安然的绩效考核的问题范文
安然绩效考核
安然的绩效考核制度：1997年，公司首席执行官杰弗里•斯基林在全公司范围内采用了一套“结果决定一切”的绩效考核制度。
各级管理人员被上级、下级和同伴进行考核评分，按评分实施薪酬分配；员工通过考核进行横向比较，被强制分成五个绩效级别，按绩效级别实行薪酬分配，同时实行犯错员工即时解雇政策。
直到2000年斯基林在谈到这个绩效评估体系时还曾指出：“如果你想有所创新的话，你就必须让员工精诚团结。
”安然公司在绩效考核方面的问题：1安然的绩效评估系统实际上形成了个体重于团队的企业文化。
“人们独立完成自己的所有工作”，一位安然的老员工说，“原因很简单：如果我和约翰是竞争对手的话，我为什么要去帮助他呢？”在这种情况下，安然文化造成了个人主义泛滥，扼制了团队协作精神的培养。
在这种“高压锅”文化和考核机制重压之下，员工为追求短期业绩增长而恶性竞争，一位安然公司员工回忆说：“我每天晚上都要锁好我的办公桌，以免我同事偷窃我的成果。
”安然公司各级经理为追求业绩甚至不惜篡改交易记录捏造业绩，虚报收入。
员工欺骗公司，公司欺骗股东，最终安然公司伙同安达信会计事务所以欺诈手段吹大公司业绩泡沫，而遭到指控，继而陷入万复不劫的深渊。
随着新经济的衰退，要做出突出业绩是越来越难，公司内部的竞争也越来越激烈。
而当这一趋势越来越明显时，这种压力拉动型的绩效评估机制也就逐步转化成为了一种拉帮结派的官僚系统。
有些经理开始捏造问题，篡改记录，赶走那些自己看不顺眼的雇员。
缺乏团队精神，成为了公司前进的致命伤，而团队精神恰恰是实现创新的必备条件，因为任何个人都无法完成所有的工作。
2 “赢者通吃”造就了纸糊的安然杰弗里·斯基林在全公司范围内设立了一种绩效考核系统后，及时淘汰不合格员工，同时花大钱奖励做出成绩的员工。
在安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，指望获得做成最大交易的那些人更是可以得到数百万美元的奖金。
这就是安然公司的“赢者通吃”文化。
绩效考核问题及对策案例
绩效考核问题及对策案例一、绩效考核问题1. 目标设定不明确在绩效考核中，目标设定是非常重要的一环。
如果员工的目标不明确或者模糊，就很难准确评估他们的绩效。
这样可能导致绩效考核结果不准确，不公平。
2. 指标选择不合理绩效考核的指标选择是需要注意的地方。
如果指标选择不合理，可能导致绩效考核结果与员工的实际表现不符。
比如，选择了与员工职责无关的指标，或者指标设置过于宽泛，导致无法准确评估员工的工作表现。
3. 绩效评估标准不公平绩效评估标准的公平性是绩效考核的关键。
如果绩效评估标准不公平，可能导致员工对绩效考核结果的不满甚至产生抵触情绪。
比如，对不同岗位的员工采用相同的评估标准，或者评估标准过于主观，容易产生偏见。
4. 绩效考核过于频繁或不频繁绩效考核的频率也是需要考虑的因素。
如果绩效考核过于频繁，可能会给员工带来压力，影响工作效率和工作质量；如果绩效考核不频繁，可能会导致员工对自己的工作表现缺乏反馈，无法及时调整工作方向。
5. 绩效考核结果的使用不合理绩效考核结果的使用也是需要注意的地方。
如果绩效考核结果只用于奖罚，而不用于帮助员工改进和提升，可能会产生负面影响。
绩效考核结果应该被用来指导员工的个人发展和职业规划，帮助员工提高工作能力和业绩。
二、绩效考核问题的对策案例1. 明确目标设定过程为了确保目标设定的准确性和明确性，可以建立一个目标设定的流程，包括明确目标的背景和目的、明确目标的关键结果指标、与员工进行沟通和确认目标等步骤。
这样可以确保目标设定的准确性和员工对目标的理解和认同。
2. 合理选择指标在选择绩效考核指标时，可以采取多指标综合评估的方式，结合员工的具体工作职责和工作环境，选择合适的指标进行评估。
同时，要确保指标的可量化和可衡量性，以便更准确地评估员工的工作表现。
3. 建立公平的评估标准建立公平的评估标准是确保绩效考核结果公正的关键。
可以通过制定明确的评估标准和评分规则，确保评估过程的透明性和公正性。
绩效考核存在的问题与对策分析
绩效考核存在的问题与对策分析一、引言绩效考核是公司管理中非常重要的一个环节，可以对员工进行技能、能力和执行力的全面评估，为公司优选和培养高绩效人才提供依据，同时也是对员工贡献的回馈。
然而，实践中往往会出现一系列问题，需要合理的对策来加以解决和提升绩效考核的效果。
二、绩效考核存在的问题1. 对被考核人的感受影响不合理的考核指标和标准，可能导致员工对公司产生不信任和排斥感，更严重的会使员工失去对自我的肯定和信心，进而影响到员工的工作积极性和工作质量。
2. 客观性问题在绩效考核中，如果标准和指标没有具有客观性，往往容易引发人为的主观评估，而导致考核结果出现失误，不能体现出被考核人的实际能力和贡献。
3. 考核标准缺乏灵活性问题很多公司对于绩效考核标准过于僵化，而不考虑员工的实际工作环境和任务，从而导致很多员工无法在考核中得到应有的评价和奖励。
4. 指标体系建设问题指标体系的建设过于简单，不够全面，往往把重点放到了一部分关键指标上，而对于其他指标忽视，导致绩效考评结果出现失真，不能真实反映员工的工作能力和水平。
三、对策分析1. 制定明确合理的考核标准和指标，体现多元性制定绩效考核标准，需要根据公司的具体情况，并充分考虑员工的生产工作特点和职业特性。
同时，在制定考核标准或指标时，应强调针对性和实效性，避免主观性因素的干扰。
不仅仅要考虑业绩指标，同时应该考虑到员工的个人能力、专业技能、创新发展以及团队协作能力等因素，体现多元性。
2. 建立信息收集和反馈机制公司可以建立一个信息收集和反馈机制，在绩效考核过程中为员工提供及时和有效的反馈信息，更好地帮助员工了解自己在工作中的表现和进步，可以推动员工进一步提高工作水平，同时更加认同公司的评价标准和认知体系，增强员工的归属感。
3. 激励和奖励机制的实施建立合理的激励和奖励机制，为员工的优秀表现和出色业绩提供实实在在的回报，可以增强员工对公司的归属感和士气。
公司可以设立一定的奖金、晋升和培训机会等，为员工提供参与意愿和提高动力。
绩效考核分析总结范文（精选12篇）
绩效考核分析总结范文（精选12篇）绩效考核分析总结范文一、绩效考核的概念绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。
绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。
所谓准确识别，是指对组织贡献大、支撑公司发展战略的行为和结果给予肯定；对工作不力或出现问题，没有对组织作出贡献，不能支撑公司发展战略或给公司带来损失的行为和结果给予否定。
所谓有效区分，是指考核结果等级划分有效，不同考核结果等级之间的绩效有显著差别，考核等级为“优良”的一定比考核等级为“合格”的绩效水平高，同样考核等级为“不合格”一定比考核等级为“合格”的绩效水平低。
绩效考核的有效性依赖于绩效考核体系以及绩效考核指标体系的科学合理性。
二、绩效考核分析总结范文（精选12篇）总结是对取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训等方面情况进行评价与描述的一种书面材料，它能够给人努力工作的动力，不如我们来制定一份总结吧。
那么总结要注意有什么内容呢？以下是小编精心整理的绩效考核分析总结范文（精选12篇），希望对大家有所帮助。
绩效考核分析总结1根据《中共关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xxx发[xx]2号）精神，我办结合工作实际，认真组织开展了xx 年度考核测评工作。
现将我办考核测评工作情况总结如下：一、思想认识到位，组织有力我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xx发[xx]2号）文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。
绩效考核工作总结报告范文
绩效考核工作总结报告范文
一、背景
绩效考核是组织管理中的重要手段，可以评估员工的工作表现、激励员工提高
工作绩效，促进组织整体发展。
本报告旨在总结过去一年绩效考核工作的情况，分析存在的问题，并提出改进建议。
二、绩效考核工作情况总览
1. 工作内容
过去一年，我们根据公司制定的绩效考核标准，对全体员工进行了绩效评定。
工作内容包括但不限于目标设定、绩效评估、结果反馈等环节。
2. 绩效考核结果
通过绩效考核，我们发现部分员工表现优秀，取得了显著成绩，但也有员工工
作存在不足，需要改进提高。
三、存在的问题
1. 目标设定不明确
部分员工在目标设定阶段存在模糊、不具体的问题，导致后续绩效评估不够客
观准确。
2. 反馈机制不畅
绩效考核结果反馈不及时或不够详细，使得员工对自身表现缺乏清晰的认识，
影响了改进的积极性。
四、改进建议
1.明确目标设定
在未来的绩效考核中，应当加强对目标设定的有效引导，确保目标清晰、具体、可衡量，让员工明确工作方向。
2.加强绩效反馈
建议完善绩效反馈机制，及时向员工传达绩效评估结果，同时提供具体的改进
建议，帮助员工实现个人成长和事业发展。
五、结语
绩效考核是组织管理的重要环节，通过本次总结报告，我们对过去一年绩效考核工作进行了回顾和反思，发现存在的问题并提出相应的改进建议。
希望在未来的工作中，我们能够进一步优化绩效考核流程，促进员工的持续成长与发展。
绩效考核存在的问题及整改措施
绩效考核存在的问题及整改措施绩效考核是企业中常用的一种员工管理方式，通过定量、定性指标来评定员工工作业绩，评估员工能力水平，并以此作为员工薪资、职位晋升等方面的参考依据。
绩效考核的引入不仅可以鼓励员工努力工作，提高工作质量，还可以促进企业整体绩效增长。
但是，现在绩效考核在实践中也暴露出一些问题，下面结合实际案例，探讨绩效考核存在的问题以及整改措施。
一、绩效考核存在的问题1.评估标准不公平在一些企业中，绩效考核标准往往存在不公平情况，甚至可能存在将个人关系、好恶因素纳入绩效考核标准的情况。
例如有些领导评定下属的工作业绩时，更加看重个人情感、人缘等方面的因素，而忽略工作完成的实际内容。
这种情况下，员工不仅会感到失望，也会对企业失去信心。
2.评估指标不合理企业在绩效考核时设定的指标往往比较单一，很可能无法准确衡量员工的工作表现。
例如某公司的核心考核指标是完成任务时间，而并未考量完成任务的质量是否达到标准。
如果奖惩与工作能力、工作质量等方面不合理衡量，那么会导致员工产生心理困扰和负担，有的员工可能不得不疏忽工作细节，以追求完成任务的时间。
3.缺乏有效的沟通和反馈机制许多企业在进行绩效考核时，缺乏有效的沟通和反馈机制。
员工难以理解评估标准，并且不知道自己在评估过程中的具体表现。
如果没有充分沟通和反馈机制，员工很可能会感受到被疏忽，不能理解如何改进和提高自己的工作表现。
这种情况会产生与企业的不信任关系，并可能导致员工的离职。
二、整改措施1.建立公平、严谨的考核标准企业应该建立严谨的考核标准，避免将个人关系、好恶情感纳入到考核因素中。
合理的考核标准应该包括成果、质量等多方面内容。
考核标准应该公开透明，员工有权了解自己获得好的绩效考核成果的原因。
2.建立多维度的考核指标企业应该合理地建立绩效考核指标。
指标不应该单纯以时间为主，而应该从多方面考虑。
例如，除了任务完成时间，还可以考核任务质量和创新能力等内容。
有利于员工更全面展现自己的能力和水平。
公司绩效考核存在的问题及对策
公司绩效考核存在的问题及对策哎呀，公司绩效考核这个话题可真是让人头疼啊！咱们就来聊聊这个问题，看看有没有什么好办法解决。
咱们得明确一点，绩效考核是个好东西。
它能让我们了解自己的工作表现，找到优点和不足，从而更好地提高自己。
但是，现实中的绩效考核却有很多问题，让咱们感到困扰。
接下来，我就给大家说说这些问题，以及一些应对措施。
1.1 绩效考核标准不明确有时候，咱们觉得绩效考核的标准很模糊，不知道怎么去衡量自己的工作表现。
这就导致了很多人对绩效考核的不满和抱怨。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把绩效考核的标准说清楚。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者沟通，让他们告诉我们具体的考核标准。
1.2 绩效考核过程不透明有时候，咱们觉得绩效考核的过程不公平，觉得自己的努力没有得到应有的回报。
这就导致了很多人对绩效考核的抵触和反感。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把绩效考核的过程公开透明。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者要求，让他们把绩效考核的过程公开透明。
2.1 绩效考核结果与晋升机会挂钩过紧有时候，咱们觉得绩效考核的结果与晋升机会挂钩太紧，导致了很多优秀的员工得不到晋升的机会。
这就让很多人对公司的晋升制度感到不满和失望。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把晋升的机会分配得公平合理。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者反映，让他们重新调整晋升的机会分配。
2.2 绩效考核结果与薪酬激励挂钩过紧有时候，咱们觉得绩效考核的结果与薪酬激励挂钩太紧，导致了很多员工为了追求高分而过度努力，忽略了工作的本质。
这就让很多人对公司的薪酬制度感到不满和失望。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把薪酬激励的方式设计得合理。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者沟通，让他们重新设计薪酬激励的方式。
3.1 提高员工的工作满意度要想让员工更愿意接受绩效考核，就得让他们对工作充满满意度。
绩效考核工作总结范文（3篇）
绩效考核工作总结范文____年是公司绩效工资考核工作的起始年，公司领导高度重视，把实施绩效工资考核工作作为年度工作目标和开展“内涵深化年”活动的重点工作之一。
为此，企管部认真____，精心组织实施，紧紧围绕集团公司“内涵深化年”活动要求，以绩效工资考核工作为抓手，深入扎实开展绩效管理主题年活动，促进公司经营管理向规范化、精细化和标准化发展。
一、制定考核办法，组织考核工作经过1-____月份的考核，参与考核部门共计____个，应考核绩效工资额____元，实际考核绩效工资额____元，考核比例为____%。
考核工作中发现问题____项，主要问题如下：1、各部门主要负责人的绩效管理观念还停留于过去的行政管理层面，对绩效工资考核的重要性认识肤浅，认知度低、员工意识淡漠，还未转移到绩效管理的现实中来，没有危机感和紧迫感，牢骚满腹，不积极主动。
2、有的部门负责人疏于管理，不认真学习公司有关文件，不切实落实公司相关制度规定，造成该得的分没有得到。
3、有的部门未认真研读公司绩效工资考核办法和考核工作制度，对绩效工资考核办法的含义和内容缺乏深刻理解。
4、有的部门不深入学习____公司制度文件，工作没有重点目标，没有完成目标的具体措施和实际行动，制度执行力较为薄弱。
5、个别部门负责人责任心不强，对本部门工作心中无数，业务水平低，把自己混同一般老百姓，工作无进展。
6、卫生环境没有得到足够重视，各部室、车间卫生环境较差，特别是车间办公室和现场，没有达到清洁生产和办公环境要求的标准，主要是物品杂乱、摆放无序，文件、资料、档案管理混乱，地面、台面、橱柜有杂物、污渍、灰尘，墙壁乱贴、乱画，室外楼道、卫生间、顶棚不净，卫生责任区有垃圾等。
7、公司制度执行情况参差不齐，没有达到各项制度、操作规程的规范化标准，考核性制度没有落实到岗位及员工，职能部室考核不到位。
8、各部门计划管理工作薄弱，工作的计划性差、有计划不执行不落实，部门内部对计划工作无标准、无考核、无结果。
绩效考核标准不明确的检讨书
绩效考核标准不明确的检讨书尊敬的领导：首先，我想向您对我工作的支持和指导表示感谢。
在这次绩效考核中，我对自己的表现感到不满意并意识到了自身存在的问题。
我写下这封检讨书，以向您诚恳地检讨这次绩效考核不达标的原因，并承诺今后努力改进。
作为员工，我深知绩效考核对于个人和团队的重要性。
它不仅可以准确衡量工作绩效，还可以激励着员工不断提高自身能力与履职水平。
然而，我充分认识到自己在这次考核中没有达到预期的结果。
经过反思，主要原因归结为绩效考核标准不明确。
首先，绩效考核标准在制定时并没有明确具体的指标和目标，导致了我的困惑和模糊。
我对于如何精准地衡量自身的工作表现并未有明确的方向。
由于标准不明确，我在工作中常常无法定位自己的工作重点和目标，导致在一些重要任务上产生了偏差。
其次，绩效考核标准的评定方式过于主观。
在这次考核过程中，我发现一些评审人员会受个人情感和好感的影响，对员工的绩效进行主观评判。
这给了我负面评价的机会，也给一些工作表现较好的同事带来不公正的待遇。
这种主观评判不仅无法客观公正地反映员工的实际工作表现，也没有提供一个公平的竞争环境，无法有效地激励员工的积极性。
最后，绩效考核过程中的反馈不及时、不具体。
在考核结束后的反馈中，我意识到自己缺乏对于自身工作过程中的问题的及时了解和反思。
由于缺乏具体的反馈信息，我对自己的不足之处也没有清晰的认识，也无法进行有效的改进与提升。
基于以上问题，我希望能够提出以下改善方案，以确保今后的工作表现能够达到更高的水平：1.明确的绩效考核标准：我建议在制定绩效考核标准时，明确具体的指标和评分细则，以便员工能够清晰地了解所需达到的绩效水平，并在工作中有明确的工作目标。
2.客观公正的评定方式：建议采用客观的评定标准和量化的指标，避免主观因素的介入。
评审人员应该认真审查员工的工作表现并提供具体的数据和事实依据，以确保评定结果的公正性。
3.定期的反馈与改进机制：建议在考核的过程中加强对员工工作的监督与指导，定期与员工进行进展和改进的反馈。
绩效考核存在的问题及整改措施
绩效考核存在的问题及整改措施绩效考核，这个词听起来好像很正式，但实际上它就像那件让人又爱又恨的衣服——有时候真的是恨得牙痒痒，有时候又觉得它不可或缺。
毕竟，谁不想在工作中有所回报，对吧？可是，大家有没有发现，很多时候，绩效考核就像个迷宫，让人进得去，出来却不知道自己到底在做什么。
1. 绩效考核的问题1.1 标准模糊不清首先，咱们得说说那些模糊不清的考核标准。
就拿销售部门来说，领导老是强调要“提升业绩”，可问题是，业绩提升到什么程度才算“提升”呢？标准不明确，员工就像无头苍蝇，东撞西撞，最后还不一定能找到方向。
更别提，大家心里都明白，业绩好就能拿到奖金，心里那个急啊，结果一心只想着数字，反而把最初的热情搞没了。
1.2 过于注重结果，忽视过程还有啊，大家有没有注意到，很多绩效考核就是“只看结果，不看过程”。
这就像是教孩子只看分数，完全不管他到底学了什么。
其实，过程中的努力和进步才是最值得肯定的呀！可是现在的考核机制却像个无情的裁判，只给你打分，没给你鼓励。
这样一来，员工们就只能拼命追求短期目标，长远的发展全被扔到了一边。
2. 整改措施2.1 设定清晰的考核标准那么，针对这些问题，我们得想想办法。
首先，得把考核标准弄得清清楚楚，明明白白。
要让每个员工都知道自己要干啥，能干啥。
就像打游戏，任务要写得明明白白，玩家才能顺利过关。
可以制定一些具体的、可量化的指标，让大家心里都有底，这样也能提高员工的积极性，心里有底才会更有干劲嘛。
2.2 注重过程与结果并重其次，咱们还得学会注重过程和结果并重。
可以设置一些中间考核，给员工提供反馈。
比如说，季度考核的时候，不仅看结果，还要看看这个过程中员工的努力和付出。
这样的话，员工就会觉得自己的每一步都被认可，心理上也会更有成就感，动力也会增强。
毕竟，做事谁不想被肯定呢？3. 营造积极的考核氛围3.1 建立信任和沟通最后，我们还得努力营造一个积极的考核氛围。
这就像一个温暖的大家庭，大家在一起互相支持，互相鼓励，才会让每个人都愿意去追求更高的目标。
年度绩效考核总结【三篇】_绩效考核工作总结范文
年度绩效考核总结【三篇】_绩效考核工作总结范文绩效考核总结一今年的绩效考核工作已经接近尾声，在此我对整个绩效考核工作进行总结，我们在绩效考核方面取得了一定的成绩，但还存在一些问题和不足之处。
我们在绩效目标的制定上还存在一定的问题。
今年的绩效目标制定较为简单，缺乏具体可操作性的指标和具体的完成时间节点，这导致绩效考核结果的客观性和准确性有所影响。
在明年的工作中，我们应该更加严格地制定绩效目标，明确绩效指标并设定合理的完成时间。
我们在绩效评价的过程中存在一些主观性。
虽然我们组织了绩效评审会议，并邀请了不同部门的人员参与评价，但在评价过程中还是存在一些主观因素的影响。
在明年的工作中，我们应该建立评价标准和评价体系，确保评价结果更加客观、公正。
我们在绩效考核结果的反馈和奖惩措施上还有待改进。
根据今年的绩效考核结果，我们应该及时对员工进行反馈，指出他们的优点和不足之处，并提出合理的奖惩措施，激励优秀员工，同时督促不足员工改进。
但实际上，我们在这方面的工作还不够到位，导致员工对绩效考核的重要性和必要性产生了疑问，甚至影响了他们的工作积极性。
回顾过去一年的绩效考核工作，我们取得了一些成绩，但也暴露出了一些问题和不足。
在进行绩效考核总结时，我们应该及时发现问题，总结经验，找出不足，并提出改进措施。
绩效考核是一项非常重要的工作，它关系到员工的激励和发展，也关系到企业的发展。
在未来的工作中，我们将进一步完善绩效考核制度，提高员工的绩效管理水平，推动企业的发展。
我们在绩效目标的设定上还不够具体和明确。
在制定绩效目标时，我们应该更加注重具体可量化的指标，既要关注员工的结果贡献，也要注重过程和能力的评价。
只有明确和具体的绩效目标，才能更好地指导员工的工作，提高工作效率和质量。
对绩效考核有异议申诉范文
对绩效考核有异议申诉范文
尊敬的领导：
我针对最近的绩效考核结果提出异议，希望能够得到公正的对待。
在此信中，我将详细阐述我对绩效考核结果的异议理由。
首先，我认为在绩效考核中，我的工作表现并没有得到充分的
评价。
我在过去一年中努力工作，克服了许多困难，取得了一定的
成绩。
然而，在考核中，我的努力似乎没有得到应有的重视，导致
评分不符合我的实际工作表现。
其次，我对于绩效考核标准的公正性存在疑问。
在考核过程中，是否存在主观评定、不公平对待或者评定标准不清晰等情况，这些
都可能对我的评定结果造成影响。
我希望能够对绩效考核标准进行
透明公正的审查，以确保每位员工都能够公平地接受评定。
最后，我希望能够得到听取和解决异议的机会。
我愿意配合公
司相关部门进行进一步的沟通和调查，以便解决我对绩效考核结果
的异议。
我相信通过沟通和协商，我们能够找到一个公平合理的解
决方案。
在此，我诚恳希望能够得到您的理解和支持，对我的异议进行
认真审查，并给予公正的对待。
我坚信公司能够秉持公平公正的原则，处理好我的异议申诉。
谢谢您抽出宝贵的时间阅读我的申诉信。
此致。
敬礼。
[你的名字]。
绩效考核总结反思(通用4篇)
绩效考核总结反思(通用4篇)绩效考核总结反思篇1在度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。
原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。
处理故障时有条不紊，办事利落，准确;有整体观念，能团结同事，共同完成任务。
在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。
我在主要工作有：1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。
除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。
2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。
平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。
平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。
3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。
4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。
5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有少量方正。
dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版win_p系统。
绩效考核存在的问题及整改建议
绩效考核存在的问题及整改建议绩效考核是管理者在对员工进行工作绩效评价时常用的一种评估方法，此方法可以提高员工的工作积极性和工作效率，同时也可以帮助企业更加准确的评估员工工作质量，发现员工存在的问题。
但是在实际应用中，绩效考核也存在一些问题，下面将从几个方面探讨存在的问题并提出相应的解决方案。
一、评价标准不明确在绩效考核过程中，评价标准的不明确会给员工带来一定的困惑，同时也会影响评价结果的准确性以及公正性。
因此为了避免出现这种问题，应该制定明确的评价标准，让员工清楚工作任务是什么，以及要达成哪些绩效目标，要求他们达到什么水平。
二、考核周期过长考核周期过长会让员工对绩效考核的有效性产生怀疑，并可能导致staff 的沮丧且不够积极的参与考核。
因此，在制定考核计划时应该尽量缩短考核周期，满足员工的参与度，从而更快地进行绩效改进。
三、环境因素影响大环境因素会对员工的绩效发挥产生较大的影响。
例如，员工处于一个充满紧张、竞争的环境中，很可能会影响他们的心情和绩效表现。
因此，应该采取各种措施来营造一个良好的工作环境，从而使员工在一个更为舒适的环境中发挥更好的工作表现。
四、考核标准不统一在进行绩效考核时，不同的管理者往往会采用不同的评价标准。
这样会导致员工的绩效得分并不公正，无法很好地体现员工的实际工作水平。
因此，应该对考核标准进行统一规定，以确保所有管理者对员工的绩效评价标准是一致的。
五、反馈不及时将绩效结果反馈给员工的时间是否对准确性和员工知晓度产生大影响。
员工如果能够及时获得绩效结果，可以明确自己的职位短板，帮助其改进和提高绩效表现。
但是，如果反馈不及时，可能会导致员工不了解自己的绩效情况，进而错失改善机会。
因此，为了使员工能够及时了解自己的绩效问题，应该尽量在较短的时间内将绩效反馈给员工。
根据上述绩效考核存在的问题，我们应该制定相应的解决方案，以避免发生此类问题。
我们要相信通过公正、明确的绩效考核评价，可以帮助提高员工的工作效率和工作质量，也能为企业的发展做出一定的贡献。
企业绩效考核存在的问题（五篇范例）
企业绩效考核存在的问题（五篇范例）第一篇：企业绩效考核存在的问题浅析我国企业绩效考核中存在的问题一、前言绩效考核指企业在既定的目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的最终目的并不是单纯的利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升达到双赢。
绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，提升员工业绩水平，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。
二、我国企业绩效考核存在的主要问题1、对绩效考核目的认识不够清楚在企业绩效考核过程中，绩效考核的目的在于对员工的工作效果进行考核，并根据员工的工作业绩确定薪酬福利待遇，同时将绩效考核结果作为员工职位晋升和岗位调整的依据。
但是从目前企业绩效考核工作的开展来看，多数企业的绩效考核流于形式，对绩效考核的目的缺乏足够的认识，导致绩效考核工作开展效果不理想。
所以，绩效考核工作在开展过程中，明确工作目的是十分必要的。
结合企业经营管理实际，只有对绩效考核目的有正确的认识和理解，才能提高绩效考核工作质量。
因此，在企业绩效考核工作中，应对绩效考核工作的目的有足够的理解，并明确工作目标，提高绩效考核工作实效。
2、绩效考核体系不健全对于企业经营管理而言，绩效考核工作的开展，需要一系列的管理制度予以保障。
同时，考虑到绩效考核工作的特殊性，建立健全完善的绩效考核体系，是保证企业绩效考核工作有效开展的关键。
但是从企业绩效考核工作的实际开展来看，目前多数企业都存在绩效考核体系不健全的问题，不但制约了绩效考核工作的开展，同时也影响了绩效考核工作的实效性。
因此，企业在绩效考核工作开展过程中，应结合企业经营管理实际，积极构建健全的绩效考核体系，保证绩效考核工作能够有健全的制度和体系作为依据，提高绩效考核工作的整体质量。
绩效考核检讨书范文
尊敬的领导：您好！在此，我怀着无比愧疚和自责的心情，向您递交这份绩效考核检讨书。
近期，在公司的绩效考核中，我的综合评分未能达到预期目标，这不仅是对我个人能力的质疑，更是对团队协作和公司信任的辜负。
对此，我深感懊悔，特此向您表示诚挚的歉意，并对我工作中的不足进行深刻反思。
首先，我要对我在以下几个方面存在的不足进行检讨：1. 工作态度不端正。
在日常工作中，我有时存在懈怠情绪，对工作不够认真负责，导致工作效率和质量受到影响。
2. 专业技能不足。
由于对新知识的掌握不够及时，我在工作中遇到了一些难题，未能及时解决，影响了工作进度。
3. 团队协作意识薄弱。
在与同事的沟通与协作中，我有时缺乏主动性和积极性，未能充分发挥团队力量，导致团队整体业绩受到影响。
4. 时间管理能力有待提高。
我在时间安排上不够合理，导致工作效率低下，影响了工作成果。
针对以上问题，我已进行深刻反思，并制定了以下改进措施：1. 提高工作态度。
我将严格要求自己，对待工作始终保持高度的责任心和敬业精神，全力以赴完成各项任务。
2. 加强学习，提升专业技能。
我将利用业余时间学习新知识，提高自己的专业素养，以适应不断变化的工作需求。
3. 增强团队协作意识。
我将主动与同事沟通交流，积极参与团队活动，充分发挥团队协作的优势，共同提高团队业绩。
4. 优化时间管理。
我将合理安排工作计划，提高工作效率，确保工作成果。
在此，我恳请领导给予我一次改过自新的机会。
我将以此次绩效考核为契机，认真总结经验教训，切实改进工作作风，努力提升自己的综合素质。
我相信，在领导的关心和指导下，我一定能够克服自身不足，为公司的发展贡献自己的力量。
最后，再次为我的不足向您表示歉意，并感谢您在百忙之中阅读我的检讨书。
请您相信，我一定会以实际行动证明自己的决心和诚意。
谨致敬意！检讨人：[您的姓名]日期：[年月日]。
2023年度绩效考核：我的得失与反思
2023年度绩效考核：我的得失与反思2023年度绩效考核：我的得失与反思一年一度的绩效考核，对于每个员工来说都是一个至关重要的时刻。
2023年，我在公司的第三个年头也经历了一次绩效考核，虽然最终结果还没有出来，但是我想先回顾一下这一年所经历的得失与反思。
在这一年里，我的工作变得更加繁忙和复杂。
为了提高自己的能力和水平，我主动地参加了许多培训和学习课程，学习了许多新的知识和技能，提高了自己的专业素养和解决问题的能力。
同时，我也承担了更多的任务和职责，帮助公司完成了一些重要的项目和任务。
在这个过程中，我也遇到了各种各样的挑战和困难，有时候感到很疲惫和无力，但我从来没有放弃过，一直在努力地完成我的工作。
在这一年里，我的得失和反思主要有以下几个方面：一、得失1.得分高低：每个员工都渴望在绩效考核中得到高分，成为公司的佼佼者。
然而，得失并不是最重要的，最重要的是在工作中不断提高自己的能力和水平，为公司创造更大的价值。
如果只是为了得高分而工作，那么就会陷入功利主义的泥淖中，失去了工作的本质和意义。
2.成长与压力：与得分相比，我更在意的是自己在工作中的成长和进步。
这一年，我通过参加培训和学习课程，不断提高了自己的知识和能力，掌握了更多的工作技能和解决问题的方法。
同时，随着职责的增加和任务的增多，我也面临了更大的压力和挑战，但正是这些压力和挑战，让我不断地学习和成长。
3.认可和肯定：在工作中，每个人都需要得到他人的认可和肯定。
在这一年里，我得到了很多同事和领导的认可和赞扬，这让我感到非常欣慰和满足。
但是，我也意识到这只是一时的认可，真正的认可和成长，需要持续地努力和付出。
二、反思1.态度问题：在工作中，态度是非常重要的。
一种积极向上的态度可以带给你更多的机会和成长，而消极的态度只会让你陷入困境。
在这一年里，我也发现自己有时候会出现不太积极的情况，有时候可能会有些消极和懒惰，这是我需要反思和改进的地方。
2.沟通能力：在团队中，一个人的成长和进步往往需要依靠其他人的帮助和支持。
绩效考核缺乏客观性的检讨书
绩效考核缺乏客观性的检讨书尊敬的领导：我写这封检讨书是对我们公司绩效考核缺乏客观性的问题进行反思和总结。
在过去一段时间的工作中，我们公司的绩效考核存在着一些不尽如人意的情况，给员工带来了不必要的困扰和不公平的待遇。
因此，我以员工的身份写下这封检讨书，希望能引起领导的重视并找到解决问题的方法。
首先，我想指出的是绩效考核中存在的主观性问题。
过去，绩效考核往往是基于主管的个人喜好或主观主义而制定的，没有明确的标准和指标。
这导致了不同主管对员工的评价存在差异性，给员工带来了疑惑和不满。
对于员工来说，没有明确的标准和公正的评价体系，很难有一个公平的发展机会。
绩效考核应该是基于客观的数据和标准，而不是主管的个人喜好。
为了解决这个问题，我们应该制定明确的评价标准，以确保绩效考核的客观性和公正性。
其次，绩效考核过程中的信息不对称也是一个严重的问题。
在许多情况下，员工往往对自己的表现和绩效评价缺乏准确的了解。
这可能是由于缺乏有效的沟通和反馈机制造成的。
在制定绩效目标和评价标准时，公司应该更加注重员工的参与和反馈，确保员工对自己的评价有足够的了解并能够与主管进行积极的交流。
此外，我们还应该建立一个有效的绩效反馈机制，及时给予员工反馈并指导他们改进。
这样，员工才能更好地理解自己的表现，并有机会提升自己的绩效。
另外，绩效考核中的评价标准和指标应该更加科学和客观。
现有的绩效指标往往只关注员工的结果，而忽视了过程和个人能力的发展。
绩效考核应该是一个综合评价的过程，既要考虑成果的取得，也要考虑个人的努力和能力。
我们应该制定适合我们公司的评价标准和指标，使其能够客观地评估员工的整体表现和潜力。
只有这样，我们才能更好地激励员工，实现公司的长期发展。
最后，绩效考核应该是一个动态的过程，而不是一次性的评价。
我们应该建立一个持续的绩效管理体系，定期进行评估和反馈。
这样，员工可以根据反馈及时调整自己的工作方法和目标，提升自己的绩效。
同时，主管也应该在绩效管理中发挥更积极的作用，与员工一起制定工作计划和目标，并提供必要的支持和指导。
绩效考核标准不公正的检讨书
绩效考核标准不公正的检讨书尊敬的领导：我希望通过这封检讨书向您表达我的担忧和不满，同时提出我对绩效考核标准不公正的看法。
作为一名员工，我非常重视工作表现和绩效评估，我相信绩效考核是一种管理手段，可以激励员工发挥最佳水平并帮助组织实现目标。
然而，在我们的组织中，我观察到绩效考核标准存在一些不公正和片面的问题，这给我和其他同事带来了困惑和不公平。
首先，我认为绩效考核标准应该公正、客观且全面。
然而，在我们组织中，我发现有些标准主观偏差比较大，不符合真实情况。
例如，某些员工的评价主要依据领导的个人喜好，而非客观的工作表现。
这种不公正的标准导致了一些员工的绩效得分被低估，甚至被忽视，从而影响了他们的职业发展和晋升机会。
我认为，绩效考核应该基于客观而可量化的绩效指标，以公正、公平的方式对员工进行评估。
其次，我觉得绩效考核标准应该考虑到员工的不同职责和特长。
在我们组织中，有些岗位和职责比较具体和独特，所需的技能和能力也各不相同。
然而，绩效考核标准并没有有效地区分员工的岗位特点和职责要求，导致了不同岗位之间的评估标准存在不公正性。
一些员工在某些方面表现出色，但由于他们所在岗位的特殊性，这些表现并没有得到应有的认可和奖励。
我建议，在制定考核标准时，应该针对不同岗位的职责和特点进行合理区分，以确保公平性和公正性。
此外，我还认为绩效考核标准的设定与员工的个人发展计划和目标之间应存在密切的关联。
绩效考核应该是一种管理工具，旨在帮助员工发现自己的优势和不足，并设定相应的发展目标，以提升个人和组织的绩效。
然而，在我们的组织中，我发现绩效考核与员工个人发展之间缺乏有效的关联。
一些员工对于他们能在绩效考核中获得怎样的认可和奖励感到迷茫，不知道自己需要努力提升哪些方面的能力。
我认为，在制定绩效考核标准时，应该考虑到员工的个人发展需求，并为员工提供明确的目标和改进建议。
总而言之，绩效考核是组织管理中至关重要的一环，它应该是公正、客观和有效的。
绩效考核个人总结范文_绩效考核工作总结范文
绩效考核个人总结范文_绩效考核工作总结范文本人于2021年参与公司绩效考核工作，并负责部分员工的考核，现对本次绩效考核工作进行总结。
一、工作成果1. 完成任务进度。
在规定的时间内，正确、完整地完成了本次绩效考核任务；2. 评估数据准确。
查阅各部门资料收集、整理信息，将个人绩效得分进行正确评估，确保了数据的准确性；3. 认真审批。
对于待考核人员的各项工作表现和绩效情况进行仔细审核，保证了考核结果的公正性和客观性。
二、存在问题1. 时间管理欠缺。
在工作过程中，未能有效地管理时间，导致工作进度上的一定滞后。
下一步需要加强时间的规划管理，使工作进度更加高效。
2. 缺乏细致。
在审批过程中，对一部分同事的表现评估较为粗略，这影响到了工作的客观性。
下一步需要注重细节上的把控，对绩效评估要更加精细化。
3. 信息收集不够全面。
在信息收集方面，可能对个别员工的情况了解不足，导致评估的不够全面。
下一步需要在信息收集过程中更加细致和全面，多了解员工的工作情况，为绩效评估提供更加充分和全面的信息。
三、改进建议1. 引入绩效考评流程。
制定适合公司的绩效考核流程，规范绩效考评工作，确保流程更加科学、合理、规范化，提高绩效评估的公正性和客观性。
2. 实施定期培训。
针对绩效考评工作，定期开展专项培训，提升工作人员对于绩效考核工作的认识和技能，从而更好地履行职责，提高绩效考评工作的水平和效率。
3. 推进信息系统化。
建立信息化系统平台，提高信息采集、绩效管理和业务处理的自动化和高效化水平，确保信息收集、处理、输出更加准确、快捷和全面。
总之，本次绩效考核工作完成相对顺利，但存在的问题也在一定程度上制约了效率和质量。
下一步我们将根据存在的问题，不断完善工作流程，提升个人工作质量和绩效评审的专业水平，争取在未来的工作中取得更好的成绩。
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一、绩效考核制度定义绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。
二、安然的绩效考核制度：1997年，公司首席执行官杰弗里•斯基林在全公司范围内采用了一套“结果决定一切”的绩效考核制度。
各级管理人员被上级、下级和同伴进行考核评分，按评分实施薪酬分配；员工通过考核进行横向比较，被强制分成五个绩效级别，按绩效级别实行薪酬分配，同时实行犯错员工即时解雇政策。
直到2000年斯基林在谈到这个绩效评估体系时还曾指出：“如果你想有所创新的话，你就必须让员工精诚团结。
”二、安然公司在绩效考核方面的问题：1安然的绩效评估系统实际上形成了个体重于团队的企业文化。
“人们独立完成自己的所有工作”，一位安然的老员工说，“原因很简单：如果我和约翰是竞争对手的话，我为什么要去帮助他呢？”在这种情况下，安然文化造成了个人主义泛滥，扼制了团队协作精神的培养。
在这种“高压锅”文化和考核机制重压之下，员工为追求短期业绩增长而恶性竞争，一位安然公司员工回忆说：“我每天晚上都要锁好我的办公桌，以免我同事偷窃我的成果。
”安然公司各级经理为追求业绩甚至不惜篡改交易记录捏造业绩，虚报收入。
员工欺骗公司，公司欺骗股东，最终安然公司伙同安达信会计事务所以欺诈手段吹大公司业绩泡沫，而遭到指控，继而陷入万复不劫的深渊。
随着新经济的衰退，要做出突出业绩是越来越难，公司内部的竞争也越来越激烈。
而当这一趋势越来越明显时，这种压力拉动型的绩效评估机制也就逐步转化成为了一种拉帮结派的官僚系统。
有些经理开始捏造问题，篡改记录，赶走那些自己看不顺眼的雇员。
缺乏团队精神，成为了公司前进的致命伤，而团队精神恰恰是实现创新的必备条件，因为任何个人都无法完成所有的工作。
2 “赢者通吃”造就了纸糊的安然杰弗里·斯基林在全公司范围内设立了一种绩效考核系统后，及时淘汰不合格员工，同时花大钱奖励做出成绩的员工。
在安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，指望获得做成最大交易的那些人更是可以得到数百万美元的奖金。
这就是安然公司的“赢者通吃”文化。
这种文化给员工打下了一种“只许成功，不许失败”的烙印。
犯错的员工立刻就会被解雇，结果不仅促使员工尽可能地掩盖过失，也使员工失去了许多锻炼的机会。
公司过去的和现在的一些雇员都曾指出，保持安然股价持续上升的压力，诱使高级管理者在投资和会计程序方面冒更大的风险，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多的债务，最终造成了现在的状况，用前经理玛格丽特·切科尼的话来说，安然是“一座用纸牌搭成的房子”。
绩效考核越好，雇员得到的福利就越多。
然而，绩效考核通常只能决定我们短期的赏罚。
很少人会收到一个长期的绩效考核，那并没有多大意义！而且个人从错误中成长是一个渐进的过程。
错误常常会影响我们短期的绩效考核。
所以，我们常常把错误忽略了。
三、解决措施1 建立基于企业战略的绩效考核制度。
绩效考核应该以实现战略目标为出发点和核心–绩效指标结合企业远景及策略，远景可以结合组织成员的共识、行动，一起为共同目标努力–由远景转换成策略目标，再将策略目标与竞争需求，整合成绩效评估制度2 加强组织绩效的管理，将个人的绩效指标与组织绩效相结合，而评估管理制度将着重于组织绩效，以求目标实现；只有组织绩效显现出来，个人才有绩效可言。
可采用目标管理的方法3建立董事会业绩评价体系（详述）以美国安然事件为例:最初就是因为公司董事会允许安然公司的财务总监成为LJM Cayman等合伙企业的普通合伙人，而使得这些企业可以与安然公司进行大量关联交易，随后董事会又未能对这些交易行为给予认真关注，从而使财务总监从中赚取了3000万美元的收益，继而引发了安然财务丑闻。
很多人把安然事件的主要责任推给内部审计委员会和外部审计机构失职，其实从法人治理结构方面看，董事会失职以及对董事会考核力度不够才是最直接的原因。
所以，如何完善对董事会考核、改善董事会治理，以此来改善公司法人治理结构又成为人们关注的话题。
评估董事会的绩效将提高董事会成员履行其责任的动力。
根据委托代理理论，董事会成员与股东之间也存在着利益冲突。
虽然持股制度、法律责任、声誉等可以降低董事会与股东之间的利益冲突，但并不能完全消除这些冲突。
因此董事会并没有足够的动力切实履行其责任。
评估董事会的绩效将迫使董事会积极地监督和控制公司高层管理者，对高层管理者提供建议和咨询，评价和批准公司的战略等。
因为如果董事会绩效评估的结果是不佳的，将损害到董事的声誉，从而导致其有可能被股东罢免。
组织行为学研究也表明，当董事会成员行为需要公开时，他们就会采取与过去不同的行为方式。
公司治理所存在的问题是一个全球化课题，其核心就是解决董事会效率低下的问题。
●评估董事会的绩效可以改善公司董事会和管理层之间的工作关系。
在绩效评估过程中，董事会成员坦率地面对他们的责任和考核结果，有助于保持董事会与CEO之间的权力平衡，能够防止CEO控制董事会或者对公司业绩不佳逃避责任，并且推行董事会绩效评估将使董事会和CEO投入更多的时间和精力于长期战略。
●评估董事会的绩效将有助于股东对董事会成员行为的监督。
尽管董事会是股东聘请来监视公司管理层的，以确保公司管理层根据所有者的权益而不是他们自身的利益来经营公司，但是委托代理理论表明董事会成员与股东之间也存在着利益冲突。
当股权比较分散时，每个股东都没有足够的动力花费高额的成本去了解董事会成员行为的有效性，通常只有在公司业绩不佳时，股东们才会抱怨董事会。
通过评估董事会的绩效，则可以促使更多的股东关注董事会成员行为的有效性，并通过自己的投票权来影响董事会成员行为。
●评估董事会的绩效可以使董事会成员的报酬趋于合理。
不管是对个人还是团体，我们总是基于分配给他们的责任来给予报酬。
现行的报酬是否合理，是基于评估对象是否不断完成其责任而定的。
随着对公司治理的重视，对董事的要求越来越高，董事的报酬也与日俱增，投资者当然想知道公司在支付给董事们股票期权和现金时，他们得到了什么回报，支付给董事们的报酬是否合理。
通过评估董事会绩效，股东可以对董事的行为制定一个合理的价格。
●评估董事会的绩效可以避免董事会成员与高管人员联合起来损害股东利益。
公司治理理论往往假设董事会代表股东对高管人员进行监督。
然而，由于董事会成员往往由高管人员推选以及董事与高管人员相互在对方的公司交叉任职等原因，董事有可能与高管人员相互勾结，损害股东和公司利益。
而通过评估董事会的绩效，可以约束董事会成员与高管人员相互勾结的行为，因为透明的董事会行为，将使董事受到来自各方的监督。
案例: 微软董事会绩效考核微软董事会绩效考核既包括对董事个人，也包括对董事会整体。
作为对董事个人的绩效考核指标中有一些是非常主观的。
比如说董事是不是参加董事会全会，如果说一个董事他缺席董事会的次数达到70％的话，按照一个规定会在公开场合中给予披露。
但是仅仅靠曝光还不能够打造一个好的董事。
此外，作为一个独立董事来讲，也有其他的业绩考核指标。
这种反馈机制每年都要进行。
当然，在整个评价的过程中，重点并不是放在董事个人做得怎么样，而是考察董事会整体发挥的作用怎么样。
因此，微软也是跟其他公司的董事会做同样的事情，那就是进行年度董事会业绩考核，给每一位董事发放一个书面问卷，就不同的一些领域给他们一些问题:比如说有没有从管理层得到你想要的信息？哪些信息你需要能够更经常的获得？或者说呈报方式有所改革;你认为在董事会讨论公司战略的时候，讨论进行得怎么样？对那些可能进行的公司购并，董事会开始讨论的时间是不是够早？还比如在每年都要进行的关于公司战略的务虚会上，大家是不是觉得谈得很好，把要谈的问题都反映了出来。
所以说，通过提出30个不同的问题，然后从董事会那边得到他们个人的书面反馈意见。
之后，通过电话来访谈每一个董事。
一方面，可以根据这个董事所提出的反馈意见提出一些较为深入的问题。
此外，还可以就其他董事提出的问题和想法征求董事会的意见。
每年12月份微软都会就如何来改进公司董事会的工作提出一个建议，然后提出备忘录。
公司治理以及提名委员会会针对这样一个建议备忘录进行讨论，然后再提交董事会整体讨论。
根据讨论的结果拟定一个行动计划，其实包括一些切实的工作步骤，来改进董事会的工作水平。
除此之外，微软为了保证考核的客观公正性，采取了引入第三方来做业绩考核工作。
一般都是由一个外部的律师事务所合伙人来做。
当然，这种做法也有其不足之处。
作为一个独立的第三方来讲，他的客观性和独立性都能得到保障。
但是这样的第三方不见得能够很好地理解公司的情况，以及董事会的情况。
4加强职业道德建设，将职业道德作为一项绩效指标四、培训1.培训需求（1）组织分析：组织文化方面，安然应建立以团队目标为核心的组织文化，绩效考核同样应以组织目标为导向，避免个人利益重于集体利益的情况出现。
唯有建立强调团队精神的组织文化，高层才不会盲目扩张业务领域，导致财务风险加大。
（2）人员分析：“赢者通吃”的绩效考核制度导致员工只能成功，不敢失败，这样不仅会造成员工内心的恐慌、员工流失也会加快。
并且，如果没有失败的经验教训，更不会有向前进的动力。
因此，绩效考核制度的建立应重视绩效的多因性P=F(SOME) S=skill,O=opportunity，M=motivation，E=environment,绩效是技能、机会、激励与环境四变量的函数，绩效考核不能把绩效的不佳全部归因于员工的能力与态度上，更不能只以短期绩效为标准来评定个人表现。
（3）任务分析：应该特别注重对管理层的工作分析。
管理层以权敛财、疏忽管理师安然公司破产的原因之一。
工作分析应对管理层的职权加以限制，避免其出现唯利是图，利用职权之便为自己争取利益的行为。
2.培训目标（1）指导性目标在过程中，要求企业运营及其他人员认识到坚持会计准则的重要性，树立正确的态度以及价值观，牢记会计职业道德。
（2）组织和部门目标营造良好健康的企业文化氛围，树立正确合适的组织和部门目标，坚持公司的长远、可持续发展，制定正确的发展战略。
1.使组织部门业务有序运行。
2.员工间不再“赢者通吃”，注重合作。
3.提高工作质量，遵纪守法。
（3）个人绩效和成长目标将个人的绩效与部门组织的目标联系起来，建立健全完善的绩效考核制度，并引导个人制定正确的职业生涯规划，形成积极正确的工作态度，以促进他们不断成长。
3.培训方案（1）请专家开讲座，用反面案例作为警示，不光使运营人员认识到会计职业道德的重要性，更要使公司高层管理人员转变态度，树立正确的和价值观，规避“唯利是图”，引导以及营造一种坚守职业道德的文化氛围。
（2）对绩效主管进行授课等方式指导，提升绩效主管的知识技能，制定正确有效的绩效标准，同时使其形成公平公正正直的态度来监管绩效考核工作。