薪资管理(PPT 30页)(1)
績效給薪的觀念
薪資全距
Maximum Midpoint Minimum
表現卓越員工的薪資範圍 表現優良員工薪資範圍 表現較差員工薪資範圍
薪资管理(PPT 30页)(1)
薪資結構表圖示
留才最高薪資
薪资管理(PPT 30页)(1)
2020/12/5
薪资管理(PPT 30页)(1)
薪資的重要性
• 薪資為激勵員工的重要工具。 • 薪資水準決定了組織可以獲得的人力質與量 • 薪資水準影響了組織的成本結構與產品競爭力 • 勞動基準法對基本薪資的規定(現行為15,840元)
薪资管理(PPT 30页)(1)
薪资管理(PPT 30页)(1)
程度
1 2 34 5
• 強調組織內部的價值系統。根據不同的職位角色(工作內 容)，建立內部不同的層級價值
薪资管理(PPT 30页)(1)
獎酬因子的定義
與職位內容有關，並能提供比較相對價值之基 準的工作本質屬性。如工作所需的技能、工作 績效(工作努力)、決策責任及工作條件等。
1. 工作技能 2. 決策責任 3. 工作績效 4. 工作條件
職位評價總計
程度
1 2 34 5
120 240 360 480 600 50 100 150 200 250 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50
640(職等七)
加權
60% 25% 10% 5%
薪资管理(PPT 30页)(1)
職等
業行製財人 務銷造務資 經經經經經 理理理理理
14 14 13 12 11
薪资管理(PPT 30页)(1)
績效給薪的觀念
薪資全距
Maximum Midpoint Minimum
表現卓越員工的薪資範圍 表現優良員工薪資範圍 表現較差員工薪資範圍
薪资管理(PPT 30页)(1)
薪資結構表圖示
留才最高薪資
薪资管理(PPT 30页)(1)
2020/12/5
薪资管理(PPT 30页)(1)
薪資的重要性
• 薪資為激勵員工的重要工具。 • 薪資水準決定了組織可以獲得的人力質與量 • 薪資水準影響了組織的成本結構與產品競爭力 • 勞動基準法對基本薪資的規定(現行為15,840元)
薪资管理(PPT 30页)(1)
薪资管理(PPT 30页)(1)
程度
1 2 34 5
薪酬管理(PPT 68页)
• 工作分析的结果：职位说明书
• 工作分析要解决的基本问题及方法 ：
（1）收集任务的技术：事件归类、工作分析问 卷、工作日志、访谈
（2）将任务归类到职位中的基本原则：能力原 则、专业化原则、层级原则、效率原则、理想 与现实平衡的原则等。
（3）确定任职资格
• 工作分析的功能 （在招聘、考核、培训、薪 酬、职业生涯管理中的作用）
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薪酬管理(PPT 68页)
3.2 工作评价技术简介
• 工作评价的必要性 • 工作评价的五种主要方法简介 （1）排序法 ranking （2）职位归类法 classification method （3）要素比较法 factor accounting （4）点数法 point （5） 运用计算机技术的方法
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薪酬管理(PPT 68页)
二、基本薪酬管理过程中的战略问题
1、什么是企业战略 2、为什么在设计薪酬制度时要考虑企业战略 3、如何将工资制度设计与企业战略联系在一起
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薪酬管理(PPT 68页)
2.1 什么是企业战略？
一、什么是战略 二、企业战略要解决的基本问题 三、企业战略思考方法
（三）解决上述问题的思考方法 1、职位评估方法的选择 2、选择分配要素 3、确定总点数 4、确定每个分配要素的权重 5、确定每个分配要素及其等级的分数 6、谁来确定
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薪酬管理(PPT 68页)
2.3 如何将工资制度设计与企业战略联系 在一起（续1）
• 什么是人力资源战略？ （1） 人力资源战略要解决什么问题 （2）人力资源战略在企业战略中的位置 （3）人力资源战略与企业战略的关系 （4）如何将人力资源作为竞争手段或资源
《工资管理知识培训》课件
工资调整程序
从申请、审核、批准到实施，确保工 资调整的公正、透明和合法。
04
工资管理的风险与应对
工资管理中的风险类型
数据安全风险
如员工薪资数据泄露，可能对 员工和企业造成损失。
操作失误风险
如计算错误、数据录入错误等 ，可能导致薪资发放错误。
合规风险
如未按照国家法律法规要求进 行工资发放，可能面临罚款等 风险。
绩效工资管理的实践与优化
绩效工资管理的意义
绩效工资管理是一种将员工薪酬与个人绩效挂钩的管理方式。通过实施绩效工资管理，企业能够激发员工的工作积极 性，提高整体工作效率。
绩效工资管理的实践方法
实施绩效工资管理需要制定合理的绩效考核标准和指标，明确员工的岗位职责和任务目标，建立完善的考核体系。同 时，企业还需要根据实际情况调整绩效工资的比例和发放方式，确保激励效果的最大化。
数字化转型的实践路径
实现工资管理的数字化转型需要从硬件和软件两方面入手。硬件方面，企业需要建立高效 的数据处理系统，包括服务器、网络设备等；软件方面，企业需要选择合适的工资管理软 件，实现数据的自动化处理和集成管理。
数字化转型的风险与应对
数字化转型过程中可能面临数据安全、系统稳定性等方面的风险。企业需要加强数据安全 防护，建立完善的数据备份和恢复机制，同时加强员工培训，提高员工对数字化转型的认 知和操作能力。
02 03
创新工资管理模式的实践案例
一些企业通过实施宽带薪酬、项目制薪酬、股权激励等创 新型工资管理模式，取得了良好的效果。这些模式打破了 传统等级制度的限制，使员工的薪酬更加灵活、多元化， 更好地反映了员工的实际价值和贡献。
创新工资管理模式的挑战与对策
实施创新工资管理模式需要克服诸多困难，如员工观念转 变、制度设计和实施难度等。企业需要加强员工培训和沟 通，建立完善的制度保障和风险控制机制，确保创新管理 模式的有效实施。
从申请、审核、批准到实施，确保工 资调整的公正、透明和合法。
04
工资管理的风险与应对
工资管理中的风险类型
数据安全风险
如员工薪资数据泄露，可能对 员工和企业造成损失。
操作失误风险
如计算错误、数据录入错误等 ，可能导致薪资发放错误。
合规风险
如未按照国家法律法规要求进 行工资发放，可能面临罚款等 风险。
绩效工资管理的实践与优化
绩效工资管理的意义
绩效工资管理是一种将员工薪酬与个人绩效挂钩的管理方式。通过实施绩效工资管理，企业能够激发员工的工作积极 性，提高整体工作效率。
绩效工资管理的实践方法
实施绩效工资管理需要制定合理的绩效考核标准和指标，明确员工的岗位职责和任务目标，建立完善的考核体系。同 时，企业还需要根据实际情况调整绩效工资的比例和发放方式，确保激励效果的最大化。
数字化转型的实践路径
实现工资管理的数字化转型需要从硬件和软件两方面入手。硬件方面，企业需要建立高效 的数据处理系统，包括服务器、网络设备等；软件方面，企业需要选择合适的工资管理软 件，实现数据的自动化处理和集成管理。
数字化转型的风险与应对
数字化转型过程中可能面临数据安全、系统稳定性等方面的风险。企业需要加强数据安全 防护，建立完善的数据备份和恢复机制，同时加强员工培训，提高员工对数字化转型的认 知和操作能力。
02 03
创新工资管理模式的实践案例
一些企业通过实施宽带薪酬、项目制薪酬、股权激励等创 新型工资管理模式，取得了良好的效果。这些模式打破了 传统等级制度的限制，使员工的薪酬更加灵活、多元化， 更好地反映了员工的实际价值和贡献。
创新工资管理模式的挑战与对策
实施创新工资管理模式需要克服诸多困难，如员工观念转 变、制度设计和实施难度等。企业需要加强员工培训和沟 通，建立完善的制度保障和风险控制机制，确保创新管理 模式的有效实施。
第5章工资管理PPT
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第5章工资管理PPT
•第5章 工资管理
•2.修改人员档案 •3.数据替换
•
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第5章工资管理PPT
•第5章 工资管理
•5.2.2 设置计算公式
•例8：设置“缺勤扣款”的计算公式。“缺勤扣款=基 本工资/22*缺勤天数”。 • 例9：设置“交通补贴”的计算公式。“交通补贴 =iff(人员类别=‘市场营销人员’，200，60”。该公式表 示人员类别是市场营销人员的交通补贴是200元，其他 类别人员的交通补贴是60元。
•新增栏目的数据来源，只能通过选择录入，不能手 工输入。
•如果栏目顺序需要调整，则用鼠标拖动要调整的栏 目到相应的位置即可。
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第5章工资管理PPT
•第5章 工资管理
• 2．银行代发输出格式设置
•在“银行代发一览表”界面单击“文件方式设置”按钮， 进入文件输出方式设置界面，设置银行代发输出格式。按 银行规定在“常规”页签选择存放文件类型。文件类型及 其说明如下。 •TXT文件：扩展名为TXT的文本文件（固定宽度的文本 文件）。 •DAT文件：在“DAT文件类型”中，只有“字符型补位 符”选项被选中时，“银行账号补位方向”才允许选择， 否则该选项为不可用状态。 •DBF文件：所有设置均不可修改，“银行账号补位方向” 为不可用状态。
市场营 销人员
市场营 销人员
基本 工资
岗位 工资
通讯 补贴
交通 补贴
6000 5000 5000 3200 5500 4000 3000 3200
1500 500
1200 500
1100 600 600
600
200 200 200 100 100 100 200 200
工资管理概述(ppt44张)
百分百集团-U6标准应用培训之四
姓名：张小刚 2011年7月23日
工资管理
模块概述 初始化设置 日常业务处理 期末处理 常用报表介绍 逆向流程操作 常见问题及解决办法
模块概述
工资管理系统适用于各类企业、行政事业单位进 行工资核算、工资发放、工资费用分摊、工资统计 分析和个人所得税核算等，自动生成相关报表。 工资管理是财务核算的一部分，可以与总账系统 集成使用，将工资计提、分摊的费用通过记账凭证 的形式传递至总账系统进行处理。
61、宁可笑着流泪，绝不哭着后悔。
•
62、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间。
•
63、跌倒，撞墙，一败涂地，都不用害怕，年轻叫你勇敢。
•
64、做最好的今天，回顾最好的昨天，迎接最美好的明天。
•
65、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。
•
66、当你被压力压得透不过气来的时候，记住，碳正是因为压力而变成闪耀的钻石。
工资管理
模块概述 初始化设置 日常业务处理 期末处理 常用报表介绍 逆向流程操作 常见问题及解决办法
初始化设置
➢模块初始化
初始化设置
➢设置工资类别
初始化设置
➢基础档案
•部门设置 •人员附加信息设置 •人员类别 •银行名称设置 •人员档案 •工资项目 •计件工资标准与方案
业务-财务会计-工资-设置
逆向流程操作
➢取消结账
•反结账需关闭所有工资类别且当月总账系统未结账
逆向流程操作
➢删除凭证
逆向流程操作
➢修改数据后重新进行工资变动计算与汇总
工资管理
模块概述 初始化设置 日常业务处理 期末处理 常用报表介绍 逆向流程操作 常见问题及解决办法
姓名：张小刚 2011年7月23日
工资管理
模块概述 初始化设置 日常业务处理 期末处理 常用报表介绍 逆向流程操作 常见问题及解决办法
模块概述
工资管理系统适用于各类企业、行政事业单位进 行工资核算、工资发放、工资费用分摊、工资统计 分析和个人所得税核算等，自动生成相关报表。 工资管理是财务核算的一部分，可以与总账系统 集成使用，将工资计提、分摊的费用通过记账凭证 的形式传递至总账系统进行处理。
61、宁可笑着流泪，绝不哭着后悔。
•
62、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间。
•
63、跌倒，撞墙，一败涂地，都不用害怕，年轻叫你勇敢。
•
64、做最好的今天，回顾最好的昨天，迎接最美好的明天。
•
65、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。
•
66、当你被压力压得透不过气来的时候，记住，碳正是因为压力而变成闪耀的钻石。
工资管理
模块概述 初始化设置 日常业务处理 期末处理 常用报表介绍 逆向流程操作 常见问题及解决办法
初始化设置
➢模块初始化
初始化设置
➢设置工资类别
初始化设置
➢基础档案
•部门设置 •人员附加信息设置 •人员类别 •银行名称设置 •人员档案 •工资项目 •计件工资标准与方案
业务-财务会计-工资-设置
逆向流程操作
➢取消结账
•反结账需关闭所有工资类别且当月总账系统未结账
逆向流程操作
➢删除凭证
逆向流程操作
➢修改数据后重新进行工资变动计算与汇总
工资管理
模块概述 初始化设置 日常业务处理 期末处理 常用报表介绍 逆向流程操作 常见问题及解决办法
第十二章工资管理
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第十二章工资管理
• （5）、行员等级工资制
• 根据部门职能和金融工作特点，金融单位实行 行员等级工资制。
• 行员等级工资=行员等级工资+责任目标津贴 • 工设7级行员职务，并分别设立若干工资档次。
责任目标津贴是在实行行员目标责任制的基础 上，按照行员所负责任大小和完成任务目标的 情况确定，是工资构成中的活的部分。
• 工资标准按照艺术专业职务序列设置， 共设立5级职务，并分别设立若干工资档 次。表演档次津贴根据演员、演奏员、 指挥等人员的表演水平确定，是工资构 成中的活的饿部分。
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第十二章工资管理
• （4）、体育津贴、奖金
• 体育津贴、奖金=体育基础津贴+运动员成绩津 贴+奖金
• 体育基础津贴是根按照运动员的不同水平设置 的，是运动员基本水平的综合体现。运动员津 贴成绩津贴则是根据运动员在国内外重大比赛 中获得的成绩情况发放。运动员退役后，便执 行新调入单位工资制度。奖金是为鼓励运动员 刻苦训练、为国争光对在各类比赛中取得好成 绩的运动员所给予的奖励。
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2020/11/28
第十二章工资管理
• （三）事业单位的工资制度
• 1、专业技术人员的工资制度
• 根据事业单位工作特点的不同，专业技 术人员实行5种不同类型的工资制度。
• 专业技术职务等级工资制；专业技术职 务岗位工资制；艺术结构工资制；体育 津贴、奖金制；行员等级工资制
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第十二章工资管理
• （1）、专业技术职务等级工资制
• 专业技术职务工资=专业技术职务工资+津贴
• 专业技术职务工资标准按照专业技术职务序列 设置，每一职务分别设立若干工资档次。津贴 是工资构成中的或的部分，与专业技术人员的 实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，国家对 津贴按规定比例进行总额控制，并制定指导性 意见。
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
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三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那