年度人力资源效率分析图表

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不同部门人力资源投入产出比分析图表

部门人数年度人力成本（元）年度人均成本
部门年度营业收
入（元）
年度人力资源费用率
（投入产出比）
营销部/事业部12020000010000.00100000020.00%营销部/事业部22525000010000.0080000031.25%营销部/事业部32030000015000.0060000050.00%营销部/事业部4181700009444.4452000032.69%营销部/事业部5
1922000011578.9538000057.89%合计
102
1140000
11176.47
3300000
34.55%
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
不同部门人力资源投入产出比分析图表
说明：人力资源投入产出比，即人力资源费用率。

计算公式为：人力成本总额÷销售收入总额×100％。

本表格用于分析企业内部不同部门（尤指平行部门，例如事业部）的人力资源投入产出比情况。

（含自动计算公式及分析结果图表）
版权所有：
北京未名潮管理顾问有限公司
20.00%
31.25%
50.00%
32.69%
57.89%
34.55%
0.00%
10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%
不同部门人力资源费用率（投入产出比）
年度人力资源费用率（投入产出比）。

人力资源年终工作总结模板（含表格图示、数据分析及改进）

⼈⼒资源年终⼯作总结模板（含表格图⽰、数据分析及改进）20xx年度公司⼈⼒资源⼯作总结及20xx年度⼈⼒资源⼯作计划第⼀章20xx年度⼯作总结结合20xx年公司⼈⼒资源⼯作计划，根据20xx年度⼯作实际开展情况，现对20xx年公司⼈⼒资源⼯作做以下总结。

第⼀节公司现有⼈员配置情况1、部门⼈员分布情况及男⼥⽐例（1）XXX公司（2）XXX公司备注：公司现有⼈员共计：71⼈，还有1名⼤中专毕业实习⽣。

2、公司各部门⼈员分布情况3、公司员⼯年龄分布情况年龄⼈数公司⾼管运营管理部合约采购部前期开发部财务管理部⾏政管理部龙湾项⽬部龙湾营销部象墅项⽬部象墅营销部20-25岁 4 1 1 1 126-30岁20 4 1 2 2 1 1 4 5 31-35岁19 1 2 1 4 4 5 2 36-40岁10 1 1 3 1 4 41岁-50岁15 3 1 7 451岁及以上3 2 1总⼈数71 6 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员⼯⽉度变化情况⽉份1⽉2⽉3⽉4⽉5⽉6⽉7⽉8⽉9⽉10⽉11⽉12⽉当⽉总⼈数57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71当⽉新增⼈数0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0当⽉调动⼈数0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0当⽉离职⼈数0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1当⽉离职率%0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4%第⼆节招聘与配置1、招聘情况：⾃2010年1⽉1⽇-11⽉13⽇共发布招聘20个职位，收到简历2665个，⾯试161⼈，录⽤19⼈（其中通过⾯试还在职的13⼈，离职2⼈，通过介绍在职6⼈，离职1⼈）。

2、配置情况部门运营管理部合约采购部前期开发部财务管理部⾏政管理部龙湾项⽬部龙湾营销部象墅项⽬部象墅营销部新增⼈数4 1 1 6 4 3离职⼈数1 1 13、招聘分析3.1简历的的数量和质量从公司20xx年1⽉1⽇起⾄10⽉20⽇⽌，公司招聘岗位涵盖中⾼级专业技术岗位、中⾼层管理岗位、⼀般管理职位，各岗位的专业技术要求⽐较专业性。

HR年终总结汇报模板(万字+图表拿来即用)

年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。

本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一) 集团总部现有员工119 人，其中高层管理人员11人，占9.24%；中层人员24人，占20.2%,；基层84人，占70.6%注：1. 高层：董事长、执行总裁，副总裁，总工、总监2. 中层：部门经理，副经理3. 基层：分四类人员● 综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员 ● 生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员 ● 造价类指造价部人员及造价信息化人员高层人员9%中层人员 20%基层后勤辅助类10%造价类 11%生产技术类20%综合职能类30%●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：1. 女职工，主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。

2. 男职工，主要集中于高管，工程管理部、技术质量部3. 后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险(三)高层队伍结构分析◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。

◆高层队伍的结构缺陷主要是●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。

人力资源年度各项数据分析报表

50
7
供应部
7
0
合计
205
27
备注：除研发体系的绩效考核数据汇总分析
年度离职人数
0 1 0
6
2 0 1 0 2 6 4 0
22
K=1.1次数 4 4 14
20
28 0 13 7 79 44 91 2
306
占比 9.09% 9.09% 63.64%
15.27%
47.46% 0.00% 13.13% 7.95% 14.68% 9.15% 18.27% 3.03% 14.63%
一、人员总量分析
项目
部门
经计划与仓管部营销中心售后服务部制造中心研发中心中央研究院
仪器仪表事业部
供应部合计
期初人数
6 4 9 16 2 2 8 9 50 44 51 90 44 13 7 355
新入职
3
11
2 11 9 29 20
84.6%
15.4%
离职(含退休、试用期)
人数
占比
4
6.15%
3
4.62%
5
7.69%
11
16.92%
6
9.23%
10
15.38%
8
12.31%
5
7.69%
7
10.77%
2
3.08%
2
3.08%
2
3.08%
65
17.15%
0.0%
六、劳动合同签订情况分析
项目
起签
部门
人数
经理部
0
董事会办公室
0
财务部
3
人力资源管理部
10

【经管行政】人力资源效率指标表.xls

注:1、员工平均总人数=(期初人数+期末人数)/2
2、一般来讲，人工成本包括薪酬福利成本和人力资源职能成本，现暂取薪酬福利成本。
3、行业标杆值，Βιβλιοθήκη 无行业数据的，可取行业某标杆企业值或某上市公司数据并注明。
序号项目 1 产值 2 销售收入 3 利润 4 净利润 5 工资总额 6 社保公积金 7 公司福利
8 人工成本总额=工资总额+社保公积金+公司福利
9 员工平均总人数 10 离职人数 11 其中：主动离职人数 12 新进人数 13 人均产值=产值/员工平均总人数 14 人均销售收入=销售收入/员工平均总人数 15 人均利润=利润/员工平均总人数 16 人均净利润=净利润/员工平均总人数 17 人均工资=工资总额/员工平均总人数 18 人均人工成本=人工成本总额/员工平均总人数 19 工资总额/净利润 20 人事费用率=人工成本总额/销售收入 21 人工成本利润率=利润总额/人工成本总额
22 人力资本投资回报率=(人工成本总额+利润总额)/人工成本总额
月度经营活动分析会人力资源效率评价指标表
去年实际行业标杆值 /
X年实际
X年预算当月预算当月实际同比数
环比数
环比增长
今年累计数
累计同比数
同比增长
23 当期离职率=当期离职人数/当期员工平均总人数
24 其中：主动离职率 25 当期新进率

人力资源数据图表分析动态PPT模板(最新版)

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部门入离职
分类职能部门
业务部门
部门部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 部门8 汇总
入职人数 2 0 1 0 3 0 4 3 13
离职人数 2 1 1 1 2 3 5 3 18
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23%
部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 部门8 部门9 部门 10
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月度入离职
人数
入职
离职
8 6 54
6 5
4
6
6
4
4 [值]
4
4
3
33
23
2
4 3
4 2
1
32
2
2 43
3
0
1 2 3 4 5 6 7 6 7 8 9 10 11 12 月份
析人力资源现状
司龄
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50%
50%
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性别
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指标得分
4
3.64
3
2.41
2.733.56源自3.812.102

HR各模块数据分析仪表盘ppt

需求
面试流程数据：包括面试官、面试时间、面试地点等
面试评估数据：评估应聘者的表现，为后续招聘提供参考
面试反馈数据：对应聘者的反馈意见进行收集和分析，为改进招聘流程提供依据
面试转化数据：分析面试转化率，即应聘成功人数与应聘总人数的比例，为提高招聘效率提供参考
数据分析方法：统计入职员工数量、质量、背景等信息，进行数据分析，识别员工入职后的表现趋势。
效水平。
Part Six
定义：对薪酬福利的平均水平、分布情况等进行数据分析
目的：了解员工薪酬福利水平是否合理，是否与市场水平保持一致
分析指标：平均薪酬、薪酬中位数、薪酬满意度等
方法：数据收集、整理、统计、对比分析等
定义：衡量员工薪酬与岗位要求的匹配程度目的：了解员工薪酬是否合理，为制定薪酬政策提供依据分析方法：对岗位进行分级，与同行业岗位进行对比，评估公司薪酬水平是否具有竞争力指标：岗位级别与薪酬匹配度、关键岗位与市场薪酬对比等
数据分析能力不足：加强培训，提高数据分析技能招聘渠道不够多样化：拓展招聘渠道，增加人才来源员工离职率较高：分析原因，制定留人政策培训计划不够完善：制定完善的培训计划，提高员工素质
未来人力资源市场变化趋势预测技术发展对HR部门的影响及应对策略人才流动及离职率变化趋势预测及应对策略招聘市场变化趋势预测及应对策略制定
Part Three
不同招聘渠道的简历数量和质量各渠道的招聘成本和效果不同渠道的招聘周期和效率各渠道的招聘质量评估和改进建议
简历来源：分析简历来源，了解招聘渠道
效果
简历处理时间：分析简历处理时间，优化招
聘流程
简历转化率：分析简历转化率，提升招聘
效果

人力资源管理图饼分析表

人力资源管理饼图分析管理岗与操作岗、管理人员的结构（学历、职称、专业）、人才近年来，由于新增两个大型高速公路项目，使得公司路桥专业管理人才需求剧增。

人力资源部门遭遇到前所未有的压力，表现在人员要求到位时间紧，优质人才缺，招聘渠道窄等诸多问题。

为了克服这一困难，办公室通过网上搜索、熟人介绍和走进校园等招聘方式相结合来吸纳人才，当时仅重点考虑怎样把人才招进来，而忽略了各种专业人才的合理配置、优化组合，同时也没有全面去考虑各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和各工种搭配结构的合理性，最后导致人员臃肿。

目前，公司人才失衡问题比较突出，已成为影响公司发展的主要障碍之一，现在从各个方面系统地对人才结构进行了分析，以找出人才结构存在问题以及引发这些问题的根源，并与各位领导寻求调整人才结构的合理对策，以解决公司人才资源结构不合理问题。

（1）管理人员职称饼图分析表（图1）：公司管理人员职称分析表序号职称数量（人）占总数百分比备注1 高级工程师 5 6.67%2 工程师22 29.33%3 助理工程师10 13.33%4 无职称人员38 50.67%合计75 100.00%饼图分析：在职称结构上，显示出具有高级职称人员仅占7%，中级职称占总人数的29%，初级职称占13%，无职称约占51%，比例很明显：7：29：13：51。

依比例分析，无职称人员比例占管理人员的一半有多，以此显示我们管理层职称结构不合理，整体水平较弱。

在能力结构上，专家型管理者少，其整体结构和个体素质都很难适应科学化、规范化管理，此将对企业人才的开发管理产生滞后负效应。

（2）公司员工学历饼图分析表：公司员工学历分析表序号学历数量（人）占总数百分比备注1 本科以上（含本科）33 28.45%2 大专45 38.79%3 中专\中技16 13.79%4 高中11 9.48%5 初中以下（含初中）11 9.48%合计116 100.00%饼图分析：本科以上学历约占28%；大专约占39%；中专/中技约占14%；高中学历及初中以下学历各占9%；以上学历是从正式招聘入职的员工中统计分析，仅从此学历分布比例上看，以大专学历为限，大专以上学历约占65%，大专以下约占%35，显示学历层次不低，从管理阶梯（高中低）角度去看搭配还算合理。

2 人力资源招聘数据分析图表1

· 请在此处输入表格使用说明问题。
02 字体说明
思源黑体Regular
字体名称字体名称字体名称
03 素材说明
图片：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
素材：
01 基础操作指南
· 如何撤销工作表保护？
· 如何增加行数？
· 请在此处输入表格使用说明问题。
1、表格数据，可以按照自己的实际情况修改。 2、图表一，通过鼠标点击复选框改变图表。 3、使用公式，IF函数，为逻辑判断函数,用来判断是否满足条件，满足则返回一结果，不满足则返回另一结果。语法格式： =If（判断条件，结果1，结果2）。 VLOOKUP函数，为纵向查找函数。语法格式： =VLOOKUP(查找值，数据表，列序数，【匹配条件】）。

如何使用Excel进行人力资源管理和组织效能分析

如何使用Excel进行人力资源管理和组织效能分析第一章：Excel在人力资源管理中的应用Excel是一种功能强大的办公软件，能够广泛应用于各个领域，包括人力资源管理。

人力资源管理是一个复杂的过程，涉及到招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等多个方面。

通过合理运用Excel，可以提高人力资源管理的效率和准确性。

1.1 人员信息管理人员信息是人力资源管理的基础，通过Excel可以方便地建立人员信息数据库。

在Excel中创建一个工作簿，每一行代表一个员工，每一列代表员工的不同信息，如姓名、性别、年龄、学历、工作经验等。

可以利用Excel的筛选和排序功能，迅速找到所需的人员信息。

1.2 招聘管理在招聘过程中，Excel可以帮助管理人员快速筛选、比较和评估候选人的简历。

可以按照要求在Excel中创建一个表格，包括候选人的基本信息、教育背景、工作经验、技能等，并使用Excel的排序和筛选功能根据是否符合要求进行初步筛选。

同时，可以使用Excel的图表功能对候选人的综合评估结果进行直观展示和比较。

1.3 培训管理Excel可以用于制定培训计划和记录培训过程。

可以在Excel 中创建一个表格，列出培训的主题、时间、地点、讲师等信息，并使用条件格式和提醒功能，提醒相关人员参加培训。

在培训结束后，可以使用Excel的反馈功能，记录员工的培训反馈和评估结果，以便后续改进培训计划。

第二章：Excel在组织效能分析中的应用组织效能分析是评估和改进组织运作效率和效果的过程。

通过合理利用Excel，可以进行数据收集、数据分析和决策支持。

2.1 数据收集在组织效能分析中，数据是非常重要的资源。

通过Excel的表格功能，可以方便地设计和管理数据收集表。

可以创建一个表格，列出需要收集的数据项，如员工的工作时间、工作量、绩效评估等。

可以使用表格的数据验证功能，确保数据的准确性和一致性。

2.2 数据分析Excel提供了丰富的数据分析功能，可以帮助分析师对组织效能进行深入研究。

最清晰的人力资源工作总结(多图表)

20xx年度人力资源工作总结基本完成年度工作计划，集团日常人事工作规范，基本实现流程化、制度化。

但总体工作质量不高，需要进行提高。

现将20xx年度人力资源工作综述如下：一、现有人力资源状况汇总及分析：1、截止20xx年12月集团员工学历情况：从表中可以看出，集团主管以上大部分集中在大专和本科之间，主管以下人员集中在大专段。

员工整体学历较低，高学历精英型人材相对偏少，老员工、关系员工数量较多。

现有人员质量尚不能支持集团未来高速发展。

集团的用人标准需进行重大调整。

2、20xx年度人员流动分布表：从上表中可以看出，人员流动集中在1月、2月、5月和7月，主要异动原因是转岗。

目前集团员工队伍稳定，人员流动率较低，反映了组织老化，活力不足二、招聘配制工作20xx年度，集团发展战略部分调整，以收缩为主，因此本年度招聘量较小。

人员到岗情况到岗13人中，符合常规面试程序入职的有6人，其它7人则为关系人员，过多的关系人员给员工管理带来了部分难度，同时也使招聘工作的公平、公正、公开受到了置疑。

三、员工关系管理1、合同管理工作20xx年度，新签劳动合同人员为41人，转岗手续办理人员为27人，20xx年度的合同管理工作中，继续加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，避免了可能出现的用工风险。

2、员工访谈20xx年度新进人员为13人，有6人进行了员工成长访谈，员工访谈按员工新入职一周、半个月和1个月的频率来开展工作。

3、员工社保办理积极做好员工的社保的动态管理工作。

及时办理入职和离职人员的社保变更工作。

四、培训工作20xx年度开展培训如下：8月份的《员工礼仪培训》、《如何进行市调工作》、《项目拓展中，各政府部门的职能工作》，10月份《办公秩序管理规定》培训、12月份的运营管理培训。

五、国购集团人力资源开发与管理目前存在的不适应现象：1、集团员工学历普遍较低，专业多不对口，岗位工作经验及大企业工作经验普遍不足。

人力资源部年终工作总结及计划(多图表PPT)

2012年度工作计划
2012年度工作计划
2012年度工作计划
2012年度工作计划
关于团队
每个人都是只有一只翅膀的天使，只有我们拥抱在一起才能自在的飞翔！
谢谢！
A LITTLE BREEZE
演讲人姓名
02
总人次:1328次，新员工119人次，占9%。
关于培训—培训费用
总费用:80620元.
分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。内部培训师培训七次，104人，培训对象公司内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。
关于培训—2010/201X年度比较
培训费用单位：元
201X年度人力资源部工作总结
单击此处添加副标题
201X-12
A
B
C
存在的问题及需改进之处
下年度主要工作计划
201X年贡献目标完成情况
主要内容
01
关于战略人力资源
05
薪酬与激励
04
关于员工关系
02
关于招聘
03
关于培训
06
关于基础管理
07
制度建设与流程再造
201X年贡献目标完成情况
关于战略人力资源
分析：
关于招聘---人员结构
2003—201X年度人员结构状况比较
分析： 1、2009—201X三年中，公司人员结构变化不大，工人队伍与上一年度持平,销售比例略有减少,服务人员增长1%。 2、管理人员所占的10—11%的比例中，普通管理人员仅占28%左右，近七成为课长以上管理人员。
关于招聘---增离职状况
关于招聘—招聘统计
201X年各团队人员流动比较表
注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员销售包括：主机+冷却塔

人力资源分析报告所需图表汇编(图表均可编辑)

人力资源分析报告所需图表汇编（图表均可编辑）一、在编在岗人员结构在岗人员结构业务人员, 6.25%管理人员, 31.25%技术人员, 62.5%管理人员技术人员业务人员2020302020105101520253035办公室人力资源部技术部市场部财务部法务部职能部门人员情况分布职能部门人员情况分布51015202530354045产品设计部进出口一部进出口二部饲料部材料生产部广西办事处湖南办事处生产单位人员情况分布生产单位人员情况分布四、在岗年龄结构25岁以下, 19%26-30岁, 27%31-35岁, 12%36-40岁, 17%41-45岁, 11%46-50岁, 8%51岁以上, 6%员工年龄结构25岁以下26-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51岁以上博士研究生, 16%硕士研究生, 25%本科, 39%大专, 11%高中, 3%中专, 3%初中, 3%员工学历结构博士研究生硕士研究生本科大专高中中专初中高级职称, 23%中级职称, 30%初级职称, 36%无职称, 11%在岗职称结构高级职称中级职称初级职称无职称七、2017-2022年各部门入职人员分布2017-2022年各部门入职人员分布（图1-7）15000051055155100105000205304020101055八、2017-2022年离职人员职级分析1410 31012005155122881455101520152530253十一、2017-2022年离职人员司龄分析2017-2022年离职人员司龄分析（图1-11）。

人力资源分析报告最全模板

人力资源分析报告说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。

全文请用倍行距编辑。

分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。

一、公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。

分析：（宋体五号）二、2011年1-5月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。

人均净利润可以分析年度目标值完成情况。

目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。

例图（仅供参考）：三、人力资源结构分析人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。

1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。

可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。

例图：2 年龄结构年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。

仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。

只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。

企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。

顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。

例图：分析：3 学历结构学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。