部属培育与激励
《部属培育、授权与激励》
《部属培育、授权与激励》课程背景：谈谈企业发展中的困惑：技术型人才成为部门主管后，个人工作绩效大大提高，但部门整体绩效没有随着自己的努力而提升；有能力的员工越来越不配合领导工作，管理陷入僵局；员工希望获得提升，但能力或机会有限；基层管理者的工作越来越多，因为没有做到有效授权，部下越来越无所事事，员工流动或跳槽增加，企业不断在培养新人。
领导需要艺术性，粗暴式的管理风格不能有效激励下属参与劳动生产，由于组织协调能力低下更不能有效的整合内外部资源使部门生产绩效得到提升，综上所述，对部门主管及时的进行《部属培育、授权与激励》的培训课程迫在眉睫。
课程目标：旨在通过系统培训，让部门主管成为下属的辅导师和发动机，通过案例分析和情境演练，使管理者认识到培养下属于激励下属的瓶颈在哪里，掌握授权艺术，在团队管理中能够进行激励、引导、安抚下属，成为合格干部，彻底稳定后方，为企业发展贡献力量。
课程大纲：第一单元培育下属的重要性和必要性⏹没有经过培养的员工是公司最大的成本⏹未来企业的竞争是人才的竞争⏹培育与激励下属是管理者的职责⏹培养下级就是培养自己的未来⏹授人以鱼与授人以渔第二单元部属培养的主要途径⏹工作中教导⏹工作外训练⏹自我启发⏹不同途径的优点和缺点⏹不同培养途径的具体操作方法第三单元具备培育部属的基础能力⏹下属的担心与困惑⏹正确认识Jahair（钟哈利视窗）⏹工作教导时的禁言与忌语⏹业务指导应具备的意识和耐心⏹掌握培育的要点（冰山理论）第四单元培育部属能力训练⏹管理能力的培养⏹如何指导缺乏积极性的部属⏹如何辅导难管理的部属⏹如何应对部属的“怎么办？”与“做不到”⏹指导难带部属的三大原则第五单元有效授权⏹授权的意义⏹授权管理的障碍及误区⏹明确授权的范围⏹命令跟踪与有效反馈⏹授权后要有相应的目标考核制度第六单元部属激励的重要性⏹新时期的个人经营观⏹解析马斯洛的需求层次论⏹赫斯伯格的双因素理论⏹了解不同员工的不同需求⏹不同年龄不同层次的需求第七单元激励部属的有效方法与原则⏹正激励与负激励（胡萝卜+大棒的原则）⏹目标激励法（案例分析）⏹参与激励法（情境讨论）⏹娱乐激励法⏹竞争激励法（PK大赛）⏹以绩效为导向的激励原则——（由胖东来现象引发的思考）总结与回顾——。
部属培育与发展
部属培育与发展一、引言部属是组织中的重要成员，他们的培育与发展对于组织的长远发展至关重要。
本文将从部属培育的重要性、部属培育的方法以及部属发展的策略等方面进行探讨。
二、部属培育的重要性部属是组织中的基层骨干，直接参与到工作中，对组织的运转起着至关重要的作用。
部属的培育可以提高他们的工作能力和素质，使其更好地适应组织的发展需求，为组织的长远发展打下坚实的基础。
同时，部属培育也是一种激励机制，通过培育部属，可以增加他们的工作动力和归属感，提高他们的工作满意度，减少员工流失，为组织稳定发展提供保障。
三、部属培育的方法1.设立明确的培训计划：组织可以根据部属的工作需求和发展方向，制定相应的培训计划。
培训内容可以包括专业知识的学习、技能的提升、沟通能力的培养等。
通过培训，部属可以不断提高自己的能力水平，更好地应对工作挑战。
2.提供良好的学习环境：组织可以为部属提供良好的学习环境，如设立图书馆、提供学习资料、组织学习交流活动等。
这些措施可以激发部属的学习兴趣，促进他们的专业知识和技能的积累。
3.定期进行绩效评估：通过定期对部属的绩效进行评估，可以及时发现部属的问题和不足，并针对性地进行培训和指导，帮助他们提高工作表现。
同时，及时的反馈和奖惩机制也可以激励部属积极进取，促进其个人发展。
四、部属发展的策略1.激发部属的工作动力：组织可以通过激励机制来激发部属的工作动力，如设立合理的薪酬制度、提供晋升机会、给予表扬和奖励等。
这些激励措施可以让部属感受到自己的价值和成就，从而更加努力地为组织做出贡献。
2.关注部属的职业发展：组织可以关注部属的职业发展需求，为其提供发展机会和平台。
例如，可以为部属安排跨部门的工作经验，提供晋升的机会，让他们在实践中不断成长和发展。
3.建立良好的沟通与合作机制：良好的沟通与合作是部属发展的关键。
组织可以建立多样化的沟通渠道，如定期组织工作会议、开展团队建设活动等，以促进部属之间的交流和合作，实现协同效应。
行政机关的人才培养与绩效激励
行政机关的人才培养与绩效激励人才培养与绩效激励是任何组织或机构都必须重视和积极推行的重要管理策略，而行政机关作为国家治理体系中的重要组成部分，也需要高度重视人才培养和绩效激励的问题。
本文将探讨行政机关的人才培养与绩效激励，以帮助行政机关更好地提升工作绩效和服务质量。
行政机关的人才培养是提升组织整体素质和绩效的关键一环。
人才培养应当贯穿于行政机关的各个层次和领域。
在高层次的领导人才培养上，行政机关可以通过针对性的培训、引进和交流等方式，提升领导层的管理水平和决策能力，以更好地协调和推动工作。
在中层干部和基层人员方面，行政机关应该注重培养员工的专业技能和实践经验，通过岗位轮换、工作任务和项目实践等方式，提升员工的综合能力和适应能力。
行政机关还应该鼓励员工参加进修学习，提供学历教育和研修机会，培养员工的专业素养和学术能力。
绩效激励是行政机关管理中至关重要的一个环节。
行政机关应该建立科学合理的绩效考评体系，通过科学的指标和评价方法，对员工的工作绩效进行客观评估。
在考核结果上，行政机关应该实行激励机制，对绩效优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和主动性。
与此同时，行政机关也应该对绩效较差的员工进行合理的奖惩或培训，帮助其改善工作表现。
通过绩效激励措施，行政机关可以激发员工的工作激情，增强团队的凝聚力和创造力，提升组织的整体效能。
除了人才培养与绩效激励，行政机关还应该关注员工的职业发展和晋升机制。
为了提升员工的职业素质和专业能力，行政机关应该提供适当的培训和发展机会，帮助员工实现个人职业目标。
同时，行政机关也应该建立公平、透明的晋升机制，通过建立岗位晋升评审标准和程序，保证员工的晋升是公正和合理的，避免任人唯亲和陈规陋习的问题。
行政机关还应该积极关注工作环境和文化建设。
良好的工作环境和积极的工作文化对于提升员工的工作效率和创造力至关重要。
行政机关应该创造愉悦和和谐的工作氛围，加强团队协作和沟通，建立开放、宽松的工作环境。
如何培育部属
OJT的要领
状况 生手 技点 询问+提醒 状况 讨教 主管知识能 事前速补 客观+笃定 力不足 交办任务 确认细节 导正积极 确认关键 （阐述价值） 纠错 具体详实 导正积极 询问 任务变动 确认无误 争取共识 确认无误 书面+口头 书面+口头
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OJT失败的经验
• 批评太多，对部属的过失只是处罚。 • 对部属的工作督导不感兴趣，也不给予协助。 • 指导的方法不够充分和合理，只顾讲完了事，不管 员工有没有听懂，没听懂只怪员工太笨。 • 不告诉部属必要的信息，对部属的疑问也不好好答 复。 • 什么都不帮忙，“就看你行不行？” • 做事马虎，当不好的榜样 • 独占「权」「利」，却不肯尽支持部属，排除障碍
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*员工没学好，是因为主管没教好！
第一阶段 作好学习准备
• • • • 创造融洽的气氛 说明作业内容和目的 确定学员对该作业的理解程度 使学员外处于正确的位置
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第二阶段 操作示范及说明
• • • • 主要阶段逐步说明、示范 强调重点 耐心指导 不能超越学员的理解能力
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第三阶段 实际操作
• • • • 让学员一边操作一边说明 操作有误及时纠正 做得好时要给予赞扬 直到会操作为止
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SD 10%
OFF-JT 20%
OJT 70%
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OJT的方法
OJT就是“传帮带”的培训方式 OJT是随时、随地、随人、随事的培训
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 个别指导 指定阅读 观摩 实习 分担 代理 试讲 案例研讨 模拟演练 读书会 专题报告 心得报告 工作轮调 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 做职务说明表 做作业标准书 分组学习 技能竞赛 轮流主持会议 赴外交涉 处理异常 参加外部会议 指导新人 提改善计划 晨夕会 提工作计划 写防止再发手册
工作教导与部属培育陈
选择合适的教导方式
面对面教导
对于需要即时互动和反馈的情况， 可采用面对面的教导方式，以便
更好地了解员工的学习状况。
在线学习
对于远程办公或员工分布在不同 地区的情况，可采用在线学习的 方式，方便员工随时随地学习。
实践操作
结合具体工作场景，通过实践操 作的方式进行教导，使员工在实
际操作中掌握知识和技能。
某团队采用目标管理的方式，与部属共同制 定明确的工作目标和计划，并定期进行进度 评估和反馈，激发部属的自我驱动力和责任 感，提高工作绩效。
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题。
了解受众
03
了解沟通对象的背景、需求和兴趣，有助于更好地调整沟通内
容和方式。
选择合适的沟通方式
面对面交流
适用于需要即时反馈和解释的情况，能够促进情感交流和建立信 任。
书面沟通
适用于需要详细阐述或记录的情况，便于查阅和存档。
电子媒介
适用于远程交流和信息传递，方便快捷，但缺乏情感交流。
倾听与理解
VS
计划二
某团队针对现有员工，制定了一系列个性 化的部属培育计划，根据员工的职业规划 和能力需求，提供相应的培训和辅导，有 效提升了员工的综合素质和职业竞争力。
激励部属的成功经验
经验一
经验二
某领导通过及时肯定和鼓励部属的工作表现， 激发部属的工作积极性和创造力，同时通过 提供具有挑战性的工作任务，激励部属不断 提升自己的能力和业绩。
案例二
某团队在项目执行过程中，采用工作教导方式，将项目分解为多个小任务，并针对每个 任务进行详细的讲解和演示，确保团队成员能够明确任务要求和标准，提高了项目执行
效率。
如何培育部属与工作教导
如何培育部属与工作教导要培育部属与工作教导，领导者需要采取一系列有效措施来提高部属的工作能力和素质，并给予适当的工作指导和指引。
在以下的文章中，我将介绍几个有效的培育部属与工作教导的方法。
首先，领导者应该建立一个积极的工作环境。
一个良好的工作环境是培养部属与工作教导的基础，可以激励和激发员工的工作热情。
领导者需要提供一个相互尊重和支持的氛围，鼓励员工分享他们的想法和意见，并对员工的贡献给予肯定和奖励。
此外，领导者还应该践行公平和公正的原则，确保所有的员工都有平等的机会，提供公平的工作待遇和晋升机会。
第二，领导者应该为部属制定明确的工作目标和任务。
清晰的工作目标可以帮助员工更容易地理解和完成他们的任务，提高工作效率和质量。
领导者需要与员工沟通，确保他们理解工作目标，并提供必要的资源和支持来实现这些目标。
此外，领导者还应该鼓励部属参与目标制定的过程，使其感到对工作的责任和归属感。
第三，领导者应该提供必要的培训和发展机会。
培训和发展可以帮助部属提高他们的专业能力和技能水平，从而更好地完成工作任务。
领导者应该定期评估员工的培训需求，并根据其需要提供相应的培训和发展计划。
此外，领导者还应该鼓励员工参加外部培训和学习活动，提供经费支持和时间安排。
第四，领导者应该提供适当的工作指导和反馈。
工作指导可以帮助员工了解工作的要求和期望，并在工作中取得更好的表现。
领导者应该与部属保持良好的沟通，定期与他们讨论工作进展和难题，并提供必要的指导和建议。
此外，领导者还应该及时给予正面的反馈和鼓励，帮助员工保持动力和积极性。
最后，领导者应该树立良好的榜样和领导风范。
领导者的行为和态度会对部属产生深远的影响，因此领导者应该以身作则，树立良好的榜样，并用积极的态度来引导和激励员工。
领导者需要展示出良好的沟通和协作能力，乐于帮助部属解决问题，并展示出坚韧不拔和适应能力。
综上所述，要培育部属与工作教导，领导者需要建立积极的工作环境，制定明确的工作目标，提供必要的培训和发展机会，提供适当的工作指导和反馈，同时树立良好的榜样。
如何培养和教导下属？
六、培育部属的方法
优点
(OJT) 工 作 过 程 中 的 训 练
缺点
1.可以根据学习者和工作的状 1.无法计划性地进行 况进行适当的指导 2.只有最小限度的必要事项 2.可以反复进行追踪指导 能接受指导 3.学习者可以通过反复练习, 3.没有充分的指导时间 掌握诀窍
六、培育部属的方法
优点
(Off JT) 工 作 外 的 训 练
会 展示 具备面对群众的勇气。 拥有发表的欲望。
会 方法
会 设计
掌握学员的需求。
了解培训的方法。
主要内容
晋升绝技: 培育部属
技巧一: 如何成为培训师 技巧二: 如何成为教练 如何辅导 难带部属
常用工作教导方法
四步 教导 法
讲给 他听
常用教导方法
做给 他看
讲与 做
工作教导四步法 1、教导准备
轻松气氛、他对工作已知道什么、教导准备
1部属培育就是将部属的现状提升到目标水准二为什么要培育部属改迚员工的工作表现增强公司的生产力和绩效更有效地善用人才技术和资源有利亍建立人才梯队强化公司面对转变的弹性和能力二为什么要培育部属减低忧虑和工作压力让自己有更多时间做好管理工作履行管理层职责有效地帮助员工发展不员工建立良好关系二为什么要培育部属被培育者提升工作表现和生产力增加自信和工作满足感不上司建立良好关系获得发展机会三谁来迚行培育1主管对所属员工的工作成果负有全部责任2主管对执行工作的知识及技巧知道得最清楚3主管最清楚员工需要何方面的教导直接主管是下属培养不发展的第一责任人技巧态度知识行为改变四培育部属的内容五不培育相关的主要要素素质干劲人事制度指导者指导法意愿是否适合当事人职场的气氛能力是否相符培育部属培育部属自我启发ojtoffjt六培育部属的方法优点缺点1
部属培育心得报告
部属培育心得报告一、引言作为一个团队的领导者，部属培育是我工作中非常重要的一项任务。
通过培育部属，可以提高团队的整体效能，增强团队的凝聚力和协作能力。
在过去的一段时间里，我在部属培育方面积累了一些经验和心得，特此总结和报告。
二、重视沟通部属培育的核心是与部属之间的良好沟通。
我意识到有效的沟通可以建立起信任和理解的基础，使部属更容易接受和理解我的指导和要求。
因此，我始终保持着开放、真诚和耐心的态度，倾听部属的意见和想法，并及时给予反馈和指导。
在沟通过程中，我更加注重语言的清晰和简明。
我尽量避免使用专业术语和复杂的句子结构，而是尽可能地用通俗易懂的方式表达我的意思。
这样可以使部属更容易理解和记忆我的要求和期望，从而更好地执行工作。
另外，我也会定期组织团队会议和个人交流，以了解部属的工作情况和需求。
通过面对面的交流，我可以更清楚地了解部属的思维方式和工作习惯，为他们提供更有针对性的培育和指导。
三、激发潜能每个人都有自己的潜能和优势，作为领导者，我的任务是发现并激发部属的潜能。
在培育过程中，我会鼓励部属参与各类项目和活动，提供机会让他们展示自己的才华和能力。
同时，我也会给予积极的认可和奖励，激发他们继续努力和进取的动力。
除此之外，我还会注重培养部属的创新思维和问题解决能力。
在日常工作中，我鼓励部属提出自己的观点和建议，并给予积极的回应和支持。
同时，我也会给予部属一定的自主权和决策权，让他们有机会在实际操作中发挥自己的创造力和想象力。
四、培养良好的团队氛围良好的团队氛围是部属培育的关键之一。
我认为只有在和谐、积极、开放的氛围中，部属才能充分发挥自己的才能和潜能。
因此，在日常工作中，我注重营造一个友好和融洽的团队氛围。
我鼓励部属彼此之间的合作和支持。
在团队中，我鼓励大家分享自己的经验和知识，互相帮助和学习。
我也鼓励大家参与团队活动和项目，增进团队的凝聚力和团队合作精神。
另外，我也注重及时解决团队中出现的冲突和问题。
属下辅导与激励技巧
企业竞争力提升专家博客：部属辅导与激励技巧主讲：温庆暖企业竞争力提升专家博客：目录1.辅导应有的理念2.辅导的时机与障碍3.辅导的技能与技巧4.如何成为优秀辅导员5.精神激励的十大黄金法则6.激励人心的七种方法7.用你的影响力激励你的下属企业竞争力提升专家博客：第一节辅导应有的理念企业竞争力提升专家博客：什么是辅导？过去,辅导是指一些有经验的人把自已的知识和方法传授给别人。
现在,辅导是——¾发掘员工的个人潜能, 让他能发挥最佳的表现¾帮助员工去面对问题, 自己找出解决办法企业竞争力提升专家博客：辅导的重要性当今竞争激烈的商业社会,营造了一个“要用最少资源,做最多工作”的环境。
管理层为了减轻工作压力,最佳的方法就是培养公司最宝贵的资源“人才”,让他们发挥最佳的表现来帮助公司、帮助自己。
“辅导”就是帮助员工发挥最佳表现的方法。
企业竞争力提升专家博客：为什么要辅导？¾管理的职责¾业绩的需要¾良好工作关系建立的基础¾自我发展的前提企业竞争力提升专家博客：辅导的益处(一)对辅导员:¾减低忧虑和工作压力,让自己有更多时间做好管理工作¾履行管理层职责,有效地帮助员工发展¾与员工建立良好关系¾改善生活质素对被辅导员工:¾能加快学习速度¾提升工作表现和生产力¾增加自信和工作满足感¾与上司建立良好关系¾获得发展机会企业竞争力提升专家博客：辅导的益处(二)对公司:¾改进员工的工作表现¾更有效地善用人才、技术和资源¾增强公司的生产力和绩效¾强化公司面对转变的弹性和能力¾鼓励员工缔造创意企业竞争力提升专家博客： 辅导的精神¾学习者没有学会，是因为辅导者没有教好。
¾没有不好的部属，只有不好的干部。
企业竞争力提升专家博客：辅导的目的¾使能做对(正确)，¾做好(精密)，¾做快(有效)，¾做完(完成) 。
部属培育与激励——李林
负向激励
自我激励 内滋激励
物质激励和精神激励
激 励 的 类 型
物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人们不同的需要
及不同人的需要，如奖金可以满足人们的物质需要，但不能满足人 们的荣誉感，而职位晋升可以满足人们的成就感，但不能满足人们 的物质需要。 正向激励和负向激励 正向激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励。负向 激励是通过采取措施抑制或改变某种动机。负向激励也是一种激励， 是通过影响人们的动机来影响行为，使人们从想做某种事转变为不 想做某种事。
为什么要培育下属？
美国钢铁大王安德鲁‧卡内基 (Andrew Carnegie) 曾有一句名言：‚ 带走我的部属，把工厂留下，不久之后 工厂的地板就会长满杂草；拿走我的工 厂，把我的部属留下，不久之后我们会 有个更好的工厂。‛
部 属 培 育
张瑞敏谈部属培育——
部 属 培 育 的 重 要 性
员工的素质就是领导的素质！
部
部属会以莫名其妙地理由来掩饰私人问题 私人问题总是很难把握，处理时容易产生不公平 管理者不知道怎样谈论并解决私人问题
属
激 励 的 障 碍
预防之道：
要意识到家庭生活对每个人来说都很重要 给你的部属一个明确的选择 制定内部统一的私人问题解决方案 告诉他们正确积极地思考方式
培训结束，谢谢！
激 励 的 定 义
激励一词最早是组织行为学的术语， 意为人的需求欲望予以满足。应用于人力 资源管理中，它的含意用一句通俗的话讲 就是：
变‘要我工作’为‘我要工作’。
激 励 的 类 型
激励内容 从激励内容角度 物质激励
具体分类 精神激励
从激励作用角度
从激励对象角度 从激励产生原因角度
成功激励四步曲
精心整理成功激励四步曲领导的真正奥妙在于如何不断“激励”部属，鼓励他们为自己和组织全力以赴，奋斗不懈。
“走在部属的前面”是成功激励者身上最常表现出来的一种行为。
一位好的领导者要以身作则，做好、做对每件事情，这样才能“身先士卒”，引爆部属们◎团队成员对组织目标的达成，有着极为强烈的企图心；◎忙不过来时，会主动请家人、朋友义务协助；◎永保赤子之心和永不服输的精神而奋斗不懈；◎视为顾客服务为至高无上的荣耀。
如果你希望达到以上所描绘的目标，那么，一定要竭尽所能去做好下面四件事情：一、让工作内容更具丰富性和挑战性，而且要求高质量的表现；二、部属不是机器，应协助他们了解工作对团队的重要性和意义；六、金钱有一定的激励作用；七、让部属觉得重要无比，也是一种激励的好手段；八、激励可以产生大于个体运作效果的绩效。
“激励”并不是单纯、单向的鼓励员工。
李文森的研究指出：激励会导致“互动力”，使个人与组织的能源汇合、交集，为两者产生最大的互利。
不同类型的领导者在互动方面做法不一，也将带来不同的互动结果。
Ｚ型领导者会兼顾“个人”目标与“组织”目标的达成，自然产生正面的预期效果，并形成良好循环互动的关系。
李文森说，“组织目标与个人需求间达成互动律。
的领导与指挥。
目标公正合理。
订定目标时，应就部属的能力、水平与达成任务的难易度，做合理、公正的考虑。
信赖部属。
被信赖的部属会心甘情愿地为领导者赴汤蹈火，要在“行动、言词”上处处表现出信赖他们的诚意。
激励方法因人而异。
每位部属都是不同的个体，对某位员工极佳的激励方法，可能对另一位员工完全失效。
对于激励他人的因素，三者之间则有不同的看法。
据调查，员工最渴望的10大激励方式排序如下：金钱、表扬认同、休假、工作参与、喜欢的工作、升迁、自由、自我成长、趣味、奖品。
每个人都需要被激励，但究竟什么因素可以真正激发员工，是需要领导者认真思考的。
第四步：交叉运用三种激励法激励是一种神奇的力量，如何运用这种神奇的力量使团队达到既定的目标，其具体方法需要领导者根据企业及部属的实际情况对症下药。
培训管理的8大原则
培训管理的8大原则--明阳天下拓展培训一、管理认知1、经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。
2、不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。
3、接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。
4、每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。
5、当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。
6、做任何事物以前，先花些时间思考一下目标与方向是否正确。
7、找出在个人管理范畴内，有哪些原理与原则是不可违背的。
二、组织管理的原则8、除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥。
9、除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工。
10、接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况。
11、交办员工工作或任务分配时，能多花点时间沟通，了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义，想办法唤起他内心执行的愿意。
12、交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥。
13、下达指示时，着重要求目标的完成，对过程不需要太多的限制。
三、计划与执行14、做事以前，一定要先想一想，做好应有的计划，绝不冒然行事。
15、在计划阶段，要多参考别人的意见，借用别人的经验与智慧，做好必要的协调工作，绝不可以闭门造车。
16、工作之前，一定要先明确的订定或确认目标，把握正确的方向。
17、做计划时，要从人、事、时、物、地各方面来收集相关事实、信息、详细分析研判，作为计划的参考。
18、不单凭直觉判断事情，凡事要以科学的精神实事求是。
19、要尽力让部属了解状况，与大家信息共享，不要存在“反正叫你去做就对了”的观念。
四、控制与问题掌握20、在工作计划阶段，就要先想好可能的状况，事先拟订对应措施。
21、当提出问题时，一定要能明确指出它的“目标”、“现状”以及差距所带来的影响。
协助主管团队建立措施 部属培育措施
协助主管团队建立措施部属培育措施
以下是协助主管团队建立措施和部属培育措施的建议：
1.制定明确的目标和计划：确保团队了解目标、计划和时间表，以便能够协助实现公司目标。
2.提供培训和发展机会：制定详细的计划，确保员工得到适当的培训和发展机会，从而不断提高员工的技能水平。
3.建立有效的沟通渠道：建立开放且及时的沟通渠道，为员工提供可以随时提出问题和建议的平台。
4.员工关怀：通过定期的反馈、奖励和承认员工的工作成果，提高员工的忠诚度和满意度。
5.激励奖励：建立明确的激励和奖励机制，以激励员工为公司创造更大价值。
6.引领潜力员工：提供投资和资源，以引导和发掘新员工的潜力和可能性，这是发展未来领袖所必须的。
7.推广企业文化：建立和传播积极向上的企业文化，让员工愿意为公司贡献更多力量。
协助主管团队建立措施和部属培育措施有助于提高员工的工作效率和工作满意度，从而促进公司的业务增长和成功。
人才培养与激励政策
人才培养与激励政策是一个国家或企业为了提高人才素质和激励员工的工作动力而采取的一系列措施和政策。
有效的人才培养和激励政策对于国家和企业的发展至关重要。
本文将从人才培养和激励的重要性、政府层面和企业层面的政策、创新人才培养和激励方法等方面进行详细阐述。
一、人才培养和激励的重要性人才是国家和企业发展的核心竞争力，培养和激励优秀人才对于推动经济增长、促进创新和提高竞争力具有重要意义。
1. 提高竞争力：优秀人才的培养和激励可以提高国家和企业的竞争力，推动经济的快速发展。
2. 促进创新：创新是推动社会进步和经济发展的重要驱动力，优秀人才的培养和激励可以激发创新活力，推动科技进步和产业升级。
3. 保障可持续发展：人才培养是国家和企业实现可持续发展的基础，通过培养和激励优秀人才，可以保障人才储备和后继力量。
二、政府层面的人才培养和激励政策政府在人才培养和激励方面起到了重要的引导和支持作用，可以采取以下政策：1. 教育投入：加大对教育领域的投入，提高教育质量，为人才培养提供良好的基础条件。
2. 人才引进政策：制定吸引人才回国或来国内工作的政策，提供优惠待遇和便利条件，吸引高层次人才。
3. 创新创业支持：为创新创业人才提供资金支持、税收优惠等政策，鼓励他们投身创新创业领域。
4. 人才评价机制：建立科学、公正的人才评价机制，注重综合素质和创新能力的评价，鼓励人才成长和发展。
5. 人才流动政策：打破行政区划壁垒，鼓励人才流动和交流，促进人才资源的优化配置。
三、企业层面的人才培养和激励政策企业在人才培养和激励方面也需要制定相应的政策，以吸引、培养和留住优秀人才：1. 培训与发展：为员工提供培训机会，提升其专业技能和综合素质，激发其潜力和创造力。
2. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
3. 职业发展通道：为员工提供职业发展通道和晋升机会，建立完善的人才晋升制度，激励员工不断提升自己。
部署培育与指导
壹. 部属的培育与启发
(一).培育部属的真谛
•培训人才就是投资未来、没有培训就是没有未来！ •指导要花时间，不指导要花更多时间！ •培育部属的时间要规划出来！ •部属才是学习的主人，要依其需求来规划内容！ •培育部属的关键在于激发意愿与自主思考！ •需求是培训的开始！
一群员工写给主管们的信 主管大人： 公司文化中，有一套奇怪的用人哲学。员工 像棋子一样，摆布到各个位置上，接着就再 也不闻不问了。是出人头地或惨遭灭顶，一 切好自为之，全凭个人造化。在公司里，认 同这套哲学的人还大有人在，认为这是最快 的方法，可以判断新人是否胜任新工作， 「何况，我们都是这样【活】过来的」，他 们说。
有關部属培育你不能不知道的部份
•會不會≠有沒有敎 •OJT計劃≠上課計劃
(二).主管人员辅助员工学习的要点
▲ 消除障碍 消除不安感松弛紧张情绪 建立有效学习的环境
▲ 唤起意愿 诉求于兴趣关心及需求 诉求于经由学习结果可获得的利益 使与最近的经验及印象产生关连
▲ 以学习者为中心的指导 用语需适合学习人员的程度 考虑集中注意力的限度、一时一事 使对方了解原由，以加深理解 配合理解程度来改变学习的方法
自我启发意愿强烈的部属（其特征） ▲ 具有丰富的创意及想象力的人 ▲ 善与人相处、圆融、及领导特质，可有效执行 团队工作的人 ▲ 能够主动发掘问题、分析问题及解决问题的人 ▲ 具独立研究能力与精神的人 ▲ 有前瞻的智慧与整体的观念的人 ▲ 不拘于自己想法与经验， 而积极接受他人的意见与 想法 ▲ 了解人生与命运操之于自我
企业竞争是学习力的竞争
市 产技 人 学 场 品术 才 习
力
包袱 ？
作业：
• “三级安全”教育----班组级的培训计划 • 岗位操作培训计划（岗前培训、转岗培训） • 关键岗位的储备人才培养计划
带好团队的12套激励方法与108个技巧
带好团队的12套激励方法和108个技巧企业团队是企业不断发展壮大的生力军，团队工作的好坏直接影响着企业的生存发展，所以说带好一支团队相当重要，稍有不慎就会造成不可估量的损失。
那么，作为团队的负责人，究竟应该怎样带领自己的团队呢？一、要有榜样的激励首先要为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、要有目标的激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、要有授权的激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、要有尊重的激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
人才培养和激励机制方案
人才培养和激励机制方案1.引言1.1 概述概述:人才的培养和激励机制是每个组织都必须关注和解决的重要问题。
随着社会的发展和竞争的加剧，各行各业对于优秀人才的需求越来越迫切，因此，如何培养和留住人才成为了组织发展的关键因素。
随着经济的全球化和信息技术的普及，人才培养和激励机制也面临着新的挑战和机遇。
在这个背景下，组织需要重新审视和调整其人才培养和激励的方式和方法，以适应社会的发展需求。
本文将探讨人才培养和激励的重要性，并提出了一些关键要点。
首先，在人才培养方面，组织需要注重培养员工的多元化技能，通过提供全方位的培训和发展机会，以提高员工的专业素养和综合能力。
此外，良好的学习环境也是有效的人才培养的关键因素，组织应提供良好的学习资源和学习氛围，鼓励员工不断学习和进步。
其次，在人才激励方面，设立奖励制度是一种有效的激励方式。
奖励可以是物质性的，如薪酬、福利等，也可以是非物质性的，如荣誉、表彰等。
通过设立透明、公正的奖励制度，组织可以激励员工在工作中发挥更大的潜力。
此外，提供晋升机会也是一种重要的激励方式。
员工希望通过努力工作和不断学习提升自己的职业地位和待遇，组织应积极为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到自己的努力和付出是有回报的。
总之，人才培养和激励机制是组织发展的关键因素。
通过注重多元化技能的培养和提供良好的学习环境，组织可以培养出更具竞争力的人才。
同时，通过设立奖励制度和提供晋升机会等激励措施，组织可以激发员工的积极性和创造力，实现组织和员工的共同发展。
对于未来，我们应该进一步完善人才培养和激励机制，以适应社会的发展需求，为组织的繁荣和发展提供有力支持。
1.2文章结构文章结构的设计对于一篇长文的完整性和逻辑性至关重要。
在本文中，我们将围绕着人才培养和激励机制的方案展开讨论。
文章的结构如下所示：1. 引言1.1 概述1.2 文章结构1.3 目的2. 正文2.1 人才培养要点2.1.1 培养多元化技能2.1.2 提供良好的学习环境2.2 人才激励要点2.2.1 设立奖励制度2.2.2 提供晋升机会3. 结论3.1 总结人才培养和激励机制方案3.2 对未来发展的展望在本文中，我们将首先通过引言部分引出人才培养和激励机制方案的主题，包括对该主题的概述、文章的结构和阐述文章的目的。
《部属培育与激励》课件
02
部属培育
培育的重要性
提升部属能力
通过培育，部属可以获得新知识和技能，提升自身能力，更好地 应对工作挑战。
促进组织发展
部属能力的提升有助于组织的发展，增强组织的竞争力。
建立良好的工作关系
有效的培育有助于建立互信、尊重的工作关系，提高团队凝聚力。
培育的方法与技巧
01
02
03
04
制定培训计划
根据部属的岗位职责和职业发 展规划，制定个性化的培训计
随着市场竞争的加剧和组织变革的加 速，对部属进行有效的培育与激励已 经成为企业成功的关键因素之一。
目的与意义
目的
通过深入探讨部属培育与激励的方法和策略，帮助管理者更 好地理解和掌握如何激发部属的潜力，提高工作绩效，促进 组织目标的实现。
意义
本ppt课件将提供实用的工具和方法，帮助管理者在实际工作 中更好地应用部属培育与激励的理念，提升组织的整体绩效 和竞争力。同时，也有助于建立良好的组织文化，增强员工 的归属感和忠诚度。
《部属培育与激励》ppt课件
• 引言 • 部属培育 • 部属激励 • 部属培育与激励的结合 • 总结与展望
01
引言
主题介绍
主题概述
部属培育与激励是组织管理中一个重 要的课题，涉及到如何培养和发展部 属的潜力，以及如何激发他们的积极 性和创造力。
主题背景
主题目的
本ppt课件旨在探讨如何通过科学的 培育与激励方法，提高部属的工作绩 效和组织忠诚度，从而提升组织的整 体竞争力。
XYZ银行的领导力培训
该银行针对中层管理人员开展领导力培训，提升他们在团队管理、决策制定等 方面的能力。
03
部属激励
激励的重要性
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进行轮值评比
人人都是管理者 人人都是改善者 人人都是创新者
人人都是推进者
47
赛马机制的管理实践
竞争是生物本能 竞争是最快的成长方式 竞争是激活团队内在活力的具体方式 赛马，一方面是“赛”的过程，一方面是“练”的过 程。“赛”提供了公平竞争、展示能力的机会，“练 ”提供了以赛代练，不断提升的平台。 赛与练都是人才培养中不可或缺的环节。所以赛马机 制的运用也被称为企业管理中人才输出的生态链。
速 度 迅速
追求快乐
迟缓
持久度
效 力
短暂
60分
持久
无极限
大棒
胡萝卜
员工需求的五个层次
自我理想、发挥才能、做有价值的事、
自我 实现 被尊重 归 属
获得成就
独立、自由、自信、自尊、获得地位
爱与被爱、人际关系、团队接纳、认同
免于危险、恐惧及不安，身体与财产不
安
全
受侵害等
生
存
衣、食、住、行等
你这个报告非常好，报告指出了这个项目存在的3个成
本问题，并给到了具体的改进建议。
这些建议一旦实施，至少可以为公司节约20万元。
你能写出来这样的报告，我想是和你一直以来深入一线
和勤于思考离不开的。 下一步我建议你继续深入研究公司成本节约的问题，你 一定能取得更大的成绩的！
思考：你还有什么更好的表扬形式
● ●
自我启发
● ● ●
资深员工
中坚员工
● ●
● ●
● ●
新进员工
● ● ●
● ● ●
●
提升技能的OJT教练技术
第一步：准备——环境、物料、心情 第二步、示范——我说你听，我做你看 第三步、见习——你说我听，你做我看 第四步、跟进——认可、赞美、改善、指导
提升技能的OJT教练技术
互动:当教练
工具：OJT教练流程表
•缺乏知识技能
• 没有好处
• 没有结果
从“经典巨作”得到的团队管理启示
团队管理的ASK-E模型
A（Attitude） S（Skill） 态度 技巧
K（Knowledge）
知识
E（Environment） 环境
团队激励
案例研讨
李刚是一名刚刚晋升的部门经理，最近在团队管理上很头疼， 总是想不出更好的办法来激发部属的工作积极性和责任心。 前段时间部门的出勤率不太好。公司有规定员工每月迟到3次 以内不扣工资，结果差不多每个员工每个月都会迟到2-3次。于是 李刚下发规定，迟到一次罚款50元，充作部门活动津费。结果大家 是不迟到了，但基本都是卡着点来，而且来了就开始吃早点聊天， 迟迟不进入工作状态。 最近李刚发现部属工作不是很细心，经常在发通知或写文件时 出现错别字，强调了好几次都没什么改善。于是李刚规定，如果员 工发文件时的错别字每月累计超过3个，月度KPI考核就扣1分。这 个办法在改善错别字方面立竿见影，可是李刚却发现大家工作积极 性在下降，遇到工作都推三阻四的。 问题：李刚的做法有什么问题？如果你是李刚，你会怎么办？
45
轮值机制的管理实践
团队中推行轮值管理，是一种消除惰性、变消极被动为 积极主动的换位思考。有这么一句话：屁股决定脑袋， 位置决定眼界。意思是，人只有处在一定的位置，才能 有相应的思维和对事物全面的认知。把普通员工放在管 理者的位置上，员工才会了解管理的繁杂性和重要性， 才能提高认识、转变思想对自身的责任和义务有更深入、 透彻的认知。
48
赛马机制的管理实践
分组竞赛 个人评比 岗位练兵 技术比武
绝活分享
……
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链锁机制的管理实践
链锁是团队协作的体验与训练
人与人的链锁可以形成对目标的坚持与促进 人们一但真正溶入团队，就开始主动奉献，这时人的潜 能很容易被激发，并体现出正向积极的导向。 链锁管理机制就是让团队成员在某项具体工作上进行相 互间的“联结”，使他们形成临时的小团队，这种形式 的的安排，使员工在日常工作中养成与他人协同的能力 与技巧，同时为员工追求更高工作目标提供了动力。
G
rowth发展
N
eeds满足
这类活动我做得很成 功。 其他人经常告诉我，我 对这类活动有一种天分 。 我做这类活动已经得 到了认可。
我每天都做这类活动。
我会迅速掌握这类活动 。 我发现自己每天都在考 虑这类活动。 我迫不及待地学习做这 类活动的新方法。
我总是期待做这类活动 。 回顾自己做这类活动的 时候，对我是一种乐趣 。 做这类活动是我个人最 大的满足。
OJT技能辅导流程表
项目名称 辅导时间 辅导员姓名 受训者姓名
第3阶段 受训者操作 流程 边说流程边做
流程1 流程2 流程3
边做边说要点
边说要点边说理由
辅导前的准备 项目
场所、环境 物料、工具、设备、资料 确定时间、通知部属、安排好工作
内容
... 纠正不正确的的地方
第1阶段 让学员做好准备 流程
放松心情 说明项目名称 说明重要性 让学员站在容易看清的位置
激励员工的“软硬件”
• 成长空间
硬件
• 晋升
• 归属
• 被尊重
• 收入
软件
• 开心愉快
• 价值体现
四个惠而不费的激励法
让员工做最有优势的事 为员工绘制“成长路径图” 让员工成为工作主人
高效表扬法
方法一、让员工做最有优势的工作
你的强项 : 强项确认测试
S
uccess成功
I
nstinct本能
问题：1、李经理为什么感到烦？
2、如果你是王总你会怎样布置工作
19
方法三、让员工成为工作的主人
避免我是“官”，我想让你干什么你就干什么
任务布置时重点在于界定结果，而非方式 在如何开展工作方面，要做到共同协商 要让部属拥有工作所需的信息（状况共有）
方法四、高效表扬——表扬的四步法
步骤 ① 哪好? （具体行为） ② 有多好？ （说明影响） ③ 为什么好？ （说明优点） ④ 怎么能更好？ （鼓励指导） 示范
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活力机制的管理实践
情绪影响工作效果； 每个人都想奉献价值，只是未被激活；
活力机制就是营造一种氛围，塑造某种环境，激发员 工潜能，激活员工积极性，缓解员工压力，激励员工 激情，使员工能更长时间保持良好的状态和情绪，打 造和谐团队。
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活力机制的管理实践
团队活力文化
团队活力形式
——我们团队有活力文化吗？？ ——我们团队的活力形式是什么？
方法二、绘制成长路径图——职涯规划
16
方法二、绘制成长路径图——单项技能成长
技能
技能娴熟 资格评定 独立工作 无需监督 独立工作 需要监督 不能独立 开展工作
熟练期 自主期 独立期 见习期
0 3 6 9 12 进程
（单位月）
要点: - 时间仅为参考，可根据具体情况缩短或延长
- 明确各阶段学习时间，明确各阶段达标标准
第4阶段 辅导后的跟进 流程
内容
让见习者实际操作 实现决定有问题可以随时请教的人 多次去检查 让见习者积极提问 逐渐减少检查的次数
内容
第2阶段 辅导员示范说明 流程
流程1 流程2 流程3 ... 询问有什么不明白的地方
边说流程边做
边做边说要点
边说要点边说理由
成功教练心法
启发学习动机（培训动员） 说明要点（关键环节如何操作） 以学习者为中心（他的学习特点、视角） 考虑学习的成就感（及时肯定）
反复操作、持续跟进、（自然而然/熟能生巧）
参与决策、管理，鼓励研讨、发言
最佳教导时机 学 习
知 不 足
有 欲 望
迫 切 性
有 机 会
关于部属能力培育的几个观点
培育下属是主管的基本职责 只有不会教的上司,没有学不会的部属 培育过程中要学会“善其下”和“憋得住” 既要培养“元帅”，也要培养“士兵” 培育必须与管控相结合 员工犯错是“投资”
员工面对“职权管控”时的三种对抗行为
直接
间接
对抗
对抗
沉默对抗
从命令到领导的三个转变
管理哲学的转变 管理思维的转变 管理方法的转变 从资本到人本，从工具到主体 从控制到自主，从监督到促进 从约束到激活，从痛苦到快乐
管理当中的“六字真言”：
从“面对面”到“肩并肩”
人类的行为动机和两大激励手段
逃避痛苦
我经常发现自己自愿做 这类活动。
这类活动对我是“本能 的反应”。
方法一、让员工做最有优势的工作
你的弱点: 弱点确认测试
S
uccess成功
I
nstinct本能
G
rowth发展
N
eeds满足
以前我多次尝试做这类 活动，但是没有体会到 任何真正的成功。 其他人提到我需要在 这类活动中有所提高。 做这类活动我从来没 有得过奖或者受到过表 彰。
9.
10.
优秀经验交流
列席重要会议
20.
气球纸条兑奖
行动改进计划
本节课程给您印象最深、启发最大的是什么?
您的改进计划是什么？哪一项是马上就开始的？
团队培育
之法
制定培育计划的四个步骤
需求
计划
实施 评估
要点：- 找准差距是成功培育的开始
- 培训的关键是“补差”，而非“普及”
- 通过考核才能进阶 - 鼓励熟练期的员工参与创新技术、改善流程、带新人等管理工作
方法二、绘制成长路径图——“ T型”人才成长
姓名 技能1 技能2 技能3 技能4 技能5 技能 评级 18