KPI绩效管理体系及薪酬分配

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部门绩效考核与薪酬方案

部门绩效考核与薪酬方案

部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售鼓励制度的完好性,以及员工的稳定性,同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛,特制定本草案。

一、薪酬体系:1、薪酬组成结构:1、1根本工资+补贴+销售奖金;1、2本地员工增加交通补贴;外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;1、3非经济性酬劳:在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理;企业方面让员工有完成价值的时机;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

2、根本工资标准:一级置业参谋:800元/月二级置业参谋:650元/月三级置业参谋:500元/月四级置业参谋:400元/月实习置业参谋:350元/月3、补贴组成及标准:生活补贴:XXX元/月医疗保险补贴:20元/月养老保险及其他:XXX元/月交通补贴:130元/月异地工作补贴:130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算:销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的,按XXX元/m支付奖金,超额指标到达50%以上的部分,按120元/m支付奖金,上不封顶。

成交者,按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。

②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的,按个人奖金应发总额的XX%支付。

③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

薪酬管理与绩效管理制度(7篇)

薪酬管理与绩效管理制度(7篇)

薪酬管理与绩效管理制度(7篇)最新薪酬管理与绩效管理制度(精选7篇)制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。

我们该怎么拟定制度呢?下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容,欢迎阅读借鉴!最新薪酬管理与绩效管理制度(篇1)一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。

公司薪酬及绩效调整方案

公司薪酬及绩效调整方案

公司绩效及薪酬调整方案一、目的目前公司员工存在两种绩效考核方式(绩效等级制考核和生产KPI考核),随着产线建设趋于平稳,员工的规模也在精简控制,原有的绩效制度在一定程度上已不符合公司降本增效的管理理念。

为了完善绩效考核运行机制,客观公正评价员工工作绩效,推动公司绩效管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念,激发员工的工作热情,提高工作业绩,促进公司经营目标的顺利达成,最终实现员工自我成长与公司稳步发展的共赢局面,特制定本方案。

二、适用范围公司各部门员工。

三、考核原则3.1客观性原则:对被考核者的任何评价都要有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。

3.2公平、公正、公开性原则:绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程公开,避免个人偏见。

3.3双向沟通原则:考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流,在考评结束后对考评结果进行反馈,对考评中发现的问题进行双向沟通,以不断改进工作绩效。

四、绩效调整4.1生产板块员工(生产KPI考核员工)4.1.1 工资构成目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资(生产KPI)+加班工资+其它补贴(夜班、环境、交通、工龄、驻外等),其中:1.基本工资为1700元/月,环境补贴400元/月,夜班补贴10元/天,工龄及驻外按公司制度执行,该项调整空间有限。

2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化,幅度较大。

4.1.2调整方案1.为了控制人工成本,同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则,建议在原方案基础上继续下调生产单价,并且明确不同产量档级对应的生产单价,具体如下:备注:1、每一档级实际单价=基础单价*单价系数;2、品质考核得分按上一年度月均分94分测算;3、受编制影响,人员暂无增加,总系数参考2020.3月份数值:250 测算;4、因每月实际人数变动、加班时长等因素的不确定性,实发工资为初步估算值。

2.调整前后制造部各岗位绩效工资对比(以2020年3月份为例)由此分析,员工绩效较之以往呈下降趋势。

以KPI和BSC为核心的绩效管理体系

以KPI和BSC为核心的绩效管理体系
– 为下一期的业绩指标 完成做准备
•产生 行动 计划
•设定目 标签订 业绩合

•进行经 营业绩
审核
– 制定目标, 起草经营业 绩合同
– 审批并签订 关键岗位人 员的业绩合 同
– 进行业绩审核之前的准备
– 召开每季度的业绩审核会议,
对业绩进行评估,发掘失败原 因或成功经验,寻求解决方案
14
二、绩效管理的方法
– 由于工作性质职能部门的关键业绩指标有较多定性指 标,但也结合一些定量指标的考量,尤其是部门预算 /费用的控制
– 对职能部门的考核输入有部分来自于各业务部门及其 他职能部门,以保证其服务能够最大限度地满足其他 部门的需求,保证公司整体运作的最佳效应
41
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,将 企业战略转化为内部过程的活动,以不断增强企
系。
25
KPI完成的过程是要进行指标 分解的,定期的述职要求管理者 和经营者对推进过程中指标完成 的情况、遇到的主要问题、取得
的主要经验等进行分析。
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人力资源规划是企业的战略性工作,人力资 源管理不仅是人力资源部门的事情,而且是全 体管理者的责任。各部门的管理者承担人力资
源管理的责任。
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绩效管理体系在整个人力资源管理 体系中的作用和定位
5. 使经营管理者集中精力于对 业绩有最大驱动力的经营活 动中
6
KPI体系在绩效管理中具有重要作用
• 是公司开展绩效管理的基础:确定目标、考核、薪酬、岗位调整、培训、发展 • 是适应市场竞争的需要
绩效沟通
竞争压力的分解
管控
-- --
目标的分解
7
什么是绩效?
绩效是指一个组织、团队或个人工作效率 与效能。

零售行业绩效管理体系与薪酬分配体系

零售行业绩效管理体系与薪酬分配体系

升服务质量。
03
重视团队合作
零售行业的运营需要各个部门之间的紧密合作,因此绩效管理体系需要
强调团队合作和跨部门协作。通过评估团队目标完成情况、团队协作能
力等,鼓励员工更加关注团队整体绩效。
零售行业绩效管理流程
设定目标
根据企业战略和年度计划,制定明确的绩 效目标,包括关键绩效指标(KPI)和期 望达到的目标值。
1 2
定期审查和更新绩效和薪酬体系
零售企业应定期审查和更新其绩效和薪酬体系, 以适应市场变化和公司发展需求。
建立反馈机制
为员工提供一个反馈机制,以便他们能够表达对 现行体系的看法和建议。
3
激励员工参与
激励员工参与绩效和薪酬体系的改进过程,以提 高员工的认同感和参与度。
完善绩效与薪酬体系的配套制度建设
方案缺点
可能会导致部分员工为了追求 高岗位等级而忽略自身能力的
提升。
基于市场的薪酬分配方案设计
方案目标
确保员工的薪酬水平与市场价 格相匹配,提高员工竞争力。
方案内容
根据市场调查数据设定薪酬标 准,确保员工的薪酬水平不低 于市场平均水平。
方案优点
确保员工的薪酬水平与市场价 格相匹配,提高员工竞争力。
为员工提供培训和发展机会,提高员工的 技能和知识水平,增强员工的竞争力。
03
零售行业员工绩效考核指 标设计
销售人员的考核指标设计
销售额
根据销售人员的销售额,评估其业绩情 况,并激励其提高销售量。
销售利润
结合销售额和利润,评估销售人员的综 合业绩,引导其提高利润水平。
新客户开发
鼓励销售人员积极开发新客户,扩大销 售网络。
制定明确的绩效和薪酬目标

KPI绩效管理体系及薪酬分配

KPI绩效管理体系及薪酬分配

KPI绩效管理体系及薪酬分配在当今竞争激烈的商业环境中,企业想要实现高效运营和持续发展,建立科学合理的 KPI 绩效管理体系及薪酬分配机制至关重要。

这不仅能够激励员工发挥出最大的潜力,提高工作效率和质量,还能够增强企业的核心竞争力,实现战略目标。

一、KPI 绩效管理体系KPI(Key Performance Indicator),即关键绩效指标,是用于衡量员工或团队工作表现的量化指标。

通过设定明确的 KPI,可以将企业的战略目标分解为具体的、可衡量的、可操作的任务和指标,使员工的工作方向与企业的整体目标保持一致。

1、设定 KPI 的原则(1)明确性:KPI 应该清晰明确,让员工能够准确理解其含义和目标。

(2)可衡量性:KPI 必须能够通过数据或事实进行衡量和评估,避免主观判断。

(3)相关性:KPI 要与企业的战略目标和员工的工作职责密切相关,能够反映出员工对企业目标的贡献。

(4)时限性:为每个 KPI 设定明确的时间期限,以便及时进行评估和反馈。

2、 KPI 的设定流程(1)确定企业的战略目标:企业高层根据市场环境、行业趋势和自身发展规划,制定出长期和短期的战略目标。

(2)分解战略目标:将战略目标层层分解到各个部门和岗位,形成部门和岗位的工作目标。

(3)确定关键成功因素:分析实现工作目标的关键因素,找出影响工作成果的关键环节和业务流程。

(4)提取 KPI:从关键成功因素中提取出能够量化和衡量的关键绩效指标。

3、 KPI 的评估与反馈(1)定期评估:按照设定的时间周期,对员工的 KPI 完成情况进行评估和统计。

(2)绩效反馈:及时将评估结果反馈给员工,让员工了解自己的工作表现和不足之处。

(3)绩效面谈:主管与员工进行绩效面谈,共同分析原因,制定改进措施和下一个周期的工作目标。

二、薪酬分配薪酬分配是企业对员工工作成果的回报,合理的薪酬分配机制能够吸引和留住优秀人才,激发员工的工作积极性和创造力。

1、薪酬体系的构成(1)基本工资:根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定薪酬部分,保障员工的基本生活需求。

绩效管理与薪酬管理制度

绩效管理与薪酬管理制度

绩效管理与薪酬管理制度1. 绩效管理概述绩效管理是指企业为了达到预期目标而采取的管理行为,通过设立合理的目标,激励员工努力工作,实现企业长期发展的管理方式。

绩效管理的目的是促进员工工作效率,提高工作质量,增加工作产出,达到企业战略目标。

绩效管理的重要性主要体现在以下方面:首先,绩效管理是有效实施战略的重要手段。

企业设定战略目标后,需要通过绩效管理确保员工的工作以及企业整体运营与战略目标保持一致。

其次,绩效管理有利于提高员工工作积极性。

通过绩效管理制定明确的目标与激励措施,可以激发员工的工作动力,使其更加积极主动地完成工作任务。

再次,绩效管理有助于提高企业整体竞争力。

优秀的绩效管理制度可以使企业更加高效地运转,创造更大的价值,提高企业在市场上的竞争力。

2. 薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工,通过合理的薪酬分配制度,使员工更加努力地工作,同时满足员工的物质需求。

正确的薪酬管理可以提高员工的工作积极性,增强员工对企业的忠诚度,从而促进企业的发展。

薪酬管理的重要性主要体现在以下方面:首先,薪酬管理是企业激励员工的重要手段。

通过合理的薪酬分配制度,可以使员工积极投入工作,提高工作效率。

其次,薪酬管理有利于留住人才。

企业通过提供具有竞争力的薪酬策略,可以吸纳、留住并激励人才,保持核心竞争力。

再次,薪酬管理有助于增强员工对企业的忠诚度。

通过公平合理的薪酬分配制度,可以使员工更加忠诚于企业,降低员工流失率,保持企业稳定发展。

3. 绩效管理与薪酬管理的关系绩效管理与薪酬管理是息息相关的。

绩效管理是通过设定目标和激励措施来促进员工工作表现,而薪酬管理是通过合理的薪酬分配制度来激励员工工作。

两者的关系主要体现在以下方面:首先,绩效管理是薪酬管理的基础。

只有通过绩效管理,确定员工的工作表现和成绩,才能根据员工的绩效情况进行薪酬分配。

其次,薪酬管理是绩效管理的延伸。

绩效管理的目的是通过设定合理的目标和激励措施来激励员工,而薪酬管理则是具体的激励措施之一,是绩效管理的延伸。

绩效考核奖金分配方案

绩效考核奖金分配方案

绩效考核奖⾦分配⽅案绩效考核奖⾦分配⽅案4篇绩效考核奖⾦分配⽅案1 为了进⼀步发挥奖⾦杠杆作⽤,完善公司⽣产和经营管理制度,推动公司全⾯发展,在降低⽣产成本⽅⾯更好地挖掘⼈的潜⼒,发挥⼈的主观能动性,我们根据前期发放奖⾦的具体情况,进⼀步完善了奖⾦考核和分配⽅案。

⼀、各类⼈员奖⾦标准⽐例 在⼀般情况下,根据指标完成情况和⼯作责任两个因素确定内部奖⾦分配⽐例,即主要职务(⼯种)⾼于辅助职务(⼯种);繁重劳动⾼于轻便劳动;复杂劳动⾼于简单劳动。

例如,第⼀层次的奖⾦是⽣产者和⽣产管理者;第⼆层次的奖⾦是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖⾦是⼀般后勤⼈员和辅助⼈员。

公司⼈员分类 1、管理线:是指从事公司⾼层决策的管理⼈员和从事⾏政、财务、⼈事等⼯作的⼯作⼈员。

具体包括主管⽣产、设备、财务等⽅⾯的副总以上级别的⼈员和办公室、财务部、⼈事部等部门的⼯作⼈员。

2、⽣产线:是指直接从事⽣产活动和管理⽣产的⼈员。

包括炼铁、烧结、球团等⼚的所属⼈员。

3、辅助线:是指直接服务或协调⽣产⼚⽣产活动的⼈员。

包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

⼆、奖励总额的确定 奖励总额是指将⼯资收⼊以外的主要技术经济指标的考核收⼊作为公司全体员⼯的奖励基⾦。

有以下⼏种主要技术经济指标的考核: 1、按⽉⼯资总额减去应发⼯资(不包括加班⼯资)的余额提取奖⾦,公式为: 奖⾦总额={计划⼯资总额(110万元)-应发⼯资(不包括加班⼯资)}×计奖⽐例(100%) 奖⾦总额应随公司应发⼯资⽔平⽽波动。

2、按⽉度产量的超额程度计提奖⾦。

奖⾦按照⽬标产量的超额程度等⽐例提取。

公式为: ⽉度奖⾦总额={⽉度实现的产量-⽉度⽬标产量(25000吨)}×计奖⽐例(40元/吨) 3、按照备品备件节约量的⼀定⽐例提取奖⾦总额,主要⽬的是奖励员⼯在⽣产过程中因节约备品备件⽽做出的贡献。

公式为: 奖⾦总额={⽉度备品备件消耗定额(100万元)/⽉⽬标产量(25000吨)}-{⽉度实际备品备件消耗额/⽉实际产量)×计奖⽐例(1000元/吨)} 4、按⼊炉焦⽐节约程度提取奖⾦总额,主要⽬的是奖励员⼯在⽣产过程中因节约燃料⽽做出的贡献。

KPI绩效管理体系及薪酬分配

KPI绩效管理体系及薪酬分配

副总经理 (市场营销)
副总经理 (工程技术)
财务总监
审人 经 计力 营 监资 管 督源 理 部部 部
市 场 营 销 部
项 目 部
项 目 公 司
总 经 理 办 公 室
工 程 技 术 部
财 务 部
控股公司 参股公司
2
本文件的主要内容
• 部门的工作职责 • 组织的定岗定编 • 部门主管职位以上人员的职位说明书
负责项目后评估工作中项目成本、工程进度、工程质量方面的评估工作
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项目筹备组功能描述




























总 经 理 办 公 室
项目筹备组
项目部
内部立项后,统一安排立项和整体方案设计工作
协调管理市场营销部办理工程项目立项审批:用地计划的报批和报审及工程项 目开工的各种手续
3
市场营销部功能描述




























总 经 理 办 公 室
项目筹备组 项目部
负责公司市场研究工作 整体市场状况研究:供求分析、客户分析、竞争对手分析、政策研究等
项目开发工作 负责寻找潜在开发项目机会 负责协调公司各部门及外部专业公司,编写项目可行性研究及项目策划方案 负责房地产项目前期的勘察、协助项目筹备组做好土地征用和拆迁安置工作 协助项目筹备组,办理工程项目立项审批:用地计划的报批和报审及工程项目开工 的各种手续 负责项目前期开发阶段涉及的对外公共关系管理工作 4

员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)

员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)

员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)绩效,是一种管理学概念,简单来说是指成绩与成效的综合,是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案,欢迎借鉴参考。

员工绩效考核与薪酬管理方案(精选篇1)一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法,每季度、年终进行一次;2、述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间1、季度考核:于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。

以年度考核成绩为准核发年终奖金。

试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。

基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

薪酬绩效体系方案

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薪酬绩效体系方案
目录
• 薪酬绩效体系概述 • 薪酬体系设计 • 绩效考核体系设计 • 薪酬与绩效的关联机制 • 薪酬绩效体系的实施与优化 • 薪酬绩效体系案例分析
01
薪酬绩效体系概述
薪酬绩效体系的定义
薪酬绩效体系是指企业根据员工的工 作表现、业绩和贡献,给予相应的薪 酬和奖励的制度。
它是一种以员工的工作绩效为基础的 薪酬分配方式,通过对员工的绩效进 行评估和反馈,激励员工提高工作效 率和质量,实现企业的战略目标。
优化效果
员工绩效评价更加客观、公正,员工工作积极性和创新能力得到提升。
案例三:某金融机构的薪酬体系调整
调整背景
随着金融市场的变化,公司原有的薪酬体系已无法适应业务发展 需求。
调整措施
建立与业务风险和业绩挂钩的薪酬机制,引入中长期激励计划,加 强福利政策的调整。
调整效果
有效激发了员工的积极性和创造力,提高了公司的市场竞争力和业 绩水平。
灵活关联
根据不同职位和行业特点,灵活设置薪酬与绩效的关联比例。
薪酬与绩效的动态调整
定期调整
根据员工绩效表现和行业薪酬变化,定期调整员工薪酬。
即时调整
根据员工临时性的绩效表现,即时调整员工薪酬。
综合调整
结合定期和即时调整,形成综合的动态调整机制。
05
薪酬绩效体系的实施与 优化
薪酬绩效体系的实施步骤
薪酬水平的确定
01
02
03
பைடு நூலகம்
市场调查
通过市场调查了解同行业、 同地区相似职位的薪酬水 平,以确保公司薪酬水平 具有竞争力。
内部平衡
确保公司内部不同职位之 间的薪酬水平合理平衡, 避免不公平现象。

医院绩效考核与薪酬分配

医院绩效考核与薪酬分配

建立科学的考核指标体系
根据医院实际情况,制定全面、量化的绩效考核 指标,确保考核结果客观、公正。
加强考核与薪酬的衔接
建立考核结果与薪酬调整的联动机制,使考核结 果真正应用于薪酬调整。
ABCD
完善薪酬体系设计
充分考虑医护人员的工作特点和技术价值,建立 多元化的薪酬结构,激发员工积极性。
完善反馈机制
加强绩效考核结果的反馈和沟通,帮助员工了解 自己的不足之处,促进持续改进。
03
护士绩效考核与薪酬分 配
护士绩效考核指标
工作量
包括护理患者的数量、护理时 长等,反映护士的工作负荷和
效率。
工作质量
如护理操作规范、患者满意度 等,反映护士的工作质量水平 。
团队协作
如与其他医护人员的配合程度 、团队贡献等,反映护士的团 队协作能力。
护理技能与知识
如培训考核成绩、护理技术操 作熟练度等,反映护士的专业
医院绩效考核与薪酬分配的未来发展趋势
信息化管理
借助信息技术手段,实现绩效考核与薪酬分配的自动化、智能化管理, 提高管理效率和准确性。
个性化激励
根据员工的不同需求和特点,制定个性化的激励方案,更好地满足员 工的职业发展需求。
社会监督参与
加强与社会各界的沟通与合作,引入第三方评估机构对医院绩效考核 与薪酬分配进行监督和评价。
技能和知识水平。
护士薪酬分配制度
基本工资
根据护士的职称、学历、工作经验等确定基 本工资水平。
奖金福利
根据医院整体效益和护士个人表现,给予一 定的奖金和福利。
绩效工资
根据绩效考核结果,结合工作量、工作质量 等因素确定绩效工资。
培训晋升
为护士提供培训和晋升机会,激励其职业发 展。

某集团薪酬管理方案与绩效考核体系

某集团薪酬管理方案与绩效考核体系

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02
提高员工满意度
合理的薪酬水平可以满足员工的物质需求,提高员工的 工作满意度和归属感。
03
激励员工
薪酬管理方案可以与绩效考核体系相结合,通过激励员 工提高工作积极性和效率。
薪酬管理的原则与目标
公平性原则 竞争性原则 激励性原则 可操作性原则 合法性原则
确保薪酬分配的公平性,避免内部不公。
确保薪酬水平在市场上具有竞争力,吸引和 留住优秀人才。
3
态度指标
关注员工的工作态度,如责任心、主动性、职业 精神等,促进员工形成良好的工作态度。
绩效评估周期与方式
年度评估
每年进行一次全面的绩效评估,对员工过去 一年的工作进行总结和评价。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
月度评估
季度评估
每季度进行一次中期评估,及时了解员工的 工作进展和存在的问题。
每月进行一次基础评估,对员工的工作完成 情况进行跟踪和反馈。
优秀企业的绩效考核体系
谷歌
谷歌采用OKR(Objectives and Key Results)绩效考核体系,关注员工目标 与公司战略的一致性,通过数据和关键成果进行评价。
麦肯锡
麦肯锡采用以项目为基础的绩效考核体系,注重员工在团队中的贡献和客户反 馈,提供明确的职业发展路径。
本集团薪酬管理与绩效考核的优化建议
02
01
360度评估
采用上级、下级、同事等多角度的评价方式 ,全面了解员工的工作表现。
04
03
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期与员工进行一对一的面谈 ,就评估结果进行沟通,肯定 员工的成绩,指出不足和改进
方向。
培训与发展
根据绩效评估结果,为员工提 供针对性的培训和发展机会, 提升员工的职业技能和素质。

绩效考核工资计算方法有哪些

绩效考核工资计算方法有哪些

绩效考核工资计算方法有哪些绩效考核工资计算方法有哪些绩效考核可以帮助企业决定员工的工资,所以有很多的企业都会了解绩效考核的知识。

下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的工资计算方法,希望对您有所帮助。

绩效考核工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

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