专业技术人才管理概括
公司技术人才管理制度
公司技术人才管理制度在制定公司技术人才管理制度时，首先需要明确的是制度的目标和原则。
这些目标和原则应当与公司的整体战略目标相一致，以确保技术人才管理的方向正确，效果最大化。
一、目标和原则制度的目标通常包括：建立公平、公正的技术人才选拔、培养、评价和激励机制；形成有利于技术人才成长和发展的环境；提高技术团队的整体素质和创新能力；实现技术人才的最优配置和高效利用。
制度的原则则应侧重于人才的多元化发展、绩效导向、激励与约束并重等方面，确保技术人才管理的科学性和有效性。
二、人才选拔与招聘在人才选拔与招聘方面，制度应明确招聘流程、选拔标准和评价机制。
采用多渠道招聘策略，结合岗位需求和个人特长进行匹配，同时注重候选人的潜力和创新能力。
面试过程中，除了专业技能的考核，还应评估应聘者的团队合作能力和解决问题的能力。
三、培训与发展为了促进技术人才的成长，公司应提供系统的培训计划和职业发展路径。
这包括定期的技术培训、管理技能提升、外部交流机会等。
同时，鼓励员工参与项目研发，通过实践提升自身能力。
公司还应建立梯队培养机制，为不同层次的技术人才提供相应的发展空间。
四、绩效评价与激励绩效评价体系应当科学合理，既要考量个人的工作成果，也要评估团队合作和创新能力。
激励措施包括但不限于薪酬激励、晋升机会、股权激励等，旨在激发技术人才的积极性和创造性。
同时，对于表现不佳的员工，应有明确的改进计划和必要的约束措施。
五、工作环境与文化建设良好的工作环境和积极的企业文化对技术人才的稳定性和忠诚度有着重要影响。
公司应提供先进的工作设施，营造开放、包容的工作氛围。
鼓励创新思维，容忍失败，为技术人才提供一个能够自由发挥的平台。
六、持续改进与反馈技术人才管理制度是一个动态的过程，需要不断地评估和改进。
公司应定期收集员工的反馈意见，及时调整管理措施，确保制度始终符合公司发展和员工需求的变化。
总结：。
企业专业技术人才管理和培养机制
企业专业技术人才管理和培养机制随着社会经济的不断发展，企业在竞争中逐渐意识到，拥有优秀的专业技术人才对企业的发展至关重要。
建立有效的专业技术人才管理和培养机制成为了企业发展过程中的重要问题。
本文将从以下几个方面探讨企业专业技术人才管理和培养机制的重要性和方法。
一、企业专业技术人才管理的重要性专业技术人才是企业的核心竞争力之一，其在产品研发、技术创新、流程优化等方面起着至关重要的作用。
建立完善的专业技术人才管理机制对于企业的发展至关重要。
1. 专业技术人才是企业的创新引擎。
在当今知识经济时代，创新成为企业生存和发展的关键。
而专业技术人才作为创新的源泉和主体，其在企业发展中的作用不可替代。
2. 专业技术人才是企业发展的核心竞争力。
在技术高度发达的今天，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须依靠优秀的专业技术人才。
他们能够为企业带来新的技术、新的产品和新的商业模式，从而在竞争中占据优势地位。
3. 专业技术人才是企业可持续发展的保障。
企业如果想要长期稳定地发展，就必须重视专业技术人才的培养和管理。
只有拥有一支高素质的专业技术团队，企业才能持续地保持竞争优势。
二、企业专业技术人才管理的方法如何建立科学有效的专业技术人才管理机制，成为了每个企业都需要认真思考和探索的重要问题。
下面列举了一些建立专业技术人才管理机制的方法和措施。
1. 制定科学合理的人才选拔标准。
企业应该根据自身的发展需要和技术水平，制定符合实际情况的人才选拔标准。
这样可以有效地吸引和选拔到适合企业需求的专业技术人才。
2. 建立健全的人才培养体系。
企业应该通过设立专业技术人才培训计划、导师制度、技术交流会等方式，不断提升专业技术人才的技能和知识水平，并为其提供成长空间和机会。
3. 注重激励和薪酬保障。
合理的激励机制可以激发专业技术人才的工作热情和积极性，提高其工作效率和质量。
合理的薪酬保障也能够留住优秀的专业技术人才，保持团队的稳定性。
4. 建立有效的绩效评价体系。
人才管理总结汇报
人才管理总结汇报
人才管理是企业发展中至关重要的一环，它关乎企业的竞争力和长期发展。
在过去的一段时间里，我们团队在人才管理方面取得了一些成绩，也遇到了一些挑战。
在此，我将对我们团队在人才管理方面的工作进行总结汇报。
首先，我们团队在人才招聘方面取得了一定的成绩。
通过加强校园招聘、社会招聘和内部推荐等方式，我们成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队。
同时，我们也建立了健全的招聘流程和标准化的面试评估体系，确保了人才的质量和匹配度。
其次，我们在员工培训和发展方面也取得了一些进展。
我们不断加强对员工的培训，提升他们的专业技能和职业素养，以适应企业发展的需要。
同时，我们也建立了完善的晋升和职业发展通道，为员工提供了更多的发展机会和空间。
然而，我们也面临一些挑战。
首先，是人才流失问题。
在竞争激烈的市场环境下，人才的流动是不可避免的，我们需要更加关注员工的福利待遇和职业发展，留住优秀的人才。
其次，是人才管理体系的完善。
我们需要不断优化人才管理流程，建立科学的绩效考
核和激励机制，激发员工的工作激情和创造力。
总的来说，我们团队在人才管理方面取得了一些成绩，也遇到了一些挑战。
我们将继续努力，不断完善人才管理体系，吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展做出更大的贡献。
感谢各位领导和同事的支持和合作！。
专业人才管理办法
公司专业人才管理办法第一章总则........................................................................................... - 2 - 第二章专业人才管理体系.................................................................. - 2 - 第三章专业人才的选拔...................................................................... - 5 - 第四章专业人才的职责...................................................................... - 9 - 第五章专业人才的管理.................................................................... - 10 - 第六章附则......................................................................................... - 14 -第一章总则第一条为进一步规范公司专业人才的管理，鼓励专业人才在专业领域潜心钻研、积极创新，促进其在公司发展中发挥更大作用，拓宽专业人才的职业发展通道，特制定本办法。
第二条专业人才是指能努力践行企业核心价值观，具有扎实的理论知识、丰富的工作经验和突出的专业能力，在公司经营范围内的重点技术、业务和管理等专业领域能独立或带领工作团队进行项目攻关，致力于专业知识技能的传播共享，为公司专业能力的发展做出突出贡献的优秀人才。
第三条专业人才管理的原则：（一）能绩并重，驱动创新；（二）公开公平，竞争择优；（三）层级管理，动态优化；（四）发挥价值，有效激励。
加强专业技术人员管理,推动专业人才队伍建设
在当今社会，加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设已经成为非常重要的课题。
随着科技的飞速发展和知识经济的不断壮大，专业技术人员的角色变得日益关键。
然而，许多企业在管理专业技术人员时面临着诸多挑战。
本文将深入探讨这一主题，从多个角度进行全面评估，为您带来有价值的观点和见解。
1. 专业技术人员的管理意义专业技术人员是企业技术创新和产业发展的主要力量，其管理直接关系到企业的核心竞争力。
专业技术人员的管理不仅仅是简单的人员管理，更应该是一种科学的、精细化的管理，注重激发人才的潜力，推动企业技术实力的提升。
2. 加强专业技术人员管理的重要性加强专业技术人员管理对于企业而言具有重要的意义。
良好的专业技术人员管理可以提高企业的技术创新能力，推动科技成果的转化与应用，从而实现企业的可持续发展。
专业技术人员的管理也是企业吸引和留住人才的重要手段，有助于构建人才强企业，提升企业的核心竞争力。
3. 推动专业人才队伍建设的关键举措为了加强专业技术人员管理，并推动专业人才队伍建设，企业需要采取一系列关键举措。
这包括建立科学的人才评价和激励机制，提供良好的职业发展和学习成长环境，加强专业技术人员的培训和交流，以及构建创新激励机制等方面。
4. 个人观点与理解就我个人而言，我认为加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设是非常重要的。
随着科技的快速发展，专业技术人员的价值愈发凸显，而优秀的管理团队能够更好地激发他们的创造力与潜能。
只有通过科学的管理，才能更好地发挥专业技术人员在企业发展中的作用，实现企业与员工的双赢。
总结回顾：本文通过深入探讨加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设的主题，从意义、重要性、关键举措等多个方面进行了全面评估。
通过本文的阐述，相信您已经对这一主题有了更全面、深刻和灵活的理解。
加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设是企业发展中不可或缺的一环，也是我国经济转型升级的迫切需求，希望本文能为您提供一定的启发和帮助。
专业技术人员管理科工作总结
专业技术人员管理科工作总结专业技术人员管理科是一个重要的工作部门，承载着为企业提供高水平技术支持的重要职责。
在过去一年里，我们管理科积极推进各项工作，克服重重困难，为企业发展做出了积极贡献。
经过深入思考和总结，现将我们的工作情况汇总如下。
一、工作目标和任务作为管理科的负责人，我们的目标是为企业的技术工作提供有效支持。
为此，我们需要充分了解企业的业务和技术需求，制定出符合企业实际情况的工作计划。
具体任务包括负责技术人员的招聘、培训和管理，协助业务部门解决技术问题，开展技术研究，制定技术标准和规范等。
二、工作进展和完成情况在过去一年里，我们管理科完成了各项工作任务。
我们根据企业实际需求，制定了技术人才招聘计划，招聘了多名技术人员，并对他们进行了专业的培训和管理。
同时，我们还支持业务部门的技术需求，积极开展技术研究和标准制定工作，提高了企业的专利申请和实施效率。
总体而言，我们完成了各项工作任务，并且实现了预期的工作效果。
三、工作难点及问题在工作过程中，我们也遇到了一些难点和问题。
其中最大的难点是人才引进和管理。
由于人才市场竞争激烈，人才资源短缺，我们花费了较长时间才招到适合的人才。
同时，人才的管理也带来了不少压力。
我们需要时刻关注人才的情况，了解他们的需求，并提供相应的支持和激励措施。
在工作过程中，我们也遇到了一些技术的问题，需要与专业技术人员进行充分的沟通和协调。
四、工作质量和压力作为一个工作部门，我们时刻关注工作的质量和工作效率。
为了保证工作质量，我们通过不断学习和提高专业素养，不断提升自身的技术能力和管理能力。
同时，我们还加强了与业务部门和其他工作部门的沟通和协作，提高了工作效率。
工作的压力也在不断增加，需要我们不断提高工作效率，寻求解决方案，完成各项工作任务，并实现预期目标。
五、工作经验和教训在过去一年里，我们通过各项工作，积累了不少的工作经验和教训。
首先，我们明确了技术人才管理的重要性和难点。
专业技术人才管理概述
专业技术人才管理概述专业技术人才管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，旨在通过科学合理的人才选拔、培养、激励和留用等措施，实现企业总体战略目标。
随着科技的发展和经济的不断增长，企业对于专业技术人才的需求也越来越大，因此，对于专业技术人才的管理也变得愈发重要。
专业技术人才管理的核心内容主要包括：人才需求分析、人才选拔、人才培养、人才激励和人才留用。
首先，人才需求分析是专业技术人才管理的首要任务。
企业需要通过对市场环境、竞争对手和内外部资源等的分析，明确未来发展的需求，进而确定所需的专业技术人才队伍的数量和类型。
其次，人才选拔是专业技术人才管理的重要环节。
企业可以通过招聘、面试、测评等方式，选拔出具备相关专业知识和技能的人才。
同时，企业还需要关注选拔标准的公平性和合理性，确保选出的人才能够真正适应企业的发展需求。
第三，人才培养是专业技术人才管理的基础工作。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升专业技术人才的综合素质和实践能力。
此外，企业还可以通过培养计划和学习计划，制定个性化的培训方案，激发员工的学习热情和主动性。
第四，人才激励是专业技术人才管理的重要手段。
除了合理的薪酬制度外，企业还需提供良好的工作环境和发展机会，激发专业技术人才的工作热情和归属感。
同时，企业还可以通过激励措施，如奖励制度、晋升机制等，提升专业技术人才的积极性和创造力。
最后，人才留用是专业技术人才管理的根本保障。
企业需要通过人才合理配置、职业规划、员工关怀等方式，留住优秀的技术人才。
此外，企业还可以借助福利待遇和家庭支持等方式，提高员工的满意度和忠诚度，促进他们的持续发展。
目前，我国专业技术人才管理存在一些问题，如选拔机制不够科学、培养模式不够灵活、激励制度不够完善等。
因此，企业在进行专业技术人才管理时，需要从制度层面上进行改革和完善，加强人才管理的科学性和针对性。
总之，专业技术人才管理对于企业的发展具有重要意义。
初级专业技术专家人才管理办法
中国移动通信集团新疆有限公司喀什分公司专业人才管理办法第一章总则第一条目的为进一步完善和强化专业类专家人才队伍建设，拓宽优秀人才职业发展通道，鼓励专业类人才在专业领域潜心钻研、积极创新，促进专业人才在分公司发展中发挥更大作用，特制定本办法。
第二条定义专业人才是指具有较强的专业技术知识或专门技能，在其所从事的专业领域内，能独立或带领工作团队解决设备和系统紧急重大故障、评估掌控设备和系统运行性能指标的健康度、能进行项目攻关，并致力于知识技能的传播共享，为公司专业能力发展做出贡献的优秀人才。
第三条原则（1）能力绩效双优原则（2）有效激励原则（3）动态管理原则第二章管理体系第四条构成公司专业人才分为技术类专业人才、市场类专业人才、综合类专业人才。
第五条比例公司专家人才不得高于公司同一职系人员总数的10%。
第六条专家人才管理分工1、喀什分公司成立专家人才管理领导小组，负责专家人才管理的重大决策。
领导小组组长：公司总经理领导小组成员：公司领导班子其他成员2、专家人才管理领导小组下设专家评审工作组，负责专家队伍的系统规划、竞聘选拔和管理指导工作。
专家评审工作组成员包括公司人力资源部、市场部和网络部等专业部门负责人、区公司级专家和外部专家等。
人力资源部归口负责专家人才队伍管理，包括制定专家人才管理办法、全面推动专家队伍建设工作、明确专家资格标准、组织开展专专家选拔、牵头开展专家管理、培养、考核和激励等。
第三章专家人才管理第七条专业人才选拔聘用专业人才选拔每年组织一次，面向公司三级经理以下的劳动合同制员工。
（一）基本报名条件基本要求拥护党的路线、方针、政策，遵纪守法；廉洁奉公，诚实正直；对公司高度忠诚，爱岗敬业，勤奋工作。
学历要求大学专科及以上学历。
资历工作经历在公司工作2年及以上。
绩效要求近两年个人绩效考核等级在85分及以上。
要求 能力得到公认、做出突出贡献的内部人才和引进的外部特殊人才参评专业技术专家可适当放宽上述条件。
加强专业技术人员管理,推动专业人才队伍建设
加强专业技术人员管理,推动专业人才队伍建设文章标题：加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设一、前言在当今快速发展的社会和经济环境中，加强专业技术人员的管理，推动专业人才队伍建设已经成为企业和国家发展的重要战略。
专业技术人员的管理涉及到人才培养、激励机制、职业发展等方面，其重要性不言而喻。
本文将从深度和广度两个方面展开探讨，旨在帮助读者全面理解和把握这一重要主题。
二、专业技术人员管理的深度探讨1. 人才培养专业技术人员的培养是加强管理的重要基础。
企业应该注重对专业人才的引进和培养，可以从校园招聘、人才培训、技术交流等方面入手，为企业的长期发展储备人才。
2. 激励机制建立科学合理的激励机制是吸引和留住专业人才的关键。
可以通过薪酬福利、职业晋升、技术创新等方式激励专业技术人员，激发他们的工作热情和创造力。
3. 职业发展专业技术人员的职业发展是管理工作的重要内容。
企业可以通过制定职业发展规划、提供技术培训、支持技术创新等措施，为专业人才的职业发展提供有力支持。
三、专业技术人员队伍建设的广度探讨1. 企业管理企业作为专业技术人员的雇主，应该重视专业技术人员管理工作，不断完善人才管理制度，建立健全的人才管理体系，为专业技术人员提供良好的工作环境和发展空间。
2. 政府引导政府在推动专业人才队伍建设中扮演着重要角色。
政府可以出台相关政策，鼓励企业加强专业技术人员管理，同时加大对专业人才的扶持和引导力度，促进专业技术人员队伍建设向更加健康和持续发展的方向前进。
3. 社会支持社会各界也应该关注和支持专业技术人员队伍建设工作。
可以通过举办专业技术人才交流会、设立专业技术人才奖励等方式，为专业技术人员的发展提供更多的支持和帮助。
四、总结和回顾通过本文的探讨，我们深刻认识到加强专业技术人员管理，推动专业人才队伍建设对企业和国家的重要意义。
在深度上，人才培养、激励机制、职业发展是关键要素；在广度上，企业管理、政府引导和社会支持是推动专业人才队伍建设的重要保障。
做好新时代专业技术人才管理工作
做好新时代专业技术人才管理工作在当前经济转型升级的背景下，专业技术人才的培养与管理显得尤为重要。
如何在新时代背景下做好专业技术人才管理工作，已成为各行业各企业面临的重要课题。
本文将从人才引进、培养、激励、流动等方面进行论述，旨在指导各企业做好专业技术人才管理工作。
一、人才引进1. 了解市场需求：企业在引进专业技术人才前，应通过市场调研了解当前所需技术人才的概况，预测未来的发展趋势，为招聘提供指导。
2. 多渠道招聘：除了传统的招聘全球信息站外，企业还可以通过校园招聘、专业人才市场、海外招聘等多种渠道进行招聘工作，以吸引更多的专业技术人才。
3. 精准招聘：在招聘过程中，企业应制定明确的招聘需求，根据具体的岗位要求，进行精准招聘，确保引进的人才能够胜任工作。
二、人才培养1. 建立完善的培训体系：企业应建立起全面的培训体系，包括新员工培训、技术进修培训、管理能力提升培训等多方面，以满足专业技术人才的成长需求。
2. 鼓励学习创新：企业应鼓励专业技术人才进行技术创新，提供学习资金、论文发表奖励等激励措施，激发人才的学习和创新热情。
3. 建立导师制度：为新员工配备有经验的导师，帮助他们快速适应工作、提高技能，对于专业技术人才的培养具有重要意义。
三、人才激励1. 薪酬激励：企业应建立合理的薪酬激励机制，根据人才的实际贡献和市场价值，给予相应的薪酬待遇。
2. 职业晋升：为专业技术人才规划清晰的职业发展通道，注重人才的晋升机会，提高人才的归属感和满足感。
3. 荣誉表彰：对于在技术创新、成果突出等方面有突出贡献的人才，应当给予荣誉表彰，以激励更多人才的积极参与和贡献。
四、人才流动1. 弹性用工：采用灵活的用工模式，包括远程办公、弹性工作时间等，吸引更多人才的加入，提高人才的留存率。
2. 职业规划：鼓励专业技术人才进行职业规划，为其提供多种职业发展选择，减少人才流失。
3. 留用转岗：对于企业内部的人才，应鼓励留用与转岗，将内部资源充分利用，避免人才的流失。
关于加强专业技术人才队伍管理建议与对策
关于加强专业技术人才队伍管理建议与对策专业技术人才是人才队伍的重要组成部分。
在集团公司发展历程中，专业人才队伍发挥着重要作用。
公司成立以来，专业技术人才队伍逐步壮大，取得了显著的进步，但从整体上说还不适应集团公司发展要求，主要存在专业结构不合理、人才流失严重等一系列的问题。
通过对集团公司专业技术人才队伍建设的分析与研究，总结经验，找出存在的问题，提出今后专业技术人才队伍建设重点，使集团公司专业技术人才队伍结构更符合企业发展要求，对优化公司人力资源配置，促进人才专业结构合理分布，具有重要意义。
标签：专业技术人才;队伍建设;培养人才1 公司专业技术人才队伍现状截至2015年12月，公司共有专业技术人才754人，占公司人才总量的41.2%。
公司已经初步形成了具有一定规模、具有一定实力的专业技术人才队伍。
从学历结构看：公司专业人才队伍学历层次较高，具有硕士研究生及以上学历人员153人，占专业技术人才总量的20.3%;本科学历人员454人，占60.2%;大专学历人员117人，占15.5%;大专以下学历人员20人，占4%。
从专业技术职务结构看：公司高级、中级、初级专业技术人才分布较为合理。
具有正高级专业技术职务人员12人，占专业技术人才总量的1.6%;副高职务人员162人，占21.5%;中级职务人员258人，占34.2%;初级职务人员322人，占42.7%。
从年龄结构看：公司专业技术人才队伍是一支老、中、青有机结合，以中青年为主体的专业技术人才队伍。
35岁及以下專业技术人员406人，占专业技术人才总量的53.8%;36岁-45岁217人，占28.8%;46岁-55岁123人，占16.3%; 55岁及以上8人，占1.1%。
从专业分布看：矿产资源类专业技术人才比重偏低，其他专业的专业分布较为合理。
工程施工类专业技术人员158人，占专业技术人才总量的21%;矿产资源类248人，占32.9%;财会类121人，占16%;经济管理类118人，占15.6%;政工类61人，占8.1%;其他类48人，占6.4%。
经营管理人才、专业技术人才定义
经营管理人才、专业技术人才定义1. 经营管理人才的定义经营管理人才是指在企业或组织中，负责规划、组织、指导、控制以及评估各种经营活动的管理者。
他们通常具备战略眼光、市场洞察力、决策能力、组织协调能力以及领导才能等多方面的素质。
经营管理人才不仅要能够制定企业的发展战略和经营目标，还要能够组织和协调各种资源，确保企业的高效运作和持续发展。
在现代企业中，经营管理人才的作用日益突出。
他们是企业决策层的核心成员，负责制定企业的长期发展规划和短期经营计划。
同时，他们还要关注市场动态，及时调整企业的经营策略，以应对外部环境的变化。
此外，经营管理人才还要负责企业的内部管理工作，包括组织架构设计、人力资源配置、财务管理、风险控制等方面。
经营管理人才的培养和选拔对于企业的长远发展具有重要意义。
优秀的经营管理人才能够带领企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
因此，企业在选拔经营管理人才时，应注重考察其综合素质和领导能力，确保其能够胜任复杂多变的经营管理工作。
2. 专业技术人才的定义专业技术人才是指在某一专业领域或行业中，具备专业知识和技能，能够从事专业技术工作或解决专业技术问题的人才。
他们通常具备扎实的专业理论基础、丰富的实践经验和较强的创新能力。
专业技术人才是推动科技进步和产业升级的重要力量，对于提高企业的核心竞争力和市场占有率具有关键作用。
专业技术人才的职责范围广泛，涉及研发、设计、生产、检测、维修等多个环节。
他们通过运用专业知识和技能，为企业解决技术难题，提高产品质量和性能，降低成本和能耗，从而提升企业的整体竞争力。
同时，专业技术人才还要关注行业发展趋势和前沿技术动态，为企业的技术创新提供有力支持。
专业技术人才的培养和引进对于企业的技术创新和持续发展至关重要。
企业应注重专业技术人才的梯队建设和职业规划，为他们提供良好的工作环境和发展平台。
同时，企业还要加强与高校、科研机构的合作，引进和培养高层次的专业技术人才，为企业的长远发展储备人才资源。
专业人才管理办法
公司专业人才管理办法（试行）1、总则1、为加强公司专业人才管理，加大专业人才队伍建设的力度，充分调动专业人才在企业生产经营中的积极性和创造性，增强各类专业人才对企业的归属感，建立健全专业人才业务考核制度，及时选拔、表彰有突出贡献的专业技术青年专家，鼓励专业人才积极向上做出新贡献，为公司的振兴和发展提供坚实的人才保证，根据集团公司相关文件精神，结合公司实际，特制定本办法。
1.2、专业人才系指公司根据工作需要安排在专业技术岗位工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
1.3、本办法适用于公司专业人才管理各项工作。
2、主要管理职责1.1、人力资源部是专业人才管理的职能机构，负责专业人才的归口管理。
在专业人才管理工作中的主要职责是：贯彻执行国家有关专业人才管理的政策、法规；结合公司实际情况，研究制定专业人才管理工作的制度和执行办法；负责专业人才的培养、调动、考核、晋升、奖惩等日常管理；指导和监督所属各单位（项目部）的专业人才管理工作。
1.2、所属各单位（项目部）在专业人才工作中的主要职责是：贯彻落实公司的有关专业人才管理的制度、办法，协助人力资源部对本单位（项目部）专业人才进行日常管理,并定期向人力资源部汇报专业人才工作的情况。
日常业务由公司委派的劳资合同管理员负责。
3、引入专业人才渠道公司引进专业人才主要渠道：接收大中专毕业生、招录紧缺专业人才和高级管理人才等。
2.1、接收大中专毕业生是公司引进专业技术人才的主要渠道。
3.1.1,每年10月份人力资源部将根据公司实际，编制次年度大中专毕业生需求计划，报总经理审批后上报集团公司。
3.1.2,在集团公司统一组织下落实公司的招聘计划。
因需调整招聘计划时，由公司上报调整计划，待集团公司批准后实施。
3.1.3.接收的应届毕业生，按公司规定报到时间，持集团公司《录用介绍信》报到。
非应届毕业生应由公司上报《员工录用审批表》，待集团公司批准后办理相关手续。
医药行业人力资源概要
医药行业人力资源概要医药行业是一个不断发展的行业。
随着医药技术的进步，对于医药行业人力资源的需求也越来越高。
在医药行业，人力资源是其发展和成长的重要基础。
作为一个人力密集型的行业，医药行业的人力资源管理涉及到很多方面，包括招聘、培训、绩效管理等。
在这里，我将对医药行业的人力资源进行概述。
一、人才概括在医药行业，有许多类型的人才，包括医务人员、生物工程师、制药工程师、销售人员、管理人员等。
这些人才因其不同的专业背景和技能，可以进行不同的工作，从而为医药行业的发展作出贡献。
医务人员是医药行业中最重要的人才之一。
他们包括医生、护士、技师等人员，主要负责诊断、治疗、预防疾病。
随着医学技术的发展，医务人员的职责也越来越重要。
同时，他们也需要不断地更新知识和技能，以适应新的医学进展和疾病治疗方式，提高诊疗水平。
生物工程师和制药工程师是医药行业中的核心人才，他们主要负责研发新的药品和医疗器械。
随着科技和社会的不断进步，这些人才需要不断地进行研究和开发，以确保医药企业的核心竞争力。
同时，这些人才也需要积极参与药品和医疗器械的生产过程，确保生产质量和工艺流程的合理性。
销售人员是医药行业中非常重要的一类人才。
他们需要给医生、药店、医院等销售医药产品并进行推广。
他们需要具备良好的沟通和谈判技巧，能够有效地传递医药产品的信息，提高医药产品的知名度和影响力。
管理人员是医药企业中不可缺少的一部分。
他们负责企业的战略规划、组织架构和流程优化等方面的工作。
他们需要全面了解医药行业的政策、市场和消费者需求，制定合适的战略和计划，为企业的长期发展奠定基础。
二、人力资源管理在医药行业，人力资源管理非常重要。
医药企业需要为不同类型的人才提供适合的工作环境和福利待遇，吸引和留住优秀的人才。
同时，医药企业也需要注重培训和发展，提高员工的技能和知识水平。
招聘是医药企业人力资源管理的重要环节。
医药企业需要根据自身需要，招聘符合其要求的人才。
同时，医药企业也需要注重吸引和留住优秀的人才。
国有企业专业技术人才管理
国有企业专业技术人才管理摘要：现阶段，诸多大中型企业在进行人事管理中，仍然不同程度的保留着计划经济时期的人事管理特点，无视企业人才自我发展的需要，只是消极地“管人”，这就难以调动人才的积极性。
本文对国有企业如何吸引人才、使用人才、培养人才、激励人才、稳定人才等问题进行了探讨，以期对加强国有企业人才资源管理提供一定借鉴价值。
关键词：国有企业；专业技术；人才管理企业要发展，要壮大，要永久立于不败之地，归根结底就是人力资源的竞争，优秀人才的引进、开发和合理利用。
专业技术人才是国有企业发展的基础，企业要长期生存发展，就要靠大量的专业人才来管理，来进一步研究新成果、开发新产品，提高新工艺，不断提高国有企业的经济效益，降低生产成本，实现科技兴企、科技创新、科技发展。
在现实的企业管理过程中，专业技术人才管理却恰恰成为企业人员管理的软肋，管理制度的缺失和管理方式的落后导致专业技术人员管理的滞后，很大程度上制约了企业的创新能力和发展水平。
1.国有企业专业技术人才管理主要存在的问题一是专业技术人才使用不到位。
在部分企业中，没有设置明确的专业技术岗位，有的企业虽然设置专业技术岗位，也只是“总工程师”、“总会计师”这样的技术管理岗位。
专业技术人员在一个技术岗位上做出突出成绩后，很快会被提拔到管理岗位或领导岗位，生疏甚至丢掉了专业技术，而不管这个人是否适合做管理工作。
大批一线的技术人员长期固定在一个岗位上从事重复的工作，又没有明确的发展前景与方向，久而久之便产生厌烦心理，失去了积极性与创新能力。
二是专业技术人才待遇不高。
近年来，许多国有企业纷纷进行薪酬制度的改革，技术人才的工资待遇有所提高，也存在一些问题，比如技术人员的工资水平普遍低于管理领导岗位上的人员。
技术人员与普通员工相比，往往只是单纯地在奖金上有所区别，幅度较小，这与他们的工作绩效相比形成较大反差，致使技术人员缺乏成就感，工作积极性下降。
三是缺乏必要的专业技术人才继续教育和流动机制。
专业技术人才管理办法
专业技术人才管理办法XX工程有限公司专业人才管理办法第一章总则第一条为进一步规范和加强专业人才管理，实施“人才强企”战略，根据上级有关精神，结合公司实际，制定本办法第二条重视专业人才的管理以科学发展观为指导，坚持党管干部原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，创新人才工作机制，着力建设一支创新能力强、充满生机与活力、数量充足、结构合理、门类齐全、素质优良的人才队伍，为实现公司中长期战略目标提供坚实的人才保证第三条专业人才管理的总体要求以高层次人才和急需人才开发为重点，以盘活现有人才资源为核心，以吸引、培养和用好人才为主线，以改善环境、落实待遇为保证，充分激发专业人才创造活力和创业热情，实现人才资源的合理配置第二章人才引进第四条人才引进原则公开、公平、择优原则；引人与引智相结合原则；计划管理、重点引进原则第五条人才引进的条件普通高等院校全日制本科及以上学历毕业生，急需或工程技术专业全日制专科学历毕业生；年龄在40周岁以下具有中级及以上专业技术职务任职资格、大专及以上学历的急需紧缺专业人才，高级技师、高技能人才；具有公司所需的特殊技能人才第六条人才引进的程序和方式公司各单位根据实际需求，向公司人力资源部上报年度人才需求计划并界定本单位的急需专业应届大中专毕业生的引进由公司统一组织到相关院校进行招聘；对拟引进的公司外部各类专业人才经公司总经理办公会议研究后，符合公司引进人才条件的，由公司人力资源部进行市场化招聘，考核(考试)合格后办理相关手续；引进高层次人才，既可根据本人意愿优先在公司选择任职单位，也可挂职或聘用，还可采取不离开原单位来公司兼职、咨询、进行科研与技术合作等柔性流动的方式第三章人才培训第七条人才培训原则能力培训、自主培训为主原则；全员培训与重点培训相结合原则；统筹规划、分级分类原则第八条全面加强专业人才的思想道德、文化素质、业务能力培训，不断完善以培育学习力为核心的学习体系根据培训目的、对象、内容确定合理的培训形式，立足校企合作，以公司内部培训为主以全员岗位安全技术业务常规培训为基础，根据生产经营发展方向和重点项目建设，有重点地组织安排各类专项培训根据企业发展需要和个人业务对口，合理选定培训人员，确定培训内容第九条培训计划人才培训按年度计划统筹规划人力资源部根据上级有关政策要求，征求相关部门意见，结合企业发展目标和年度工作安排，牵头制定年度人才培训计划第十条培训方式根据公司实际，人才培训实行分级分类培训培训项目归口实施，实行项目责任制人力资源部统一指导协调，各培训项目业务归口部门为责任单位，负责协助落实分级培训公司主要负责中层以上管理人员培训、主体专业人才、高层次人才培训和安全资格、特殊作业人员培训；各单位主要负责本单位人员安全、技术业务培训分类培训公司人才培训工作由分管领导负责，实行集中管理部门按业务分工，谁分管、谁负责第十一条监督考核根据培训目标和办班要求，对培训效果进行考核评估培训考核成绩与培训期间的工资、奖金分配挂钩，培训考核成绩由培训组织部门通知员工所在单位，作为兑现培训期间工资、奖金的依据第十二条信息管理建立人才教育培训数据库，实行人才培训信息备案登记制度，将人才培训学习情况和考核结果，作为人才考核、使用、职称评聘的依据之一第十三条费用管理培训经费实行集中管理，年度培训计划与经费挂钩第四章人才激励第十四条人才激励原则物质激励与精神激励相结合原则；事业激励与情感激励相结合原则；工作能力与工作实绩相结合原则第十五条进一步完善人才选用任用机制建立科学规范的干部选拔任用制度；加大公开选拔、竞争上岗力度，大力培养优秀年轻专业人才，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制第十六条加大政策倾斜力度，提高急需紧缺专业人才待遇公司引进的具有国民教育全日制本科毕业生见习期工资每月为元，大专毕业生见习期工资每月为元，中专毕业生见习期工资每月为元第十七条高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇，实行津贴制度的，每月任职津贴标准技师不低于元、高级技师不低于元；技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档，高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档应届大中专毕业生一律实行一年的见习期，由各单位指定专人按见习计划进行指导新员工上岗前必须进行岗前培训，培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等通过社会招聘的专业技术人员，实行一定的试用期试用期满经考核合格的，确定录用第十八条规范和完善公司专业技术拔尖人才、杰出技术人才的选拔管理工作，每两年选拔一次，每次选拔专业技术拔尖人才名、杰出技术人才名，分别给予一次性奖励元、元第十九条积极推荐优秀专业人才申报由上级部门组织评选的各类学术技术称号，并做好入选专家管理工作第二十条进一步关心专业人才的工作和生活畅通公司与人才的信息沟通渠道，通过不同形式听取专业人才的意见和建议，建立优秀人才、重点人才联系跟踪服务机制与企业愿景有机结合，开展个人愿景和个人职业生涯计划设计，帮助专业人才实现愿景和设计目标第五章人才流动第二十一条人才流动原则市场化管理原则；稳定人才队伍原则第二十二条内部人才流动的程序和方式公司各单位空缺岗位需要补充人员，各单位应向公司人力资源部报告，由人力资源部负责调剂；无法调剂的，经审批同意可从人力资源市场招聘因新中标工程需要或涉及公司整体利益，需补充人员时，各单位应向公司人力资源部报告，由人力资源部负责调剂第二十三条内部人才流动的有关要求公司内部人才流动，其工资标准及有关待遇按公司规定核定；内部人才流动由公司人力资源部办理相关手续第二十四条人才调出的程序和要求个人要求调出的，必须履行辞职手续；报考公务员、研究生的，须本人提出申请，经公司同意，办理解除劳动合同手续；对擅自离岗给企业造成较大经济损失，或将企业技术机密向外泄露的，保留追究其法律责任的权利；按《劳动合同法》或劳动合同约定符合解除劳动合同的，办理解除劳动合同手续；公司出资培训的高层次进修人员、紧缺人才和对口单招大中专毕业生；享受公司安家费的大中专毕业生；接受公司资助取得学历的急需专业特困生，在公司服务不满协议规定年限个人要求调出的，根据其实际服务年限逐年递减进行折算，退还公司支付的安家费、培训费及其他有关费用第六章专业技术职务管理。
专业技术人才管理概述59页PPT
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
专业技术人才管理概述
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
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“丰”字型人才
“丰”字的一竖代表精深的专业知识。 “丰”字下面的一横代表扎实的基础知识。 “丰”字中间的一横代表广博的辅助知识。 “丰”字的最上ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ横代表高新的科学技术知识。
2.从思维类型角度划分
⑴“经典型”。他们的思维类型是 “经 典型”的，特点是兴趣专注，研究领域专一， 在某一门学问上成绩斐然。这种人才更适合纵 深发展，求精，求深；
⑶企业型特征。忠于职守，照章办事，有 团结精神，但是求稳怕乱，怕担风险；竞赛型 特征，是竞争意识强，也鼓励别人进取，其追 求目标是成为企业明星，不在于争权夺利，故 比斗士型能够容人，并善于听取不同意见。
4.从专业才能的角度划分
（1）科技家类型。指那些具有抽象思维才能的工程 技术人才。
（2）革新发明家类型。指那些有强烈的欲望，力求 创造性地运用当代知识来发明或建造工程系统的工程师 们。
第八章
专业技术人才管理
目录
一、专业技术人才的概念 二、创新思维的培养 三、案例
一、专业技术人才的概念
（一）专业技术人才的定义
从一般意义上讲，专业技术人才是指受过专门教育 和职业培训，掌握现代化大生产专业分工中某一领域 的专业知识和技能，从事各种专业性工作和科学技术 工作的人员。
从统计意义上讲，目前我国专业技术人才是指：从 事专业技术工作的人员，以及从事专业技术管理工作 且已在1983年以前评定了专业技术职称或在1984年以 后聘任了专业技术职务的人员。比如，工程师、教授、 研究员、医师、律师、会计师、经纪人等。
T型人才
T型人才（钉子型人才）是指按知识结构区分出来的 一种新型人才类型。用字母“T”来表示他们的知识结 构特点。“—”表示有广博的知识面，“|”表示知识的 深度。两者的结合，既有较深的专业知识，又有广博 的知识面，这类集深与博于一身的人才。这种人才结 构不仅在横向上具备比较广泛的一般性知识修养，而 且在纵向的专业知识上具有较深的理解能力和独到见 解。
4、灵感思维
灵感思维也称做顿悟。它是人们借助直觉启示 所猝然迸发的一种领悟或理解的思维形式。诗人、 文学家的“神来之笔”，军事指挥家的“出奇制 胜”、思想战略家的“豁然贯通”、科学家、发明 家的“茅塞顿开”等，都说明了灵感的这一特点。 它是在经过长时间的思索，问题没有得到解决，但 是突然受到某一事物的启发，问题却一下子解决的 思维方法。“十月怀胎，一朝分娩”，就是这种方 法的形象化的描写。灵感来自于信息的诱导、经验 的积累、联想的升华、事业心的催化。
Л型人才
Л型人才是指至少拥有两种专业技能，又懂得 领导、管理知识、博学杂科，并能融汇贯通的 高级复合型人才。即“竖杠杠”(专业知识)称 作“硬科学”知识和“横杠杠”(管理科学知 识)称作“软科学”知识的复合型人才。
复合型人才不仅专业和知识复合，而且是高智 商和高情商的复合、现实的高能力和未来发展 潜力的复合。
经验思维具有模糊性、有限性和非批判性等 本质特征。
2、逻辑思维
所谓逻辑思维就是运用分析、综合、归纳和演 绎等方法，对丰富多彩的感性事物进行去粗取精、 去伪存真、由此及彼、由表及里的加工制作过程， 是人们在认识过程中借助于概念、判断、推理反映 现实的过程。
逻辑思维是一种确定的，而不是模棱两可的； 前后一贯的，而不是自相矛盾的；有条理、有根据 的思维。在逻辑思维中，要用到概念、判断、推理 等思维形式和比较、分析、综合、抽象、概括等方 法，而掌握和运用这些思维形式和方法的程度，也 就是逻辑思维的能力。
⑵“浪漫型”。他们的思维类型是“浪漫 型”的，特点是兴趣广范，研究领域跨度大， 可以在不同学科领域上自由翱翔，成果众多。 这种人才更适合开拓新知识，做交叉研究。
3.从个性特征角度划分
⑴工匠型特征。喜革新，求尽善，精于产 品开发，但不善统帅全局；
⑵斗士型特征。权势欲强，好为人首，能 身先士卒，承担风险，富有开拓勇气；
思维类型大致分为四个方面：经验思维、逻辑思 维、形象思维、灵感思维。
1、经验思维
所谓经验思维又称日常思维或表象思维。经验 思维是以经验为依据决断问题的思维形式，它是 人把握自身与世界关系的最基础、最普遍、最基 本的方式，是实证思维和哲学思维赖以存在和发 展的前提和基础。在经验思维方式支配下，经验 常识、习惯风俗等都是主要思维内容。
（二）专业技术人才的类型
1.从知识结构的角度划分
（1）“平式结构人才” 。 （2）“纵式结构人才” 。 （3）“T型结构人才” 。 （4）“л型人才” 。 （5）“丰字型人才”。
平式结构人才和纵式结构人才
平式结构人才，其知识只有高中毕业及以下水 平，缺少应有的深度；
纵式结构人才，其知识在某个专门领域造诣较 深。
（3）现场工程专家类型。指那些在现场从事建造、 操作和维护复杂机器和工程系统工作的工程专家们，正 是这类工程师保证了各种复杂工程系统的建筑和正常运 转。
（4）技术规划与管理类型。指那些在领导或管理部 门工作，但活动仍然以技术背景为主的工程师们。
二、创新思维的培养
（一）思维类型 经验思维 逻辑思维 形象思维 灵感思维
3、形象思维
形象思维是依靠形象材料的意识领会 得到理解的思维，是主体运用表象、直感、 想象等形式，对研究对象的有关形象信息， 以及贮存在大脑里的形象信息进行加工（分 析、比较、整合、转化等），从而从形象上 认识和把握研究对象的本质和规律。
形象思维的基本特点是：
形象性。 非逻辑性。 粗略性。 想象性。
（二）思维方法
系统思维
多向思维 侧向思维 反向思维 组合思维 模糊思维 直觉思维 战略思维
（一）思维类型
人的行动总是受思想支配的，人类活动的实质是 思维活动。
关于思维类型问题目前我国学界尚缺乏准确统一 的界定。思维活动是由多种要素构成的复杂系统,根 据其组成要素的性质不同,可以列出不同的分类标准, 从而对思维进行比较全面的分类。
专业技术人才具体指工程技术人员、农业技术 人员、科研人员(自然科学研究、社会科学研 究及实验技术人员)、卫生技术人员、教学人 员(含高等院校、中等专业学校、技工学校、 中学、小学)、民用航空飞行技术人员、船舶 技术人员、经济人员、会计人员、统计人员、 翻译人员、图书资料、档案、文博人员、新闻、 出版人员、律师、公证人员、广播电视播音人 员、工艺美术人员、体育人员、艺术人员及政 工人员。