某三甲医院护士离职现状及原因分析解析
护士高离职率原因分析及留职对策的分析和探讨
２ 留职 策 略
我 国未 来 ５ 内将 面 临 专 业 护 士短 缺 的 危机 ［ 面 对 危机 ， 年 ， 各 个 医 院都 应 该 采 取 一 种 合 理 有 效 的 模 式 ， 吸 取 和 保 留专 业 护 来 士， 以此 来 提 高 护理 质 量 和 护 患双 方 的 满 意 度 。
离职 的 原 因 ， 量表 包 括 ５ 方 面 的 问题 ：１ 理 专 业 及 工作 方 面 该 个 （） 护 的 问题 ；２时 间分 配 及 工 作 量 问 题 ； ） （） （ 工作 环 境 及 资 源 方 面 的 问 ３ 题 ； ） 者 护理 方 面 的 问题 ； ） （患 ４ （ 管理 及 人 际关 系方 面 的 问题 ， 有 ５ 共 ３ 个 条 目组 成 。 用 １ 级评 分 法 ， ５ 采 ～４ 分数 越 高 ， 明 引起 压 力 的程 表 度越 大 。
１ １ １ 对 象 ２ ０ 年 ７ ｌ 日， 福州 市４ 三级 甲等 医 院 ．． ０９ 月 ３ 以 所 在 岗 临床 护 士 为 对 象 ， 个 医 院 随机 抽 取 ５ 每 个科 室 ， 查期 间在 班 调
从 而使 护 士 的 业 绩 得 不到 应 有 的 承 认 ， 护 士 的付 出与 获 得的 尊 使
护 士 离 职 率 高是 国 内外 普 遍 存 在 的 一 个 问 题 … ， 它影 响着 护 理 质量 以 及病 人 的满 意 度 ， 卫 生 机 构 带来 巨大 的影 响 ， 给 造成 国
以上 各 项 ±ｓ均超 过 （ ．２ ．０ 。 要 原 因包 括 ： 续 深 造 的 ） ２ ９ ±０ ７ ）次 继 机 会 太少 ； 作 环境 差 ｔ 区拥 挤 ； 工 病 病人 及 病人 的 家 属不 礼貌 ； 人 病
某三甲医院护士离职相关因素调查分析及对策
某三甲医院护士离职相关因素调查分析及对策目的调查护士离职意愿现状及其相关影响因素，为医院管理者采取有效措施稳定护理队伍提供参考。
方法采用问卷调查对广州市某“三甲”医院的202名护士离职意愿的相关因素进行调查分析。
结果护士考虑离职的频率：从未考虑离职22人(10.9％)，偶尔考虑离职117人(57.9％)，经常考虑离职63人(31.2％)：考虑离职的主要原因是福利待遇低]63人(81.1％)、工作量大152人(75.7％)：离职意愿与不安心工作(r=0.638)、对工作平台不满意(r=0.360)均呈正相关关系(P＜0.05)，离职意愿与薪酬待遇(r=-0.319)呈负相关关系(P＜0.05)。
结论建议医院及护理管理者采取有效措施降低护士离职意愿，在提高护士福利待遇、减轻护士工作压力、提供良好的人文工作环境、改善护士工作平台等方面给予足够的重视。
标签：护士：离职：护理管理护理人员的离职是一个世界范围内普遍存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因¨’。
笔者以广州一家‘三甲”医院的部分护士为调查对象，旨在了解护士离职的相关因素并提出对策，为医院管理者采取有效措施稳定护理队伍提供参考。
1对象与方法1.1研究对象广州市某三甲综合医院的202名护士为研究对象。
1.2方法本研究自设调查问卷，于2011年5月对研究对象进行问卷调查，问卷包括个人一般情况：离职相关因素：包括考虑离职的频率、离职的原因(列举待遇低、工作量大、看不到发展前景等多个选项)；以及当前的工作感受(如是否安心工作、对工作平台的满意情况、对薪酬待遇的满意情况等多个选项)。
1.3统计分析采用描述性统计方法，数据用SPSSl3.0软件统计包进行处理。
检验水准为0.05，P值均为双侧概率。
2结果2.1基本情况本次研究共发出问卷210份。
剔除不合格问卷，共回收有效问卷202份，问卷有效回收率为96.19％。
202名调查对象均为女性，年龄范围20~47岁，平均(28.90±5.73)岁：学历：中专15人(7.4％)，大专123人(60.9％)，本科以上63人(31.7％)：岗位性质：正式在编55人(27.2％)，合同147人(72.8％)：婚姻状况：已婚99人(49.0％)，已婚103人(51.0％)。
某三甲医院临床护理人员离职原因分析及对策
某三甲医院临床护理人员离职原因分析及对策一、引言护理是医疗服务体系的重要组成部分，临床护理人员是医院中最重要的从业人员之一。
然而，随着医疗服务体系的发展和人口老龄化的加剧，临床护理人员面临越来越多的工作压力和职业困境。
因此，对于临床护理人员的离职原因及对策的研究具有重要意义。
本文旨在对某三甲医院临床护理人员离职原因进行深入分析，并提出相应的对策，以供该医院及其他医院参考。
二、离职原因分析1. 工作压力过大在某三甲医院，由于医疗服务的急需和患者数量的增加，临床护理人员长期面临着巨大的工作压力。
同时，护理工作的性质决定了临床护理人员必须时刻保持高度警觉，这也为他们的身心健康带来很大的负担。
2. 薪资待遇低尽管临床护理人员是医院中最重要的从业人员之一，但他们的薪资待遇却普遍偏低。
某三甲医院虽然薪资不算低，但仍不能满足临床护理人员的需求和期望，因此很容易出现人才流失的情况。
3. 职业发展空间狭窄在某三甲医院中，临床护理人员的职业发展空间相对较小。
他们的晋升空间和机会较少，往往只能停留在基层岗位，难以实现自己的职业梦想，这也成为他们离职的一个重要原因。
4. 医患关系复杂医患关系一直是医院中的重要问题，而对于临床护理人员来说，医患关系的复杂性更为突出。
由于工作特性的缘故，临床护理人员往往要与患者家属和医生进行沟通，而这种沟通可能会带来很大的压力和风险。
5. 缺乏团队合作精神团队合作是医院中不可或缺的一部分，而对于临床护理人员来说，团队合作尤为重要。
然而，由于工作压力和个人利益的原因，某些临床护理人员缺乏团队合作精神，这也成为他们离职的一个重要原因。
三、对策建议1. 进行心理健康指导由于工作特性的缘故，临床护理人员容易遭受工作压力和心理困扰。
因此，医院应该多做一些心理健康指导和咨询工作，帮助临床护理人员提高心理素质和抗压能力。
2. 加大薪资待遇薪资待遇对于任何一位从业人员来说都很重要，而对于临床护理人员来说尤为重要。
某三甲医院临床护理人员离职原因分析及对策
作者单位:310003 杭州市 浙江大学医学院附属第一医院方颖:女,本科,护师·调查研究·某三甲医院临床护理人员离职原因分析及对策方 颖 冯志仙摘 要 目的:分析临床护理人员主动离职的原因,探讨稳定护理队伍的对策。
方法:对58名离职护士进行问卷调查,归纳出临床护理人员主动离职的原因。
结果:临床护理人员主动离职的主要原因有个人和家庭因素、工作量大、工作压力大、职业发展空间局限等,临床护士的离职还与其年龄、学历、职称、护龄、婚育状况等有关。
结论:定期进行职业发展辅导,科学人性化管理,建立积极向上的护理文化,根据护理工作量合理配置护理人力资源,稳定护理队伍,减少护理人员离职率。
关键词 护理人员;离职;原因分析;对策 doi :10.3969/j.issn.1672-9676.2015.08.053Analysis the reasons of nurse leaving and its countermeasuresFANG Ying ,FENG Zhi -xian (The Affiliated First Hospital of Medical College of Zhejiang University ,Hangzhou 310003)Abstract Objective:To analyze the reasons of nurses for leaving the hospital,and to discuss countermeasures of stabilizing nursing contingent.Methods:Used questionnaire survey on 58leaving nurses,and summed up the reasons of nurses for leaving the hospital.Results:The main turnover reasons include:including personal and family factors,large workload,working pressure,the limit of career development space,etc,and also related to nurse′s age,education,job title,nursing age,marriage conditions and so on.Conclusion:Nursing managers should take regular career development guidance,scientific humanized management,the establishment of positive nursing culture,the rational allocation of nursing human resources according to the nursing workload,in order to stabilize nursing contingent and reduce nurse turnover rate.Key words Nursing staff;Turnover;Reason analysis;Countermeasures 护士离职率高是国内外普遍存在的一个问题[1]。
临床护理人员离职原因及现状调查分析
临床护理人员离职原因及现状调查分析摘要：通过调查临床护理人员离职原因以及工作现状进行分析，提出应对措施，减少护理人员离职，提高护理队伍工作稳定性。
关键词：护理人员，离职，应对措施，稳定性。
近年来，临床护士离职率不断上升，甚至时有短期内多人离职的现象发生，对临床护理工作造成一定的影响。
针对部分三甲医院离职人员进行问卷调查，进行综合分析，提出解决方案，现报道如下。
1.一般资料1.1调查对象。
近五年中综合性三甲医院离职护士30人（均为女性）。
1.2人员基本情况如下：2.1被动原因（1）考试不合格，多为技术职称为护士的人员。
（2）工作主动性差，工作完成质量差，效率低，无法适应三甲医院快速的工作节奏。
（3）业务素质差，难以独立完成本职工作，进步缓慢，延缓科室工作进度。
（4）性格内向，同病人沟通困难，无法建立良好有效的护患关系。
（5）身体原因，患病或体弱多病无法从事三甲医院的高强度工作。
2.2主动原因(1)待遇差，劳动强度与收入不成正比，特别是非在编人员与在编人员收入存在一定差距。
(2)临床护士短缺，护理人员工作强度大，医疗机构病床与护士的配备比例不得低于1:0.4，然而，这只是一个难以落实的“参考标准”。
压力大，不仅要面对强大的工作量，还要面对不定期的考核，会议，占用过多的休息时间。
(3)管理者严厉，缺乏有效的沟通，使得护士在工作中情绪压抑。
(4)缺乏发展空间，缺乏认同感，工作内容单一，学习机会少，晋升和职业发展道路狭窄，对个人发展失去信心。
(5)家庭生活所需，护理人员以女性居多，无法同时兼顾家庭与工作，尤其已婚已育人员，难以从事过多的夜班工作。
（6）性格原因。
面对紧张的工作以及时常出现的突发事件，部分护士无法调节情绪，一直处于高度紧张的状态，缺乏安全感，影响生活质量。
3.目前工作状态参与问卷的调查的30人目前均有基本稳定的工作，从事工作基本未脱离医疗相关领域，主要有医药公司客服专员，医药公司培训专员，医疗器械公司的销售专员，体检中心护士或护士长，总体情况是收入较之前有所下降，但普遍认为目前工作的性价比高于在三甲医院的高薪工作。
南京市某三甲医院护士流失情况的调查分析
ｄｏ ｉ ： ｌ ０． ７ ６５ ５／ ＮＹＤＸＢＳ Ｓ２ ０１ ４ ０１ １１
随着 医疗 卫 生 事 业 改 革 的不 断 深 入 以 及 护 理
Ａ Ｃ Ｔ Ａ ＵＮ Ｉ ＶＥ ＲＳ Ｉ Ｔ Ａ Ｔ Ｉ Ｓ ＭＥ ＤＩ Ｃ Ｉ Ｎ Ａ Ｌ Ｉ Ｓ Ｎ Ａ Ｎ Ｊ Ｉ Ｎ Ｇ（ Ｓ ０ ｃ ｉ ａ １ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ ）
第１ 期 总第 ６ Ｏ期 ２ ０ １ ４年 ２月
坚 力 量 ．他 们 的 流 失 将 会 影 响 护 理 Ｔ 作 的 正 常 运 行 。 另外 ， ３ ０岁及 以 上 的 护 士 流 失 率 虽 然 最 低 ， 但 年 流 失
（ 二 ） 方 法
２ ． 不 同年 龄段 护 士流失 情况
六 年 内 三 个 年 龄 段 的 护 士 流 失 率 不 同 ．差 异 有
统 计学 意 义 （ ｘ ｚ ＝ １ ０ ． ５ ７ ， Ｐ＜Ｏ ． ０１ ， 表 ２ ） 。 护 士 流 失 以 ２ ６ ～ ２ ９岁 护 士 为 主 ， ３ ０岁 以 上 护 士 流 失 率 最 小 ２ ６ ～ ２ ９
对 ２ ０ ０ ６ ～ ２ ０１ １年 离 职 护 士 的 一 较 ６年 内 离 职 护 士 在 年 龄 、 学历 、 职称 、 所 在 科 室 的 变 化 趋 势 ．数 据 采 用 Ｓ Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ１ ６ ． Ｏ统 计 软 件 进 行 分析 对部 分 离 职人 员 进 行 电话 随 访 ． 询 问 离 职
岁 年 龄 段 的护 士 大 多 数 已在 临 床 工 作 了 ３ ～ ６年 ． 护 士 的工 作 内容 以及 工 作 职 责 已 基 本 确 定 ． 已较 好 地 掌 握 了相 应 的 护 理 专 业 技 能 ． 可 以 说 是 医 院 护 士 队 伍 的 中
武汉市某三级甲等医院护理人员离职现状及原因分析
武汉市某三级甲等医院护理人员离职现状及原因分析李碧稳;沈岚【摘要】[目的]了解武汉市三级甲等医院护理人员离职现状并进行原因探讨.[方法]收集2015年3月-2017年4月武汉市某三级甲等医院离职护理人员一般资料(工作科室、年龄、性别、学历、岗位、护龄、离职时间、收入、满意度等)及离职原因进行跟踪反馈.[结果]共离职157人,护士98人,护工59人.护理工作任务繁重、压力大、护理人员身体不能承受工作强度、觉得职业发展前景不清晰、无法照顾家庭等是造成离职的主要原因.[结论]武汉市某三级甲等医院护理人员离职率在同类医院中处于较低水平,但与医疗行业其他专业相比,护理人员离职率处于较高水平,医院管理者应注重对护理人员进行职业生涯规划,适当补充护理人员数量,减轻工作压力,减少不同编制护理人员之间的差别,科学人性化管理,建立积极向上的护理文化,根据护理工作量合理配置人力资源,稳定护理队伍,降低离职率.【期刊名称】《全科护理》【年(卷),期】2018(016)008【总页数】3页(P1002-1004)【关键词】护理人员;离职现状;武汉市;三级甲等医院【作者】李碧稳;沈岚【作者单位】430030,华中科技大学同济医学院附属同济医院;430030,华中科技大学同济医学院附属同济医院【正文语种】中文【中图分类】R197.323护理人力资源短缺是全球的一个热点问题[1]，离职是造成该现状的主要原因之一，为降低护理人员离职率，应加强对护理人员离职意愿的预测并加以干预[2]。
有学者认为，离职既影响医疗服务质量，又增加了医院在护理人员招聘、培训和成长中的成本，影响护理学科的可持续发展[34]。
护士短缺一方面影响护理质量和病人安康，影响人类健康事业；另一方面对学术界和管理部门造成困惑和挑战[5]，造成护理人员流失和短缺的恶性循环。
我国护理专家对此做了大量研究并提出建议和意见，但这一问题至今尚未得到良好解决[6]。
如何有效降低护士离职率、提高护士留职率进而稳定护士队伍，是护理研究及护理管理亟待解决的问题[5]。
2024年医院护士身体原因辞职报告
2024年医院护士身体原因辞职报告尊敬的领导：您好！我是贵医院的一名护士，通过这篇辞职报告，我希望向您详细说明我辞职的原因。
首先，我非常感谢贵医院给予我的机会和培训，让我能够从事这个有意义的职业。
但是，近期我身体状况出现了一些问题，这让我不得不做出这个艰难的决定。
自从进入医院工作以来，我一直兢兢业业地工作，为患者提供最好的护理服务。
然而，由于我所从事的医护工作的特殊性，我经常需要长时间站立、繁重的体力劳动以及大量的精神用力，这加重了我身体的负担。
近来，我经常出现乏力感、肌肉酸痛以及睡眠质量下降等症状，这极大地影响了我的工作效率和生活质量。
尽管我尝试着通过休息和调整饮食来改善，但症状并没有明显缓解。
经医生诊断，我被告知这是由于长时间的高强度工作导致的身体疲劳和亚健康状态。
作为一名医护人员，我深知健康是最重要的财富。
如果我没有保持良好的身体状况，我将无法为患者提供最好的护理服务。
毫无疑问，在这样的身体状况下，我无法继续在医院工作，这对我个人和患者的安全都构成了潜在的风险。
此外，近年来人们对医疗环境的关注也越来越多。
医院的环境卫生对患者的康复和健康至关重要。
然而，在我工作的这段时间里，我发现贵医院的环境卫生措施非常欠缺，尤其是在大量患者就诊的情况下。
尽管我尽力做好个人卫生防护，但是对环境卫生缺乏有效的管理，这容易导致交叉感染的发生，对患者的身体健康构成潜在威胁。
另外，我发现医院管理方面存在一些问题。
在医院的日常运营中，我常常感到工作压力很大，工作量大，但是对于员工的关怀和支持却显得不够。
尤其是在紧张的排班和加班情况下，本来就疲劳的身体更是无法承受过多的工作负担和压力。
因此，我认为医院应该加强对员工的关怀和管理，提供更好的工作环境和福利待遇，这对于维护员工的身心健康至关重要。
总结上述原因，我决定辞去在贵医院的护士职位。
我非常感激贵医院给予的机会和充满挑战的工作经验，但是我不得不把个人的身体健康置于首位。
护士高离职率原因分析及留职对策的分析和探讨
护士高离职率原因分析及留职对策的分析和探讨目的对护士高离职率的原因进行调查,并且探讨有效的降低护士离职率,提高护士留职率的策略。
方法采用护士工作压力量表,对福州市4所三级甲等医院在岗临床护士进行问卷调查,调查护士离职的主要原因,并对留职策略进行探讨。
结果护理人员工作压力越高,离职意愿越强。
工作压力主要来源:社会地位太低;工资及其他的福利待遇低;晋升的机会太少;经常倒班;工作量太大;上班的护士数量少;担心工作中出现差错事故;护士工作未被家属及患者承认;缺乏其他卫生工作人员的理解及尊重。
结论医院和组织应了解并掌握护士离职的主要原因,积极采取相应措施来增强组织的保持力,从而将护士离职率降至最低。
标签：护士压力源留职策略护士离职率高是国内外普遍存在的一个问题［1］,它影响着护理质量以及病人的满意度,给卫生机构带来巨大的影响,造成国家教育经费及卫生资源的极大浪费,最终影响整个护理事业的发展。
在我国各省市的在职护士也出现不断离职的现象,现在上海三甲医院每年护士的流失率在20％左右,其他各省市护士的流失率也是居高不下。
因此,对护士高离职率的原因分析及现有护士的留任引起人们的广泛关注。
本文旨在对护士高离职率的原因进行调查,并且探讨有效的降低护士离职率,提高护士留职率的策略。
1 护士高离职率原因调查1．1 对象与方法1．1．1 对象2009年7月13日,以福州市4所三级甲等医院在岗临床护士为对象,每个医院随机抽取5个科室,调查期间在班护士均为调查对象。
1．1．2 调查工具有研究表明护理人员的工作压力与离职意愿呈正相关,说明工作压力越高,离职意愿越强［2］。
因此本次调查采用目前国内外常用的护士工作压力量表［3］来间接反映护士离职的原因,该量表包括5个方面的问题:(1)护理专业及工作方面的问题;(2)时间分配及工作量问题;(3)工作环境及资源方面的问题;(4)患者护理方面的问题;(5)管理及人际关系方面的问题,共有35个条目组成。
2024年医院护士个人原因辞职报告范文
2024年医院护士个人原因辞职报告范文尊敬的领导：我谨以此报告向您详细阐述我辞职的个人原因和决定，并就近期我的工作情况进行总结。
首先，我要衷心感谢您和医院领导对我的教导、培养和支持。
在过去的几年里，我有幸能够在这家医院工作，与一支优秀的团队合作，并得到了很多宝贵的经验和机会。
我深深地感激医院给予我的信任和机会。
然而，近期我经过深思熟虑，决定辞去在医院的职务。
其中主要原因有以下几点：首先，个人发展需求。
作为一名护士，我一直致力于提高自己的专业水平和技能。
然而，在目前的工作岗位上，我感觉自己的成长受到了一定的限制。
医院的工作规模较小，患者群体有限，因此我很难获得更多临床经验和知识。
我希望能够有更广阔的平台和更多的机会，进一步拓宽自己的专业领域和提升职业素养。
其次，工作环境的变化。
近期，医院领导进行了一系列改革和变革，例如调整了工作岗位和职责，加大了工作强度和压力。
虽然这些改革的目的是为了提高医院的服务质量和效率，但是对我个人而言，这些变化使得我感到压力倍增。
我认为自己需要一个更加平衡和稳定的工作环境，以更好地发挥我的职业能力。
最后，个人家庭原因。
近期，家庭方面发生了一些变化，需要我更多的时间和精力去照顾。
作为一名护士，工作常常需要长时间的工作和轮班制度，这使得我很难安排好工作和家庭之间的平衡。
我深爱我的家人，他们对我来说非常重要，我希望能够有更多的时间陪伴和照顾他们。
综上所述，基于个人发展需求、工作环境变化和家庭原因，我决定辞去在医院的职务。
我深感抱歉，因为我知道这个决定可能对医院的正常运营和团队的稳定性产生一定的影响。
我会尽最大努力保证辞职过渡期的顺利进行，并做好知识和经验的交接工作。
再次感谢您和医院领导对我的支持和关注。
祝愿医院在未来能取得更大的发展和成功！谢谢！此致敬礼[您的名字]。
医院护士个人原因辞职报告范文（二篇）
医院护士个人原因辞职报告范文亲爱的领导：您好！经过深思熟虑，我决定辞去在医院护士的工作。
我写这封辞职报告，是希望能够向您阐述我辞职的个人原因，并表达我对医院的感激之情。
首先，我想强调的是，我对医院护士这个职业有着深深的热爱和热情。
一直以来，我都把护士的角色当作是一种神圣的使命，我希望通过我的工作，能够为病人带来关怀和帮助。
然而，在这段时间的工作中，我逐渐发现，现实与理想之间存在着巨大的落差。
首先，医院护士工作的高强度和高压力给我的身心健康带来了巨大的负担。
工作中，我时刻面临着各种紧急情况和突发状况，需要随时做出反应。
长期下来，我感到精疲力尽，身体出现了一些不适症状。
此外，由于医院工作的特殊性，工作时间往往不规律，长时间的连续工作甚至导致我无法得到足够的休息和休假。
这些身体和精神上的负担让我开始重新审视自己的工作状态和生活质量。
其次，我对这份工作的培训和职业发展方面感到不满。
虽然我在进入这个职业之前接受过基本的护理培训，但在实际工作中，我发现我所学的知识仍然不够应对各种复杂的医疗情况。
医院护士需要具备广泛的医学知识和实践经验，但在医院环境中，我很难得到充分的培训和学习机会来提升自己的技能。
我希望有更多的机会参加专业培训和学习，以提高自己的专业素质和能力，但现实的工作压力却不允许我有更多的时间和精力投入到学习中去。
此外，我也对工作环境和人际关系感到不满。
医院护士的工作环境往往紧张而繁忙，工作的单位时间长，并且长时间和病人接触，需要忍受病人和家属的情绪波动和抱怨。
有时候工作中也有一些冷漠和不尊重的态度，这让我感到无法得到应有的尊重和支持。
与同事之间的合作也存在一些问题，有时候由于工作的繁忙，无法及时得到有效的沟通和协作。
这种工作环境和人际关系的不完善也让我开始重新审视自己是否适合在这种环境中长期发展。
尽管我有一些抱怨和不满，但我深知，在过去的时间里，我从医院工作中获得了很多宝贵的经验和成长。
我选择医院护士这个职业，是因为我对病人的关怀和帮助心怀虔诚，我始终保持着对这个职业的敬畏之心。
某三甲医院护士离职倾向现状及影响因素分析
某三甲医院护士离职倾向现状及影响因素分析摘要：目的：调查某三甲医院护士离职倾向现状及其影响因素，为医院护理人力资源管理提供参考依据。
方法：采用简单随机抽样法，研究对象为某三甲医院的211名护士。
采用SPSS22.0进行统计学处理。
结果：单因素方差分析显示不同科室、聘任方式等对护士离职倾向均有影响（P <0.05）。
结论：护士离职倾向偏低。
护理管理者应重点从合理排岗、合理排班、提高护士绩效等方面改善护理人员工作和生活质量，降低护士离职倾向。
关键词：三甲医院；护士；离职倾向；影响因素离职倾向是由于员工对现有工作不满意而产生的离职念头、寻找其他工作意愿的综合表现[1]。
根据孙超等的研究，在657名护士中，近三分之一的护士有离职倾向[2]。
不仅在国内，国外的很多国家也面临着同样的问题。
英国学者Lopez(2002)对 1800 名护理人员调查发现，被调查者出现了不同程度的职业倦怠，其中 82%的护士有疲劳感，62%有睡眠障碍，42%有人际交往困难，近 60%的护理人员表现出了离职意愿[3]。
与之同期开展的著名前瞻性研究“护士离职研究”（Nurses’ Early Exit Study,NE XT）对欧洲 11 个国家的近 4 万名护士调查发现，15.6%的护士有离职倾向[4]。
有研究表明离职行为与离职倾向存在明显的相关性，离职倾向越明显，工作积极性与热情度越低，这不仅对医疗服务氛围产生影响，同时也对单位人才队伍的稳定性产生不良作用[5]。
本研究通过调查护理人员的离职倾向，以便护理管理人员制定出合理的决策，以此来提高护理人员工作积极性及护理质量。
1 对象与方法1.a.调查对象选取鄂尔多斯市中心医院的护士为研究对象，年龄为18- 60岁。
纳入标准:①持有护士执业证书;②医院临床护理岗位;③工作时间＞1年;④知情同意并自愿参与本研究。
排除标准：①排除临床进修生、实习生、护理管理者。
②休产假和病假者。
1.a.研究方法采用简单随机抽样法。
护士离职原因报告
护士离职原因报告
日期：XXXX年XX月XX日
收件人：XXX医院管理部
主题：护士离职原因报告
尊敬的管理部：
我写此报告是为了说明我离职的原因。
我是作为一名护士在XXX医院工作，我很感激得到了这个机会，并且在过去的几年中一直尽力工作。
然而，我认为离开这个工作环境是最好的选择。
以下是我离职的原因：
1. 工作压力过大：作为一名护士，我经常面对高强度的工作压力。
由于医疗行业的特殊性，我需要同时处理多个任务，面对高负荷的工作量。
这给我的身心带来了很大的负担，并且影响了我的健康和生活质量。
2. 缺乏职业发展机会：我在过去的几年中一直在同一个岗位上工作，然而，我渴望有更多的职业发展机会。
我希望能够参与更多的培训和学习机会，以提升自己的技能和知识。
然而，在当前的工作环境下，这种机会非常有限。
3. 不公平的薪资待遇：在我工作的过程中，我注意到不同层级的护士之间存在薪资不公平的情况。
一些同事在同样的工作量和工作内容下获得了更高的薪资，而我没有得到公平的待遇。
这给我带来了不满和失望。
基于以上原因，我认为离开目前的工作环境是我个人发展的最好选择。
我希望能够找到一个更适合的工作，能够提供更好的职业发展机会和合理的薪资待遇。
我对XXX医院对我的支持和理解表示衷心感谢，并祝愿医院取得更大的发展。
谢谢您的关注和考虑。
此致
XXXX（离职护士）。
护士离职率现状及影响因素分析
护士离职率现状及影响因素分析一、本文概述随着医疗行业的快速发展和医疗改革的不断深化，护士作为医疗团队的重要组成部分，其离职率问题逐渐受到广泛关注。
本文旨在探讨护士离职率的现状及其影响因素，以期为医疗机构提供有价值的参考信息，促进护理队伍的稳定和医疗服务质量的提升。
本文将概述护士离职率的现状，包括离职率的总体趋势、不同地区和不同医疗机构的差异以及离职护士的基本特征。
通过对现有文献的梳理和分析，揭示护士离职率普遍较高的现象，并指出离职率对医疗机构运营和患者护理产生的负面影响。
本文将深入探讨护士离职率的影响因素的分析。
通过文献回顾和实证研究，从个人因素、工作因素、组织因素和社会因素四个方面分析护士离职的原因。
个人因素包括护士的职业规划、个人发展需求、工作满意度等；工作因素涉及工作负荷、工作环境、工作安全等；组织因素包括薪酬待遇、职业发展机会、组织文化等；社会因素则主要考虑社会对护士职业的认同度和政策支持等。
本文将提出针对性的建议和措施，以降低护士离职率，促进护理队伍的稳定发展。
建议包括加强护士的职业规划和培训，改善工作环境和工作安全，提高薪酬待遇和职业晋升机会，增强组织凝聚力和归属感，以及提高社会对护士职业的认同度和政策支持等。
通过本文的研究，旨在为医疗机构管理者和政策制定者提供有益的参考，促进护理队伍的稳定和医疗服务质量的提升，为广大患者提供更加优质的医疗服务。
二、护士离职率现状分析近年来，护士离职率呈现出逐年上升的趋势，这对医疗行业的稳定和发展带来了不小的挑战。
据统计数据显示，目前我国护士离职率普遍较高，尤其在一些大型医疗机构中，护士离职率更是高达%以上。
这一现状不仅影响了医疗机构的正常运转，更对护士的职业发展和患者的治疗效果产生了不良影响。
从离职原因分析来看，护士离职的原因多种多样，但主要集中在以下几个方面：一是工作压力大，工作环境不佳，导致护士身心疲惫，难以继续从事护理工作；二是薪酬待遇不理想，与护士的付出不成正比，使得护士产生了离职的想法；三是职业发展前景不明朗，缺乏晋升机会和培训机会，使得护士对未来感到迷茫；四是社会认可度低，护士职业的社会地位不高，使得护士感到自卑和失落。
某三甲医院聘用护士流失原因分析及对策
合计
３ １ 表２
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不 同工 作 年 限 聘 用 护 士 离职 情 况
的对策 提供依 据 。
０ ０ Ｏ Ｏ ４ ４
１ 对 象与 方法
１ ． １ 对 象 南 京 市 某 三 甲 医 院 ２ ０ ０ ８ ． ０ １ ． ０ １— ２ ０ １ ２ ． １ ２ ． ３ １年聘用 护士 离职人 员作 为研究 对象 。
流失
对策 表１
年份 —
２ ０ ０ ８ ２ ０ ０ ９ ２ ０ １ ０ ２ ０ １ １ １ ６ ２ ８
聘 用护 士 的大量流 失 已成 为 目前我 国护理 管理
者面 临 的较 为严 峻 的问题 。流失 的护士 中大 多数 已 在护理 岗位 上 经 过 系 统 培 训 、 考核 ， 能 独 立 完 成 工
中专
７ ７ ２
聘用护士一般情况 职 称
护 师 护 士 ≤２ ５
１ ４ １ ４
７
３ ０～ 一
０ ｌ １ ８ ２ ４
作， 是 护理专 业发 展及梯 队建 设 的骨干力 量 ， 即使 以
同等数 量 的新 护 士顶 替 其 位 置 ， 但 不 能 很 快 发挥 其 作用 ， 给护理 管理 带 来很 大 困难 … 。 同时 护 理人 员
频繁 。由于长 时间加 班 ， 频 繁倒夜 班 ， 导 致聘 用护 士 生活 无规律 ， 易产 生 焦 虑 情绪 ， 生 活质 量 下 降 ， 有 的
行 统计 分析 ， 计量 资料 用表示 。
２ 结 果
２ ． １ 离职 护 士 一般 情 况
离 职 的聘 用 护 士 共 １ １ ８
护士离职原因具体
护士离职原因具体
具体的离职原因因人而异，以下是一些可能的护士离职原因：
1. 工作压力过大：护士工作通常需要承受较高的压力，包括长时间工作、紧张的工作环境和对患者安全的责任。
如果这些压力超过了个人的能力承受范围，护士可能选择离职。
2. 缺乏职业发展机会：有些护士离职是因为他们感到当前的工作无法提供他们所需的职业发展机会。
他们可能感到工作没有挑战性、没有晋升机会、缺乏培训和教育机会等。
3. 工资和福利问题：有些护士可能认为自己的工资水平不合理，福利待遇不满足他们的需求。
这可能包括工资过低、缺乏福利待遇或者没有充足的假期。
4. 与同事或上司关系不佳：患有冲突性格的同事或上司，工作环境不友好和互信缺乏可能导致护士不满意工作环境并选择离职。
5. 工作时间不灵活：护士工作通常需要不规律的工作时间，包括夜班、周末和假日工作。
有些护士可能无法适应这种工作时间安排，选择离职。
6. 近距离接触疾病：护士工作需要与病人密切接触，有些人可能无法适应这种工作环境，担心自己感染疾病。
以上只是一些可能的原因，具体情况因人而异，不同护士离职的原因也可能是多种多样的。
2024年医院护士个人原因辞职报告
2024年医院护士个人原因辞职报告尊敬的XXX医院领导：您好！首先，我要感谢XXX医院给予我这些年来的培养和成长机会，是您们的信任和支持让我在医护岗位上有所成就。
我在XXX 医院度过的每一天都是无比宝贵的，我以医院一员的身份，为患者提供了自己最大的努力和付出。
但是，经过深思熟虑后，我决定在2024年辞去在医院担任的护士岗位，从而寻求其他发展方向。
其实，这个决定并不轻易，我带着很多感激和遗憾。
然而，我相信这是一个成长的转折点，也是我探索自己更广阔世界的机会。
首先，个人发展是我辞职的主要原因之一。
作为一名护士，我始终秉持着“终身学习”的态度，不断提升自己的专业技能和知识水平。
然而，在医院的日常工作中，我渐渐感觉到自己的发展空间有限。
虽然有同事和上级的支持和指导，但是我渴望更广泛的学习和成长机会。
我希望通过辞职，去追求一些更深入的学术研究、进修或者参与一些医疗领域的项目，以提高自己的专业能力。
这样，当我再次回到临床工作中时，我将能够为更多的患者提供更高质量的护理服务。
其次，家庭原因也是我决定辞职的一个重要原因。
作为一名护士，工作时间长、压力大，经常需要加班和值夜班，这给我的家庭生活带来了一定的压力和困扰。
我是一个有家庭责任感的人，我希望能够更好地照料和陪伴我的家人。
通过辞职，我可以更加自由地安排自己的时间，更好地履行我的家庭责任，与家人一起度过更多宝贵的时光。
此外，职业发展的多元化也是我辞职的考虑因素之一。
作为一名护士，我一直在接触和关注着医疗行业以外的其他领域，比如医疗咨询、健康管理、医疗技术等等。
通过辞职，我可以有更多的机会去了解和探索这些领域，寻找与护理工作相关的其他职业岗位，或者跨行业发展，开拓更加广阔的职业发展空间。
最后，我想说，我对XXX医院深怀感激之情。
在这里的工作经历中，我学到了很多，遇到了很多优秀的同事和上级，他们的帮助和教导使我不断成长。
我也深感抱歉，如果我的离开对医院带来一些困扰。
护士个人原因辞职报告书
护士个人原因辞职报告书
我，XXX，身为某医院护士长，特此书面辞职报告。
目前带领下的团队工作正常、医院领导满意，但由于个人原因，经深思熟虑，决定结束在该医院的工作。
一、健康因素：长期从事护士工作，工作强度大、压力大，容易导致职业疲劳和身体不适。
经过医生诊断和建议，我需要更多的休息和调整，以保障自身健康。
二、家庭因素：家庭是我最坚实的后盾，近期家庭有重大变故，需要我回归家庭，处理家庭事务。
抽出更多时间陪伴家人，是我当前的首要任务。
三、职业发展：在当前工作单位，工作能力得到认可，但我渐渐感到了工作的局限性，希望能够在不同的岗位上挑战自我，拓展自己的职业发展道路。
综上所述，我决定提出辞职，这是一个艰难但谨慎的决定。
感谢医院领导和同事在工作中给予的支持与帮助。
希望医院能够理解我的决定并尽快安排顺利交接工作。
衷心祝愿医院事业蒸蒸日上，未来更加辉煌。
此致
敬礼
XXX
日期：XXXX年XX月XX日。
2023年护士离职报告离职报告
2023年护士离职报告概述护士是医疗领域中举足轻重的一份子，他们的工作内容极其繁琐，往往牵扯到患者的生死问题。
然而在当前的就业环境下，护士持续的大量离职已经引起广泛的关注。
本文将深入分析护士大量离职的主要原因，并提出建议以改善这一问题。
主要原因1. 工作压力过大护士的工作内容就算是对于一个经验丰富的护士来说，每天都会有紧急状况的发生。
随着医疗技术的进步和医疗需求的增加，护士们的工作压力也越来越大。
很多时候，护士们需要长时间的工作，连续几天甚至连续几周的紧张工作状态是非常常见的。
2. 意外事故的工作压力无论是在医院还是在门诊，护士们往往需要接受临时的患者转移，这将导致护士需要承受超负荷的工作量。
在一些特殊的情况下，例如突发状况或是突发意外，护士在工作时将会面临更大的工作压力。
3. 工资待遇护士的工资待遇对于整个医疗体系的保持非常重要。
然而，在目前的市场环境下，护士的薪酬待遇很难得到相应的提升。
经常长期的付出而薪资上升缓慢，相应的工作压力使得护士想离职的情况增多。
4. 现状下的人才流动护士的类型很多，也存在一些类型的护士在工作中比较困难。
对于新手或是刚进入这个行业的人来说，往往很难适应工作的节奏。
这导致了很多的人才流动：护士们不停地更换工作，这种人才流动不仅会浪费时间资源，对于患者也是一种损失。
改进建议1. 建立健康的工作环境许多护士常常需要在一个紧张的工作环境下工作。
在许多情况下，长时间辗转于这种环境下，会令人产生心理和生理的障碍。
因此，建立合适的工作环境是关键。
为护士们提供舒适和稳定的工作环境，将会增加他们的工作动力和工作质量。
2. 提高护士的薪资待遇护士在医疗行业中有着不可替代的重要地位，那么护士们岂不应该得到相应的薪资待遇吗？提高护士的薪资待遇将会有助于激励护士们更好地工作。
在行业内增加护士的薪酬，将有助于缓解当前的护士短缺现象。
3. 增加针对新人的培训计划提供针对新护士的培训计划，可以帮助新手逆往而上。
医务护士的个人原因辞职报告
医务护士的个人原因辞职报告尊敬的领导：我写此信是因为我不得不表达我个人原因辞职的决定，这并不是一件容易的事情。
作为一名医务护士，我一直在这个行业为人们的健康做出贡献。
然而，在过去的一段时间里，我逐渐发现了一些问题，导致我不能继续在当前的职位上工作下去。
首先，工作压力过大是我决定辞职的主要原因之一。
作为医务护士，我们工作的环境往往非常紧张，每天面对着不同病情的患者和他们家属的需求，需要处理许多急诊和紧急情况。
长期以来，我努力克服这些压力，但是随着时间的推移，我发现自己越来越难以承受这样的工作压力。
我意识到我对自己的身体和心理健康负有责任，不能再继续这样的工作环境下工作下去。
其次，工作时间不稳定也成为我辞职的原因之一。
作为医务护士，我们经常需要加班和轮班工作，包括夜班和周末。
这导致我的工作时间无法保持稳定，严重影响了我的生活质量和家庭生活。
我很难安排和朋友、家人共度时间，也感觉自己无法得到足够的休息和放松。
我意识到我需要一份工作，能够给我更稳定的工作时间，以及更多的自由和平衡的生活。
此外，薪资待遇方面也是我决定辞职的原因之一。
尽管我深知我所从事的是一份充满挑战和责任的工作，但是我对目前的薪资待遇并不满意。
与工作中的压力和工作量相比，我的薪资并不能得到合理的回报。
我需要一份能够提供更好薪资待遇的工作，以满足我的家庭和个人的需求。
最后，我决定辞职是为了寻找新的机遇和发展。
作为一名医务护士，我一直致力于提高自己的专业技能和知识，以更好地服务患者。
然而，在当前的职位上，我感觉到我的进步和成长受到了限制。
我希望能够找到一份能够提供更多发展空间和挑战的工作，让我能够不断学习和成长，为患者提供更好的服务。
总的来说，以上是我决定辞职的个人原因。
我希望您能够理解我的决定，并希望您能够尽早安排我的离职事宜。
我将会完成我当前的工作，并尽我所能配合公司和团队的工作安排。
谢谢您一直以来对我的支持和信任。
祝好！此致，XXX。
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制度,成立督查组,护士长带头不定期检查,使各项工作有章可循,不当行为得到及时纠正,工作质量进一步提高;改变了以往只重视终末质量而忽略各个环节质量的观念 9-10 ㊂实行分工负责制,每个具体环节工作有专人负责,采取问题事件倒追,增强了医护人员的责任心,工作质量得到了保证;针对医院实际情况,合理排班,完善并严格规范具体工作流程,减轻工作压力,避免工作人员长期从事一个岗位工作的负面影响㊂消毒室供应室工作发展需要诸如微生物学㊁灭菌消毒㊁感染㊁医用化学等多学科知识的密切配合㊂这就要求工作人员加强自身的学习,以适应新的工作需要 11-12 ㊂综上所述,研究分析表明,施行集中管理模式,可有效提高消毒供应室医护人员的自我防护意识,降低安全事件的发生率,值得临床推广应用㊂参考文献1 高建萍,付婷婷.现代化手术部消毒供应室的管理 J .中华现代护理杂志,2009,15(15):1459-1461.2 吴可萍,于翠香,梁云霞.精细化管理在消毒供应中心污染区的应用 J .中国实用护理杂志,2008,24(18):68-69.3 温建芳.消毒供应室职业危害的防护管理 J .中华医院感染学杂志,2008,18(8):1139. 4 郑三菊,郑化芝,凌红芬,等.消毒供应室人员职业危害因素及防护措施 J .护士进修杂志,2009,24(12):1070-1073.5 许凤梅.供应中心对外来手术器械进行消毒集中管理的体会 J .当代医学,2010,16(10):38.6 张焰,常洪美,陈亚庆,等.我院实行消毒供应中心规范化管理的做法及效果 J .中国护理管理,2007,7(9):55-58.7 Hulsmans A,Joris K,Lambert N,et al.Evaluation of processparameters of ultrasonic treatment of bacterial suspensions in apilot scale water disinfection system J .Ultrason Sonochem,2010,17(6):1004-1009.8 卢红华,张金凤.手术室器械集中供应存在的问题与对策 J .中华医院感染学杂志,2011,21(8):1626.9 秦光先,李丽娜.实行集中消毒供应管理的体会 J .遵义医学院学报,2011,34(1):104-105.10 曹锐.探析供应室安全隐患的防范对策 J .中国实用医药,2011,6(22):269-270.11 Guo M,Hu H,Liu W.Preliminary investigation on safety ofpost-UV disinfection of wastewater:bio-stability in laboratory-scale simulated reuse water pipelines J .Desalination,2009,239(1-3):22-28.12 林素燕,张雪梅,邱炳美.手术器械集中供应室存在的问题及改进措施 J .医学信息(上旬刊),2011,24(9):6025-6026.(本文编辑:戚兆力)某三甲医院护士离职现状及原因分析许安有 丁玉兰 吕丽敏 文环 黎慧娟ʌ摘 要ɔ 目的 分析护士离职的原因,了解其离职后的再就业情况,为进一步制定减少护士流失的相关策略提供参考㊂方法 采用面谈或电话访谈的方式对某三甲医院2012年1月至2014年6月离职的94名护士进行了调查㊂结果 护士离职的原因中,选择社区医疗服务中心工作的人数最多,38人(40.43%);护士因家庭因素离职22人(23.40%);寻求更好发展机会21人(22.34%)㊂结论 护士离职后再就业意向的调查有利于了解护士离职后的流失情况,为进一步探索人性化管理措施㊁改进护理管理提供借鉴㊂ ʌ关键词ɔ 护士; 职业流动; 原因分析DOI:10.3760/cma.j.issn.1673-4351.2016.06.042作者单位:361003福建厦门,厦门大学附属第一医院护理部通信作者:丁玉兰,E-mail:XMDYYYDYL@护士离职现象呈逐年增高的趋势㊂国际护士会(ICN)很早就倡议各医疗机构识别护士离职的原因,制订有针对性的预防措施以减少护士的流失 1 ㊂目前,我国对护士离职问题的探讨多集中于对在岗护士的离职意向进行分析,而对真正已离职护士离职的原因及再就业意向的调查与分析较少 2 ㊂对已离职护士的直接调查可能比对在岗护士离职意向的分析更能反映护士离职的真实情况㊂所以,本研究旨在通过对已离职护士的访谈调查,分析护士离职的原因,了解护士离职后的流失情况,为医疗机构和护理管理者制订相关策略提供参考㊂1 对象与方法1•1 研究对象本研究医院是一所集医疗㊁科研㊁教学为一体的三级甲等综合性医院,有临床科室48个㊂护理人员队伍情况:共有护理专业毕业人员1513人,管理岗位12人,临床护理岗位1469人,医技功能科室岗位15人,其他部门17人㊂目前,医院开放病床2000张,除去管理㊁医技科室㊁门诊㊁手术室和ICU病房护士,实际从事病房护理工作的护士有1268人,2012年1月至2014年6月护士离职共94人,占总数的6.21%㊂在94名离职聘用护士中,具有护士资格的有94人,占总离职护士总数的100%㊂其中,男性离职护士4人,占离职护士的4.26%;女性离职护士90人,占离职护士的95.74%㊂离职护士学历:中专13人(13.83%),大专39人(41.49%),本科42人(44.68%)㊂离职护士职称:护士29人(30.85%),护师59人(62.77%),主管护师6人(6.38%)㊂1•2 方法以质性访谈的方式,对某三级甲等综合医院2012年1月至2014年6月离职护士进行调查㊂入选标准:①主动离职;②已办理离职手续;③自愿参与本研究㊂排除标准:被动离职㊂本研究实际面谈58人,电话访谈36人,有效率100%㊂2 结果2•1 离职护士科室分布(表1)2•2 离职护士工作年限情况(表2)表1 离职护士科室分布情况(n=94)科室发生人数构成比(%)神经内科77.45急诊科6 6.38重症医学科5 5.32儿科4 4.26肿瘤内科3 3.19肿瘤外科3 3.19血液科2 2.13肾内科3 3.19心外科4 4.26妇产科3 3.19表2 离职护士工作年限情况(n=94)工作年限发生人数构成比(%)2年以下2324.473~5年4547.876~10年1920.2111~15年6 6.38>16年1 1.062•3 护士离职后去向统计(表3)表3 离职护士离职原因分类情况(n=94)离职原因发生人数构成比(%)社区医疗服务中心3840.43照顾家庭2223.40其他发展机会2122.34暂时休息1313.833 讨论3•1 离职护士逐年增加从统计2012年1月至2014年6月离职护士的人数来看,2012年离职护士38人,占离职护士的2.60%;2013年离职护士25人,占1.59%;而2014年1~6月仅半年的时间离职护士人数就有31人,占2.01%㊂本研究显示,离职护士中,编制外护士占95.8%㊂虽然本医院早在2005年就实行了同工同酬,工资㊁奖金待遇㊁晋升等都毫无差别,但显然编制问题对护士的离职原因仍然造成影响㊂3•2 高学历护士流动性较大本调查显示,离职护士中,教育程度为本科学历的护士离职率高于大㊁中㊁专学历护士㊂本科学历离职护士最多,为42人,占总数的44.68%,其次为大专,39人㊂随着护士学历水平的不断提高,护士对收入㊁职称晋升㊁自我发展的期望值越来越高㊂特别是具有本科学历的护士,其对自身的职业发展期望更高,在临床工作中难以找到恰当的定位 3 ㊂在现有的岗位设置下,护士晋升至护师后,再进一步晋升的职业发展压力比较大 4 ㊂提示管理者应尽力协助护士进行职业规划,针对不同阶段护士的职业发展特点,帮助其做好心理调适㊂3•3 角色冲突也是护士离职的原因之一角色冲突是护士的主要工作压力源之一,工作家庭冲突是角色间冲突的一种形式 5 ㊂本研究显示,离职护士中职称较低护士占比例较高㊂其中,护师59人(62.77%),护士29人(30.85%)㊂就工作年限来看,工作2~5年的护士离职率最高,达到了47.87%㊂离职的护士中,年龄在35岁以下的占89.30%,这一部分人正值婚育年龄,但护士繁忙的 三班倒 工作使家庭与工作矛盾 尖锐化 ,面临家庭问题,多数护士愿意重新选择更适合的工作㊂工作2年以下的轮转护士(医院规定,新招聘的护士入院需在医院各病区轮岗2年)离职23人(24.47%)㊂由于这些年轻护士独生子女居多,家庭环境良好,吃苦耐劳意识薄弱,承受压力阈值较低㊂而年资较高或中级职称以上护士一般感觉已适应目前环境或在本院内已成为护理骨干,对现状较为满意㊂3•4 护士工作紧张㊁压力大,高强度㊁高负荷也是离职原因之一随着经济的快速发展,人们的生活水平越来越高,对医疗护理服务提出了更高的要求㊂护士的工作责任和风险越来越大,承受的工作压力越来越明显㊂从离职护士科室分布情况分析,离职护士最高的前5位科室分布依次为神经内科㊁急诊㊁重症医学科㊁儿科㊁肿瘤内科㊂从我院实际情况看,这些科室患者人数多㊁加床多,工作量大㊁工作时间长,护士经常无法按时下班,加之频繁倒夜班,压力大,护士身心疲惫㊂有研究显示,导致护理人员流失的主要因素是工作压力和工作疲溃感 6 ㊂3•5 离职后现状分析护士离职后仍有很大比例的人员继续从事护理工作,在本研究中,有38人(40.43%),是离职原因分类中的最高数㊂她们离职后选择到社区医疗服务中心工作㊂因近几年,我市为了加快并促进基层医疗的发展,对招聘进社区医疗机构的医务人员给予编制内指标,护士能入编㊂再加上社区医疗服务中心的护理人员不必倒夜班,生活规律㊁工作量小,心理压力自然也小,这就吸引了部分护士想尽办法到社区医疗服务中心工作;另有21名(22.34%)离职护士选择了转行,考取公务员㊁考取研究生㊁出国深造和转型当老师等;有22名(23.40%)护士因家庭因素(照顾家人或生育)离职,有13名(13.83%)离职护士暂时休息在家㊂综上所述,为减少护士的流失,护理管理人员应建立科学的护士岗位管理机制,拓展护士发展路径,规划护士职业生涯,为护士制定清晰的发展前景和良好的发展规划㊂要树立正确的人生观和价值观,注意培养护士爱岗敬业的精神,强化人性化管理,关心不同层次护士的需求,改善护士工作环境,缓解工作压力,调动护理人员的工作积极性,进而有效的预防护士离职,确保护理队伍健康稳定的发展㊂参考文献1 Buchan J,Calman L.The global shortage of registered nurses:an overview of issues and actions R .Geneva:InternationalCouncil of Nurse [2009-10].http //www.icn /ch /global /shortage.pdf.2 杨桂华,杨海新,朱海燕,等.三级医院病房护士离职原因的调查研究 J .护理管理杂志,2007,7(9):15-17.3 田君叶,邓俊,丁炎明.本科学历护士临床护理实践的内心感受及职业发展需求 J .中华护理杂志,2012,47(2):136-138.4 邹清华,王翠萍.护士离职倾向及影响因素调查分析 J .中华现代护理杂志,2010,16(26):3159-3161.5 杨玉兰,鞠钟鸣,刘坤.国内护士离职原因分析 J .护理研究,2012,26(29):2699-2701.6 王京,丁淑贞,高筱琪,等.临床护士留职意愿与职业疲溃感的相关性研究 J .护理学杂志,2014,29(2):55-56.(本文编辑:戚兆力)喂养管理对晚期早产儿护理效果的影响李双双ʌ摘 要ɔ 目的 评估对晚期早产儿实施喂养管理的效果㊂方法 将80例晚期早产儿分为实验组和对照组各40例,对照组实施常规护理,实验组在常规喂养基础上实施喂养管理干预㊂具体方法如下:对晚期早产儿进行吸吮-吞咽-呼吸协调能力和喂养准备度的准确评估㊂首次喂养后,每日抚触两次㊂结果 实验组的腹胀消失时间㊁达全肠道营养时间㊁恢复至出生体重时间及住院时间和喂养不耐受㊁呕吐㊁腹胀㊁胃潴留发生率均显著少于对照组,差异具有统计学意义(P <0.05)㊂结论 对晚期早产儿实施喂养管理可以减少喂养不耐受,安全可靠,值得临床推广㊂ʌ关键词ɔ 晚期早产儿; 喂养管理; 喂养不耐受DOI:10.3760/cma.j.issn.1673-4351.2016.06.043作者单位:221000江苏徐州,徐州医学院附属医院新生儿科晚期早产儿(Late Preterm Infants,LPI)是指胎龄在34~36+6周,更接近成熟足月的新生儿,以往称 近足月儿 1-3 ㊂近年来,早产儿日益增多,其中70%为晚期早产儿㊂由于晚期早产儿在早产儿中所占比例较高,吸引了儿科产科专家的重视㊂有文献报道。