第四章企业绩效评价
第四章绩效管理课后练习答案
第四章绩效管理一、说明绩效管理系统设计的基本内容？答：绩效管理系统的设计包括绩效管理的设计与绩效管理程序的设计两个部分绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。
绩效管理程序设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评流程设计两部分。
总流程设计是从企业的宏观角度对绩效管理流程进行的设计。
而具体流程设计是从较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动所做的设计。
两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源发展战略和策略的要求，而绩效管理程序应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效的贯彻和实施。
二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点？答：企业管理总流程设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
(一)准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个问题。
1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评对象，正确选择考评方法。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
(二)实施阶段实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的全过程。
作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2收集信息并注意资料的积累。
(三)考评阶段考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体极小管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并从以下方面做好考评的组织实施工作。
1考评的准确性2考评的公正性3考评结果的反馈方式4考评使用表格的再检验。
高级会计实务讲义(第四章-企业绩效评价)
第四章企业绩效评价考情分析本章是2018年重新改写的一章。
本章重点掌握：企业绩效评价程序和绩效计划的制定；关键绩效指标法的优缺点、关键绩效指标的类型及目标值的确定；经济增加值法的优缺点、计算与评价效果；平衡计分卡的优缺点和指标体系。
知识体系【知识点】绩效评价层次与评价视角（一）绩效管理与绩效评价的概念（★）绩效管理是指企业与所属单位（部门）、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现企业目标的管理过程。
绩效管理的核心内容是绩效评价。
绩效评价是指企业运用系统的工具方法，对一定时期内企业营运效率与效果进行综合评判的管理活动。
（二）绩效评价层次（★）（三）绩效评价视角（★★）评价视角概念评价指标外部视角（财务外部利益关系人根据自身需要对企业定期与不定期绩效评价流动比率、财务杠杆、净资产收益率、每股收益、市盈率等视角）内部视角（管理视角）企业管理者根据预算目标和企业战略进行定期和不定期的评价经营效率、资源利用情况和战略与目标的实现程度既可采用贡献毛利、息税前利润等财务指标，也可采用客户满意度等非财务指标【知识点】企业绩效评价的功能（★）企业绩效评价有利于企业利益相关者了解企业的经营状况和未来发展趋势，有利于建立和健全企业的激励与约束机制，改善经营管理，调动管理者和员工积极性，提高企业的综合竞争能力和经营业绩。
企业业绩评价有四大功能：【知识点】企业绩效评价的应用环境（★）（一）组织架构1.设立薪酬与考核委员会或类似机构主要负责审核绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划、绩效评价结果与激励实施方案、绩效评价与激励管理报告等，协调解决绩效管理工作中的重大问题。
2.绩效管理工作机构主要负责制定绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划，组织绩效计划与激励计划的执行与实施，编制绩效评价与激励管理报告等，协调解决绩效管理工作中的日常问题。
（二）绩效管理的制度体系企业应建立健全绩效管理的制度体系，明确绩效管理的工作目标、职责分工、工作程序、工具方法、信息报告等内容。
企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理
360度反馈评价法
概念：360度反馈评价法是一种全 方位的绩效考核方法，通过收集 来自不同评价者的反馈，对员工 的工作绩效进行全面评价。
评价者：包括上级、下级、同事、 客户等。
评价内容：包括工作态度、工作 能力、工作成果等方面。
评价方式：采用问卷调查、访谈、 观察等方式进行。
评价结果：综合评价者的反馈， 对员工的工作绩效进行评价，并 提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者：注重战略规划和决策，关注企业整体绩效
中层管理者：负责部门或团队的管理，关注部门或团队的绩效
基层员工：负责具体工作任务的执行，关注个人绩效 绩效管理实践：根据不同职位层级的特点，制定相应的绩效考核指标和激 励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业：注 重生产效率、 质量控制和
设定绩效周期：根据绩效标准，设定具体 的绩效周期
设定绩效评估方法：根据绩效周期，设定 具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的 定义：在绩 效管理过程 中，对员工 进行指导和 帮助的过程
绩效辅导的 目的：帮助 员工提高工 作绩效，实 现个人和组 织的目标
绩效辅导的 内容：包括 工作技能、 工作态度、 工作方法等 方面的辅导
关键事件法（KIM）
关键事件法是一种绩效考核方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现，避免主观评价的偏差。 关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重，以便进行量化评估。 关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估，如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划：根据评估结果和 员工需求，制定改进计划
实施计划：按照计划进行改 进，跟踪进度和效果
人力资源管理师第四章绩效管理简答题精选
第四章绩效管理一、企业绩效管理5个具体阶段的内容和实施要点？（一）准备阶段1、明确绩效管理的参与者：（1）考评者（2）被考评者本人（3）被考评者同事（4）被考评者的下级（5）企业外部人员2、绩效考评方法的选择，要考虑三个要素：（1）管理成本（2）工作实用性（3）工作适用性3、确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系。
需要根据考评方法及其对象的特点，进行绩效考评指标和标准体系的设计。
考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。
4、对绩效管理的运行程序的要求。
需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。
（1）考评时间的确定（2）工作程序的确定。
（二）实施阶段实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。
在实施阶段应注意以下两个问题：1、收集信息与资料积累。
需要各级主管注意定期或不定期地采集和存贮这些相关的信息，以便为下一个阶段的考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料。
（以文字的形式记录所有的行为，包括有利和不利的记录；详细记录事件发生的时间、地点以及参与者；对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明；汇集并整理原始记录；做好原始记录的保密工作。
2、绩效沟通与管理：做到目标第一、计划第二、监督第三、指导第四。
（三）考评阶段考评阶段是绩效管理的重心。
从以下方面做好实施工作：1、提高绩效考评的准确性。
2、保证绩效考评的公正性。
（1）公司员工绩效评审系统（2）公司员工申诉系统3、考评结果的反馈。
选择确定有理、有利、有节的面谈策略，采用灵活多样的因人而异的信息反馈方式，将考评结果反馈给下属。
4、考评表格的再检验（相关性检验、准确性检验、简易程度检验）5、考评方法的再审核。
应当在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准和要求。
（四）总结阶段1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
揭示企业组织中现存的各种问题，通过绩效诊断分析发现的问题，及时反馈给有关的主管和员工。
《质量管理学》第四章：卓越绩效评价
(三) 培育学习型的组织和个人
1. 组织和个人要学习新目标、新方法，以持续改进，适 应新的发展变化。 2. 组织的目的一是盈利，二是培育人。培训是组织对员 工成长的投资，为员工提供发展机会，是高回报的投 资。 3. 学习不再作为额外的工作，而成为员工日常工作的一 部分，在组织各部门、各级别要分别进行相应的实践 学习。 4. 学习内容不限于技能和岗位培训，应包括意识教育、 研究开发、顾客需求研究、最佳工作方法和标杆学习。 5. 开展学习交流，在组织内做到知识共享，在岗培训是 一种有效的培训方式，可结合工作需要进行。 6. 通过学习要能解决现存的实际问题，强调学习的有效 性，学习可以使产品、服务质量得到改进，员工的责 任感和能力增强，组织的绩效不断提高，员工获得更 多发展机会。
第四章 卓越绩效评价
第一节 制定卓越绩效评价标准的目的和作用 一、制定卓越绩效评价标准的国际、国内背景 (一) 国际背景
目前，世界上共有60多个国家实施了类似的计划。在 这些质量奖计划中，最为著名、影响也最大的当推美国的 马尔科姆· 波多里奇国家质量奖、日本的戴明质量奖和欧洲 质量奖。 设立最早的是1951年的日本戴明质量奖 马尔科姆· 波多里奇奖（Malcolm Baldrige award） 设立于1987年 欧洲质量奖(Europcan Quality award)设立于1992年
五、过程管理
过程管理涵盖了所有部门的主要过程，其目的在于确 保组织战略目标和战略规划的落实。过程管理应具有 适应内外环境和因素变化的敏捷性，即当组织战略和 市场变化时能够快速反应，如：当一种产品转向另一 种产品时，过程管理应当确保快速地适应这种变化。 组织应当基于PDCA对过程实施管理，从识别过程 开始，确定对过程的要求，依据过程要求进行过程设 计，有效和高效地实施过程，对过程进行持续改进和 创新并共享成果。
高级会计师-高级会计实务-基础练习题-第四章企业绩效评价
高级会计师-高级会计实务-基础练习题-第四章企业绩效评价[问答题]1.乙公司对于绩效评价工作非常重视，目前的绩效评价方法存在一些弊端，为此专门召集一些专家座谈，研究如何改进绩效评价方法。
（江南博哥）会议记录中的有关内容如下：（1）刘某认为，绩效评价指标是企业绩效评价内容的载体，也是企业绩效评价内容的外在表现，它围绕着企业绩效的主要组成部分，建立逻辑严密、相互联系、互为补充的体系结构。
常见的绩效评价指标的分类方法有：①根据指标是否可以用货币来计量分为定量指标和定性指标；②根据指标是否可以用数字来计量分为财务指标和非财务指标；③根据指标使用比率还是总量形式来表达分为绝对指标和相对指标；④根据指标是否属于评价企业绩效的核心指标分为基本指标和修正指标；⑤根据指标值越大越好、越小越好还是接近某一个指越好分为正向指标、反向指标和适度指标。
（2）王某认为，基于公司战略目标，可以建立关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理。
但是关键绩效指标法不可以单独使用，只能与经济增加值法、平衡计分卡等其他方法结合使用。
（3）李某认为，采用非财务指标计量各预算执行单位的绩效是有必要的，但指标并非越多越好。
企业必须明确自己在一定时期的经营战略，明确判断哪些客户、项目、投资或活动超出了组织的战略边界，经理人员应该将精力集中在与公司战略推进有关的项目上，以提高管理效率。
选择绩效评价指标的目的只有一个，那就是保证公司内所有人员的视线都盯住企业的战略目标。
因此，必须简化评价指标体系，只要选择与战略推进密切相关的指标对相关人员进行评价即可。
（4）常某认为，平衡计分卡中，顾客层面应该从市场份额、客户获得率、客户保持率、客户获利性和交货及时率等角度进行指标设计。
假定不考虑其他因素。
要求：（1）根据资料（1），判断刘某的观点有无不妥，并说明理由。
（2）根据资料（2），判断王某的观点有无不妥，并说明理由。
（3）根据资料（3），判断李某的观点有无不妥，并判断李某所提及的业绩评价类型以及该方法的优缺点。
企业人力资源管理师二级第四章知识点总结
第四章绩效管理第一节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计知识要求一、绩效考评指标体系设计的内容单选、多选由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系1、织绩效考评指标体系按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考证、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考评物质产出，如生产数量、生产质量。
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
2、个人绩效考评指标体系主要根据考评者工作的性质，即根据岗位横向分类（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。
（二）不同性质指标构成的考评体系（单选、多选）1、品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。
品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力等等。
2、行为过程型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）二、绩效考评指标的作用有助于战略的落实和达成、有助于改善组织的内部管理、有助于引导员工的行为朝向组织的正确方向上来。
三、绩效考评指标的来源（新增、多选、案例）组织战略与经营规划（要什么考什么）、部门职能与岗位职责（要什么考什么）、绩效短板与不足（即缺什么考什么）。
第四章绩效管理知识点
第四章绩效管理知识点汇总：一、绩效管理系统的设计、运行与开发1、绩效管理系统的设计：包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
绩效管理程序的设计：有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
总流程的设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计；具体程序设计是在较小范围内，对部门或科室员工绩效管理活动过程所作的设计。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业人力资源管理制度得到有效贯彻和实施。
2、对绩效管理系统的不同认识国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展目标设计：即包括作为结果的目标设计，也包括对为行为的目标设计过程指导强调的是考核之前管理者对员工的激励、反馈和辅导考核反馈：将涉及结果和行为两个方面国外：指导、激励、控制、奖励指导：一个比较好的绩效管理活动中，上级应该明确每位雇员的工作职责、以及与此相关的特定工作行为激励：与较强的工作动机相关的两方面因素：目标设定和员工参与控制：不仅包括阶段性的评估，还有长远考虑3、绩效管理的总流程：五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段绩其中绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系；（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求实施阶段要注意两个问题：（1）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（2）收集并注意资料的积累考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作（1）考评的准确性（2）考评的公正性（3）考评结果的反馈方式（4）考评使用表格的再检验（5）考评方法的再审核3、绩效管理涉及五类人员：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外部人员考评（1）上级考评：对下属是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%—70%。
中央企业综合绩效评价管理暂行办法
中央企业综合绩效评价管理暂行办法国资委2006年4月颁发第一章总则第一条为加强对国务院国有资产监督管理委员会以下简称国资委履行出资人职责企业以下简称企业的财务监督,规范企业综合绩效评价工作,综合反映企业资产运营质量,促进提高资本回报水平,正确引导企业经营行为,根据企业国有资产监督管理暂行条例和国家有关规定,制定本办法;第二条本办法所称综合绩效评价,是指以投入产出分析为基本方法,通过建立综合评价指标体系,对照相应行业评价标准,对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长以及管理状况等进行的综合评判;第三条企业综合绩效评价根据经济责任审计及财务监督工作需要,分为任期绩效评价和年度绩效评价;一任期绩效评价是指对企业负责人任职期间的经营成果及管理状况进行综合评判;二年度绩效评价是指对企业一个会计年度的经营成果进行综合评判;第四条为确保综合绩效评价工作的客观、公正与公平,有效发挥对企业的全面评判、管理诊断和行为引导作用,开展综合绩效评价工作应当以经社会中介机构审计后的财务会计报告为基础;按规定不进行社会中介机构审计的企业,其综合绩效评价工作以经企业内部审计机构审计后的财务会计报告为基础;第五条开展企业综合绩效评价工作应当遵循以下原则：一全面性原则;企业综合绩效评价应当通过建立综合的指标体系,对影响企业绩效水平的各种因素进行多层次、多角度的分析和综合评判;二客观性原则;企业综合绩效评价应当充分体现市场竞争环境特征,依据统一测算的、同一期间的国内行业标准或者国际行业标准,客观公正地评判企业经营成果及管理状况;三效益性原则;企业综合绩效评价应当以考察投资回报水平为重点,运用投入产出分析基本方法,真实反映企业资产运营效率和资本保值增值水平;四发展性原则;企业综合绩效评价应当在综合反映企业年度财务状况和经营成果的基础上,客观分析企业年度之间的增长状况及发展水平,科学预测企业的未来发展能力;第六条国资委依据本办法组织实施企业综合绩效评价工作,并对企业内部绩效评价工作进行指导和监督;第二章评价内容与评价指标第七条企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成;第八条财务绩效定量评价是指对企业一定期间的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面进行定量对比分析和评判;一企业盈利能力分析与评判主要通过资本及资产报酬水平、成本费用控制水平和经营现金流量状况等方面的财务指标,综合反映企业的投入产出水平以及盈利质量和现金保障状况;二企业资产质量分析与评判主要通过资产周转速度、资产运行状态、资产结构以及资产有效性等方面的财务指标,综合反映企业所占用经济资源的利用效率、资产管理水平与资产的安全性;三企业债务风险分析与评判主要通过债务负担水平、资产负债结构、或有负债情况、现金偿债能力等方面的财务指标,综合反映企业的债务水平、偿债能力及其面临的债务风险;四企业经营增长分析与评判主要通过销售增长、资本积累、效益变化以及技术投入等方面的财务指标,综合反映企业的经营增长水平及发展后劲;第九条财务绩效定量评价指标依据各项指标的功能作用划分为基本指标和修正指标;一基本指标反映企业一定期间财务绩效的主要方面,并得出企业财务绩效定量评价的基本结果;二修正指标是根据财务指标的差异性和互补性,对基本指标的评价结果作进一步的补充和矫正;第十条管理绩效定性评价是指在企业财务绩效定量评价的基础上,通过采取专家评议的方式,对企业一定期间的经营管理水平进行定性分析与综合评判;第十一条管理绩效定性评价指标包括企业发展战略的确立与执行、经营决策、发展创新、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等方面;第十二条企业财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标构成企业综合绩效评价指标体系;各指标的权重,依据评价指标的重要性和各指标的引导功能,通过参照咨询专家意见和组织必要测试进行确定;第三章评价标准与评价方法第十三条企业综合绩效评价标准分为财务绩效定量评价标准和管理绩效定性评价标准;第十四条财务绩效定量评价标准包括国内行业标准和国际行业标准;一国内行业标准根据国内企业年度财务和经营管理统计数据,运用数理统计方法,分年度、分行业、分规模统一测算并发布;二国际行业标准根据居于行业国际领先地位的大型企业相关财务指标实际值,或者根据同类型企业组相关财务指标的先进值,在剔除会计核算差异后统一测算并发布;第十五条财务绩效定量评价标准的行业分类,按照国家统一颁布的国民经济行业分类标准结合企业实际情况进行划分;第十六条财务绩效定量评价标准按照不同行业、不同规模及指标类别,分别测算出优秀值、良好值、平均值、较低值和较差值五个档次;第十七条大型企业集团在采取国内标准进行评价的同时,应当积极采用国际标准进行评价,开展国际先进水平的对标活动;第十八条管理绩效定性评价标准根据评价内容,结合企业经营管理的实际水平和出资人监管要求,统一制定和发布,并划分为优、良、中、低、差五个档次;管理绩效定性评价标准不进行行业划分,仅提供给评议专家参考;第十九条企业财务绩效定量评价有关财务指标实际值应当以经审计的企业财务会计报告为依据,并按照规定对会计政策差异、企业并购重组等客观因素进行合理剔除,以保证评价结果的可比性;第二十条财务绩效定量评价计分以企业评价指标实际值对照企业所处行业、规模标准,运用规定的计分模型进行定量测算;管理绩效定性评价计分由专家组根据评价期间企业管理绩效相关因素的实际情况,参考管理绩效定性评价标准,确定分值;第二十一条对企业任期财务绩效定量评价计分应当依据经济责任财务审计结果,运用各年度评价标准对任期各年度的财务绩效进行分别评价,并运用算术平均法计算出企业任期财务绩效定量评价分数;第四章评价工作组织第二十二条企业综合绩效评价工作按照“统一方法、统一标准、分类实施”的原则组织实施;一任期绩效评价工作,是企业经济责任审计工作的重要组成部分,依据国资委经济责任审计工作程序和要求组织实施;二年度绩效评价工作,是国资委开展企业年度财务监督工作的重要内容,依据国资委年度财务决算工作程序和财务监督工作要求组织实施;第二十三条国资委在企业综合绩效评价工作中承担以下职责：一制定企业综合绩效评价制度与政策；二建立和完善企业综合绩效评价指标体系与评价方法；三制定和公布企业综合绩效评价标准；四组织实施企业任期和年度综合绩效评价工作,通报评价结果；五对企业内部绩效评价工作进行指导和监督;第二十四条任期绩效评价工作可以根据企业经济责任审计工作需要,聘请社会中介机构协助配合开展;受托配合的社会中介机构在企业综合绩效评价工作中承担以下职责：一受托开展任期各年度财务基础审计工作；二协助审核调整任期各年度评价基础数据；三协助测算任期财务绩效定量评价结果；四协助收集整理管理绩效定性评价资料；五协助实施管理绩效定性评价工作;第二十五条管理绩效定性评价工作应当在财务绩效定量评价工作的基础上,聘请监管部门、行业协会、研究机构、社会中介等方面的资深专家组织实施;管理绩效评价专家承担以下工作职责：一对企业财务绩效定量评价结果发表专家意见；二对企业管理绩效实际状况进行分析和判断；三对企业管理绩效状况进行评议,并发表咨询意见；四确定企业管理绩效定性评价指标分值;第二十六条企业在综合绩效评价工作中承担以下职责：一提供有关年度财务决算报表和审计报告；二提供管理绩效定性评价所需的有关资料；三组织开展子企业的综合绩效评价工作;第五章评价结果与评价报告第二十七条评价结果是指根据综合绩效评价分数及分析得出的评价结论;第二十八条综合绩效评价分数用百分制表示,并分为优、良、中、低、差五个等级;第二十九条企业综合绩效评价应当进行年度之间绩效变化的比较分析,客观评价企业经营成果与管理水平的提高程度;一任期绩效评价运用任期最后年度评价结果与上一任期最后年度评价结果进行对比;二年度绩效评价运用当年评价结果与上年评价结果进行对比;第三十条任期绩效评价结果是经济责任审计工作中评估企业负责人任期履行职责情况和认定任期经济责任的重要依据,并为企业负责人任期考核工作提供参考;第三十一条年度绩效评价结果是开展财务监督工作的重要依据,并为企业负责人年度考核工作提供参考;第三十二条企业综合绩效评价报告是根据评价结果编制、反映被评价企业绩效状况的文件,由报告正文和附件构成;一企业综合绩效评价报告正文应当说明评价依据、评价过程、评价结果,以及需要说明的重大事项;二企业综合绩效评价报告附件包括经营绩效分析报告、评价计分表、问卷调查结果分析、专家咨询意见等,其中：经营绩效分析报告应当对企业经营绩效状况、影响因素、存在的问题等进行分析和诊断,并提出相关管理建议;第三十三条对企业综合绩效评价揭示和反映的问题,应当及时反馈企业,并要求企业予以关注;一对于任期绩效评价反映的问题,应当在下达企业的经济责任审计处理意见书中明确指出,并要求企业予以关注和整改;二对于年度绩效评价结果反映的问题,应当在年度财务决算批复中明确指出,并要求企业予以关注和整改;第六章工作责任第三十四条企业应当提供真实、全面的绩效评价基础数据资料,企业主要负责人、总会计师或主管财务会计工作的负责人应当对提供的年度财务会计报表和相关评价基础资料的真实性负责;第三十五条受托开展企业综合绩效评价业务的机构及其相关工作人员应严格执行企业综合绩效评价工作的规定,规范技术操作,确保评价过程独立、客观、公正,评价结论适当,并严守企业的商业秘密;对参与造假、违反程序和工作规定,导致评价结论失实以及泄露企业商业秘密的,国资委将不再委托其承担企业综合绩效评价业务,并将有关情况通报其行业主管机关,建议给予相应处罚;第三十六条国资委的相关工作人员组织开展企业综合绩效评价工作应当恪尽职守、规范程序、加强指导;对于在综合绩效评价过程中不尽职或者徇私舞弊,造成重大工作过失的,给予纪律处分;第三十七条所聘请的评议专家应当认真了解和分析企业的管理绩效状况,客观公正地进行评议打分,并提出合理的咨询意见;对于在管理绩效评价过程中不认真、不公正,出现评议结果或者咨询意见不符合企业实际情况,对评价工作造成不利影响的,国资委将不再继续聘请其为评议专家;第七章附则第三十八条根据本办法制定的中央企业综合绩效评价实施细则和评价标准另行公布;第三十九条企业开展内部综合绩效评价工作,可依据本办法制定具体的工作规范;第四十条各地区国有资产监督管理机构开展综合绩效评价工作,可参照本办法执行;第四十一条本办法自2006年5月7日起施行;中央企业综合绩效评价实施细则第一章总则第一条为规范开展中央企业以下简称企业综合绩效评价工作,有效发挥综合绩效评价工作的评判、引导和诊断作用,推动企业提高经营管理水平,根据中央企业综合绩效评价管理暂行办法国资委令第14号,制定本实施细则;第二条开展企业综合绩效评价应当充分体现市场经济原则和资本运营特征,以投入产出分析为核心,运用定量分析与定性分析相结合、横向对比与纵向对比互为补充的方法,综合评价企业经营绩效和努力程度,促进企业提高市场竞争能力;第三条开展企业综合绩效评价应当制定既符合行业实际又具有标杆引导性质的评价标准,并运用科学的评价计分方法,计量企业经营绩效水平,以充分体现行业之间的差异性,客观反映企业所在行业的盈利水平和经营环境,准确评判企业的经营成果;第四条企业综合绩效评价工作按照产权管理关系进行组织,国资委负责其履行出资人职责企业的综合绩效评价工作,企业集团总公司负责其控股子企业的综合绩效评价工作;第五条企业年度综合绩效评价工作,一般结合对企业年度财务决算审核工作组织进行；企业任期综合绩效评价工作,一般结合对企业负责人任期经济责任审计组织实施;第二章评价指标与权重第六条企业综合绩效评价指标由二十二个财务绩效定量评价指标和八个管理绩效定性评价指标组成;第七条财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四个方面的八个基本指标和十四个修正指标构成,用于综合评价企业财务会计报表所反映的经营绩效状况定量评价指标计算公式见附件1;第八条企业盈利能力状况以净资产收益率、总资产报酬率两个基本指标和销售营业利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率、资本收益率四个修正指标进行评价,主要反映企业一定经营期间的投入产出水平和盈利质量;第九条企业资产质量状况以总资产周转率、应收账款周转率两个基本指标和不良资产比率、流动资产周转率、资产现金回收率三个修正指标进行评价,主要反映企业所占用经济资源的利用效率、资产管理水平与资产的安全性;第十条企业债务风险状况以资产负债率、已获利息倍数两个基本指标和速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率四个修正指标进行评价,主要反映企业的债务负担水平、偿债能力及其面临的债务风险;第十一条企业经营增长状况以销售营业增长率、资本保值增值率两个基本指标和销售营业利润增长率、总资产增长率、技术投入比率三个修正指标,主要反映企业的经营增长水平、资本增值状况及发展后劲;第十二条企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等八个方面的指标,主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效;一战略管理评价主要反映企业所制定战略规划的科学性,战略规划是否符合企业实际,员工对战略规划的认知程度,战略规划的保障措施及其执行力,以及战略规划的实施效果等方面的情况;二发展创新评价主要反映企业在经营管理创新、工艺革新、技术改造、新产品开发、品牌培育、市场拓展、专利申请及核心技术研发等方面的措施及成效;三经营决策评价主要反映企业在决策管理、决策程序、决策方法、决策执行、决策监督、责任追究等方面采取的措施及实施效果,重点反映企业是否存在重大经营决策失误;四风险控制评价主要反映企业在财务风险、市场风险、技术风险、管理风险、信用风险和道德风险等方面的管理与控制措施及效果,包括风险控制标准、风险评估程序、风险防范与化解措施等;五基础管理评价主要反映企业在制度建设、内部控制、重大事项管理、信息化建设、标准化管理等方面的情况,包括财务管理、对外投资、采购与销售、存货管理、质量管理、安全管理、法律事务等;六人力资源评价主要反映企业人才结构、人才培养、人才引进、人才储备、人事调配、员工绩效管理、分配与激励、企业文化建设、员工工作热情等方面的情况;七行业影响评价主要反映企业主营业务的市场占有率、对国民经济及区域经济的影响与带动力、主要产品的市场认可程度、是否具有核心竞争能力以及产业引导能力等方面的情况;八社会贡献评价主要反映企业在资源节约、环境保护、吸纳就业、工资福利、安全生产、上缴税收、商业诚信、和谐社会建设等方面的贡献程度和社会责任的履行情况;第十三条企业管理绩效定性评价指标应当根据评价工作需要作进一步细化,能够量化的应当采用量化指标进行反映;第十四条企业综合绩效评价指标权重实行百分制,指标权重依据评价指标的重要性和各指标的引导功能,通过征求咨询专家意见和组织必要的测试进行确定;第十五条财务绩效定量评价指标权重确定为70%,管理绩效定性评价指标权重确定为30%;在实际评价过程中,财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标的权数均按百分制设定,分别计算分项指标的分值,然后按70:30折算各评价指标权重见附件2;第三章评价标准选择第十六条财务绩效定量评价标准划分为优秀A、良好B、平均C、较低D、较差E五个档次,管理绩效定性评价标准分为优A、良B、中C、低D、差E五个档次;第十七条对应五档评价标准的标准系数分别为、、、、, 差E以下为0;标准系数是评价标准的水平参数,反映了评价指标对应评价标准所达到的水平档次;第十八条评价组织机构应当认真分析判断评价对象所属行业和规模,正确选用财务绩效定量评价标准值;第十九条企业财务绩效定量评价标准值的选用,一般根据企业的主营业务领域对照企业综合绩效评价行业基本分类,自下而上逐层遴选被评价企业适用的行业标准值;第二十条多业兼营的集团型企业财务绩效指标评价标准值的选用应当区分主业突出和不突出两种情况：一存在多个主业板块但某个主业特别突出的集团型企业,应当采用该主业所在行业的标准值;二存在多个主业板块但没有突出主业的集团型企业,可对照企业综合绩效评价行业基本分类,采用基本可以覆盖其多种经营业务的上一层次的评价标准值；或者根据其下属企业所属行业,分别选取相关行业标准值进行评价,然后按照各下属企业资产总额占被评价企业集团汇总资产总额的比重,加权形成集团评价得分；也可以根据集团的经营领域,选择有关行业标准值,以各领域的资产总额比例为权重进行加权平均,计算出用于集团评价的标准值;第二十一条如果被评价企业所在行业因样本原因没有统一的评价标准,或按第二十条规定方法仍无法确定被评价企业财务绩效定量评价标准值,则在征得评价组织机构同意后,直接选用国民经济十大门类标准或全国标准;第二十二条根据评价工作需要可以分别选择全行业和大、中、小型规模标准值实施评价;企业规模划分执行国家统计局关于统计上大中小型企业划分办法暂行国统字200317号和国资委关于在财务统计工作中执行新的企业规模划分标准的通知国资厅评价函2003327号的规定;第二十三条管理绩效定性评价标准具有行业普遍性和一般性,在进行评价时,应当根据不同行业的经营特点,灵活把握个别指标的标准尺度;对于定性评价标准没有列示,但对被评价企业经营绩效产生重要影响的因素,在评价时也应予以考虑;第四章评价计分第二十四条企业综合绩效评价计分方法采取功效系数法和综合分析判断法,其中：功效系数法用于财务绩效定量评价指标的计分,综合分析判断法用于管理绩效定性评价指标的计分第二十五条财务绩效定量评价基本指标计分是按照功效系数法计分原理,将评价指标实际值对照行业评价标准值,按照规定的计分公式计算各项基本指标得分;计算公式为：基本指标总得分=∑单项基本指标得分单项基本指标得分=本档基础分+调整分本档基础分=指标权数×本档标准系数调整分=功效系数×上档基础分-本档基础分上档基础分=指标权数×上档标准系数功效系数＝实际值-本档标准值/上档标准值-本档标准值本档标准值是指上下两档标准值居于较低等级一档;第二十六条财务绩效定量评价修正指标的计分是在基本指标计分结果的基础上,运用功效系数法原理,分别计算盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个部分的综合修正系数,再据此计算出修正后的分数;计算公式为：修正后总得分=Σ各部分修正后得分各部分修正后得分=各部分基本指标分数×该部分综合修正系数某部分综合修正系数=Σ该部分各修正指标加权修正系数某指标加权修正系数=修正指标权数/该部分权数×该指标单项修正系数某指标单项修正系数=+本档标准系数+功效系数×该部分基本指标分析系数,单项修正系数控制修正幅度为～某部分基本指标分析系数=该部分基本指标得分/该部分权数第二十七条在计算修正指标单项修正系数过程中,对于一些特殊情况作如下规定：一如果修正指标实际值达到优秀值以上,其单项修正系数的计算公式如下：单项修正系数＝＋本档标准系数－该部分基本指标分析系数二如果修正指标实际值处于较差值以下,其单项修正系数的计算公式如下：单项修正系数＝－该部分基本指标分析系数三如果资产负债率≥100%,指标得0分；其他情况按照规定的公式计分;四如果盈余现金保障倍数分子为正数,分母为负数,单项修正系数确定为；如果分子为负数,分母为正数,单项修正系数确定为；如果分子分母同为负数,单项修正系数确定为;五如果不良资产比率≥100%或分母为负数,单项修正系数确定为;六对于销售营业利润增长率指标,如果上年主营业务利润为负数,本年为正数,单项修正系数为；如果上年主营业务利润为零本年为正数,或者上年为负数本年为零,单项修正系数确定为;七如果个别指标难以确定行业标准,该指标单项修正系数确定为;。
绩效评价与奖惩管理制度
绩效评价与奖惩管理制度第一章总则第一条本制度旨在规范企业绩效评价与奖惩管理，激励员工乐观工作，提高企业整体绩效水平。
第二条本制度适用于全体企业员工，包含正式员工、临时员工和实习生等。
第二章绩效评价第三条绩效评价是对员工在肯定时期内工作成绩的客观评定和量化衡量，旨在全面了解员工的工作表现。
第四条绩效评价采用定期评估和绩效相关数据分析的方式进行，并结合员工自我评价、上级评定和同事评议等多维度评价方法。
第五条绩效评价的指标包含但不限于：工作投入、工作质量、工作效率、工作创新、团队合作、职业素养等。
第六条绩效评价结果分为五个等级：优秀、良好、合格、待提高、不合格。
第七条绩效评价结果将被用于员工岗位职级晋升、工资调整、嘉奖发放、培训选拔等方面。
员工在绩效评价过程中有权了解评价标准和考核方式，并有权供应本身的评价料子和看法。
第九条绩效评价结果将被保密，仅用于内部管理和决策目的，不得用于外部评价或泄露员工个人隐私。
第三章奖惩管理第十条奖惩管理是依据员工在绩效评价中的表现，采取相应的嘉奖和惩罚措施。
第十一条嘉奖措施包含但不限于：发放奖金、供应晋升机会、予以荣誉称呼、供应培训机会、调整工作地方等。
第十二条惩罚措施包含但不限于：扣减奖金、降低职级、限制晋升机会、解聘、纪律处分等。
第十三条奖惩措施将依据员工的绩效评价结果和违反规章制度的情况来确定，确保公正、合理和可操作性。
第十四条员工在受到奖惩之前有权了解原因、提出申辩，并有权申请上级复核。
第十五条对于员工的奖惩决策将采取书面形式，并在员工档案中做好记录，以备日后参考。
奖惩决策应及时执行，员工有义务搭配实施，并及时提出看法或申诉，以确保决策的公正和可信度。
第四章实施与监督第十七条企业将通过召开员工大会、发布通知、组织培训等方式，向全体员工宣传和解释本制度内容。
第十八条各部门应建立完善的绩效评价和奖惩管理制度二级规章制度，并定期进行修订和优化。
第十九条绩效评价和奖惩管理制度的实施由人力资源部门负责，并搭配其他相关部门进行监督和评估。
第四章-绩效管理-(内容总结)
第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计1.※（1)绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
（2）绩效管理程序设计：根据涉及的工作对象和内容不同，可分为：①管理的总流程设计：是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。
②具体考评程序设计：是在较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。
2。
国内具有代表性的绩效管理的认识:绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
它包括四个环节：①目标设计②过程指导③考核反馈④激励发展.3.绩效管理系统总体设计流程（2015.5简答）（1）准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。
①（考评对象) 正确地回答“谁来考评，考评谁”。
在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成,取决于三种因素：a.被考评者的类型b。
考评的目的 c。
考评指标和标准②（考评内容) 根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”。
③（考评方法）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法"。
※（简答)为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑一下三个重要因素：a.管理成本.包括考评方法的研制开发的成本、执行前的预付成本、实施应用成本、改进绩效的成本。
b。
工作实用性。
即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广使用.c。
工作实用性。
指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。
一般来说,在生产企业中（小企业），一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法；管理或服务性工作的人员宜采用行为或品质特征导向的考评方法.在大企业中，总经理、管理人员或专业人员宜采用结果导向的考评方法；低层次员工宜采用行为或品质特征导向的考评方法。
企业人力资源管理师-四级第四章绩效管理PPT培训课件
如何提高绩效管理的效果
提高绩效管理的效果需要从多个方面入手，包括
建立科学合理的考核标准，提高评价者的评价能力，加强沟通和反馈，以及建立奖惩机 制。
具体措施包括
定期对考核标准进行审查和更新，对评价者进行培训和指导，鼓励员工参与绩效管理过 程，以及根据绩效结果进行奖励或改进。
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鼓励员工主动沟通
了解员工的工作进展、困难和需求， 提供必要的支持和指导。
鼓励员工主动与上级沟通，分享工作 进展和困难，寻求帮助和指导。
及时反馈
对员工的绩效表现给予及时、具体的 反馈，指出优点和不足，提出改进建 议。
记录员工绩效表现
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建立绩效管理档案
记录员工的绩效表现、工 作成果和关键事件，作为 绩效评价的依据。
详细描述
为了有效地评估员工的绩效，需要确定适当的绩效评估指标。这些指标可以包括定量指标（如销售额、生产率等） 和定性指标（如客户满意度、团队合作等）。此外，还可以使用平衡计分卡和关键绩效指标等工具来确定评估指 标，以确保评估的全面性和准确性。
03
绩效实施与管理
持续沟通与反馈
定期与员工进行绩效面谈
提升员工能力
通过评估和反馈，帮助员工发 现自己的不足之处，促进个人 能力的提升。
优化人力资源配置
根据员工绩效结果，优化人力 资源配置，将合适的人放在合
适的岗位上。
02
绩效计划的制量、可达成、相关、时限
详细描述
在制定绩效计划时，首先需要明确每个职位的绩效目标。这些目标应该符合 SMART原则，即具体、可衡量、可达成、相关性强、有时限。这有助于确保员 工明确了解他们的工作期望，也有助于主管对员工的绩效进行有效的评估。
第四章企业绩效评价
第四章企业绩效评价第四章企业绩效评价【考情分析】2015 利润中⼼的业绩评价指标与内部转移价格，平衡计分卡2016 利润中⼼的业绩评价指标2017 指标权重；关键绩效指标法；经济增加值法；平衡计分卡主要考点基于财务的绩效评价⽅法、关键绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡涉及分值5－10分。
考查⽅式结合案例资料，对绩效评价指标进⾏计算和分析。
考试预测从历年考题情况来看，难度并不⼤，注重对知识点本⾝的考核。
在准备2018年的考试时，除了要加强对基础知识点的理解和掌握外，还需要加强对相关计算的掌握。
PART 01 绩效评价概述PART 02 关键绩效指标法关键绩效指标的类型（⼀）结果类指标 P1841.投资资本回报率：息前税后利润/投资资本2.净资产收益率：净利润/平均净资产3.经济增加值回报率：EVA/平均资本占⽤4.息税前利润：EBIT=税前利润+利息⽀出5.⾃由现⾦流：经过活动净现⾦流-付现资本性⽀出（EBIT-I）（1-t）=NIEBIT=NI/（1-t）+I 税前利息费⽤EBIT（1-t）=NOPAT=NI+I（1-t）=息前税后利润教材：息前税后利润=净利润+利息费⽤注：理论上这⾥的利息费⽤应该是税后利息费⽤，但教材未做区分（⼆）动因类指标1.资本性⽀出2.单位⽣产成本3.产量4.销量5.客户满意度6.员⼯满意度PART 03 经济增加值法⼀、经济增加值法的含义及优缺点经济增加值法，是指以经济增加值（Economic Value Added, EVA）为核⼼，建⽴绩效指标体系，引导企业注重价值创造，并据此进⾏绩效管理的⽅法。
优点：（1）考虑了所有资本的成本，更真实地反映了企业的价值创造能⼒；（2）实现了企业利益、经营者利益和员⼯利益的统⼀，激励经营者和所有员⼯为企业创造更多价值；（3）能有效遏制企业盲⽬扩张规模以追求利润总量和增长率的倾向，引导企业注重长期价值创造。
缺点：（1）仅对企业当期或未来1～3年价值创造情况的衡量和预判，⽆法衡量企业长远发展战略的价值创造情况；（2）计算主要基于财务指标，⽆法对企业的营运效率与效果进⾏综合评价；（3）不同⾏业、不同发展阶段、不同规模等的企业，其会计调整和加权平均资本成本各不相同，计算⽐较复杂，影响指标的可⽐性。
中央企业综合绩效评价实施细则精编版
中央企业综合绩效评价实施细则GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-国务院国有资产监督管理委员会国资发评价[2006]157号关于印发《中央企业综合绩效评价实施细则》的通知各中央企业：为做好中央企业综合绩效评价工作，根据《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》（国资委令第14号），我们制定了《中央企业综合绩效评价实施细则》，现印发给你们，请结合本企业实际认真执行。
国务院国有资产监督管理委员会二〇〇六年九月十二日中央企业综合绩效评价实施细则第一章总则第一条为规范开展中央企业（以下简称企业）综合绩效评价工作，有效发挥综合绩效评价工作的评判、引导和诊断作用，推动企业提高经营管理水平，根据《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》（国资委令第14号），制定本实施细则。
第二条开展企业综合绩效评价应当充分体现市场经济原则和资本运营特征，以投入产出分析为核心，运用定量分析与定性分析相结合、横向对比与纵向对比互为补充的方法，综合评价企业经营绩效和努力程度，促进企业提高市场竞争能力。
第三条开展企业综合绩效评价应当制定既符合行业实际又具有标杆引导性质的评价标准，并运用科学的评价计分方法，计量企业经营绩效水平，以充分体现行业之间的差异性，客观反映企业所在行业的盈利水平和经营环境，准确评判企业的经营成果。
第四条企业综合绩效评价工作按照产权管理关系进行组织，国资委负责其履行出资人职责企业的综合绩效评价工作，企业集团（总）公司负责其控股子企业的综合绩效评价工作。
第五条企业年度综合绩效评价工作，一般结合对企业年度财务决算审核工作组织进行；企业任期综合绩效评价工作，一般结合对企业负责人任期经济责任审计组织实施。
第二章评价指标与权重第六条企业综合绩效评价指标由二十二个财务绩效定量评价指标和八个管理绩效定性评价指标组成。
第七条财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四个方面的八个基本指标和十四个修正指标构成，用于综合评价企业财务会计报表所反映的经营绩效状况（定量评价指标计算公式见附件1）。
人力资源管理师三级---第四章-绩效管理.
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谢谢大家的聆听！
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行为观察法
• 确定工作行为处于
何种水平
• 确认员工某种行为
出现的概率
• 根据某一工作行为
发生的次数或频率 的多少打分
• 优点：克服关键事
件不可量化、不可 比、不可区分行为 重要性
• 缺点：费时费力；
完全考虑频率，导 致忽略行为过程的 结果。
加权选择量表法
• 采集有效或无效行
为表现，用简洁语 言表述；
包括：总体流程设计与考 评程序设计 —是程序、步骤与方法， 保障贯彻与实施
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对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见，包括四个环节
1 目标设计
2 过程指导
• 结果的目标设计：数
量、质量、成本时间
• 行为的目标设计：态
度、努力程度及能力
• 激励 • 反馈 • 辅导
• 必须结合组织目标与
•5
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考评谁？谁来考评？
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
Text
上级考评
应用开发阶段
外部客户 考评
自我考评
同级考评
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下级考评
采用什么方法来考评？
准备阶段
实施阶段
管理成本 工作实用性 工作适用性
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
？？到底采用什么方 法呢
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采用什么方法来考评？
• 绩效工资设计
•绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动
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绩效管理总流程的设计
中央企业综合绩效评价实施细则
第九条企业资产质量状况以总资产周转率、应收账款周转率两个基本指标和不良资产比率、流动资产周转率、资产现金回收率三个修正指标进行评价，主要反映企业所占用经济资源的利用效率、资产管理水平与资产的安全性。
返 回
第二章 评价指标与权重
第六条企业综合绩效评价指标由二十二个财务绩效定量评价指标和八个管理绩效定性评价指标组成。
第七条财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四个方面的八个基本指标和十四个修正指标构成，用于综合评价企业财务会计报表所反映的经营绩效状况（定量评价指标计算公式见附件1）。
第十条企业债务风险状况以资产负债率、已获利息倍数两个基本指标和速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率四个修正指标进行评价，主要反映企业的债务负担水平、偿债能力及其面临的债务风险。
第十一条企业经营增长状况以销售（营业）增长率、资本保值增值率两个基本指标和销售（营业）利润增长率、总资产增长率、技术投入比率三个修正指标，主要反映企业的经营增长水平、资本增值状况及发展后劲。
第十三条企业管理绩效定性评价指标应当根据评价工作需要作进一步细化，能够量化的应当采用量化指标进行反映。
第十四条企业综合绩效评价指标权重实行百分制，指标权重依据评价指标的重要性和各指标的引导功能，通过征求咨询专家意见和组织必要的测试进行确定。
第十五条财务绩效定量评价指标权重确定为70%，管理绩效定性评价指标权重确定为30%。在实际评价过程中，财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标的权数均按百分制设定，分别计算分项指标的分值，然后按70:30折算（各评价指标权重见附件2）。
第四章 绩效管理案例分析题 及答案
第四章绩效管理案例分析题及答案一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。
具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。
在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？1．该部门在考评中存在的问题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
（2）考评方式不合理。
生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。
（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。
（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
（6）考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
2．产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
（2）绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。
请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。
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第四章企业绩效评价【考情分析】2015 利润中心的业绩评价指标与内部转移价格，平衡计分卡2016 利润中心的业绩评价指标2017 指标权重；关键绩效指标法；经济增加值法；平衡计分卡主要考点基于财务的绩效评价方法、关键绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡涉及分值5－10分。
考查方式结合案例资料，对绩效评价指标进行计算和分析。
考试预测从历年考题情况来看，难度并不大，注重对知识点本身的考核。
在准备2018年的考试时，除了要加强对基础知识点的理解和掌握外，还需要加强对相关计算的掌握。
PART 01 绩效评价概述PART 02 关键绩效指标法关键绩效指标的类型（一）结果类指标 P1841.投资资本回报率：息前税后利润/投资资本2.净资产收益率：净利润/平均净资产3.经济增加值回报率：EVA/平均资本占用4.息税前利润：EBIT=税前利润+利息支出5.自由现金流：经过活动净现金流-付现资本性支出（EBIT-I）（1-t）=NIEBIT=NI/（1-t）+I 税前利息费用EBIT（1-t）=NOPAT=NI+I（1-t）=息前税后利润教材：息前税后利润=净利润+利息费用注：理论上这里的利息费用应该是税后利息费用，但教材未做区分（二）动因类指标1.资本性支出2.单位生产成本3.产量4.销量5.客户满意度6.员工满意度PART 03 经济增加值法一、经济增加值法的含义及优缺点经济增加值法，是指以经济增加值（Economic Value Added, EVA）为核心，建立绩效指标体系，引导企业注重价值创造，并据此进行绩效管理的方法。
优点：（1）考虑了所有资本的成本，更真实地反映了企业的价值创造能力；（2）实现了企业利益、经营者利益和员工利益的统一，激励经营者和所有员工为企业创造更多价值；（3）能有效遏制企业盲目扩张规模以追求利润总量和增长率的倾向，引导企业注重长期价值创造。
缺点：（1）仅对企业当期或未来1～3年价值创造情况的衡量和预判，无法衡量企业长远发展战略的价值创造情况；（2）计算主要基于财务指标，无法对企业的营运效率与效果进行综合评价；（3）不同行业、不同发展阶段、不同规模等的企业，其会计调整和加权平均资本成本各不相同，计算比较复杂，影响指标的可比性。
二、经济增加值的计算与应用（一）经济增加值的含义（二）使用经济增加值指标进行绩效评价的效果1.提高企业资金的使用效率2.优化企业资本结构3.激励经营管理者，实现股东财富的保值增值4.引导企业做大做强主业，优化资源配置PART 04 平衡记分卡一、平衡计分卡的含义及优缺点（一）平衡计分卡的含义1.顾客层面2.内部业务流程层面3.学习与成长层面4.财务层面（二）平衡计分卡的优缺点1.平衡计分卡的优点：战略目标逐层分解并转化为被评价对象的绩效指标和行动方案，使整个组织行动协调一致；从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度确定绩效指标，使绩效评价更为全面完整；将学习与成长作为一个维度，注重员工的发展要求和组织资本，信息资本等无形资产的开发利用，有利于增强企业可持续发展的动力。
2.平衡计分卡的缺点：专业技术要求高，工作量比较大，操作难度也较大，实施成本高；各指标权重在不同层级及各层级不同指标之间的分配比较困难，且部分非财务数据的量化工作难以落实；系统性强，涉及面广，需要专业人员的指导、企业全员的参与和长期持续地修正与完善，对信息系统、管理能力有较高的要求。
二、战略地图及平衡记分卡指标体系的制定程序（一）战略地图（二）平衡记分卡指标体系的制定程序1.制定企业级指标体系2.制定所属单位（部门）级指标体系3.制定岗位（员工）级指标体系三、平衡计分卡体系设计（一）财务维度1.资产负债率2.总资产周转率3.资本周转率（二）客户维度1.市场份额2.客户获得率3.客户保持率4.客户获利率5.战略客户数量（三）内部业务流程维度1.交货及时率2.生产负荷率3.产品合格率4.存货周转率5.单位生产成本（四）学习成长层面1.员工流失率及员工保持率2.员工生产率3.培训计划完成率四、平衡计分卡指标的权重与目标值（一）平衡计分卡指标的权重分配（二）平衡计分卡绩效目标值五、平衡计分卡的有效应用（一）各个层面的指标间具有因果关系（二）结果计量指标与绩效动因相关联（三）与财务指标挂钩案例分析知识点（2018年更新，第四章第一节P168）【企业绩效评价层次】企业层面：对包括母公司在内的企业集团的绩效评价。
评价范围最广、内容最多、指标最全、评价边界相对清晰。
部门层面：在公司内部按照业务单元、地域分布等标准将企业整体划分成多个子绩效评价对象，并对其业绩进行评价的过程。
个人层面：按领导层次和一般员工层次划分，领导层次与企业层面的绩效评价分不开，而对员工的业绩评价，涉及人力资源管理。
【评价角度】外部视角：针对外部利益相关者，企业绩效评价采用财务指标，如流动比率、财务杠杆、净资产收益率、每股收益及市盈率、市净率等市场价值指标。
内部视角：管理视角的绩效评价，既可采用贡献毛利、息税前利润、净利润、自由现金流、EVA等财务指标或价值指标，也可采用客户满意度、产品质量等级、送货及时性等非财务指标。
【案例分析题】（2018年新增例题）D公司是一家位于北京的大型国有企业，拥有多家子公司。
2017年年末公司年报显示，当年净利润16亿元，与年初预算12.5亿元相比，超额完成预算。
为了能够总结经验，继续提高企业的业绩，D公司决定从企业层面、部门层面和个人层面进行绩效评价，分别从流动比率、财务杠杆、净资产收益率等财务指标以及贡献毛利、息税前利润、EVA等财务指标进行评价。
子公司经理层的年薪直接与EVA考核结果挂钩。
同时，改革组织机构、撤销原集团总部的生产部、成立新的事业部，将当地几个企业的直接经营权从集团总部职能体系中剥离。
假定不考虑其他因素。
要求：1.根据资料判断D公司采用的评价角度类型，并说明理由。
2.简述企业绩效评价的功能。
『正确答案』第四章第一节P169-P1701.D公司采取了外部视角和内部视角（或财务视角和管理视角）。
理由：流动比率、财务杠杆、净资产收益率等财务指标是外部视角（或财务视角）企业绩效评价的主要指标；而贡献毛利、息税前利润、EVA等财务指标是内部视角（管理视角）的企业绩效评价指标。
2.企业绩效评价主要具有价值判断功能、预测功能、战略传达与管理功能、行为导向功能。
案例分析知识点【关键绩效指标法】企业关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类指标。
结果类指标是反映企业绩效的价值指标，具体计算如表所示：>>投资资本回报率=[税前利润×（1－所得税税率）+利息支出]/投资资本平均余额其中：投资资本平均余额=（期初投资资本+期末投资资本）/2投资资本=有息债务+所有者（股东）权益>>净资产收益率=净利润/平均净资产×100%>>经济增加值回报率=经济增加值/平均资本占用×100%>>息税前利润=税前利润+利息支出>>自由现金流=经营活动净现金流－付现资本性支出动因类指标是反映企业价值关键驱动因素的指标，主要包括资本性支出、单位生产成本、产量、销量、客户满意度、员工满意度等【案例分析题】甲公司是上市公司，2017年年末的股份总数为900万股。
该公司有关数据如下：公司2017年年初的有息负债总额为1500万元，股东权益总额是有息负债总额的2倍，年末所有者权益增加30%，2017年年末的资产负债率为40%，2017年利息费用共计200万元。
2017年公司实现净利润900万元，所得税税率为25%.要求：计算公司2017年的息税前利润、投资资本回收率和净资产收益率。
『正确答案』第四章第二节P1842017年年初的股东权益总额=1500×2=3000（万元）2017年年初的投资资本=1500+3000=4500（万元）2017年年末的股东权益总额=3000+3000×30%=3900（万元）2017年年末的投资资本=3900/（1-40%）=6500（万元）税前利润=900/（1-25%）=1200（万元）息税前利润=1200+200=1400（万元）投资资本回报率=（900+200）/[（4500+6500）/2]×100%=20%净资产收益率=900/[（3000+3900）/2]×100%=26.09%案例分析知识点（第四章第三节P189，2018年更新）【经济增加值】经济增加值=税后净营业利润－平均资本占用×加权平均资本成本其中：税后净营业利润衡量的是企业的经营盈利情况；平均资本占用反映的是企业持续投入的各种债务资本和股权资本；加权平均资本成本反映的是企业各种资本的平均成本率。
加权平均资本成本加权平均资本成本是债务资本成本和股权资本成本的加权平均，反映了投资者所要求的必要报酬率，计算公式如下Kwacc=Kd×（DC/TC）×（1－T）+Ks×（EC/TC）TC代表资本占用，EC代表股权资本，DC代表债务资本；T代表所得税税率；Kwacc代表加权平均资本成本，Kd代表债务资本成本，Ks代表股权资本成本债务资本成本是企业实际支付给债权人的税前利率，反映的是企业在资本市场中债务融资的成本率。
如果企业存在不同利率的融资来源，债务资本成本应使用加权平均值。
股权资本成本是在不同风险下，所有者对投资者要求的最低回报率。
通常根据资本资产定价模型确定，计算公式为：Ks=Rf+β（Rm-Rf）Rf为无风险收益率，Rm为市场预期回报率，Rm-Rf为市场风险溢价。
β是企业股票相对于整个市场的风险指数。
2016年12月28日，国资委发布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。
经济增加值＝税后净营业利润－调整后资本×平均资本成本率税后净营业利润＝净利润＋（利息支出＋研究开发费用调整项）×（1－25%）调整后资本＝平均所有者权益＋平均负债合计－平均无息流动负债－平均在建工程案例分析知识点（第四章第四节P192）【平衡计分卡】平衡计分卡指标体系构建时，应注重短期目标与长期目标的平衡、财务指标与非财务指标的平衡、结果性指标与动因性指标的平衡、企业内部利益与外部利益的平衡。
在财务维度上，可使用基于成本、财务和价值的绩效评价方法，利用资产负债率、总资产周转率等指标进行衡量；在客户维度上，可使用市场份额、客户获得率等指标衡量；在内部业务过程维度，可使用交货及时率、生产负荷率等提标衡量；在学习与成长维度，可使用员工生产率、培训计划完成率等指标进行衡量。
【案例分析题】甲公司是一家专门从事手机生产的国有控股上市公司，成立以来一直将利润作为业绩考核的核心指标。