部属培育与激励..
培训课程分类
陈杰
课程名称 有无大纲 人力类：《部属培育与激励》《一线员工培育与辅导》《行 有 政人员及秘书提升》《员工激励与士气提升》 《TTT内训师提升训练》 有 《新员工训练营》 有 人力类：《职业生涯规划与管理》 有 《非人力资源经理的人力资源管理》 有 《目标管理》 有 《企业教练与员工辅导》《教练式员工辅导》《员工 激励与辅导》《人才的选用育留》《招聘与面试培训》《培 有 训管理》《培训计划的制定与实施》 《培训体系之建立与发展》 有 《TTT金牌讲师训练》《培训培训师（TTT）》《高级 培训师培训》《高级TTT--培训课程设计突破》《高级培训师 有 与培训体系建立》 人力类：《如何管理80、90后员工》 人力类：《部门主管用才与育才》 《TTT培训师培训》 《新员工职业化训练》 人力类：《TTT--企业内部培训师培训》 人力类：《目标管理与绩效考评》 人力类：《非人力资源部门的人力资源管理》 《企业如何选、用、育、留人才》《高效招聘与面试 技巧》 《中高层主管核心管理技能提升训练》《如何成为优 秀班组长》 《目标管理与绩效考核体系实战技巧》《有效沟通与 协作》 《工作分析、职位评估与战略性薪酬福利体系设计》 《企业内部培训师(TTT)训练》 《基于平衡计分卡BSC的战略行动与考核评估》 《从优秀到卓越-员工自动自发的执行艺术》 《员工职业生涯开发与管理》 《高效能人士的时间管理》 人力类：《人力资源开发与管理》 人力类：《TTT训练-企业内部培训讲师训练营》《讲师培训 》 《SA-8000、劳动争议》 人力类：《企业人力资源管理》 人力类：《问题员工管理》《如何做最优秀的员工》 《企业留才-新形式下的企业竞争》 人力类：《目标管理与绩效考核》 人力类：《非人力资源经理的人力资源管理》 《如何选、育、用、留人才》 《职业生涯规划与自我管理》 人力类：《新员工职业素养与职业生涯规划》 人力类：《360 考核》《人力资源体系构建——如何选育用 留人》 《战略导向的岗位设计》 人力类：《打开绩效黑箱》《破解激励迷局》《塑造企业灵 魂》 人力类:《MTP-中高层管理干部发展项目》 人力类：《职业生涯规划》 无 有 有 有 无 无 无 无 无 无 无 无 无 无 无 无 无 有 无 无 无 无 有 有 有 有 有 有 有 有 有 无
《部属培育、授权与激励》
《部属培育、授权与激励》课程背景：谈谈企业发展中的困惑：技术型人才成为部门主管后，个人工作绩效大大提高，但部门整体绩效没有随着自己的努力而提升；有能力的员工越来越不配合领导工作，管理陷入僵局；员工希望获得提升，但能力或机会有限；基层管理者的工作越来越多，因为没有做到有效授权，部下越来越无所事事，员工流动或跳槽增加，企业不断在培养新人。
领导需要艺术性，粗暴式的管理风格不能有效激励下属参与劳动生产，由于组织协调能力低下更不能有效的整合内外部资源使部门生产绩效得到提升，综上所述，对部门主管及时的进行《部属培育、授权与激励》的培训课程迫在眉睫。
课程目标：旨在通过系统培训，让部门主管成为下属的辅导师和发动机，通过案例分析和情境演练，使管理者认识到培养下属于激励下属的瓶颈在哪里，掌握授权艺术，在团队管理中能够进行激励、引导、安抚下属，成为合格干部，彻底稳定后方，为企业发展贡献力量。
课程大纲：第一单元培育下属的重要性和必要性⏹没有经过培养的员工是公司最大的成本⏹未来企业的竞争是人才的竞争⏹培育与激励下属是管理者的职责⏹培养下级就是培养自己的未来⏹授人以鱼与授人以渔第二单元部属培养的主要途径⏹工作中教导⏹工作外训练⏹自我启发⏹不同途径的优点和缺点⏹不同培养途径的具体操作方法第三单元具备培育部属的基础能力⏹下属的担心与困惑⏹正确认识Jahair（钟哈利视窗）⏹工作教导时的禁言与忌语⏹业务指导应具备的意识和耐心⏹掌握培育的要点（冰山理论）第四单元培育部属能力训练⏹管理能力的培养⏹如何指导缺乏积极性的部属⏹如何辅导难管理的部属⏹如何应对部属的“怎么办？”与“做不到”⏹指导难带部属的三大原则第五单元有效授权⏹授权的意义⏹授权管理的障碍及误区⏹明确授权的范围⏹命令跟踪与有效反馈⏹授权后要有相应的目标考核制度第六单元部属激励的重要性⏹新时期的个人经营观⏹解析马斯洛的需求层次论⏹赫斯伯格的双因素理论⏹了解不同员工的不同需求⏹不同年龄不同层次的需求第七单元激励部属的有效方法与原则⏹正激励与负激励（胡萝卜+大棒的原则）⏹目标激励法（案例分析）⏹参与激励法（情境讨论）⏹娱乐激励法⏹竞争激励法（PK大赛）⏹以绩效为导向的激励原则——（由胖东来现象引发的思考）总结与回顾——。
部属培育与发展
部属培育与发展一、引言部属是组织中的重要成员，他们的培育与发展对于组织的长远发展至关重要。
本文将从部属培育的重要性、部属培育的方法以及部属发展的策略等方面进行探讨。
二、部属培育的重要性部属是组织中的基层骨干，直接参与到工作中，对组织的运转起着至关重要的作用。
部属的培育可以提高他们的工作能力和素质，使其更好地适应组织的发展需求，为组织的长远发展打下坚实的基础。
同时，部属培育也是一种激励机制，通过培育部属，可以增加他们的工作动力和归属感，提高他们的工作满意度，减少员工流失，为组织稳定发展提供保障。
三、部属培育的方法1.设立明确的培训计划：组织可以根据部属的工作需求和发展方向，制定相应的培训计划。
培训内容可以包括专业知识的学习、技能的提升、沟通能力的培养等。
通过培训，部属可以不断提高自己的能力水平，更好地应对工作挑战。
2.提供良好的学习环境：组织可以为部属提供良好的学习环境，如设立图书馆、提供学习资料、组织学习交流活动等。
这些措施可以激发部属的学习兴趣，促进他们的专业知识和技能的积累。
3.定期进行绩效评估：通过定期对部属的绩效进行评估，可以及时发现部属的问题和不足，并针对性地进行培训和指导，帮助他们提高工作表现。
同时，及时的反馈和奖惩机制也可以激励部属积极进取，促进其个人发展。
四、部属发展的策略1.激发部属的工作动力：组织可以通过激励机制来激发部属的工作动力，如设立合理的薪酬制度、提供晋升机会、给予表扬和奖励等。
这些激励措施可以让部属感受到自己的价值和成就，从而更加努力地为组织做出贡献。
2.关注部属的职业发展：组织可以关注部属的职业发展需求，为其提供发展机会和平台。
例如，可以为部属安排跨部门的工作经验，提供晋升的机会，让他们在实践中不断成长和发展。
3.建立良好的沟通与合作机制：良好的沟通与合作是部属发展的关键。
组织可以建立多样化的沟通渠道，如定期组织工作会议、开展团队建设活动等，以促进部属之间的交流和合作，实现协同效应。
团队管理八大原则
团队管理八大管理原则一、管理认知1、经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。
2、不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。
3、接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。
4、每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。
5、当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。
6、做任何事物以前，先花些时间思考一下目标与方向是否正确。
7、找出在个人管理范畴内，有哪些原理与原则是不可违背的。
二、组织管理的原则8、除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥。
9、除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工。
10、接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况。
11、交办员工工作或任务分配时，能多花点时间沟通，了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义，想办法唤起他内心执行的愿意。
12、交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥。
13、下达指示时，着重要求目标的完成，对过程不需要太多的限制。
三、计划与执行14、做事以前，一定要先想一想，做好应有的计划，绝不冒然行事。
15、在计划阶段，要多参考别人的意见，借用别人的经验与智慧，做好必要的协调工作，绝不可以闭门造车。
16、工作之前，一定要先明确的订定或确认目标，把握正确的方向。
17、做计划时，要从人、事、时、物、地各方面来收集相关事实、信息、详细分析研判，作为计划的参考。
18、不单凭直觉判断事情，凡事要以科学的精神实事求是。
19、要尽力让部属了解状况，与大家信息共享，不要存在“反正叫你去做就对了”的观念。
四、控制与问题掌握20、在工作计划阶段，就要先想好可能的状况，事先拟订对应措施。
21、当提出问题时，一定要能明确指出它的“目标”、“现状”以及差距所带来的影响。
22、解决问题时，一定要客观的找出原因，不可凭主观的直觉来判断。
部属培育与激励讲义(含复习题)
学习到解决要 领与熟练度
解决对策
能力提升
第四章 个人能力的培育
日常接触中培育要从计划阶段就让部属参加，在命令
（工作分配、命令）控制、协调等阶段，都掌握住跟部属接
触的机会来进行。
平常给部属做好示范。与其「说出来教他」不如「做
给他看」才重要。
第四章 个人能力的培育
斥责与称赞
• • • • • • • 掌握具体事实与对象 让对方了解斥责的意义 考量对方的个性，精神状态 注意对方反省程度 认定其没有功劳也没有苦劳的前提 最后必定给与激励 要针对行为而不是人格 • 针对具体对象、事 实称赞 • 适时称赞 • 公正的称赞 • 用真心称赞
‧迫在眉梢 ‧感到有責任时 ‧就任新职务时 ‧部属、后进已经会了 ‧比较轻松时 ‧可以集中精神时 ‧有优秀指导者时
‧举例 ‧亲身体验 ‧实际道具 ‧以图示 ‧以颜色 ‧重复 ……
……
第三章 学习与辅导学习的原则
1》消除障碍 2》唤起意愿 3》以学习者为中心的指导
4》实际上和执行上的指导
5》五种感官的最大利用 6》活用成就感 7》反复持续
点点滴滴慢慢的做， 做得很认真，但视野 狭小，遇到新情况即 无法处理。 长于坚深理论和困难 实务，透过自己的创 意尽心竭力地前进。
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让他做竞赛或演习，从旁给以 意见，尊重本人的意思，但在 工作进行中给以意见。
实施基础知识研习及给以理论 性说明，让其思考。让其跟长 于理论的人一起工作。 充分授权，给以重要工作作为 一项课题，给以晋升机会。
工作必要的知识
工作必要的技能
工作必要的态度 工作必要的行为习惯
4、在部属有意愿接受培育时进行培育，可获取更好的效果。
行政机关的人才培养与绩效激励
行政机关的人才培养与绩效激励人才培养与绩效激励是任何组织或机构都必须重视和积极推行的重要管理策略，而行政机关作为国家治理体系中的重要组成部分，也需要高度重视人才培养和绩效激励的问题。
本文将探讨行政机关的人才培养与绩效激励，以帮助行政机关更好地提升工作绩效和服务质量。
行政机关的人才培养是提升组织整体素质和绩效的关键一环。
人才培养应当贯穿于行政机关的各个层次和领域。
在高层次的领导人才培养上，行政机关可以通过针对性的培训、引进和交流等方式，提升领导层的管理水平和决策能力，以更好地协调和推动工作。
在中层干部和基层人员方面，行政机关应该注重培养员工的专业技能和实践经验，通过岗位轮换、工作任务和项目实践等方式，提升员工的综合能力和适应能力。
行政机关还应该鼓励员工参加进修学习，提供学历教育和研修机会，培养员工的专业素养和学术能力。
绩效激励是行政机关管理中至关重要的一个环节。
行政机关应该建立科学合理的绩效考评体系，通过科学的指标和评价方法，对员工的工作绩效进行客观评估。
在考核结果上，行政机关应该实行激励机制，对绩效优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和主动性。
与此同时，行政机关也应该对绩效较差的员工进行合理的奖惩或培训，帮助其改善工作表现。
通过绩效激励措施，行政机关可以激发员工的工作激情，增强团队的凝聚力和创造力，提升组织的整体效能。
除了人才培养与绩效激励，行政机关还应该关注员工的职业发展和晋升机制。
为了提升员工的职业素质和专业能力，行政机关应该提供适当的培训和发展机会，帮助员工实现个人职业目标。
同时，行政机关也应该建立公平、透明的晋升机制，通过建立岗位晋升评审标准和程序，保证员工的晋升是公正和合理的，避免任人唯亲和陈规陋习的问题。
行政机关还应该积极关注工作环境和文化建设。
良好的工作环境和积极的工作文化对于提升员工的工作效率和创造力至关重要。
行政机关应该创造愉悦和和谐的工作氛围，加强团队协作和沟通，建立开放、宽松的工作环境。
《六星班组建设》
六星班组建设课程背景：“造物先育人”，管理者的最大价值不是其个人能力有多强，而在于如何最大限度地挖掘和发挥部属的能动性，为组织创造更大效益。
随着互联网+及科技的飞速发展，企业人才梯队的培育将直接转化为提升企业市场竞争力的加速器。
为此，掌握科学地培育和教导下属的方法体系将变得尤为重要。
“班组强，则企业强。
”越来越多的企业意识到：基层班组干部的培训,直接产生经济效益和良好的员工关系。
基层干部是企业组织中直接带兵领头的人，是公司战略目标和方针的落实者，他们的理念和管理素质直接关系到所辖区域的战斗力和团队素质。
他们所处的地位是“兵头将尾”，他在组织中起到承上启下、上传下达的桥梁、纽带及枢纽作用，作为生产现场的直接指挥者和组织者，他们的素质高低及管理水平高低极大的影响着公司的经营绩效。
本课程围绕班组基层干部所必须具备的心态素养、管理基础和必备技能(班组管理技能、业务传授技能、人际沟通技能)而量身打造的课程，核心指导思想来自传承近70年的JITA 日产训管理经典课《TWI企业现场管理技能训练》，是经过理论验证的行为科学。
课程收益：课程时间：2天，6小时/天课程对象：中基层管理干部、管理干部培养项目负责人、储备管理干部、希望通过自我培养提升管理水平的管理者课程方式：60%（讲师讲授+案例分析）+40%（视频互动 +角色扮演+情景模拟+实操演练）课程特点：实用性强：著名跨国公司成功管理模式加入讲师在著名企业的任职经验，课程针对管理人员实际遇到的问题为出发点，强调技能提升来解决管理问题。
操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具。
参与性强：理论分析、案例讨论、角色扮演、培训游戏、等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升，课堂气氛热烈且发人深省。
课程模型：课程大纲前言：培训与教育的区别第一讲：管理者必备的心态与素养一、管理者的职能与角色分工1. 管理的六个层面(图)2. 管理者在团队的三种角色1）执行者2）监督者3）决策者3. 管理的四大职能(APEC基本功)1）明确目标2）周祥计划。
部属培育与教导方法
★讲师简介林涛☆台湾涛涛国际企业管理顾问公司总裁，曾担任日本三菱人力资源顾问、台湾三菱行销企划最高主管。
长期担任两岸四地多家大型企业及跨国公司的资深顾问、讲师。
对企业架构、运营策划、营销系统、经营管理系统、整体集团人力资源系统等方面都有着独到的见解与体会。
林老师还结合自己多年的工作实践，建立了一套专业经理人系统，并受到了企业的广泛好评。
★课程对象——谁需要学习本课程★总经理、副总★部门经理★一线主管★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.掌握部属培育的原则与目的2.能够执行顺畅的工作教导流程3.掌握教导过程中的部属心理与技巧4.了解部属教导的最高效能展现5.掌握部属培育效益的科学评核方法★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲现代人才发展与员工培养的相关性（上）1．引言2．现代企业对员工需求的定义3．不同时代的教育系统分析4. 现代企业如何应对环境变局（一）第二讲现代人才发展与员工培养的相关性（下）1．现代企业如何应对环境变局（二）2．现代企业对知识管理的关键第三讲各类型部属培育的原则与目标1．企业对员工培训的盲点2．不同类型的部属的培训3．从学习的方式探讨有效教导方法第四讲部属培育的各项特性掌握1．掌握培育部属的最佳时机2．一般员工的能力发展阶段3．如何掌握有效学习曲线4．一般主管常犯的教导误区第五讲高品质的部属教导流程制定1．如何确认培训内容2．如何有效掌握教的步骤3．如何确定检控效能4. 工作教导的三种类型第六讲高效能部属培育的运作手法1．OJT的真正意义与技巧2．教导≠培训的认知3．有效培育新属该有的决心4．有效培育新属的关键第七讲如何有效进行日常工作的教导1．如何认知日常工作教导的关键2．日常工作教导的真正含意3．如何真正掌握日常工作（一）第八讲各类型部属的教导特性分析（上）1．如何真正掌握日常工作（二）2．从学习者角度分析学习第九讲各类型部属的教导特性分析（下）1．管理如何做到“无为而治”2．如何掌握部属的挫折耐度第十讲如何透视部属学习的真实心理1．探讨学习压力的产生2．分析工作企图与学习的关系3．如何应用激励技巧提升学习的欲望第十一讲教导各类型部属的秘诀与技巧1．透视人格特质结合教导2．如何结合教与导的关键第十二讲如何在教导中得到部属的信服1．如何在教导中建立公信力2．如何建立部属的学习意识3．基层员工的教导关键4．各种学习成效的检核方法★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆很多企业明明拥有众多高学历、高素质的员工，却大喊无才可用，不少管理者也常常因为员工不能适应岗位需要，而对公司招聘部门的工作大为不满。
工作教导与部属培育陈
选择合适的教导方式
面对面教导
对于需要即时互动和反馈的情况， 可采用面对面的教导方式，以便
更好地了解员工的学习状况。
在线学习
对于远程办公或员工分布在不同 地区的情况，可采用在线学习的 方式，方便员工随时随地学习。
实践操作
结合具体工作场景，通过实践操 作的方式进行教导，使员工在实
际操作中掌握知识和技能。
某团队采用目标管理的方式，与部属共同制 定明确的工作目标和计划，并定期进行进度 评估和反馈，激发部属的自我驱动力和责任 感，提高工作绩效。
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题。
了解受众
03
了解沟通对象的背景、需求和兴趣，有助于更好地调整沟通内
容和方式。
选择合适的沟通方式
面对面交流
适用于需要即时反馈和解释的情况，能够促进情感交流和建立信 任。
书面沟通
适用于需要详细阐述或记录的情况，便于查阅和存档。
电子媒介
适用于远程交流和信息传递，方便快捷，但缺乏情感交流。
倾听与理解
VS
计划二
某团队针对现有员工，制定了一系列个性 化的部属培育计划，根据员工的职业规划 和能力需求，提供相应的培训和辅导，有 效提升了员工的综合素质和职业竞争力。
激励部属的成功经验
经验一
经验二
某领导通过及时肯定和鼓励部属的工作表现， 激发部属的工作积极性和创造力，同时通过 提供具有挑战性的工作任务，激励部属不断 提升自己的能力和业绩。
案例二
某团队在项目执行过程中，采用工作教导方式，将项目分解为多个小任务，并针对每个 任务进行详细的讲解和演示，确保团队成员能够明确任务要求和标准，提高了项目执行
效率。
如何培育部属与工作教导
如何培育部属与工作教导要培育部属与工作教导，领导者需要采取一系列有效措施来提高部属的工作能力和素质，并给予适当的工作指导和指引。
在以下的文章中，我将介绍几个有效的培育部属与工作教导的方法。
首先，领导者应该建立一个积极的工作环境。
一个良好的工作环境是培养部属与工作教导的基础，可以激励和激发员工的工作热情。
领导者需要提供一个相互尊重和支持的氛围，鼓励员工分享他们的想法和意见，并对员工的贡献给予肯定和奖励。
此外，领导者还应该践行公平和公正的原则，确保所有的员工都有平等的机会，提供公平的工作待遇和晋升机会。
第二，领导者应该为部属制定明确的工作目标和任务。
清晰的工作目标可以帮助员工更容易地理解和完成他们的任务，提高工作效率和质量。
领导者需要与员工沟通，确保他们理解工作目标，并提供必要的资源和支持来实现这些目标。
此外，领导者还应该鼓励部属参与目标制定的过程，使其感到对工作的责任和归属感。
第三，领导者应该提供必要的培训和发展机会。
培训和发展可以帮助部属提高他们的专业能力和技能水平，从而更好地完成工作任务。
领导者应该定期评估员工的培训需求，并根据其需要提供相应的培训和发展计划。
此外，领导者还应该鼓励员工参加外部培训和学习活动，提供经费支持和时间安排。
第四，领导者应该提供适当的工作指导和反馈。
工作指导可以帮助员工了解工作的要求和期望，并在工作中取得更好的表现。
领导者应该与部属保持良好的沟通，定期与他们讨论工作进展和难题，并提供必要的指导和建议。
此外，领导者还应该及时给予正面的反馈和鼓励，帮助员工保持动力和积极性。
最后，领导者应该树立良好的榜样和领导风范。
领导者的行为和态度会对部属产生深远的影响，因此领导者应该以身作则，树立良好的榜样，并用积极的态度来引导和激励员工。
领导者需要展示出良好的沟通和协作能力，乐于帮助部属解决问题，并展示出坚韧不拔和适应能力。
综上所述，要培育部属与工作教导，领导者需要建立积极的工作环境，制定明确的工作目标，提供必要的培训和发展机会，提供适当的工作指导和反馈，同时树立良好的榜样。
如何培养和教导下属？
六、培育部属的方法
优点
(OJT) 工 作 过 程 中 的 训 练
缺点
1.可以根据学习者和工作的状 1.无法计划性地进行 况进行适当的指导 2.只有最小限度的必要事项 2.可以反复进行追踪指导 能接受指导 3.学习者可以通过反复练习, 3.没有充分的指导时间 掌握诀窍
六、培育部属的方法
优点
(Off JT) 工 作 外 的 训 练
会 展示 具备面对群众的勇气。 拥有发表的欲望。
会 方法
会 设计
掌握学员的需求。
了解培训的方法。
主要内容
晋升绝技: 培育部属
技巧一: 如何成为培训师 技巧二: 如何成为教练 如何辅导 难带部属
常用工作教导方法
四步 教导 法
讲给 他听
常用教导方法
做给 他看
讲与 做
工作教导四步法 1、教导准备
轻松气氛、他对工作已知道什么、教导准备
1部属培育就是将部属的现状提升到目标水准二为什么要培育部属改迚员工的工作表现增强公司的生产力和绩效更有效地善用人才技术和资源有利亍建立人才梯队强化公司面对转变的弹性和能力二为什么要培育部属减低忧虑和工作压力让自己有更多时间做好管理工作履行管理层职责有效地帮助员工发展不员工建立良好关系二为什么要培育部属被培育者提升工作表现和生产力增加自信和工作满足感不上司建立良好关系获得发展机会三谁来迚行培育1主管对所属员工的工作成果负有全部责任2主管对执行工作的知识及技巧知道得最清楚3主管最清楚员工需要何方面的教导直接主管是下属培养不发展的第一责任人技巧态度知识行为改变四培育部属的内容五不培育相关的主要要素素质干劲人事制度指导者指导法意愿是否适合当事人职场的气氛能力是否相符培育部属培育部属自我启发ojtoffjt六培育部属的方法优点缺点1
部属培育心得报告
部属培育心得报告一、引言作为一个团队的领导者，部属培育是我工作中非常重要的一项任务。
通过培育部属，可以提高团队的整体效能，增强团队的凝聚力和协作能力。
在过去的一段时间里，我在部属培育方面积累了一些经验和心得，特此总结和报告。
二、重视沟通部属培育的核心是与部属之间的良好沟通。
我意识到有效的沟通可以建立起信任和理解的基础，使部属更容易接受和理解我的指导和要求。
因此，我始终保持着开放、真诚和耐心的态度，倾听部属的意见和想法，并及时给予反馈和指导。
在沟通过程中，我更加注重语言的清晰和简明。
我尽量避免使用专业术语和复杂的句子结构，而是尽可能地用通俗易懂的方式表达我的意思。
这样可以使部属更容易理解和记忆我的要求和期望，从而更好地执行工作。
另外，我也会定期组织团队会议和个人交流，以了解部属的工作情况和需求。
通过面对面的交流，我可以更清楚地了解部属的思维方式和工作习惯，为他们提供更有针对性的培育和指导。
三、激发潜能每个人都有自己的潜能和优势，作为领导者，我的任务是发现并激发部属的潜能。
在培育过程中，我会鼓励部属参与各类项目和活动，提供机会让他们展示自己的才华和能力。
同时，我也会给予积极的认可和奖励，激发他们继续努力和进取的动力。
除此之外，我还会注重培养部属的创新思维和问题解决能力。
在日常工作中，我鼓励部属提出自己的观点和建议，并给予积极的回应和支持。
同时，我也会给予部属一定的自主权和决策权，让他们有机会在实际操作中发挥自己的创造力和想象力。
四、培养良好的团队氛围良好的团队氛围是部属培育的关键之一。
我认为只有在和谐、积极、开放的氛围中，部属才能充分发挥自己的才能和潜能。
因此，在日常工作中，我注重营造一个友好和融洽的团队氛围。
我鼓励部属彼此之间的合作和支持。
在团队中，我鼓励大家分享自己的经验和知识，互相帮助和学习。
我也鼓励大家参与团队活动和项目，增进团队的凝聚力和团队合作精神。
另外，我也注重及时解决团队中出现的冲突和问题。
部属培育与激励——李林
负向激励
自我激励 内滋激励
物质激励和精神激励
激 励 的 类 型
物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人们不同的需要
及不同人的需要，如奖金可以满足人们的物质需要，但不能满足人 们的荣誉感，而职位晋升可以满足人们的成就感，但不能满足人们 的物质需要。 正向激励和负向激励 正向激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励。负向 激励是通过采取措施抑制或改变某种动机。负向激励也是一种激励， 是通过影响人们的动机来影响行为，使人们从想做某种事转变为不 想做某种事。
为什么要培育下属？
美国钢铁大王安德鲁‧卡内基 (Andrew Carnegie) 曾有一句名言：‚ 带走我的部属，把工厂留下，不久之后 工厂的地板就会长满杂草；拿走我的工 厂，把我的部属留下，不久之后我们会 有个更好的工厂。‛
部 属 培 育
张瑞敏谈部属培育——
部 属 培 育 的 重 要 性
员工的素质就是领导的素质！
部
部属会以莫名其妙地理由来掩饰私人问题 私人问题总是很难把握，处理时容易产生不公平 管理者不知道怎样谈论并解决私人问题
属
激 励 的 障 碍
预防之道：
要意识到家庭生活对每个人来说都很重要 给你的部属一个明确的选择 制定内部统一的私人问题解决方案 告诉他们正确积极地思考方式
培训结束，谢谢！
激 励 的 定 义
激励一词最早是组织行为学的术语， 意为人的需求欲望予以满足。应用于人力 资源管理中，它的含意用一句通俗的话讲 就是：
变‘要我工作’为‘我要工作’。
激 励 的 类 型
激励内容 从激励内容角度 物质激励
具体分类 精神激励
从激励作用角度
从激励对象角度 从激励产生原因角度
成功激励四步曲
精心整理成功激励四步曲领导的真正奥妙在于如何不断“激励”部属，鼓励他们为自己和组织全力以赴，奋斗不懈。
“走在部属的前面”是成功激励者身上最常表现出来的一种行为。
一位好的领导者要以身作则，做好、做对每件事情，这样才能“身先士卒”，引爆部属们◎团队成员对组织目标的达成，有着极为强烈的企图心；◎忙不过来时，会主动请家人、朋友义务协助；◎永保赤子之心和永不服输的精神而奋斗不懈；◎视为顾客服务为至高无上的荣耀。
如果你希望达到以上所描绘的目标，那么，一定要竭尽所能去做好下面四件事情：一、让工作内容更具丰富性和挑战性，而且要求高质量的表现；二、部属不是机器，应协助他们了解工作对团队的重要性和意义；六、金钱有一定的激励作用；七、让部属觉得重要无比，也是一种激励的好手段；八、激励可以产生大于个体运作效果的绩效。
“激励”并不是单纯、单向的鼓励员工。
李文森的研究指出：激励会导致“互动力”，使个人与组织的能源汇合、交集，为两者产生最大的互利。
不同类型的领导者在互动方面做法不一，也将带来不同的互动结果。
Ｚ型领导者会兼顾“个人”目标与“组织”目标的达成，自然产生正面的预期效果，并形成良好循环互动的关系。
李文森说，“组织目标与个人需求间达成互动律。
的领导与指挥。
目标公正合理。
订定目标时，应就部属的能力、水平与达成任务的难易度，做合理、公正的考虑。
信赖部属。
被信赖的部属会心甘情愿地为领导者赴汤蹈火，要在“行动、言词”上处处表现出信赖他们的诚意。
激励方法因人而异。
每位部属都是不同的个体，对某位员工极佳的激励方法，可能对另一位员工完全失效。
对于激励他人的因素，三者之间则有不同的看法。
据调查，员工最渴望的10大激励方式排序如下：金钱、表扬认同、休假、工作参与、喜欢的工作、升迁、自由、自我成长、趣味、奖品。
每个人都需要被激励，但究竟什么因素可以真正激发员工，是需要领导者认真思考的。
第四步：交叉运用三种激励法激励是一种神奇的力量，如何运用这种神奇的力量使团队达到既定的目标，其具体方法需要领导者根据企业及部属的实际情况对症下药。
培训管理的8大原则
培训管理的8大原则--明阳天下拓展培训一、管理认知1、经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。
2、不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。
3、接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。
4、每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。
5、当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。
6、做任何事物以前，先花些时间思考一下目标与方向是否正确。
7、找出在个人管理范畴内，有哪些原理与原则是不可违背的。
二、组织管理的原则8、除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥。
9、除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工。
10、接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况。
11、交办员工工作或任务分配时，能多花点时间沟通，了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义，想办法唤起他内心执行的愿意。
12、交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥。
13、下达指示时，着重要求目标的完成，对过程不需要太多的限制。
三、计划与执行14、做事以前，一定要先想一想，做好应有的计划，绝不冒然行事。
15、在计划阶段，要多参考别人的意见，借用别人的经验与智慧，做好必要的协调工作，绝不可以闭门造车。
16、工作之前，一定要先明确的订定或确认目标，把握正确的方向。
17、做计划时，要从人、事、时、物、地各方面来收集相关事实、信息、详细分析研判，作为计划的参考。
18、不单凭直觉判断事情，凡事要以科学的精神实事求是。
19、要尽力让部属了解状况，与大家信息共享，不要存在“反正叫你去做就对了”的观念。
四、控制与问题掌握20、在工作计划阶段，就要先想好可能的状况，事先拟订对应措施。
21、当提出问题时，一定要能明确指出它的“目标”、“现状”以及差距所带来的影响。
协助主管团队建立措施 部属培育措施
协助主管团队建立措施部属培育措施
以下是协助主管团队建立措施和部属培育措施的建议：
1.制定明确的目标和计划：确保团队了解目标、计划和时间表，以便能够协助实现公司目标。
2.提供培训和发展机会：制定详细的计划，确保员工得到适当的培训和发展机会，从而不断提高员工的技能水平。
3.建立有效的沟通渠道：建立开放且及时的沟通渠道，为员工提供可以随时提出问题和建议的平台。
4.员工关怀：通过定期的反馈、奖励和承认员工的工作成果，提高员工的忠诚度和满意度。
5.激励奖励：建立明确的激励和奖励机制，以激励员工为公司创造更大价值。
6.引领潜力员工：提供投资和资源，以引导和发掘新员工的潜力和可能性，这是发展未来领袖所必须的。
7.推广企业文化：建立和传播积极向上的企业文化，让员工愿意为公司贡献更多力量。
协助主管团队建立措施和部属培育措施有助于提高员工的工作效率和工作满意度，从而促进公司的业务增长和成功。
部署培育与指导
壹. 部属的培育与启发
(一).培育部属的真谛
•培训人才就是投资未来、没有培训就是没有未来！ •指导要花时间，不指导要花更多时间！ •培育部属的时间要规划出来！ •部属才是学习的主人，要依其需求来规划内容！ •培育部属的关键在于激发意愿与自主思考！ •需求是培训的开始！
一群员工写给主管们的信 主管大人： 公司文化中，有一套奇怪的用人哲学。员工 像棋子一样，摆布到各个位置上，接着就再 也不闻不问了。是出人头地或惨遭灭顶，一 切好自为之，全凭个人造化。在公司里，认 同这套哲学的人还大有人在，认为这是最快 的方法，可以判断新人是否胜任新工作， 「何况，我们都是这样【活】过来的」，他 们说。
有關部属培育你不能不知道的部份
•會不會≠有沒有敎 •OJT計劃≠上課計劃
(二).主管人员辅助员工学习的要点
▲ 消除障碍 消除不安感松弛紧张情绪 建立有效学习的环境
▲ 唤起意愿 诉求于兴趣关心及需求 诉求于经由学习结果可获得的利益 使与最近的经验及印象产生关连
▲ 以学习者为中心的指导 用语需适合学习人员的程度 考虑集中注意力的限度、一时一事 使对方了解原由，以加深理解 配合理解程度来改变学习的方法
自我启发意愿强烈的部属（其特征） ▲ 具有丰富的创意及想象力的人 ▲ 善与人相处、圆融、及领导特质，可有效执行 团队工作的人 ▲ 能够主动发掘问题、分析问题及解决问题的人 ▲ 具独立研究能力与精神的人 ▲ 有前瞻的智慧与整体的观念的人 ▲ 不拘于自己想法与经验， 而积极接受他人的意见与 想法 ▲ 了解人生与命运操之于自我
企业竞争是学习力的竞争
市 产技 人 学 场 品术 才 习
力
包袱 ？
作业：
• “三级安全”教育----班组级的培训计划 • 岗位操作培训计划（岗前培训、转岗培训） • 关键岗位的储备人才培养计划
部属培育OJT训练技巧之提升
部屬培育OJT训练技巧之提升1. 设立明确的目标和期望：在进行OJT培训时，部属需要和新员工一起设立明确的学习目标和能力期望，确保双方对培训的具体内容和目的有清晰的认识。
2. 提供充分的资源支持：部属需要确保新员工在OJT培训中能够获得充分的资源支持，包括资料、工具、设备等，以便他们能够顺利完成培训。
3. 鼓励沟通和反馈：部属和新员工在OJT培训中需要建立良好的沟通和反馈机制，部属需要不断向新员工提供指导和建议，并听取他们的反馈，及时调整培训方式和内容。
4. 增强激励和认可：部属需要对新员工在OJT培训中的表现给予及时的肯定和认可，鼓励他们不断进步，激发其学习动力。
5. 持续评估和调整：部属需要定期对新员工的学习进度和能力进行评估，并根据评估结果调整OJT培训的方式和内容，确保培训效果最大化。
通过以上提升OJT训练技巧的方法，部属可以帮助新员工更快速地适应工作环境，掌握工作技能，提高工作效率，同时也能够更好地发挥部属的培育作用，为组织发展和员工成长做出贡献。
OJT训练技巧的提升不仅能够帮助企业培养优秀员工，提升组织绩效，也可以提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业长期发展奠定基础。
OJT（On-the-Job Training）即“在岗培训”，是一种基于工作场景进行实际操作和学习的培训方式。
在这种培训模式中，新员工通过在实际的工作环境中与有经验的员工学习和互动，积累经验和技能，并逐步适应并熟悉工作任务和流程。
提升OJT训练技巧有助于加强新员工的培训效果、帮助他们更快速地适应工作环境并提高工作效率，另一方面也有助于提升部属的教育和指导能力。
以下是一些进一步的方法来提升OJT训练技巧：6. 设计个性化的培训计划：根据新员工的背景、学习能力和个人差异，部属可以设计并制定个性化的培训计划，以便更好地满足新员工的学习需求。
7. 强调实际操作和案例学习：OJT培训的核心是让新员工在实际工作中学习和积累经验。
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不同岗位的人动机模式不同
独立贡献者
管理者
领导者
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上中下三阶层互动
基层 行动 实行力 维持 真 地 憨人 法 不变 利 安心 物 中层 方法方案 组织力 改善 善 人 坏人 理 应变 责 称心 事 合理化
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案例：团队语言
气（烦）死了 活（呆）不下去了 真不想干了 事情太多，忙死我了 今天不上班多好 我快崩溃了 我受不了了 我只能做到这样 我已经尽力了 这跟我没关系 怎么事情都来找我 怎么你们又要变啊 你们一点都不体谅我 怎么这个事都不会做 跟你说不清楚 这不是我的工作 那关我什么事 拿多少钱, 干多少事 我没空 都是张三的原因
培养其主动学习
培养其主动承担
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训练主动积极的职场人
永远不要说:这是别人的错 永远不要说:这是别人的事 永远不要说:真是太倒霉
永远不要抱怨、发牢骚
永远不要羡慕别人 永远不要以沮丧影响别人 永远做别人资产的朋友
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到 按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到 全身心的投入。——弗朗西斯（C. Francis）
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意愿度培育
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意愿度培育：责任意识
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责任病毒定律
责任病毒定律：
当有条件的情况下，人都倾向于推拖责任，即你多承担一份责任，对方就少 承担一份责任。
培育部属的主要原则
意愿度培育
激发其成功欲望比激发其工作更有力 激发其内在的需求比激发其外在的需求更有力 选择可以被激励的对象 以身作则 兴趣引导
技能度培育
SOP剖析原则 理论与实战相结合原则 信任原则 包容原则 耐心原则 因材施教原则
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Q08、团队的使命/目标使我觉得我的工作很重要吗？
Q09、我的同事们致力于高质量的工作吗？ Q10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
Q11、在过去的六个月内，团队有人和我谈及我的进步吗？
Q12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
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意愿度培育：主动积极
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案例分析
同一个人，当他按压打孔机的杠杆时，5分钟就厌倦了； 但当他按压拉斯维加斯赌博机的杠杆时，5个小时也不觉 得厌烦。
成就感
展现个人长处 受到尊重 鼓励与认可 结果及时反馈 参与管理 成果的易见性、重要性 没有重复劳动
成长与学习
学到新知识 自主工作 得到指导 培训机会
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3F沟通法：三段论
当面临客户的异议时，可采用3F步骤：
Feel: 说理解他的感受
Felt: 举一个例子说明其他客户也有类似感受 Found: 说他们恰好发现了解决方法
案例
客户：我觉得你们的价格高的有点离谱。 推销员：我理解您的(感受)。其他顾客也有过类似的(感受)，比如说花旗 银行吧，他们也曾经担心过价格问题，但是后来他们(发现)我们 的产品的价值远远超出了其价格。
管理者的个人修炼
使命感与信念
舍我其Байду номын сангаас 坚韧性与乐观精神 超越自我
洞察力
市场前瞻性 技术前瞻性 自制力 自省力
个人魅力
操守至上/诚信 以身作则 律己律人 专业技能 宽宏的胸怀 勇气与决心
思考力
系统思考 想象力
学习力
极强的学习力 知识的广博性
业务能力
业务前瞻性 业务理解深度
情景研讨
第一组：团队中有个别员工能力比较强，但有点刺头，怎么办?
第二组：团队中有人工作年限比较长，倚老卖老，质疑你的能力，怎么办？
第三组：下属在遇到自己不清楚的任务时，不敢向上司确认，怎么办？ 第四组：当下属不能及时将任务做好时，主管得亲自操作，陷于具体事务
中，怎么办？
第五组：有些员工由于待遇差别，心态不平衡，干一天算一天，怎么办？ 第六组: 领导经常做了你应该做的事,该怎么办?
S
思 考 型 想
( )
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何谓DISC
D: Dominance（支配性）
爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的、坚持不懈的、问题 解决者、自我激励者
I：Influence（影响性）
有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、 受欢迎的、好交际的、可信赖的
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价值型 激励
责任型 激励
畏惧型 激励
测测看：团队Q12测试
Q01、我知道（团队）对我的工作要求吗？ Q02、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ Q03、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ Q04、在过去的七天里，我因工作出色受到表扬吗？ Q05、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ Q06、工作单位有人鼓励我的发展吗？ Q07、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
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高层 方针 先见力 创造 美 天 好人 情 变 权势 放心 人
标准化
人性化
培育部属的两个维度
积极心态 主动性
意愿的培育
自信心 责任心
培育部属
技能的培育
专业技能 办公技能 ……技能
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识人：DISC性格分析
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DISC性格分析法
活 泼 型 说 随便, 配合, 善解人意, 热情, 开放, 感染力强, 善于圆场,/协调, 幽默, 助人, 人面广, 说话会绕圈子, 不拍板, 爱表现, 喜欢受人表扬, 人际能力强, 千年老二, 凭感觉做事, 坚持性不高 自我牺牲, 拒绝别人差, 红色 绿色 回避压力, 易妥协 孔雀 无尾熊
特殊员工的处理方法
骄傲自大、经常提反对意见、不讨人喜欢的能人
管理者要大度，不计较细节，让其讲话，并不带偏见地想想他的话是否真 有道理。
自认为怀才不遇、尚未被人们认可的员工
逐渐让人们认识他们的长处和成果，给机会让他们显示其才能。
兴趣广泛有很强事业心的员工
可轮换岗位或调他多参与一些项目，让他们有机会发挥各方面的才干。
激发成功的欲望 给他希望—愿景 潜能激发,给他自信—期望管理
积极心态
主动性培养 快乐工作 责任感 团队规则意识
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培养部属主动性
培养其主动思考 培养其主动回报 培养其主动确认 培养其主动计划
S：Steadiness（稳定性）
友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、团队合作 者、善解人意的、稳健的
C：Conscientious（服从性）
准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标准、成熟 的、有耐心的、严谨的
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激励的三个层次
员工职业发展计划、工作丰富化、 工作扩大化，让员工首创成功，看 到自己的价值，工作成就感成为目 标向导，个人目标与组织目标一致， 自我管理，解决问题过程中不断自 我激励，不断超越自我。 参与、授权、给予信任，讲明工作 意义，让部属了解目标，制定发展 计划、提供工作支持，给予承诺， 让部属制定计划，上级认可，奖惩 分明，给予反馈，工作自创造性。 严格考核、严格规章制度，末位淘 汰制，让员工了解竞争，目标控制、 黄牌警告、限期整改
部属培育与激励
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Agenda
① 三层管理者的角色定位 ② 识人：DISC性格分析 ③ 意愿度培育：主动积极 ④ 意愿度培育：责任意识 ⑤ 技能度培育 ⑥ 红黑脸（刚柔并济）
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