员工自动离职的处理方法
员工自动离职工资结算规定
员工自动离职工资结算规定
员工自动离职工资结算规定是为了保障员工权益，规定员工自动离职时工资的结算规则。
首先，当员工自动离职时，应先按照其正常出勤情况对其应发出勤工资进行结算，此时应由企业支付实际应发工资，包括基本工资、加班费、工龄工资和绩效奖金等。
其次，如果员工在企业服务期间，累计投入公积金及相关保险，应当结清社会保险费及各项公积金，其计算方式与正常计算方式相同，只是账户余额不会错误使用，即结算时应当全部按月结算。
此外，自动离职时，企业还应支付离职补偿，这是根据《工会法》规定的员工离职补偿，其支付金额可按照职工退休金额进行计算；如果员工拥有长时间服务企业的记录，应当另外支付更多的薪资补偿和离职慰问金。
最后，如果员工在工作期间发生违约行为，或者企业对其服务不满意，应当做出警告书，由员工和企业自行处理；但企业不能擅自未经员工同意而扣押员工工资作为补偿金，否则视为违法行为。
总之，员工自动离职工资结算规定对企业和员工权益都有重要意义，只有执行规范的结算规定，才能保障双方的正当权益，避免矛盾纠纷的出现。
事业单位人员自动离职怎么处理
事业单位⼈员⾃动离职怎么处理事业单位福利待遇好、⼯资好，休假也多，在事业单位⼯作的⼈是很少会⾃动离职的，但也不排除有些⼈会这样做。
⼀旦员⼯⾃⼰⾃动离职的话，就需要去承担相应的责任。
那么，事业单位⼈员⾃动离职怎么处理?下⾯就由店铺⼩编为您讲解。
事业单位⼈员⾃动离职怎么处理对擅⾃离职的，以旷⼯论处。
因为未经批准，擅⾃离职的，或停薪留职期满后1个⽉以内，本⼈既未要求回原单位⼯作，⼜未办理辞职⼿续的，均属⽆故旷⼯⾏为，况且旷⼯时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。
⾃动离职、擅⾃离职的含义是相同的，都是指劳动者不向⽤⼈单位打招呼，随意脱离所在⼯作岗位和所在单位的⾏为。
这种不辞⽽别的⾏为是不符合法律规定的，常常会给⽤⼈单位造成经济损失，⽤⼈单位也往往要追究该劳动者的责任。
⽤⼈单位对擅⾃离职的职⼯可按旷⼯处理，给予除名。
按照国家规定，⾃动离职的劳动者不享受任何待遇。
我国现实条件下员⼯没有⼈事档案,其可选择的⼯作范围受到很⼤限制,⽆法进⼊国际⼤企业⼯作,找不到理想的⼯作,⽆法办理社会保险事宜,也⽆法办理出国的相关⼿续,员⼯⾮常苦恼。
此类⼈事档案与员⼯分离的现象⾮常之多以致也成为社会问题。
我国事业单位⼈员分为与单位签订劳动合同员⼯和未与单位签订劳动合同员⼯两部分,其中与单位签订劳动合同的员⼯与单位的劳动关系适⽤《劳动法》,其辞职条件、辞职程序和辞职纠纷的解决均适⽤《劳动法》及调整劳动关系的⾏政法规。
⽬前,⼤部分事业单位⼈员,⽐如学校的教师、科研院所的研究⼈员不与单位签订劳动合同,这部分⼈员与单位的关系就不适⽤《劳动法》,其辞职适⽤国家相关⼈事管理法规。
依据《全民所有制事业单位专业技术⼈员和管理⼈员辞职暂⾏规定》,全民所有制事业单位的专业技术⼈员和管理⼈员可以提出辞职,并按⼈事管理权限,向所在单位或主管部门提出书⾯申请,所在单位或主管部门应从收到辞职申请起三个⽉内,予以办理辞职⼿续,发给辞职证明书,并且按国家关于流动⼈员⼈事档案的规定,进⾏⼈事档案移交、接转⼿续,⼀般事业单位⼈员的辞职是没有实质性的要件的,只需要履⾏提前通知的义务即可。
关于员工自离的管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工管理，规范员工离职行为，维护公司合法权益，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及劳务派遣员工。
第三条员工自离是指员工在未与公司办理正常离职手续的情况下擅自离岗的行为。
第四条公司应建立健全员工自离管理制度，加强对员工自离行为的预防和处理。
第二章预防措施第五条公司应加强员工培训，提高员工对岗位重要性的认识，增强员工的职业责任感。
第六条公司应完善员工考核制度，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行培训或调整。
第七条公司应建立健全员工关爱机制，关注员工身心健康，提高员工满意度。
第八条公司应加强员工劳动合同管理，确保劳动合同的合法性和有效性。
第三章处理程序第九条员工自离时，应立即向公司报告，并按照公司规定办理离职手续。
第十条员工自离后，人力资源部门应立即启动调查程序，核实员工自离情况。
第十一条人力资源部门应向员工发送《员工自离调查通知书》，要求其在规定时间内说明自离原因。
第十二条员工未在规定时间内说明自离原因或说明原因不成立的，视为违反公司规章制度。
第十三条人力资源部门根据调查结果，提出处理意见，报公司领导审批。
第十四条公司领导审批通过后，人力资源部门应通知员工到公司办理离职手续。
第十五条员工办理离职手续时，应结清所有工资、奖金、补贴等款项，并归还公司物品。
第十六条员工未结清款项或未归还公司物品的，公司有权依法追讨。
第四章法律责任第十七条员工自离行为违反国家法律法规的，由有关部门依法追究其法律责任。
第十八条员工自离行为给公司造成经济损失的，员工应承担相应赔偿责任。
第十九条员工自离后，如发现其自离行为对公司造成严重影响的，公司有权解除劳动合同。
第五章附则第二十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十二条本制度如需修改，由公司人力资源部门提出，经公司领导批准后实施。
自动离职的管理办法
自动离职的管理办法自动离职，指的是员工达到企业规定的离职条件后，系统自动将其离职，无需人工干预。
自动离职的管理办法，即为如何全面合理地实现自动离职，下面笔者从以下几个方面来探讨。
一、自动离职条件的制定自动离职是企业为了管理人员流动、优化组织结构、增强企业竞争力而实行的一种人力资源管理方法，而离职条件的制定就是自动离职管理的基础。
灵活且合理地制定离职条件，可以更好地与企业的实际情况相结合，以实现有效的人力资源管理。
离职条件应该结合企业的业务发展需要和组织架构，制定合理的评估标准，确定符合条件的员工。
例如，某企业规定员工连续三个季度绩效不达标，或每年迟到超过8次，或出现严重违纪行为，即可实施自动离职。
通过这些评估标准，就能够及时发现、识别员工是否符合自动离职条件，从而实现对员工进行自动离职管理。
二、相关制度的完善制度是管理实践的基础，完备的制度能够有效地约束员工的言行，提高组织的管理效率。
在实行自动离职管理时，为避免员工因离职流程不严谨而引起诉讼，企业必须建立相应的机制和制度，完善自动离职相关流程。
比如，针对员工的自动离职要与集体合同和个人劳动合同一起确认，并及时告知员工。
管理层需要及时与员工沟通，对员工的自动离职进行解释说明。
同时，企业还应从机构建设方面，细化自动离职的相关流程。
企业应专门设立自动离职审批流程，明确审批权限及责任。
自动离职的流程包括员工自评、部门审核人员审核、人事部门审批、公告等各个方面，这需要企业进行分工落实，将各个流程条线化、可视化，以保证流程不留空，由茶水间到人事室都执行中。
三、自动离职流程的规范企业对员工的自动离职流程应该严格规定，确保自动离职流程的顺利进行，并及时记录、核算相关数据。
企业可以通过完备、合理的离职以及流程评估来规范自动离职流程，检查、审核每一步的流程是否按照要求完成。
拟制的离职程序涵盖流程的整个过程，在固定路线之间安装标志牌、电子屏显示并根据设定的流程规则对员工进行流程评估、流程违规提醒等，确保流程排除了漏洞，以最低的成本最大的加强了自动化离职的执行力。
自离员工处理办法[方案]
![自离员工处理办法[方案]](https://img.taocdn.com/s3/m/aa5fba9d82d049649b6648d7c1c708a1284a0a37.png)
自离员工处理办法问题：我在一家化妆品代理销售公司的人力资源部工作，最近遇到了这样一个问题：我公司一名导购小姐在4天之前突然毫无预警地就不到公司上班，打电话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。
公司销售部门向我提出疑问，是否可以以自动离职开除她？如果不能，应当如何处理？解答：本案属于企业常碰到的问题。
企业一线员工自动离职的频率很高，应当如何管理自动离职的员工，也是企业人事部门需要重点关注的问题。
自动离职在认定以及程序上都属于比较特殊的情况，国家对此有明确的规定。
根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第18条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报道或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
本案中，这位采购小姐既不请假又不上班，公司以自动离职处理，符合相关法律、法规。
但是，公司要以自动离职辞退这位导购小姐，必须按照这个规定中诸多的步骤和程序操作，否则就会面临公司的处理决定被撤销，或者因单方解除劳动合同需要支付经济补偿金的风险。
建议公司可以根据规章制度中有关旷工达一定期限就可以解除劳动合同的规定，依据员工的缺勤状况，以违纪为由解除与其的劳动合同，这样操作更为保险。
自动离职的管理办法
自动离职的管理办法
自动离职的管理办法
在公司管理中，偶尔会出现一些员工不符合公司要求或无法适应公司文化的情况，这时候需要进行自动离职。
自动离职是指通过一系列程序自动终止员工与公司的雇佣关系，以保证公司的正常运作和员工的权益。
自动离职的原则和程序
1. 合规性：自动离职的流程必须遵循当地劳动法和公司规章制度的要求，以确保合法性和公平性。
2. 事先沟通：公司应当在员工出现问题之后与其进行沟通，明确问题和期望改进的方向。
3. 记录问题和改进：公司应当对员工问题进行记录，并提供合理的时间和机会给员工改正。
4. 期限约束：如果员工在一定期限内未能改进或满足公司要求，公司可以根据规定的程序进行自动离职。
5. 程序透明：自动离职的程序应当明确透明，员工应当在离职前了解到具体的自动离职原因和程序。
6. 员工权益保障：公司在自动离职时需要遵守当地劳动法的规定，支付员工相应的离职补偿和权益保障。
注意事项
1. 合理性和公平性：公司在进行自动离职时，需要确保员工被离职的原因合理，程序公平。
2. 敏感性问题：自动离职涉及敏感的个人问题，公司在处理过程中需要注意保护员工的隐私和尊重。
3. 诚信沟通：公司在进行自动离职时，需要以诚信的态度与员工进行沟通，给予员工适当的帮助和支持。
以上是关于自动离职的管理办法，希望对公司管理有所启示。
为了避免出现自动离职情况，公司应该加强员工培训和管理，提高员工的专业水平和工作满意度。
单位对员工进行自动离职的处理流程
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职工自动离职补偿政策
职工自动离职补偿政策职工自动离职补偿政策:1、员工自动离职补偿标准是按照劳动者工作年限来支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2、这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资计算。
3、如果是违法辞退，则需要支付双倍的赔偿金。
辞职与离职的区别1、辞职，指的是员工向用人单位提出解除劳动合同或者解除劳动关系的行为。
辞职一般分为三种情况：（1）如用人单位对员工有威胁、暴力等手段强迫员工劳动、或不按劳动合同约定支付工资等，员工可随时向用人单位提出解除劳动关系的要求；（2）根据员工自己个人的意见，提前30天以书面形式通知用人单位解除关系；（3）向用人单位提出申请，双方协商一致解除劳动合同。
2、离职，指的是员工离开原工作单位和原单位职务的劳动法律制度。
离职可分为两种情况：（1）员工主动离职，即员工单方面向所在单位提出离职申请；（2）用人单位因员工不胜任岗位、试用不合格不符合录用条件或者严重违反公司制度，由用人单位提出终止劳动关系。
以上就是律师为您解答的内容，您了解了吗？《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
员工自动离职的处理方法
员工自动离职的处理方法
以下是 6 条关于员工自动离职处理方法：
1. 先别慌呀，赶紧去确认一下员工是不是真走啦！比如说，你发现小王好几天没来上班了，那你不得赶紧跟他联系联系，看看是不是一声不吭就走啦？这就像你家里丢了个重要东西，你不得赶紧找找嘛！
2. 哎呀，得把他手头的工作理清楚呀！好比说小李突然自动离职，他负责的那些项目怎么办呐，你得赶快梳理出来，安排给其他人呀，可不能让工作就这么乱了套呀！
3. 相关的文件和手续要抓紧办呐！就像小张走了，他的离职手续你得催着他办完呀，不然以后有麻烦怎么办，这多重要呀，对吧？
4. 跟其他员工得沟通沟通呀！比如说小赵自动离职了，那得跟其他同事说说，稳定下大家的情绪呀，别让大家也人心惶惶的，这不就跟家里有个孩子闹脾气走了，你得安抚其他孩子情绪一样嘛！
5. 得想想怎么避免这种情况再发生呀！难道每次都这么被动嘛？就像老有小偷光顾你家，你不得想想怎么加强防范呀！
6. 要从中吸取教训呀！每次员工自动离职都应该让我们好好反思，是不是哪里做得不够好，就好像走路摔了一跤，得想想为啥摔了，下次可不能再这样啦！
我觉得员工自动离职处理要及时、全面且细致，这样才能把损失降到最低，同时也能避免类似情况再次发生。
自动离职有补偿吗 员工如何自动离职
One's real value first lies in to what degree and what sense he set himself.整合汇编简单易用（页眉可删）自动离职有补偿吗员工如何自动离职没有补偿。
劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
现实中，有员工自己主动离职的情况，当然也有被单位开除的情况，而此时在不同的情况下，其实对于员工来讲实际的处理是不太一样的。
我们知道在一些情况下，解除了劳动合同之后可以要求单位支付补偿金，那此时要是员工自动离职有补偿吗?请一起在下文中进行了解。
一、员工如何自动离职?1、离职周期：员工离职必须有一个离职周期，离职周期视员工所处的职级不同而有不同的要求。
基层(一般员工、基层管理人员)的离职周期一般为3天或3天以上，中层(部门主管、部门经理)的离职周期一般为7天或7天以上，高层(总监)的离职周期一般为14天或14天以上，高级管理者(副总经理及以上)的离职周期一般为1个月或以上。
2、离职管理交接离职手续的办理和交接切不可以口头形式进行，必须有书面文件资料存档，否则视为该员工与企业的劳动关系仍未解除，存在极大的隐患。
另一方面，离职的交接必须尽可能的详尽、清晰，否则会造成新接任人员不熟悉上一任人员情况、信息资料没有移交完全，工作中断，陷于离职纠纷中。
离职手续应该有《离职职员申请表》、《离职职员工作交接单》。
员工必须首先完整填写《离职职员申请表》的各项信息，交直属部门主管和人力资源部、公司高管签字同意后，开始办理离职交接手续。
3、离职交接内容：离职交接包括与本部门间的工作交接、与行政部间的门禁卡、名片、工装、办公用品、电脑、车辆的交接、与人力资源部的制度文件交还等，有三类资料的交接非常重要：技术资料交接：包括技术研发信息、产品配方、技术测试信息等，一般交给技术部负责人;客户资料交接：包括客户的企业名称、联系人姓名、地址、电话、个人兴趣爱好、曾发生的业务记录等，一般交给客服部负责人;帐务资料交接：包括应收、应付款记录、预支款项交割等，一般与财务部进行交接。
自动离职的管理办法
自动离职的管理办法在现代企业中，员工的流动性成为一个无法回避的现象。
其中一种形式便是员工自动离职，即员工主动提出离职申请。
对于企业来说，如何有效管理和处理员工的自动离职，不仅关系到企业的运作和组织效率，也直接影响到员工福利和企业形象。
本文将就自动离职的管理办法展开论述。
一、建立健全的离职流程对于员工自动离职，企业应该建立起一套健全的离职流程。
该流程应包括以下几个步骤：首先，员工向公司提出离职申请，申请要经过正式的书面形式，并在申请中注明离职的原因和离职日期。
其次，公司相关部门应及时处理离职申请，确定离职生效的日期，并与员工进行沟通、协商，以确保双方的权益得到保护。
最后，离职手续的办理应包括员工的离职手续交接、相关的薪资结算以及社会保险的处理等。
通过建立完善的离职流程，企业能够更好地管理和处理员工的自动离职。
二、做好员工反馈和离职调查对员工自动离职，企业应该及时进行反馈和调查。
在员工正式离职之后，企业可以组织面谈或者进行调查问卷的方式，了解员工离职的原因和对企业的评价，以及对企业管理和运营的建议。
通过这些反馈和调查，企业能够更好地了解员工流动的原因和企业存在的问题，从而采取相应的改进措施，提高员工满意度和企业绩效。
三、留住人才的措施员工自动离职可能是由于一些不可避免的原因，但企业应尽可能地采取措施，留住优秀的人才。
首先，企业应提供具有竞争力的薪酬福利，使员工感受到自己的价值得到了充分的认可。
其次，企业应提供良好的职业发展机会和培训机制，使员工能够不断提升自己的专业能力和技能。
另外，企业还可以采取一些员工关怀措施，如提供员工团建活动、员工福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
四、管理离职员工的信息安全对于自动离职的员工，企业应严格管理其离职员工的信息安全。
首先，企业应及时收回离职员工的公司设备和工作资料，以确保公司的机密信息不外泄。
其次，企业应将离职员工的账户权限及时注销，防止离职员工继续访问企业的系统和数据库。
公司管理制度里自动离职
第一章总则第一条为规范公司员工离职管理，保障公司正常运营秩序，维护员工的合法权益，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
第三条本规定所称自动离职，是指员工在未与公司解除劳动合同的情况下，未按照公司规定履行请假手续，擅自离岗超过规定期限，或因个人原因导致无法履行工作职责而主动离职。
第二章自动离职的条件第四条员工符合以下条件之一的，视为自动离职：1. 擅自离岗超过3个工作日，且未办理请假手续；2. 未经批准，擅自离岗超过规定期限；3. 因个人原因无法履行工作职责，如因病、事假等，但未按照公司规定办理请假手续；4. 被公司视为旷工，连续旷工超过3个工作日；5. 因其他原因，公司认为员工已无法继续履行工作职责。
第三章自动离职的处理程序第五条员工自动离职，应按照以下程序处理：1. 员工擅自离岗，公司应及时发现并通知员工返回工作岗位；2. 员工未按规定办理请假手续，公司应书面通知员工补办手续，并在规定期限内返回工作岗位；3. 员工擅自离岗超过规定期限，公司应书面通知员工返回工作岗位，逾期不返回的，视为自动离职；4. 员工因个人原因无法履行工作职责，公司应要求员工提供相关证明，并根据情况给予合理期限的休假；5. 员工连续旷工超过3个工作日，公司应视为自动离职，并按照本规定进行处理。
第六条员工自动离职后，公司应按照以下程序进行处理：1. 收集相关证据，包括书面通知、请假记录、考勤记录等；2. 核实员工自动离职的事实，确认无误后，向员工发出自动离职确认书；3. 根据公司规章制度，对员工自动离职期间的工资、福利待遇等进行处理；4. 与员工解除劳动合同，并办理相关手续；5. 对员工自动离职情况进行备案，并记录在员工档案中。
第四章法律责任第七条员工自动离职，违反了国家法律法规和公司规章制度，应承担相应的法律责任。
1. 员工自动离职，公司有权要求其赔偿因离职给公司造成的经济损失；2. 员工自动离职，如涉及违法行为，公司将依法追究其法律责任；3. 员工自动离职，如涉及劳动合同纠纷，公司将依法维护自身合法权益。
自动离职的管理办法范例
自动离职的管理办法范例一、自动离职的定义自动离职是指员工在未履行请假手续或未经公司批准，擅自离开工作岗位连续超过X个工作日的行为。
二、自动离职的处理流程1、发现员工自动离职部门负责人或人力资源部门应在员工未按时上班的第一个工作日内，通过电话、短信、邮件等方式尝试联系员工，了解其未上班的原因。
若无法联系到员工，应及时通知其紧急联系人。
2、发送通知在联系员工无果后的X个工作日内，人力资源部门应以书面形式向员工发送《返岗通知》，要求其在X个工作日内返回工作岗位，并说明逾期未返岗的后果。
通知应通过挂号信、快递等方式送达员工预留的地址，并保留送达凭证。
3、确认自动离职若员工在规定的时间内未返回工作岗位，也未与公司联系说明情况，人力资源部门应在期满后的X个工作日内，确认员工自动离职，并发布《自动离职公告》。
4、工作交接人力资源部门应安排相关人员与自动离职员工的同事进行工作交接，确保工作的连续性。
对于涉及公司重要机密或资产的岗位，应进行严格的交接审计。
5、结算工资和福利在完成工作交接后，人力资源部门应按照公司的规定结算员工的工资和应享有的福利待遇。
但对于因自动离职给公司造成经济损失的，公司有权从员工的工资中扣除相应的赔偿金额。
三、自动离职的法律风险及应对1、法律风险（1）违反劳动合同：员工自动离职可能构成违反劳动合同的约定，给公司带来经济损失和法律纠纷。
（2）未办理离职手续：可能导致工作交接不畅，影响公司业务正常开展，甚至泄露公司机密。
（3）劳动争议：员工可能以公司未支付工资、未缴纳社保等为由提起劳动仲裁或诉讼。
2、应对措施（1）完善劳动合同：明确约定员工自动离职的情形及后果，以及双方的权利和义务。
（2）规范离职手续：制定详细的离职流程和表格，要求员工在离职时填写并办理相关手续。
（3）保留证据：在处理自动离职过程中，公司应妥善保留与员工的沟通记录、通知送达凭证、工作交接记录等证据，以备可能的法律纠纷。
四、预防员工自动离职的措施1、建立良好的沟通机制公司应定期与员工进行沟通，了解其工作和生活情况，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。
员工擅自离职有什么影响
职工擅自离职有什么法律责任员工擅自离职，而用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，用人单位与员工的劳动关系，在法律上依然存续。
对员工来说：实际付出劳动的工资待遇、离职证明等拿不到。
对企业来说：若员工在外发生人生意外伤害，尤其是死亡的，单位有涉及赔偿责任的风险。
员工擅自离职的应对方法1、单位以书面的形式送达通知书遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施。
2、员工擅自离职达到辞退标准的用人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续。
通知书的送达，用人单位应采取挂号信或EMS形式，将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。
送达日期，以签收日期为标准。
若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。
必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满30天视为送达。
有急事需要离职怎么办一、按时离职按照我国《劳动合同法》的规定，劳动者要走人的，应该提前三十天以书面形式通知到用人单位。
在试用期内的，那么就要提前三日通知用人单位。
如果在规定的时间内，按照法定的形式尽到通知的义务的，可以当然解除劳动合同。
具体的法条依据是：《劳动合同法》第三十七规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
二、即时离职按照实际情况需要立马离职的，劳动者应该跟用人单位协商协商，跟用人单位协商一致的，就可以解除劳动合同。
当然，如果你辞急工给用人单位造成损失的，应当给予赔偿，赔偿数额可以是一个月的工资。
具体的法条依据是：《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
员工自动离职劳动法如何规定？
The real tenacity should be thorough when we cry, openness when we laugh, fullness when we speak, and don'thesitate when we do.勤学乐施积极进取（页眉可删）员工自动离职劳动法如何规定？导读：员工自动离职的，《劳动法》规定是要提前30天提出申请，具体情况下还需要根据实际来对离职的相关情况向用人单位说明，并做好有关事项的对接，有异议的可以提出劳动仲裁，或者起诉到法院处理。
一、员工自动离职《劳动法》如何规定?《劳动法》规定正式员工辞职需要30天，30天劳动者辞职，需要提前一个月以书面的形式通知用人单位就可以解除劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
二、《劳动法》对于辞职的规定第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。
集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。
职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
员工离职流程及处理技巧-0513分享
（2）人力资源部告诉员工的档案、保险、住房公积金如何办理，失业保险如何领取，何时出具离职证明，并希望其顺利交接，能理解公司对离职员工的辞退处理。 （3）面谈者在与被辞退员工面谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，如何把握分寸，了解对方心理状况改变等等。 5、违纪辞退面谈之主持者 ——五个戒律 1、不要失去本身情绪上的平衡与冷静。 2、不要对被辞退员工说，解聘是为他好。 3、不要对被辞退员工说，时间可以医治他创伤。 4、不要对被辞退员工说，找寻另一份工作对他更有利。 5、不要对被辞退员工说，你自己也想辞职不干。
员工自但希望通过旷工的方式获取失业保险，故意不按流程办理离职手续，甚至不能电话联系到员工本人。 2、流程： （1）部门经理（主管、助理、班长）在接收到此类员工的口头离职意向时，注意进行书面记录，作为员工主动离职的依据之一。 （2）部门主管或助理电话联系员工，通过电话对其主动离职的意向进行确认，并进行录音记录（录音笔可到人力资源部借取），在于员工联系的同时，请部门主管或助理认真填写好《离职面谈调查表》 。 （3）部门指定人员代办离职手续：完成《解除/终止劳动合同审批书》审批， 《离职面谈调查表》 作为附件、办理物品交接手续。 3、注意事项和沟通技巧： （1）注意电话沟通技巧，参考说辞如下：“你为什么没有来上班？”、“既然你已经有明确的主动离职意向，请回公司完清离职手续，否则你的薪资将会被冻结至你完清相关手续后予以发放”、“如果你不能回来办手续，公司是否有同事可以帮你代办，如无人代办，那部门将指定XX员工协助人力资源
员工主动离职
壹
主动离职
1、特点：员工有正当理由的正常离职，员工会配合公司完成应有的交接手续。 2、流程： （1）员工通过《解除/终止劳动合同审批书》向部门经理提出正式离职申请； （2）部门经理或主管与员工进行离职面谈，请面谈者在与离职员工面谈时认真填写《离职面谈调查表》 ，了解员工真实离职原因，收集员工建议或反馈； （3）人力资源部负责审批《解除/终止劳动合同审批书》，《离职面谈调查表》 作为附件，确认员工离职原因，识别改进问题。 3、注意事项： （1）明确员工真实离职原因，以方便做员工离职原因分析，有助于改进公司需要完善的管理； （2）面谈气氛平静缓和，不要似审问，学会通过口气、神态、言语判断可信度，尽量让离职员工说出离职的真实原因，收集员工对公司的看法，为公司的管理加分； （3）有时员工离职只是个信号，很多人提离职，并不是真的要离职，而是--我有话说！
自离的有效处理方法
自离的有效处理方法自离，即员工主动离职，是企业员工管理中的常见问题。
有效的自离处理方法可以帮助企业维护良好的劳动关系，减少损失，并促进企业的持续发展。
以下是一些自离的有效处理方法：一、明确自离定义与流程首先，企业应明确自离的定义和流程。
自离是指员工在未经批准的情况下，擅自离开工作岗位，连续旷工达到一定天数，经企业通知后仍未返回的行为。
企业应制定明确的自离流程，包括员工提出自离申请、部门审核、人力资源部门办理离职手续等环节。
二、加强沟通与引导在员工提出自离申请时，企业应积极与员工沟通，了解其离职原因。
对于合理的离职请求，企业应尽量满足员工的要求，帮助员工顺利完成离职手续。
同时，对于有情绪波动的员工，企业应加强心理疏导，引导其理性面对离职问题。
三、规范离职手续在办理离职手续时，企业应严格按照规章制度进行操作。
对于员工的离职申请，企业应认真审核其工作表现、劳动合同期限、离职原因等，确保离职手续的合法性和规范性。
同时，企业应做好离职员工的社保转移、档案整理等工作，确保员工权益不受损害。
四、建立预警机制针对可能出现的自离情况，企业应建立预警机制。
通过定期对员工的工作表现、情绪状态等进行评估，及时发现可能出现的自离风险。
对于可能产生不良后果的员工，企业应及时采取措施进行干预，避免出现大规模的自离事件。
五、加强企业文化建设企业文化是影响员工行为的重要因素。
企业应加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，企业应关注员工的职业发展需求，为员工提供更多的培训和发展机会，增强员工的职业竞争力。
六、完善法律法规遵守在处理自离问题时，企业应遵守相关法律法规的规定。
对于员工的自离行为，企业应依法进行认定和处理。
同时，企业应加强对员工的法律法规宣传教育，提高员工的法律意识和维权意识。
总之，有效的自离处理方法需要企业在明确自离定义与流程、加强沟通与引导、规范离职手续、建立预警机制、加强企业文化建设和完善法律法规遵守等方面做出努力。
人力资源员工自动离职的处理方法
人力资源员工自动离职的处理方法人力资源员工自动离职的处理方法，哎呀，这个话题一说出来，很多HR的同仁可能都会有点头痛。
毕竟，员工自己决定不来了，不提前说一声，直接“人间蒸发”，这一类情况，能让人有种自己被“放鸽子”的感觉。
更麻烦的是，这种事儿真是说不清楚，道不明白。
所以，咱今天就来聊聊这种情况，给大家一点处理的思路，免得以后遇到时慌了手脚。
想想看，为什么会有人“自动离职”呢？是不是觉得工作没意思了，或者是公司太压榨？也有可能是人家找到了更好的机会，甚至是人家本来就不打算在这里呆长久。
要是员工没提前说一声，直接消失了，HR能怎么办？哎，真得好好琢磨，给自己准备点“武器”。
有个很简单的办法，就是通过电话或者短信联系上他，问个清楚，啥情况？有时候你会发现，很多人其实也不是故意不来，而是因为各种个人原因没来得及通知公司。
换句话说，有时候人家可能不是不想做，而是忙着啥事情，咱也得理解嘛。
如果真的是员工主动提出离职，可能还是需要一些手续的。
你就得帮忙整理一下相关的文件和资料，比如，看看有没有签署过正式的离职申请，或者有没有什么东西是公司和员工之间约定好的。
如果员工离开前没有提前通知，公司就会有点麻烦，因为离职手续就会滞后，结果大家都不太舒服。
那怎么办？有些公司会要求员工按规定提前通知，起码给两周左右的时间，有点缓冲期，大家都好过渡。
但是，也有的公司规定比较死，员工没按时来就算违约，直接当成自动离职。
这种情况，HR可得细心一点，避免因此和员工产生不必要的纠纷。
不过话说回来，有些员工就是那种“甩掉一切”型的，跟公司说不上几句话，就给自己“辞职”了。
有时候你会发现，这种人挺“潇洒”，甚至很能“随心所欲”地做决定，也许在外面已经有了新的“天地”，哪管公司啥事呢？你能做的，也就是尽量让公司免受损失。
简单来说，HR可以收集一份完整的资料，看看员工在公司期间有没有违反规章制度，离职后会不会对公司造成影响。
尤其是涉及到一些敏感岗位，千万别让他们一走了之，像什么客户资料啊、项目进展啊之类的，HR最好能做好交接工作。
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员工自动离职的处理方法
一、自动离职与解除合同的区分
根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。
例如，因辞职或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未说明原因不辞而别；或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。
首先，自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同。
我国劳动合同法第三十七条规定了在法定情形下，劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。
第三十八条第二款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
也就是说，除劳动合同法第三十八规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。
而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需事先告知用人单位的情形，给用人单位造成损失的，应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。
其次，自动离职区别于用人单位解除劳动合同。
由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由，实践中，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。
最后，自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同。
根据劳动合同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只要对方同意达成一致意见，均可解除劳动合同。
因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。
因此，自动离职并不必然产生法律效果。
在不符合法定情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。
用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。
二、自动离职的认定与处理
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者自动离职的行为属依据劳动合同法第三十八条第二款的规定解除劳动关系，可以依照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿。
劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。
单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。
劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议，即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。
从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有：一是因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素；二是劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由；三是劳动者出国逾期未归。
对以上行为进行审查时需注意以下几个方面：
1.自动离职事实的确认
认定劳动者自动离职应把握三点:第一，劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿；第二，未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准；第三，超过规定的时限。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
作为管理者，用人单位始终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。
例如，江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十四条规定：“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举
证证明的，由其承担不利后果。
”用人单位可以通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。
2.用人单位解除劳动合同的合法性审查
劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的；按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。
因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，即是否经过民主制定程序，是否已公示或者告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性，另外用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。
3.倾斜保护劳动者权益与平衡用人单位利益
用人单位作出解除劳动合同的决定的原因是劳动者的违法行为，在审查这类案件时，不仅要强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者，也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为，防止企业损失扩大，维护用工稳定。
如企业生产经营需要的技术、管理骨干不顾企业利益擅自“跳槽”，这就不仅仅是按自动离职处理，还要按劳动法规追究其赔偿责任；如企业生产富余职工多，在认定时就需多加分析，着重考察员工未提供劳动是否具有正当理由。
对于劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以按照劳动法第二十五条第二项的规定解除劳动合同。
如，《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条就规定，对劳动者无正
当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按有关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。