部属培育与激励概述
《部属培育、授权与激励》
《部属培育、授权与激励》课程背景：谈谈企业发展中的困惑：技术型人才成为部门主管后，个人工作绩效大大提高，但部门整体绩效没有随着自己的努力而提升；有能力的员工越来越不配合领导工作，管理陷入僵局；员工希望获得提升，但能力或机会有限；基层管理者的工作越来越多，因为没有做到有效授权，部下越来越无所事事，员工流动或跳槽增加，企业不断在培养新人。
领导需要艺术性，粗暴式的管理风格不能有效激励下属参与劳动生产，由于组织协调能力低下更不能有效的整合内外部资源使部门生产绩效得到提升，综上所述，对部门主管及时的进行《部属培育、授权与激励》的培训课程迫在眉睫。
课程目标：旨在通过系统培训，让部门主管成为下属的辅导师和发动机，通过案例分析和情境演练，使管理者认识到培养下属于激励下属的瓶颈在哪里，掌握授权艺术，在团队管理中能够进行激励、引导、安抚下属，成为合格干部，彻底稳定后方，为企业发展贡献力量。
课程大纲：第一单元培育下属的重要性和必要性⏹没有经过培养的员工是公司最大的成本⏹未来企业的竞争是人才的竞争⏹培育与激励下属是管理者的职责⏹培养下级就是培养自己的未来⏹授人以鱼与授人以渔第二单元部属培养的主要途径⏹工作中教导⏹工作外训练⏹自我启发⏹不同途径的优点和缺点⏹不同培养途径的具体操作方法第三单元具备培育部属的基础能力⏹下属的担心与困惑⏹正确认识Jahair（钟哈利视窗）⏹工作教导时的禁言与忌语⏹业务指导应具备的意识和耐心⏹掌握培育的要点（冰山理论）第四单元培育部属能力训练⏹管理能力的培养⏹如何指导缺乏积极性的部属⏹如何辅导难管理的部属⏹如何应对部属的“怎么办？”与“做不到”⏹指导难带部属的三大原则第五单元有效授权⏹授权的意义⏹授权管理的障碍及误区⏹明确授权的范围⏹命令跟踪与有效反馈⏹授权后要有相应的目标考核制度第六单元部属激励的重要性⏹新时期的个人经营观⏹解析马斯洛的需求层次论⏹赫斯伯格的双因素理论⏹了解不同员工的不同需求⏹不同年龄不同层次的需求第七单元激励部属的有效方法与原则⏹正激励与负激励（胡萝卜+大棒的原则）⏹目标激励法（案例分析）⏹参与激励法（情境讨论）⏹娱乐激励法⏹竞争激励法（PK大赛）⏹以绩效为导向的激励原则——（由胖东来现象引发的思考）总结与回顾——。
幼儿园教育的人才培养和激励机制
幼儿园教育的人才培养和激励机制幼儿园教育的人才培养和激励机制导言：幼儿园教育在儿童成长过程中起着至关重要的作用。
作为孩子们的第一次集体教育经历，幼儿园教育不仅要传授知识，还要培养孩子们的社交能力、思维能力以及情感发展。
为了保证幼儿园教育的质量和效果，人才培养和激励机制是至关重要的。
本文将从多个方面探讨幼儿园教育的人才培养和激励机制，并分享个人的观点和理解。
一、培养幼儿园教育人才的深度与广度1. 培养方法的深度幼儿园教育人才的培养离不开深度学习理论和方法的运用。
深度学习强调对幼儿的深入了解和个性化的指导，通过了解幼儿的成长发展特点和兴趣爱好，制定个性化的教育方案，提供个性化的教学科目和活动，激发幼儿的主动学习兴趣和能动性。
2. 跨学科知识的广度为了完善幼儿园教育人才的素质，广度也是非常重要的。
幼儿园教育涉及到多个学科领域，除了教育学和心理学等专业知识外，还需要有扎实的语言、数学、科学等学科知识。
这样的广度可以帮助教师更好地理解和指导幼儿的学习，确保他们接受到全面的教育。
二、由浅入深的探索幼儿园教育激励机制1. 赞扬和奖励的激励方式幼儿园教育中，赞扬和奖励是常用的激励方式。
幼儿在完成任务或展示优秀行为后，得到老师的肯定和赞扬，会增加他们继续努力和表现优秀的动力。
适当的奖励如小礼物或奖章也能够激励幼儿更加积极地参与学习和活动。
2. 游戏和活动的激励机制幼儿园教育中，游戏和活动是激发幼儿学习兴趣和主动性的重要途径。
通过设计各种有趣的游戏和活动，可以激发幼儿的好奇心和积极参与的欲望。
通过拓展幼儿的想象力和创造力的游戏，可以培养幼儿的创造力和解决问题的能力。
三、总结和回顾性的内容幼儿园教育的人才培养和激励机制需要具备深度和广度，既要深入了解幼儿的成长发展特点和个体差异，又需要广泛掌握教育和学科等多个领域的知识。
在激励机制方面，赞扬和奖励、游戏和活动等途径可以有效激励幼儿的学习兴趣和积极性。
通过建立科学的人才培养和激励机制，幼儿园教育可以更好地促进孩子们的全面发展和未来的成功。
【主管晋升必修】管理七大能力之六：培育部属的能力
主管七大管理职能之六——培育部属的能力【本讲重点】如何做好教育训练如何进行工作教导如何培养新进人员工作目标。
而如何提升部属的工作能力，就要靠主管的训练与指导技巧了。
如何做好教育训练世界上每一个成功的企业都把教育员工作为企业成长的推动力及有序经营的基础。
我们通常用绩效考核来衡量一个部门的工作状况。
但是对于未来是否是一个有发展潜力的部门，衡量的方法就是教育训练投入了多少。
如何做好训练，通常的做法是：1.制订训练计划做好训练的第一步就是制订训练计划，公司每个部门都要按照管理人员、操作人员以及新进人员的不同情况安排常年性的训练计划。
2.训练课程安排的原则课程安排的原则就是要你的学员参与，触动并启发他们。
让每一个学习者都能够提出问题，甚至把他身边的一些案例带来共同研讨。
在安排课程的过程中，你可以设计一些有意义的商战游戏来提高学员的学习兴趣。
3.训练讲师注意事项训练讲师准备的好坏直接影响到整个训练的效果，因此训练讲师要准备充分的课程内容，要了解学习者的背景，要提高学员的注意力，最后就是检讨改进。
实际上，任何一个优秀企业均有一个共同的做法，就是当他选择适当的人以后，懂得如何把他们快速地培训成为更有用的人。
优秀的企业通常都有一套完整的员工训练计划作为执行的依据。
如何进行工作教导世界上大部分人都是平凡的，平凡的人不可能一点就通，你不能期望给你的部属只讲一遍，你的部属就会马上记住，你必须要多次教导他，他才能够做得更好。
如果身为主管的你能够了解这一点，你就是一位杰出的主管。
常用的工作教导法：(1) 制定训练预定表：内容包括产品的变动和人员的调动。
(2) 做好训练计划：包括训练哪些人、何种工作、起止时间。
(3) 准备与教导有关的物品。
(4) 工作教导步骤：口授、示范、实际操作、追踪指导。
如何培养新进人员新员工进入公司，难免会有陌生和恐惧的心理。
这时候，有关人员应该设法以亲切的态度消除其恐惧感，而这里所指的有关人员就是我们的每一位主管。
部属培育与发展
部属培育与发展一、引言部属是组织中的重要成员，他们的培育与发展对于组织的长远发展至关重要。
本文将从部属培育的重要性、部属培育的方法以及部属发展的策略等方面进行探讨。
二、部属培育的重要性部属是组织中的基层骨干，直接参与到工作中，对组织的运转起着至关重要的作用。
部属的培育可以提高他们的工作能力和素质，使其更好地适应组织的发展需求，为组织的长远发展打下坚实的基础。
同时，部属培育也是一种激励机制，通过培育部属，可以增加他们的工作动力和归属感，提高他们的工作满意度，减少员工流失，为组织稳定发展提供保障。
三、部属培育的方法1.设立明确的培训计划：组织可以根据部属的工作需求和发展方向，制定相应的培训计划。
培训内容可以包括专业知识的学习、技能的提升、沟通能力的培养等。
通过培训，部属可以不断提高自己的能力水平，更好地应对工作挑战。
2.提供良好的学习环境：组织可以为部属提供良好的学习环境，如设立图书馆、提供学习资料、组织学习交流活动等。
这些措施可以激发部属的学习兴趣，促进他们的专业知识和技能的积累。
3.定期进行绩效评估：通过定期对部属的绩效进行评估，可以及时发现部属的问题和不足，并针对性地进行培训和指导，帮助他们提高工作表现。
同时，及时的反馈和奖惩机制也可以激励部属积极进取，促进其个人发展。
四、部属发展的策略1.激发部属的工作动力：组织可以通过激励机制来激发部属的工作动力，如设立合理的薪酬制度、提供晋升机会、给予表扬和奖励等。
这些激励措施可以让部属感受到自己的价值和成就，从而更加努力地为组织做出贡献。
2.关注部属的职业发展：组织可以关注部属的职业发展需求，为其提供发展机会和平台。
例如，可以为部属安排跨部门的工作经验，提供晋升的机会，让他们在实践中不断成长和发展。
3.建立良好的沟通与合作机制：良好的沟通与合作是部属发展的关键。
组织可以建立多样化的沟通渠道，如定期组织工作会议、开展团队建设活动等，以促进部属之间的交流和合作，实现协同效应。
行政机关的人才培养与绩效激励
行政机关的人才培养与绩效激励人才培养与绩效激励是任何组织或机构都必须重视和积极推行的重要管理策略，而行政机关作为国家治理体系中的重要组成部分，也需要高度重视人才培养和绩效激励的问题。
本文将探讨行政机关的人才培养与绩效激励，以帮助行政机关更好地提升工作绩效和服务质量。
行政机关的人才培养是提升组织整体素质和绩效的关键一环。
人才培养应当贯穿于行政机关的各个层次和领域。
在高层次的领导人才培养上，行政机关可以通过针对性的培训、引进和交流等方式，提升领导层的管理水平和决策能力，以更好地协调和推动工作。
在中层干部和基层人员方面，行政机关应该注重培养员工的专业技能和实践经验，通过岗位轮换、工作任务和项目实践等方式，提升员工的综合能力和适应能力。
行政机关还应该鼓励员工参加进修学习，提供学历教育和研修机会，培养员工的专业素养和学术能力。
绩效激励是行政机关管理中至关重要的一个环节。
行政机关应该建立科学合理的绩效考评体系，通过科学的指标和评价方法，对员工的工作绩效进行客观评估。
在考核结果上，行政机关应该实行激励机制，对绩效优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和主动性。
与此同时，行政机关也应该对绩效较差的员工进行合理的奖惩或培训，帮助其改善工作表现。
通过绩效激励措施，行政机关可以激发员工的工作激情，增强团队的凝聚力和创造力，提升组织的整体效能。
除了人才培养与绩效激励，行政机关还应该关注员工的职业发展和晋升机制。
为了提升员工的职业素质和专业能力，行政机关应该提供适当的培训和发展机会，帮助员工实现个人职业目标。
同时，行政机关也应该建立公平、透明的晋升机制，通过建立岗位晋升评审标准和程序，保证员工的晋升是公正和合理的，避免任人唯亲和陈规陋习的问题。
行政机关还应该积极关注工作环境和文化建设。
良好的工作环境和积极的工作文化对于提升员工的工作效率和创造力至关重要。
行政机关应该创造愉悦和和谐的工作氛围，加强团队协作和沟通，建立开放、宽松的工作环境。
管理者如何培育部属的能力
管理者如何培育部属的能力不管职位高低，只要是企业的管理人员，都必须承担培养下属的责任。
教育人是需要很多方法和技巧的，不是每个人都可以完全胜任培养下属的工作，所以管理者要通过不断的训练来提高这方面的能力。
（一）如何做好教育训练教育训练的工作可从以下几个方面来进行：制定训练计划公司每个部门都要按照管理人员、操作人员、新进人员的不同情况安排常年性的训练计划。
训练课程安排的原则学员参与，触动并启发他们，让每一个学习者都能够提出问题，甚至把他身边的一些案例带来共同研讨。
训练讲师注意事项准备充分的课程内容，了解学习者的背景，提高学员的注意力，检讨与改进。
（二）如何进行工作教导对员工进行工作教导主要从以下几个方面着手：制定训练预定表：内容包括产品的变动和人员的调动做好训练计划：包括训练哪些人、何种工作、起止时间准备与教导有关的物品工作教导步骤：口授、示范、实际操作、追踪指导（三）如何培养新进人员主要从以下几个方面来培养新进人员：消除陌生和恐惧感表示欢迎，大家庭，尽快融入到企业文化中介绍部门状况，介绍工作内容，介绍相关领导安全教育（三级安全教育）上岗前的实习有计划的工作教导制定职业生涯规划（四）如何培养基层干部基层干部是企业最基层的骨干，他们的强弱直接影响到企业的作战能力。
生产主管在选拔基层干部时，需要考虑以下几个因素：1.物色对象的基本素质学历应定一个基准，可塑性强专业技术强人际关系好，活动力强认真负责，主动积极，对未来的工作充满信心身体健康资历较深2.多与储备人选接近以增进彼此感情请假或不在时，试着由他代任主管让他协助对新进员工的指导有机会让他了解干部日常工作开会时尽量让他有发言机会工作上要对他更加严格要求3.要使部属有责任感给他明确而不啰嗦的工作指示给他适当的压力，并经常检查只要一经委任，不要过多干涉协助他拟定工作目标，并协助完成适当地鼓励或惩罚4.OJT训练OJT（On the Job Training），即在职训练，是训练下属最常用且最有效的方法。
幼儿园教育的人才培养和激励机制
幼儿园教育的人才培养和激励机制幼儿园教育的人才培养和激励机制作为幼儿园教育的重要组成部分，人才培养和激励机制不仅关系到幼儿园的教育质量，也关乎幼儿的成长和发展。
在幼儿园教育中，如何建立有效的人才培养和激励机制是至关重要的。
下面，我将从深度和广度两个方面来探讨幼儿园教育的人才培养和激励机制。
深度：人才培养的重要性1. 了解幼儿园教育的特点幼儿园教育是儿童成长成才的关键期，对教师的要求也是非常高的。
教师要具备丰富的幼儿教育知识，了解儿童的心理发展规律，善于引导和激发幼儿的学习兴趣，以及具备观察、表达和沟通的能力。
2. 建立系统的培训体系针对幼儿园教师，应建立完善的培训体系，包括教育理论知识、实践技能培养、幼儿教育心理学等方面的培训。
通过系统的培训，可以提升教师的专业素养和教学水平，从而更好地适应幼儿园教育的特点。
3. 推行导师制度在幼儿园内部，可以推行导师制度，由经验丰富的老师担任新教师的导师，进行一对一的指导和交流，帮助新教师快速适应幼儿园教育的工作。
广度：激励机制的建立1. 定期进行教师评价幼儿园可以定期对教师进行评价，从教学水平、幼儿教育理念和师德师风等方面进行评估。
还可以根据评价结果，给予相应的奖励和激励措施，鼓励教师不断提升自身水平。
2. 设立教师激励奖励机制幼儿园可以设立教师激励奖励机制，包括个人表彰、岗位晋升、薪酬激励等方面。
通过奖励机制，激发教师的工作积极性和创造力，提高教学质量。
3. 加强团队建设在幼儿园教育中，团队合作非常重要。
可以通过开展团队建设活动、组织教师交流学习等方式，加强教师之间的合作与沟通，形成良好的教师团队，激发教师的凝聚力和团队精神。
回顾总结幼儿园教育的人才培养和激励机制是保障教育质量、促进幼儿健康成长的重要环节。
从培养角度来看，建立系统的培训体系和推行导师制度可以帮助教师提升专业素养；而从激励角度来看，定期进行教师评价、设立教师激励奖励机制和加强团队建设可以激发教师的工作积极性。
工作教导与部属培育陈
选择合适的教导方式
面对面教导
对于需要即时互动和反馈的情况， 可采用面对面的教导方式，以便
更好地了解员工的学习状况。
在线学习
对于远程办公或员工分布在不同 地区的情况，可采用在线学习的 方式，方便员工随时随地学习。
实践操作
结合具体工作场景，通过实践操 作的方式进行教导，使员工在实
际操作中掌握知识和技能。
某团队采用目标管理的方式，与部属共同制 定明确的工作目标和计划，并定期进行进度 评估和反馈，激发部属的自我驱动力和责任 感，提高工作绩效。
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题。
了解受众
03
了解沟通对象的背景、需求和兴趣，有助于更好地调整沟通内
容和方式。
选择合适的沟通方式
面对面交流
适用于需要即时反馈和解释的情况，能够促进情感交流和建立信 任。
书面沟通
适用于需要详细阐述或记录的情况，便于查阅和存档。
电子媒介
适用于远程交流和信息传递，方便快捷，但缺乏情感交流。
倾听与理解
VS
计划二
某团队针对现有员工，制定了一系列个性 化的部属培育计划，根据员工的职业规划 和能力需求，提供相应的培训和辅导，有 效提升了员工的综合素质和职业竞争力。
激励部属的成功经验
经验一
经验二
某领导通过及时肯定和鼓励部属的工作表现， 激发部属的工作积极性和创造力，同时通过 提供具有挑战性的工作任务，激励部属不断 提升自己的能力和业绩。
案例二
某团队在项目执行过程中，采用工作教导方式，将项目分解为多个小任务，并针对每个 任务进行详细的讲解和演示，确保团队成员能够明确任务要求和标准，提高了项目执行
效率。
GM006-部属的培育与自我启发
恒睿整合顧問有限公司部屬的培育與自我啟發部屬的培育與自我啟發1.日常的指導與培育1.1各階層的基本任務1.1.1經營者層的任務－策略決定1.1.2管理者層的任務－指揮1.1.3監督者層的任務－命令1.2管理者的基本想法1.3管理者的工作1.4管理者決定方針的要點1.5管理者具有的能力1.6建立好計劃的條件與技術1.7工作改善的流程1.8管理部屬的一般原則1.9管理者對部屬要理解什麼1.10引起部屬對工作意願的指示1.11解決問題的步驟1.12管理者應有附加價值的觀念恒睿整合顧問有限公司部屬的培育與自我啟發1.13管理者創造思考方法1.14管理者工作改善的探討方法1.15管理者教導部屬的工作方法恒睿整合顧問有限公司部屬的培育與自我啟發2.管理才能的培育如何培養自我領導能力：2.1領導力的四個要件：2.1.1要求性：對於主管加諸部屬實際可行的高標準、高要求，部屬在經過努力，完成目標後，產生自信，也提昇部屬對工作上的自我期許，這樣的主管，往往能贏得部屬的尊敬與懷念。
2.1.2同理心：主管對部屬有要求，同樣的，部屬對主管也會有要求，主管要能站在部屬立場，體會他的感受，思考他的想法，了解他、支持他、替他解決他無法解決的問題。
2.1.3狀況共享：情報共有、讓部屬了解公司未來發展的方向、部門的任務及目標，同時讓部屬清楚知道你對他的期望及培育他的方向。
2.1.4信賴性：恒睿整合顧問有限公司部屬的培育與自我啟發2.1.4.1信賴為要求性、同理心及狀況共享的前題。
2.1.4.2部屬相信跟隨你是最有價值的。
2.1.4.3部屬願意向你說真話。
2.1.4.4不管你的任何決定，部屬都相信，你是已考慮過他並努力對他做最有利的安排。
2.2透過期望增進領導力的領導步驟：2.2.1觀察你要期望的對象：仔細觀察了解部屬的興趣、個性、長處、短處、需求、抱負及動機，並積極尋找恰當的機會溝通你對他的期望。
2.2.2說出你觀察到他的行為事實：讓他知道你在注意他，而且所說出的行為事實也應該是你對他產生期望的基礎。
如何培育部属与工作教导
如何培育部属与工作教导要培育部属与工作教导，领导者需要采取一系列有效措施来提高部属的工作能力和素质，并给予适当的工作指导和指引。
在以下的文章中，我将介绍几个有效的培育部属与工作教导的方法。
首先，领导者应该建立一个积极的工作环境。
一个良好的工作环境是培养部属与工作教导的基础，可以激励和激发员工的工作热情。
领导者需要提供一个相互尊重和支持的氛围，鼓励员工分享他们的想法和意见，并对员工的贡献给予肯定和奖励。
此外，领导者还应该践行公平和公正的原则，确保所有的员工都有平等的机会，提供公平的工作待遇和晋升机会。
第二，领导者应该为部属制定明确的工作目标和任务。
清晰的工作目标可以帮助员工更容易地理解和完成他们的任务，提高工作效率和质量。
领导者需要与员工沟通，确保他们理解工作目标，并提供必要的资源和支持来实现这些目标。
此外，领导者还应该鼓励部属参与目标制定的过程，使其感到对工作的责任和归属感。
第三，领导者应该提供必要的培训和发展机会。
培训和发展可以帮助部属提高他们的专业能力和技能水平，从而更好地完成工作任务。
领导者应该定期评估员工的培训需求，并根据其需要提供相应的培训和发展计划。
此外，领导者还应该鼓励员工参加外部培训和学习活动，提供经费支持和时间安排。
第四，领导者应该提供适当的工作指导和反馈。
工作指导可以帮助员工了解工作的要求和期望，并在工作中取得更好的表现。
领导者应该与部属保持良好的沟通，定期与他们讨论工作进展和难题，并提供必要的指导和建议。
此外，领导者还应该及时给予正面的反馈和鼓励，帮助员工保持动力和积极性。
最后，领导者应该树立良好的榜样和领导风范。
领导者的行为和态度会对部属产生深远的影响，因此领导者应该以身作则，树立良好的榜样，并用积极的态度来引导和激励员工。
领导者需要展示出良好的沟通和协作能力，乐于帮助部属解决问题，并展示出坚韧不拔和适应能力。
综上所述，要培育部属与工作教导，领导者需要建立积极的工作环境，制定明确的工作目标，提供必要的培训和发展机会，提供适当的工作指导和反馈，同时树立良好的榜样。
如何培养和教导下属？
六、培育部属的方法
优点
(OJT) 工 作 过 程 中 的 训 练
缺点
1.可以根据学习者和工作的状 1.无法计划性地进行 况进行适当的指导 2.只有最小限度的必要事项 2.可以反复进行追踪指导 能接受指导 3.学习者可以通过反复练习, 3.没有充分的指导时间 掌握诀窍
六、培育部属的方法
优点
(Off JT) 工 作 外 的 训 练
会 展示 具备面对群众的勇气。 拥有发表的欲望。
会 方法
会 设计
掌握学员的需求。
了解培训的方法。
主要内容
晋升绝技: 培育部属
技巧一: 如何成为培训师 技巧二: 如何成为教练 如何辅导 难带部属
常用工作教导方法
四步 教导 法
讲给 他听
常用教导方法
做给 他看
讲与 做
工作教导四步法 1、教导准备
轻松气氛、他对工作已知道什么、教导准备
1部属培育就是将部属的现状提升到目标水准二为什么要培育部属改迚员工的工作表现增强公司的生产力和绩效更有效地善用人才技术和资源有利亍建立人才梯队强化公司面对转变的弹性和能力二为什么要培育部属减低忧虑和工作压力让自己有更多时间做好管理工作履行管理层职责有效地帮助员工发展不员工建立良好关系二为什么要培育部属被培育者提升工作表现和生产力增加自信和工作满足感不上司建立良好关系获得发展机会三谁来迚行培育1主管对所属员工的工作成果负有全部责任2主管对执行工作的知识及技巧知道得最清楚3主管最清楚员工需要何方面的教导直接主管是下属培养不发展的第一责任人技巧态度知识行为改变四培育部属的内容五不培育相关的主要要素素质干劲人事制度指导者指导法意愿是否适合当事人职场的气氛能力是否相符培育部属培育部属自我启发ojtoffjt六培育部属的方法优点缺点1
部属培育与激励——李林
负向激励
自我激励 内滋激励
物质激励和精神激励
激 励 的 类 型
物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人们不同的需要
及不同人的需要，如奖金可以满足人们的物质需要，但不能满足人 们的荣誉感，而职位晋升可以满足人们的成就感，但不能满足人们 的物质需要。 正向激励和负向激励 正向激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励。负向 激励是通过采取措施抑制或改变某种动机。负向激励也是一种激励， 是通过影响人们的动机来影响行为，使人们从想做某种事转变为不 想做某种事。
为什么要培育下属？
美国钢铁大王安德鲁‧卡内基 (Andrew Carnegie) 曾有一句名言：‚ 带走我的部属，把工厂留下，不久之后 工厂的地板就会长满杂草；拿走我的工 厂，把我的部属留下，不久之后我们会 有个更好的工厂。‛
部 属 培 育
张瑞敏谈部属培育——
部 属 培 育 的 重 要 性
员工的素质就是领导的素质！
部
部属会以莫名其妙地理由来掩饰私人问题 私人问题总是很难把握，处理时容易产生不公平 管理者不知道怎样谈论并解决私人问题
属
激 励 的 障 碍
预防之道：
要意识到家庭生活对每个人来说都很重要 给你的部属一个明确的选择 制定内部统一的私人问题解决方案 告诉他们正确积极地思考方式
培训结束，谢谢！
激 励 的 定 义
激励一词最早是组织行为学的术语， 意为人的需求欲望予以满足。应用于人力 资源管理中，它的含意用一句通俗的话讲 就是：
变‘要我工作’为‘我要工作’。
激 励 的 类 型
激励内容 从激励内容角度 物质激励
具体分类 精神激励
从激励作用角度
从激励对象角度 从激励产生原因角度
人才培养与激励政策
人才培养与激励政策是一个国家或企业为了提高人才素质和激励员工的工作动力而采取的一系列措施和政策。
有效的人才培养和激励政策对于国家和企业的发展至关重要。
本文将从人才培养和激励的重要性、政府层面和企业层面的政策、创新人才培养和激励方法等方面进行详细阐述。
一、人才培养和激励的重要性人才是国家和企业发展的核心竞争力，培养和激励优秀人才对于推动经济增长、促进创新和提高竞争力具有重要意义。
1. 提高竞争力：优秀人才的培养和激励可以提高国家和企业的竞争力，推动经济的快速发展。
2. 促进创新：创新是推动社会进步和经济发展的重要驱动力，优秀人才的培养和激励可以激发创新活力，推动科技进步和产业升级。
3. 保障可持续发展：人才培养是国家和企业实现可持续发展的基础，通过培养和激励优秀人才，可以保障人才储备和后继力量。
二、政府层面的人才培养和激励政策政府在人才培养和激励方面起到了重要的引导和支持作用，可以采取以下政策：1. 教育投入：加大对教育领域的投入，提高教育质量，为人才培养提供良好的基础条件。
2. 人才引进政策：制定吸引人才回国或来国内工作的政策，提供优惠待遇和便利条件，吸引高层次人才。
3. 创新创业支持：为创新创业人才提供资金支持、税收优惠等政策，鼓励他们投身创新创业领域。
4. 人才评价机制：建立科学、公正的人才评价机制，注重综合素质和创新能力的评价，鼓励人才成长和发展。
5. 人才流动政策：打破行政区划壁垒，鼓励人才流动和交流，促进人才资源的优化配置。
三、企业层面的人才培养和激励政策企业在人才培养和激励方面也需要制定相应的政策，以吸引、培养和留住优秀人才：1. 培训与发展：为员工提供培训机会，提升其专业技能和综合素质，激发其潜力和创造力。
2. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
3. 职业发展通道：为员工提供职业发展通道和晋升机会，建立完善的人才晋升制度，激励员工不断提升自己。
部署培育与指导
壹. 部属的培育与启发
(一).培育部属的真谛
•培训人才就是投资未来、没有培训就是没有未来！ •指导要花时间，不指导要花更多时间！ •培育部属的时间要规划出来！ •部属才是学习的主人，要依其需求来规划内容！ •培育部属的关键在于激发意愿与自主思考！ •需求是培训的开始！
一群员工写给主管们的信 主管大人： 公司文化中，有一套奇怪的用人哲学。员工 像棋子一样，摆布到各个位置上，接着就再 也不闻不问了。是出人头地或惨遭灭顶，一 切好自为之，全凭个人造化。在公司里，认 同这套哲学的人还大有人在，认为这是最快 的方法，可以判断新人是否胜任新工作， 「何况，我们都是这样【活】过来的」，他 们说。
有關部属培育你不能不知道的部份
•會不會≠有沒有敎 •OJT計劃≠上課計劃
(二).主管人员辅助员工学习的要点
▲ 消除障碍 消除不安感松弛紧张情绪 建立有效学习的环境
▲ 唤起意愿 诉求于兴趣关心及需求 诉求于经由学习结果可获得的利益 使与最近的经验及印象产生关连
▲ 以学习者为中心的指导 用语需适合学习人员的程度 考虑集中注意力的限度、一时一事 使对方了解原由，以加深理解 配合理解程度来改变学习的方法
自我启发意愿强烈的部属（其特征） ▲ 具有丰富的创意及想象力的人 ▲ 善与人相处、圆融、及领导特质，可有效执行 团队工作的人 ▲ 能够主动发掘问题、分析问题及解决问题的人 ▲ 具独立研究能力与精神的人 ▲ 有前瞻的智慧与整体的观念的人 ▲ 不拘于自己想法与经验， 而积极接受他人的意见与 想法 ▲ 了解人生与命运操之于自我
企业竞争是学习力的竞争
市 产技 人 学 场 品术 才 习
力
包袱 ？
作业：
• “三级安全”教育----班组级的培训计划 • 岗位操作培训计划（岗前培训、转岗培训） • 关键岗位的储备人才培养计划
人才培养和激励机制方案
人才培养和激励机制方案1.引言1.1 概述概述:人才的培养和激励机制是每个组织都必须关注和解决的重要问题。
随着社会的发展和竞争的加剧，各行各业对于优秀人才的需求越来越迫切，因此，如何培养和留住人才成为了组织发展的关键因素。
随着经济的全球化和信息技术的普及，人才培养和激励机制也面临着新的挑战和机遇。
在这个背景下，组织需要重新审视和调整其人才培养和激励的方式和方法，以适应社会的发展需求。
本文将探讨人才培养和激励的重要性，并提出了一些关键要点。
首先，在人才培养方面，组织需要注重培养员工的多元化技能，通过提供全方位的培训和发展机会，以提高员工的专业素养和综合能力。
此外，良好的学习环境也是有效的人才培养的关键因素，组织应提供良好的学习资源和学习氛围，鼓励员工不断学习和进步。
其次，在人才激励方面，设立奖励制度是一种有效的激励方式。
奖励可以是物质性的，如薪酬、福利等，也可以是非物质性的，如荣誉、表彰等。
通过设立透明、公正的奖励制度，组织可以激励员工在工作中发挥更大的潜力。
此外，提供晋升机会也是一种重要的激励方式。
员工希望通过努力工作和不断学习提升自己的职业地位和待遇，组织应积极为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到自己的努力和付出是有回报的。
总之，人才培养和激励机制是组织发展的关键因素。
通过注重多元化技能的培养和提供良好的学习环境，组织可以培养出更具竞争力的人才。
同时，通过设立奖励制度和提供晋升机会等激励措施，组织可以激发员工的积极性和创造力，实现组织和员工的共同发展。
对于未来，我们应该进一步完善人才培养和激励机制，以适应社会的发展需求，为组织的繁荣和发展提供有力支持。
1.2文章结构文章结构的设计对于一篇长文的完整性和逻辑性至关重要。
在本文中，我们将围绕着人才培养和激励机制的方案展开讨论。
文章的结构如下所示：1. 引言1.1 概述1.2 文章结构1.3 目的2. 正文2.1 人才培养要点2.1.1 培养多元化技能2.1.2 提供良好的学习环境2.2 人才激励要点2.2.1 设立奖励制度2.2.2 提供晋升机会3. 结论3.1 总结人才培养和激励机制方案3.2 对未来发展的展望在本文中，我们将首先通过引言部分引出人才培养和激励机制方案的主题，包括对该主题的概述、文章的结构和阐述文章的目的。
《部属培育与激励》课件
02
部属培育
培育的重要性
提升部属能力
通过培育，部属可以获得新知识和技能，提升自身能力，更好地 应对工作挑战。
促进组织发展
部属能力的提升有助于组织的发展，增强组织的竞争力。
建立良好的工作关系
有效的培育有助于建立互信、尊重的工作关系，提高团队凝聚力。
培育的方法与技巧
01
02
03
04
制定培训计划
根据部属的岗位职责和职业发 展规划，制定个性化的培训计
随着市场竞争的加剧和组织变革的加 速，对部属进行有效的培育与激励已 经成为企业成功的关键因素之一。
目的与意义
目的
通过深入探讨部属培育与激励的方法和策略，帮助管理者更 好地理解和掌握如何激发部属的潜力，提高工作绩效，促进 组织目标的实现。
意义
本ppt课件将提供实用的工具和方法，帮助管理者在实际工作 中更好地应用部属培育与激励的理念，提升组织的整体绩效 和竞争力。同时，也有助于建立良好的组织文化，增强员工 的归属感和忠诚度。
《部属培育与激励》ppt课件
• 引言 • 部属培育 • 部属激励 • 部属培育与激励的结合 • 总结与展望
01
引言
主题介绍
主题概述
部属培育与激励是组织管理中一个重 要的课题，涉及到如何培养和发展部 属的潜力，以及如何激发他们的积极 性和创造力。
主题背景
主题目的
本ppt课件旨在探讨如何通过科学的 培育与激励方法，提高部属的工作绩 效和组织忠诚度，从而提升组织的整 体竞争力。
XYZ银行的领导力培训
该银行针对中层管理人员开展领导力培训，提升他们在团队管理、决策制定等 方面的能力。
03
部属激励
激励的重要性
培养与激励团队成员总结
培养与激励团队成员总结工作总结一、培养团队成员的重要性在组织中，培养与激励团队成员是保持团队稳定和持续发展的重要因素。
作为团队的领导者，我认识到培养团队成员的重要性，并通过以下几个方面的努力来实现这一目标。
二、设定明确的目标和期望培养团队成员的第一步是设定明确的目标和期望。
在每个项目的开始阶段，我与团队成员进行深入讨论，明确工作任务和项目目标，并根据每个成员的特长和能力制定相应的责任和期望。
通过明确的目标和期望，团队成员能够更好地明确自己的职责和工作方向。
三、提供个性化的培训和发展机会每个团队成员都有不同的技能和兴趣，因此为他们提供个性化的培训和发展机会是非常重要的。
我会定期与每个团队成员进行面对面的交流，了解他们的职业发展目标和需求，然后为他们量身定制培训计划。
例如，对于那些希望提升领导力的成员，我会推荐他们参加相关的培训课程或组织他们参与领导小组的活动。
四、建立积极的反馈机制为了激励团队成员不断进步，建立积极的反馈机制是必要的。
我会定期与团队成员进行一对一的讨论，提供具体的反馈和建议，帮助他们发现自己的优点和不足，并制定改进计划。
同时，我也鼓励团队成员之间相互交流反馈，建立起同事之间的信任和支持。
五、赞扬和激励团队成绩当团队成员取得优秀的成绩时，我会及时赞扬和激励他们。
不仅仅是口头的表扬，我也会采取一些具体的行动，例如提名他们参加公司的表彰活动或者给予额外的奖励。
这些肯定可以激励团队成员的积极性和创造力，同时也加强了团队的凝聚力和向心力。
六、建立强大的团队文化培养团队成员的另一个重要方面是建立强大的团队文化。
在我的领导下，我鼓励团队成员之间的合作和分享，并组织一些团队建设活动，如团队旅行或团队参加社区公益活动。
这些活动旨在增强团队成员之间的联系和归属感，提高工作效率和团队合作能力。
七、总结与反思通过有效培养与激励团队成员的努力，我见证了团队的稳定发展和成员的个人成长。
在未来的工作中，我将继续关注每个团队成员的发展需求，提供更好的培训和发展机会。
人才培养,激励政策
人才培养和激励政策是国家和企业发展的重要组成部分。
通过有效的人才培养和激励政策，可以吸引、培养和留住高素质人才，推动经济和社会的可持续发展。
本文将从人才培养和激励政策两个方面进行探讨。
一、人才培养人才培养是指通过教育、培训和发展机会，提高人才的知识、技能和能力水平，以满足社会和经济的需求。
以下是一些有效的人才培养策略：1. 教育体系改革：加强基础教育和职业教育的改革，提高教育质量和教育资源的均衡分配。
注重培养创新思维、实践能力和团队合作精神的综合素质。
2. 职业培训和继续教育：建立健全的职业培训体系，为不同行业和岗位提供针对性的培训课程。
同时，鼓励和支持员工参加继续教育，提升其专业技能和知识水平。
3. 产学研结合：加强高校、科研机构和企业之间的合作，推动产学研结合，培养具有创新能力和实践经验的人才。
鼓励企业提供实习和就业机会，为学生提供实践锻炼的机会。
4. 国际交流与合作：鼓励人才进行国际交流与合作，吸收国外先进的教育和培训资源。
同时，为海外留学人员提供回国发展的机会和支持。
二、人才激励政策人才激励政策是为了吸引、留住和激励人才，提高其工作积极性和创造力。
以下是一些有效的人才激励政策：1. 薪酬激励：建立公平、竞争性的薪酬制度，根据人才的贡献和能力给予相应的薪酬待遇。
同时，注重非金钱激励，如晋升机会、股权激励和福利待遇等。
2. 奖励制度：设立各类奖励制度，如科技创新奖、优秀员工奖等，以激励人才在工作中取得突出成绩和贡献。
3. 职业发展机会：为人才提供广阔的职业发展空间和机会，建立健全的晋升通道和岗位轮岗制度，鼓励人才不断学习和成长。
4. 工作环境和福利：提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的身心健康。
为员工提供弹性工作制度和工作平衡的支持，提高其工作满意度和忠诚度。
5. 科研资助和项目支持：为科研人员提供项目资助和支持，鼓励他们进行前沿科学研究和技术创新。
三、成功的案例以下是一些成功的人才培养和激励政策的案例：1. 新加坡的人才培养政策：新加坡通过改革教育体系，提高教育质量和国际竞争力。
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进程 （单位月）
要点: - 时间仅为参考，可根据具体情况缩短或延长 - 明确各阶段学习时间，明确各阶段达标标准 - 通过考核才能进阶 - 鼓励熟练期的员工参与创新技术、改善流程、带新人等管理工作
方法二、绘制成长路径图——“ T型”人才成长
姓名
技能1 技能2 技能3 技能4 技能5
李文彬
现状
差距
培训需求
工具：培训效果评估表
项目 1 2 3 4
掌握理解
行为改变
绩效改变
部属培育的三种常用方法
自我启发
工作内指导
工作外培训
不同类型部属培育的方法
人员类别 工作内指导 工作外培训 自我启发
资深员工
●
●
●●●
中坚员工
●●
●●
●●
新进员工
●●●
●●●
●
提升技能的OJT教练技术
第一步：准备——环境、物料、心情 第二步、示范——我说你听，我做你看 第三步、见习——你说我听，你做我看 第四步、跟进——认可、赞美、改善、指导
问题：李刚的做法有什么问题？如果你是李刚，你会怎么办？
员工面对“职权管控”时的三种对抗行为
直接 对抗
间接 对抗
沉默对抗
从命令到领导的三个转变
管理哲学的转变 管理思维的转变 管理方法的转变
从资本到人本，从工具到主体 从控制到自主，从监督到促进 从约束到激活，从痛苦到快乐
管理当中的“六字真言”： 从“面对面”到“肩并肩”
人人都是管理者
人人都是改善者
人人都是创新者
人人都是推进者
47
赛马机制的管理实践
竞争是生物本能 竞争是最快的成长方式 竞争是激活团队内在活力的具体方式 赛马，一方面是“赛”的过程，一方面是“练”的过
程。“赛”提供了公平竞争、展示能力的机会，“练 ”提供了以赛代练，不断提升的平台。 赛与练都是人才培养中不可或缺的环节。所以赛马机 制的运用也被称为企业管理中人才输出的生态链。
44
轮值机制的管理实践
全员参与的具体方式 责任可以激发潜能 促进团队成长的最有效方式 轮值管理即在一定周期内赋予员工特定的责任和权利
，使其在相关岗位上承担责任、行使权利、履行义务 。员工参与轮值管理，是全员管理思想的延伸和具体 体现，也是现代企业管理中正在探索和实践的新型管 理模式。
45
轮值机制的管理实践
李经理特别烦王总这样的管理方式，有几次差点把“别罗嗦了”说出口。。
问题：1、李经理为什么感到烦？ 2、如果你是王总你会怎样布置工作
19
方法三、让员工成为工作的主人
✓ 避免我是“官”，我想让你干什么你就干什么 ✓ 任务布置时重点在于界定结果，而非方式 ✓ 在如何开展工作方面，要做到共同协商 ✓ 要让部属拥有工作所需的信息（状况共有）
我不仅体力上感觉累， 而且情绪上、智力上都 精疲力竭。
我感觉失败，感觉到成 功的对立面。
我感觉自己再也不会做 这类活动了。
方法二、绘制成长路径图——职涯规划
16
方法二、绘制成长路径图——单项技能成长
技能
技能娴熟 资格评定
独立工作 无需监督
独立工作 需要监督
不能独立 开展工作
熟练期
自主期
独立期 见习期
互间的“联结”，使他们形成临时的小团队，这种形式 的的安排，使员工在日常工作中养成与他人协同的能力 与技巧，同时为员工追求更高工作目标提供了动力。
50
链锁机制的管理实践
工作组 结对子 师+徒 ……
51
评议机制的管理实践
人们总是忍不住去评价他人 实现公平与阳光化管理（公平感胜于公平本身） 没有评议就找不到差距，就无法成长 通过评议看清事情的全貌 评议机制即团队成员之间相互学习，客观对成员进行 评价，通过评价认知每个人的优势和弱点，继而强化优 势，弥补能力缺陷。
Success成功
Instinct本能
Growth发展
Needs满足
这类活动我做得很成 我每天都做这类活动。 我会迅速掌握这类活动 我总是期待做这类活动
功。
。
。
其他人经常告诉我，我 对这类活动有一种天分 。
我做这类活动已经得 到了认可。
我经常发现自己自愿做 这类活动。
这类活动对我是“本能 的反应”。
方法四、高效表扬——表扬的四步法
步骤
示范
① 哪好? （具体行为）
你这个报告非常好，报告指出了这个项目存在的3个成 本问题，并给到了具体的改进建议。
② 有多好？ （说明影响）
这些建议一旦实施，至少可以为公司节约20万元。
③ 为什么好？ （说明优点）
你能写出来这样的报告，我想是和你一直以来深入一线 和勤于思考离不开的。
前段时间部门的出勤率不太好。公司有规定员工每月迟到3次 以内不扣工资，结果差不多每个员工每个月都会迟到2-3次。于是 李刚下发规定，迟到一次罚款50元，充作部门活动津费。结果大家 是不迟到了，但基本都是卡着点来，而且来了就开始吃早点聊天， 迟迟不进入工作状态。
最近李刚发现部属工作不是很细心，经常在发通知或写文件时 出现错别字，强调了好几次都没什么改善。于是李刚规定，如果员 工发文件时的错别字每月累计超过3个，月度KPI考核就扣1分。这 个办法在改善错别字方面立竿见影，可是李刚却发现大家工作积极 性在下降，遇到工作都推三阻四的。
48
赛马机制的管理实践
分组竞赛 个人评比 岗位练兵 技术比武 绝活分享 ……
49
链锁机制的管理实践
链锁是团队协作的体验与训练 人与人的链锁可以形成对目标的坚持与促进 人们一但真正溶入团队，就开始主动奉献，这时人的潜
能很容易被激发，并体现出正向积极的导向。 链锁管理机制就是让团队成员在某项具体工作上进行相
11. 请上级表扬 12. 请员工吃饭(表扬总动员) 13. 表扬卡 14. 随手表扬便笺 15. 小礼物表扬(Q娃/盆景) 16. 送书奖励 17. 召开家属答谢会 18. MSN表扬 19. 肢体语言表扬(大拇指) 20. 气球纸条兑奖
行动改进计划
本节课程给您印象最深、启发最大的是什么?
您的改进计划是什么？哪一项是马上就开始的？
技能 评级
18
见习 独立 自主 熟练
崔克勤
12
王海
6
张彤
4
……
案例：王总的委派出了什么问题
李经理对其上司王总感到越来越烦，原因是王总每件工作都要进行非常详 尽的指示。前天甚至关于会场如何布置，王总都要把每一处细节说到，并让李 经理落实到位；今天上午刚把一件工作交代清楚了，下午又打来电话补充了几 个细节，让李经理加到工作中。
不能
• 环境不允许 • 领”得到的团队管理启示
团队管理的ASK-E模型
A（Attitude） 态度
S（Skill）
技巧
K（Knowledge） 知识
E（Environment） 环境
团队激励
案例研讨
李刚是一名刚刚晋升的部门经理，最近在团队管理上很头疼， 总是想不出更好的办法来激发部属的工作积极性和责任心。
其他人提到我需要在 这类活动中有所提高。
做这类活动我从来没 有得过奖或者受到过表 彰。
我寻求避免做这类活动 的方式。
我认为一定有人能够做 这类活动，而不是我。
我勉强捏着鼻子，努力 做我被要求做到。
我对这类活动不会刨根 究底地研究。
我认为这类活动无趣而 令人生厌。
我不想在这类活动上做 得更好。
受侵害等 ✓ 衣、食、住、行等
激励员工的“软硬件”
• 晋升 • 收入
硬件
软件
• 成长空间 • 归属 • 被尊重 • 开心愉快 • 价值体现
四个惠而不费的激励法
让员工做最有优势的事 为员工绘制“成长路径图” 让员工成为工作主人 高效表扬法
方法一、让员工做最有优势的工作
你的强项 :
强项确认测试
④ 怎么能更好？ 下一步我建议你继续深入研究公司成本节约的问题，你 （鼓励指导） 一定能取得更大的成绩的！
思考：你还有什么更好的表扬形式
工具：表扬百宝箱
1. 例会口头表扬 2. 公告栏表扬 3. 内网快讯表扬 4. 邮件转发表扬 5. 打单成功祝贺短信 6. 委以重任 7. 优先培训机会 8. 做新员工导师 9. 优秀经验交流 10. 列席重要会议
塑造自我从认知自我开始，员工以管理的角度看问题时，
自身潜质也会被激化、被开发，思维和意识也会发生良
性转变。员工有了管理者的思维和管理者的认知，也就
具备了修炼自身领导力的基础。
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轮值机制的管理实践
轮值管理流程 确定轮值内容 确定轮值人员 确定轮值周期 确定轮值职责 进行轮值评比
轮值管理特点
提升技能的OJT教练技术
互动:当教练
工具：OJT教练流程表
OJT技能辅导流程表
项目名称 辅导时间
辅导前的准备 项目
场所、环境 物料、工具、设备、资料 确定时间、通知部属、安排好工作
辅导员姓名 受训者姓名
内容
第1阶段 让学员做好准备
流程
内容
放松心情
说明项目名称
说明重要性
让学员站在容易看清的位置
第2阶段 辅导员示范说明
部属培育与激励
主讲人: 辰 辉
思考：部属执行力存在什么具体问题
执行力匮乏的根本原因
团队执行力的问题 就是团队领导力的问题！
工具：部属执行力诊断表
执行力匮乏的原因
不知
•不知道做什么？ •不了解做到什么 程度？ •不清楚为何做？
不会
•缺乏流程标准 •缺乏知识技能
不愿
• 没有价值 • 没有好处 • 没有结果
培育下属是主管的基本职责 只有不会教的上司,没有学不会的部属 培育过程中要学会“善其下”和“憋得住” 既要培养“元帅”，也要培养“士兵” 培育必须与管控相结合 员工犯错是“投资”