浅谈高校科研管理工作中的体会与认识

浅谈高校科研管理工作中的体会与认识

进入21世纪以来，中国高等教育实现快速发展，高校承担的科研任务不断加重。无论从科研的数量上还是质量上对高校科研工作的要求日益提高，同时，对高校科研管理者的自身素质和业务水平也提出更高的标准。笔者作为一名高校科研管理系统中的基层人员，根据自身工作体会和实际工作情况，分析了目前高校科研管理人员的现状，提出了树立服务意识、提高整体素质的重要性，以及建立有效激励机制的必要性。

标签：科研管理；服务；激励机制

一、高校科研管理人员的现状

（1）岗位不稳定。科研管理是一项具有专业性也需要丰富经验的工作，但是目前从大多数高校的现实情况来看，科研管理人员在科研管理岗位并不能实现较长时间的固定化。相反，频繁更换科研管理人员势必严重影响工作效率，科研管理工作无法实现连续不间断，最终影响科研管理工作的质量。

（2）学习培训的机会少。高校缺乏对科研管理人员的专门培训，很多科研管理人员都是匆匆上岗，缺乏相应的专业知识和管理知识，有时会对一些政策解读不到位，因此遗漏或者没能准确传达相关精神，造成了工作中的失误。

（3）激励机制少，评职机会小。科研管理人才队伍受限于所从事的工作，受制于管理职位，同时享有同样的培训、奖励机会不多，晋升深造的机会较少，未来职业发展空间有限。个别科研管理人才对前景感到渺茫，进取精神不强，影响了工作积极性。

（4）错误的陈旧观念。合理有效的科研管理将是使科研活动在良好环境下得以顺利实施的前提和保证。许多科研秘书存在管理就是服务的陈旧观念，只是发挥了“传话筒”的作用，没有其他任何责任意识。

二、提高整体素质

从过去实践经验来看，高校科研管理者在有序地开展高校科研管理工作过程中发挥着至关重要的作用。一方面，高校科研管理人员是服务者，在高校科研工作中扮演着服务的角色；另一方面，高校科研管理人员更是管理者，对高校科研工作起着组织、监督等重要作用。所以，应提高科研、管理人员整体素质，具体体现在思想和业务两个方面。

1.思想方面

（1）改变被动的工作状态，加强工作中的积极性和主动性。谦虚谨慎、实事求是、认真负责，坚持“以人为本”的服务理念，热情服务，不计荣辱，任劳任

怨。虽然科研管理工作本身为别人创造成果，对管理人员并无成果可言，但从思想上要重视自己的工作，把科研管理当做自己的事业来做，把教师申报的项目当做自己的项目对待，要有强烈的事业心、责任心以及务实的工作态度。

（2）树立良好的服务意识。“位卑未敢忘忧喜，甘为他人作嫁衣。忍辱负重凝士气，兴科育才创佳绩。”这首小诗体现的就是服务意识的重要性。服务意识是一种奉献精神，一种工作态度，更应该成为科研管理人员的道德素质。

2.业务方面

（1）掌握国家、省市和学校的科研方针政策，掌握学科动态以及前沿研究成果，了解学院每位教师的研究方向，这样在申报项目时，可以优化整合资源，提高项目申报的命中率。

（2）不断思考、探索，大胆创新。科研管理人员不只是一个“传达”，还是一个“整合者”。重视立项数目的同时也要跟踪关注项目的进展情况以及是否按时结项。熟练掌握运用计算机等现代化办公手段，具备及时、高效地捕捉信息，收集、筛选、分析信息的能力，提高自身管理水平和工作效率。

（3）注重细节，虚心学习，尤其应向优秀科研管理单位学习，提高自己的科研管理水平。在审核教师科研成果时，认真反复确认信息，力争做到科研系统准确无误，这样可以提高对教师职称评定以及发放教师科研业绩津贴时核对的效率。

（4）既要做好科研的管理与服务，又要对科研中所涉及的基本学术问题有一定了解。具备了解基本学术问题的能力有助于更好地做好科研管理与服务。学院的学术委员会从内容给予把关，而我们可以从格式上严格把关，提醒教师在申报书中疏忽遗漏的地方。同时，为教师提供一些填表技巧、经费预算等的建议。

（5）及时向本院教师传达学校社科处的各种通知，提醒并督促教师按时上报课题、论文成果等材料，避免因为工作失误造成不必要的损失。

（6）在工作中要简化烦琐的办事手续和工作程序，多为教师着想，减少教师的事务性负担，让教师将更多的精力投入到科研和教学工作中。提高工作效率，减少一些不必要的重复劳动。

（7）学习现代管理科学的基本理论，拥有与学校相关部门、主管领导、教师、同事之间的沟通、协调等方面的能力。

要想提高科研管理人员的管理水平和效率，除了通过提高自身整体素质来改变科研管理人员的现状外，还要建立有效的激励机制，在物质上给予一定的刺激。

三、建立有效的激励机制

在人们的潜意识中，科研管理工作技术含量低，认为只要了解一些政策、法规，有一定的专业知识，能做到循章办事就可以。所以，从事科研管理的人员往往在培训、进职等方面被忽視，也就由此造成了部分科研管理人员缺乏对本职工作的热爱、热情，只是机械地重复性劳动，丧失工作主动性，甚至造成消极怠工，而没有对科研管理工作做进一步的思考和研究。如何调动和发挥科研管理人员的积极性和主动性便值得我们深思。

在科研方面，笔者所在学校针对教师系列已有较好较全面的激励机制，比如，教师科研业绩津贴等，但对科研管理人员却缺少相应的激励机制。吉林大学现在每年都会进行一次科研管理人员评优活动，这在一定程度上确实调动了科研管理人员的积极性，但笔者认为还可以从以下两个方面建立健全针对科研管理人员的激励机制：

（1）开展形式多样的定期培训，提高业务水平，加强与各学院科研管理人员之间的沟通、学习。实际上科研管理人员有着双重身份，一是行政管理者，另一个是学术管理者。而我们现在只将科研管理单纯的归为行政管理。如果想要实现科研管理人员的双重身份，成为优秀的科研管理人员，就要有更高的要求，要不断学习现代管理手段、信息技术，掌握现代化办公手段，还要经常性地参加管理学专业、科研动态和科研政策等方面的培训和学习，掌握最新科研发展动态。

（2）针对立项情况给予科研管理人员适当的物质奖励。科研管理人员在教师项目等申报之初做了大量细致、烦琐的工作，为提高教师项目申报命中率起到了很大的作用。现在的状态是，对工作越热情、越积极主动的科研管理人员，在其帮助下的教师项目申报的成功率越高，因此吸引了更多的教师参与到新的项目申报中。那么，随之而来的问题是，科研管理人员的工作量也加大了。也就是说，现在存在着工作越认真努力的科研管理人员工作量越大、越辛苦的怪圈，反而是消极应付工作的部分人员工作轻松。

作为科研管理系统中的最基层人员，笔者认为，我们在不断提高自身综合素质的同时也要在科研工作中找到自己的位置，热爱我们所从事的工作，为学校科研工作贡献力量，而且真正实现自己的人生价值。

参考文献：

[1]钱海鹏.高校科研管理队伍专业化建设研究[J].中国高校科技，2017（6）.

[2]张萌.加强科研管理人才队伍建设的思考[J].石油化工管理干部学院学报，2008（2）.