劳动合同法对企业人力资源管理的启示

《劳动合同法（草案）》对企业人力资源管理的启示

王革

《劳动合同法》开门立法，引起社会的广泛关注。前不久，全国人大常委会通报了有关《劳动合同法(草案)》在全国征求意见的情况：从2006年3月20日起至4月20日一个月时间里，共收到191849条意见。这是全国人大常委会在历次就法律草案公开征求意见中，所收集意见最多的一次，而且劳动者和企业两方面意见分歧严重，劳动者纷纷建言表示拥护，某些外商企业却以撤资相威胁。

《劳动合同法（草案）》何以一石激起千层浪？它给劳动者和企业究竟带来怎样的影响？作为企业，应如何理性地应对该法的出台？虽然该法并未最后定案，也许在具体条款上还要做一些修改和完善，但其基本的思想脉络、立法趋势及对此的应对措施是值得我们去提前关注的。作为一名多年从事企业人力资源管理的专业人员，在此谈谈本人的一些看法。

一、深刻理解立法背景和宗旨，准确把握企业人力资源管理定位

首先，从法律背景看，现行《劳动法》是1994年7月颁布、1995年1月正式施行的，共分13章、107条，从劳动立法的基本原则、劳动就业、劳动合同、休息休假、劳动工资、安全卫生、劳动保障以及

劳动争议等方面作了规定，对调整劳动关系和规范用工行为，促进社会主义市场经济发展起到了积极的作用。但是，这部颁布于10年前的法律及相关的众多规范性文件，在劳动合同管理方面存在着落后于实践的发展、操作性不强的问题；已有的关于劳动合同的法律法规在结构的严密性、前后衔接、和谐一致等立法技术方面，及在优化配置劳动力资源等方面都存在不足；同时，10多年的经济社会发展也带来了许多新的变化，市场经济的发展使得现在的劳动关系发展状况出现了许多与《劳动法》颁布实施时不同的新情况、新问题；还有，目前《劳动法》实施存在着相当多的问题，最主要的如劳动合同签定率低且不规范，最低工资未得到全面执行，拖欠工资现象时有发生，劳动条件极为恶劣，社会保障参保率低，劳动监察力度不够等，这些都严重影响了《劳动法》作用的有效发挥。

其次，从社会背景看，目前中国社会正处于社会主义初级阶段和经济体制转轨时期，经济发展水平较低，地区发展、行业发展不平衡，劳动就业领域存在一些特定的问题。总体上，现实的市场情况是劳动力市场供大于求，就业机会相对较少，劳动者在择业就业上处于被动地位，就业权益得不到保护，劳资关系方面呈现“资强劳弱”的现状；劳动者素质普遍偏低，劳动力成本价格低廉，劳动者的劳动报酬权益、劳动保护权益和社会保障权益受到不同程度的损害；国有经济布局调

整和国有企业改制及劳动用工制度的改革，产生了一定数量的下岗失业人员，同时在由传统农业社会向现代工业社会过度过程中，大量农村劳动力向城市转移，加剧了城市就业压力等。劳动关系方面存在的这些问题直接反映到我们的社会生活中，导致社会弱势群体比例不断增高，目前我国的基尼系数已接近0.47，达到国际公认的警戒线水平，社会矛盾突出，严重威胁社会的和谐稳定。

我们新一代领导集体清醒地认识到这些问题和矛盾，并力求从劳动立法的层面予以解决，进一步协调和规范劳动关系，保护劳动者合法权益，最终实现建立和谐稳定的劳动关系的立法宗旨。因此，对《劳动法》中最核心的部分即有关劳动合同的部分单独立法，《劳动合同法》应运而生，其出台实施也是势在必行。基于此，无论从社会法律角度，还是从自身发展角度，作为劳动关系中既重要又强势的一方，企业都应重视处理好与员工的劳动关系，把建立和谐稳定的劳动关系作为企业人力资源管理的基本定位。

二、深入研读有关条款，清醒认识企业人力资源管理面临的挑战

基于上述立法背景和立法宗旨，该法在调整劳动关系的具体条款上，明显表现出偏重保护劳动者的倾向。例如，该法规定，事实劳动关系作为无固定期限合同处理且事实劳动关系极易成立；双方对合同条款的理解发生争议的，应当作出有利于劳动者的解释；不允许非过

错性解除有固定期限劳动合同；有固定期限劳动合同到期终止，要按每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；加强行政监察力度，强化了用人单位要承担的法律责任和法律后果等。这些条款导致的直接后果是，对企业用工来说，宽进严出；对员工就业来说，宽进宽出；企业的人工成本增加；在劳动争议处理中，企业处于更加被动的地位。这对企业的人力资源管理将带来全方位的冲击和挑战，主要表现在以下几个方面：

1、选人机制会出现较大漏洞

企业的招聘是一件非常严肃的工作，应经过严格慎重的程序，择优录用，最后挑选出适合本企业相关岗位的人员，进入本企业工作。根据《草案》“宽进”的规定，很可能造成企业被动招工现象的大量出现，使企业由主动“选择人”变为被动“接受人”。

2、用人机制将面临较大困扰

绩效考核是目前很多企业正在实施或尝试的一种有效管理和激励员工的方法，同员工的薪酬、培训、使用、晋升甚至淘汰相挂钩。《草案》中过于严格、严密的关于劳动合同变更、解除的相关规定，使绩效考核的作用难以得到有效发挥，用人机制活力受到局限。

3、留人机制约束不足

企业为了保有竞争优势，通常会从制度设计上考虑一些方案，一

般采用协议的形式，通过情感、待遇等额外投入，获得员工一定的服务承诺，达到留住核心人才或骨干员工的目的。该法草案关于员工“宽进宽出”的立法思路，会使许多企业的留人方案难以达到预期目的。

4、易使员工择业就业观念陷入误区

在长期计划经济体制下，企业中员工“铁饭碗”“大锅饭”思想根深蒂固，导致员工工作积极性不高，从而严重影响了企业效率的实现。改革开放二十年以来，通过思想上的引导、政策制度的配套建设，已基本上扭转了这种观念，“能上能下、能进能出”的用人观念已为大多数企业和员工接受。该《草案》一些过于严格的规定易导致劳动关系的固化，使“铁饭碗”思想再度回潮。

三、以应对和落实《劳动合同法（草案）》为契机，全面提升企业人力资源管理水平

笔者以为，《劳动合同法（草案）》对企业虽不能说是好消息，但也绝不是无法解决的难题，面对这些问题和挑战，企业应积极调整人力资源管理应对策略，并以此为契机，全面提升企业人力资源管理水平。

1、强化培训

全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训，在依法管理的基础上，发挥人力资源管理的优势，建立和