了解你的员工

了解你的员工

我们说要管理自己的上司，就要了解和适应自己的上司，利用上司的资源，发挥上司的优势。同样，要想领导自己的下属，就要了解自己的下属，激发下属的潜在能力，帮助下属走向更大的成功。正如史蒂夫阿尼森在《领导力培养白金法则》中谈到的：你要领导你的下属，那么前提条件就是了解你的下属，而不是把他们当做雇员。

那么，我们需要了解下属什么呢?主要有三个方面的问题：他是谁?他想要什么?他能做什么?

1、他是谁?了解下属的基本情况

我们只有对下属的知识背景、专业能力、家庭情况，以及工作履历、业绩等基本情况有了比较充分的了解以后，我们才能知道他是谁，才能赢得下属的信任，进一步的交流才能继续。

汤姆彼得斯和南希奥斯汀在《追求卓越的激情》中有这样的一句话：开除那个记不住自己的所有下属姓名的管理者。也许这样的说法有些偏激，但却是非常有道理的。实际上，那些优秀的领导人对下属个人的情况都十分熟悉。

美国哥伦比亚广播公司前高管巴巴拉科黛不仅认识所有为她工作的员工，还知道他们丈夫或妻子的名字，还有他们的孩子的名字。她还知道谁一直身体不太好，知道该向自己的员工询问哪些情况。对于她为什么要这样做，她是这样解释的：这在一个工作环境中是首要的。这正是人们看重的东西，是他们愿意留在这里、忠于组织、关心手头工作的原因。我觉得，它是一种特别阴柔的东西。

有一次，唐骏应母校邀请去北京邮电学院作演讲。当时，他谈到上海微软时，有一个学生问：你们最年轻的经理多大?唐骏说：24岁差5个月，他就坐在下面，叫沈乘黄。唐骏请沈乘黄站起来，跟大家见面。事后，沈乘黄十分感动，特意找到唐骏说：我想你能记住我的名字、专业、毕业的学校已经了不起了，居然还记得我的生日，这太让我感动了!

下属为什么要信任你，是因为你记住了他，在你的心中有他的位置。我们很多的领导并不重视这一点，许多人对跟随自己多年的下属了解非常少，不清楚下属的学历和专业，也不

清楚下属的年龄，以及家住哪里，甚至不清楚对方的父母是否健在，也叫不出下属妻子或丈夫的名子，有几个子女等等。这会让下属感到自己在上司的心中没有位置，也就难以把上司以及上司要求的一切放在心上。

2、他想要什么?了解下属的愿望和动机

我在一家互联网公司负责管理一群创意人士。团队又增加一个新人，他很年轻，入行一年半了。过去的这个月里，团队的其他成员不得不忍受这个员工突如其来的尖叫和吼叫。团队成员越来越恼火，无法处理几乎每天都要发生的愤怒(fitsofrage)他们不喜欢办公室里缺乏团体行动和活跃在办公室的创意理念，我也不喜欢。fits看似源于技术技能的缺乏，因为这是愤怒真正开始的时间。

我试图找员工谈话，请求他们平静下来并约束自己，但这些都是徒然。有什么方法可以让员工为团队效力，并且帮助他们学会安静，而不是大发雷霆?

对您的帮助感到不胜感激。

你知道为何神经质的人会发脾气吗?因为他们在起作用。

是的，我完全在责备这个员工的父母。其实那些不到1岁的乱发脾气的小孩，就已经不再可爱了。有的时候沿着乱发脾气的轨迹，变成你今天面临的困境。爸爸妈妈早就不应该为他提供帮助。

他们仍在起作用，因为当他发疯时，他是在引起新妈妈(你们)的注意，可能企图得到你们的安抚。

因此，不要再这么做了。

你今晚的工作是坐下来，根据公司的指导方针，写一份业绩提升计划。与人事部门一起进行讨论。确保它具有有完整性和清楚的细节。然后和人事以及发脾气的同事坐在一起讨论(如果人事没有时间，就找一个同龄人。你需要一个证人。)

要说明这种做法是不适当的，它们对团队有损。如果他们还是这样，他会被开除。

最后的部分需要绝对明朗。要么停止这种行为，要么走人。走人，一路平安，没有欢送会。他已经走了。文件上要有一个期限，如果业绩提升的所有条件在最后期限无法达到时，他