面试评价量表

人事面试评语

人事面试评语篇一：面试评语面试评语张三：语言表达简洁，富有条理，善于聆听，能从别人的观点中提炼总结出新的见解，但缺乏主动性和积极性，李四：语言表达通顺，但不够简练，分析问题基本清晰，强调自己的观点时有一点说服力，时间观念不强，王五：语言表达简洁流畅，内容有条理，善与他人沟通，把自己的看法融入众人的意见，有合作意识，能妥协支持别人意见，但组织协调能力较弱。

刘二：语言通顺，表述清楚，分析问题基本清晰，沟通能力较差，不敢发表不同意见，不能提出新的见解和方案。

张四：语言表述清楚，条理基本分明，善活跃气氛，有积极主动沟通的意识和技巧，分析问题时基本能概括总结不同的意见，积极性不高，刘三：有领导所辖部门工作必须的智力和悟性善于表达，思路清晰，条理清楚，逻辑性强，善于抓住问题的关键，和成员观点不一致时，能够保持冷静，敢于说服他人与其保持一致意见，但在强调自己的观点时说服力不够，无大局意识，积极维护个人观点，篇二：人事专员如何写面试评价人事专员如何写面试评价面试评价往往带有较强的主观性，人事专员的评价往往受个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响，不同的考官对同一位应聘者的评价往往会有差异，而且各有各的评价依据。

面试评价该如何写，都包括哪些内容，有什么样的形式(河南中州人才网人事专员常用面试评价表格，填写方便)。

面试评价通常包含有四个方面的内容。

基本资料面试评价中首先要呈现的是基本资料，有应聘人、面试人、性别、年龄、应聘职务、日期、联系方式；负责面试的人事专员要对以上基本资料进行逐一登记，记录在案，便于查找与核对。

对应聘人的技能进行分析各种岗位都对应聘人的技能做了最低的要求，比如外语水平，计算机水平、最高学历等等，要进行了解与备案。

分析应聘人与岗位是否匹配通过面试的谈话沟通，与岗位要求的职业技能、性格特点、所需的能力等方面综合分析应聘人员的物质是否与岗位基本要求一致，是否相符，是否可塑造，对及团队是否匹配。

BEI人才测评法

标准化
主观评价联系应聘者的职位和经历推测其某项能力
标准化
标准就高对某一信息的归类趋向于高标准靠拢
标准化
真伪难辨
对一些表达能力突出的应聘者，会夸大自己的优点或将团队的成绩归于自己
追问、正弦曲线原则
与我相似考官听到应聘者有与自己相似的背景，会产生好感，从而影响评分标准化
触角效应应聘者的某一缺点，考官总是从其描述中挑刺，影响其最终评分
BEI人才测评方法
胜任力
在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。
胜任力的结构
从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括：个体特征
行为特征工作的情景条件。
个体特征
是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中知识……
本管理岗位所需要的行业经验……
能够综合应用所掌握的知识、技能和实际经验，……
评分等级
得分
9-10(优秀)
6-8(较好) 3-5(较差) 0-2(很差)
12-15(优秀)
8-11(较好) 4-7(较差) 0-3(很差)
9-10(优秀)
16-20(优秀)
标准化
还要注意作详细的面试记录！
BEI面试评分
面试总分数的确定 1、协议法（二次评分法）:适用于采用分级量表评分
时总成绩的确定。如5分制、7分制等 2、统计法:适用于采用百分制的情况。
最合理的办法:要素和去高低分法每个要素上去掉一个最高数去掉一个最低数，剩余的进行平均。
BEI面试评价中常见误差及控制
基于胜任力的人才测评方法
1 结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法） 2 无领导小组讨论 3 文件筐测验 4 360度评价

面试的---SOP

2．主持人“自问”准备:面试前，主试人最好进行以下“自问”准备：
（1）申请人需要具备怎样的人际沟通和技能，才能胜任有关职位？
（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？
（3）申请人以前在有关职位上工作了多久？
（4）我们将给予什么样的晋升机会？
（5）假如工作表現不如意或对要求过高，我将会面对什么困难？
3．如何编制面试问话提纲
（1）主试人根据面试提纲,提问，了解应聘者素质和能力。
（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
（3）提问的题目应具体、明确。
（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一项均应编制相应的提问提纲以便针对性考察。
（5）同时，应聘者有不同的情况，因此，每一面试从不同角度出一组题。
（6）面试提纲可分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点，以便对职位要求有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧
1．让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘，发问一些极难回答的问题，也有主试人自以为手握尚方宝剑，态度倨傲，令应聘者心理负上额外的担子。
（1）面试技术训练
（2）对组织状况和职位要求作深入了解。
（3）进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。
四、避免面谈误区，是必须注意避免的：
1．“坏事传千里”效应
不少主试人在聆听面试对象陈述后，会倾向较为相信负面性的资料。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。

什么是标准化面试？

什么是标准化面试？标准化面试又称结构化面试，它通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等并加以规范化和标准化的对面试者进行系统的面试。

其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。

标准化面试测评要素一般包括以下三大类：（1）一般能力，包括逻辑思维能力、语言表达能力。

（2）领导能力，包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力等。

（3）个性特征，包括个人的气质风度、情绪稳定性、自我认知等。

每个企业都应根据企业自身的特点确定面试的具体要求，如面试达到的目的、职位的具体要求等。

进行标准化面试的意义1、对应聘者工作能力进行评估对应聘者工作能力的高低进行评估，是面试环节中很重要的一环。

企业通过标准化面试，收集应聘者的信息，有助于正确判断应聘者的技能和能力，以及其是否能胜任此项工作。

2、判定应聘者能否胜任该岗位工作标准化面试的优势就是可以对应聘者的个性与今后的工作内容是否吻合进行判定，从而确定该应聘者和公司的文化氛围、工作环境以及其他人员是否适应。

3、对工作情况进行预先介绍标准化面试的目的之一就是对公司的工作进行预先的介绍，使应聘者有机会了解工作情况，同时鼓励合适的人来争取应聘，并打消那些不合适的人应聘的念头。

4、进行企业形象宣传从某种意义上来说，应聘的过程是应聘者认识企业的过程，也是企业进行自我宣传的过程。

面试环节将集中体现公司的各方面的实力，对应聘者的印象也会最深刻。

在面试过程中进行公司宣传时要注意，不能只讲解公司的状况和发展方向，还要注重面试人员自身的素质甚至包括面试人员的着装、举止等。

如果不注意这些细节，宣传的效果就可能是负面的。

标准化面试的要求1、面试问题标准化即面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力，和应试者工作经历、教育背景来拟订，让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。

员工甄选

具体活动方案
目录
企业的背景
招聘目的与意义
招聘目的不意义
人力资源规划
本公司实施招聘意在通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液，储备热力资源。
目录
企业的背景
招聘目的与意义
面试方式的安排，可以做种种变化，一般来说，方式的变化可以分为两类：一类是变化应征人接受面试的次数；一类是变化面试的形态。具体见“面试方式”词条。
一. 面试准备
面试场所的选取
面试考官
面试人选面试评价量表面试问话提纲确定面试方式面试场所的选取
应注意以下问题：（1）面试场所的选取要注意气氛 1、根据面试方式确定面试场所。 2、面试场所要求安静、舒适，有良好的采光和封闭的环境，不可在有人办公的办公室进行面试。3、面试场所的布置既要考虑到减少对应征人的心理压力，使之摆脱过多的心理负担。（2）主考官要主动缓解应征者
由很多来源获得信息能很好的理解非语言行为做出更大的努力来满足客户需求
20%
客户服务与导向
善于发掘客户需求并满足
能及时追踪与客户会联系的情况处理客户关心的问题
冲击和影响
10% 10%
冲击与影响关系建立
间接影响
建立可信度
经营与工作相关的友谊
（二）初试阶段
采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。面试官的标准：用人部门负责人考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划实施的能力。

9.判断分析能力
10.自我认识能力
11.工作经验相关的工作
经验及专业 12.掌握的专业知识
知识
13.学习能力
相关的工作 14.工作创造能力经验及专业 15.所具备的专业知识、工作技能与
知识招聘职位要求的吻合性
16.个人工作观念
录用适合性评价
17.对企业的忠诚度 18.个性特征与企业文化的相融性 19.稳定性、发展潜力
20.职位胜任能力
人才优势评估
人才劣势评估
建议录用
评价结果
安排再次面试
储备
不予录用
面试评价量表
应聘人姓名
性别
年龄
Hale Waihona Puke 编号应聘职位原单位
评价方向
评价要素
评价等级 1(差) 2(较差) 3(一般) 4(较好) 5(好)
1.仪容
2.语言表达能力
3.亲和力和感染力
4.诚实度
个人基本素质评价
5.时间观念与纪律观念
6.人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康等)
7.思维的逻辑性、条理性
8.应变能力

结构化面试题库及量化评分表

结构化面试试题题库第一项考核：面试答辩（30分钟）面试答辩由面试答辩小组负责面试答辩和评分。

面试答辩小组一般不少于7人。

主考官由企业主要负责人担任，其他考官由企业有关负责人和有关专家担任。

面试答辩考官应当具有较高的思想政治素质，公道正派，熟悉人才测评工作，并实行回避制度。

面试答辩前应当对面试答辩考官进行培训【试题由总经理和人力资源部共同定重】。

备注：同一职位的面试答辩一般由同一面试答辩小组负责面试答辩和评分。

主考官评分乘2为主考官的最终评分，其他考官的评分去掉一个最高分和一个最低分之后，与企业主考官的最终评分相加平均后，即为每个应聘者面试答辩得分。

注：考核评价量表里的【举止仪表、语言表达、应变能力、情绪稳定性、专业经验】1、本题库前八个提问项适合所有应聘者，后九项适合中层以上管理人员；2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题在“”中打“√”；3、结构化面试时间控制在30-45分钟；4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问)；5、面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。

适合所有应聘者一、简单寒暄（结构化面试的第一步消除应聘者的紧张）1、您怎么过来的交通还方便吧!2、从(待定)到杭州要多长时间路途辛苦吗3、以前来过杭州吗对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受4、这几天的(或这边的)天气较( 待定)，您还能适应吧!5、您来自来哪里(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听：1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容主要的顾客有哪些4、请您简要介绍一下自己的求学经历。

5、请您简要介绍一下自己的成长历程。

应聘前台主管面试技巧(主管面试技巧)

应聘前台主管面试技巧(主管面试技巧)应聘前台主管面试技巧【注意事项】一、面试前接待：公司的接待是很重要的一部分，当求职者进入公司时，首先前台要有人热情的接待，如果能够为求职者递上一杯水，不仅可以消除他们的紧张情绪，毕竟求职者风尘仆仆的赶过来，一杯温水也许会让人感觉到宾至如归，感受到公司的真诚与热情，感受到公司是一个温暖的大家庭。

接待：“你好，请问你是来面试的吗?”“请坐，请稍等一下”“请喝水”引导：经过前台(或者其他人)的热情接待，再引导求职者到接待室或者行政面试处，求职者第一次来公司相对来说比较陌生，不熟悉公司的办公室设置，如果这时候有人引导到面试处会更好，求职者也不会在办公室里盲目寻行政人事处。

接待：“你好，请跟我到面试办公区?”“请坐，请稍等一下，面试主管马上就过来”填表：求职者经过正确引导到人事面试处，接下来就是提供求职登记表给求职者，有的是自带简历，建议求职登记表不要太过复杂，面试问答题建议用当面沟通部分来取代，做题会给人带来更多紧张感，既然人已经过来了，有什么需要了解的用当面沟通是最好的。

接待：“你好，请先填写下求职登记表?”“请稍等一下，面试主管马上就过来”二、面试中面试登记表填写完之后便是直接面谈沟通了，沟通过程中HR或者面试主管应该态度随和，尽量给人感觉大家彼此都是平等的。

面试时，考官拿到简历以及看见人应该对该求职者有一个基本的了解和判断，根据判断具体有针对性的问问题和介绍公司情况：经验丰富及年龄较大者：年龄较大者注重工作时间、薪酬体系、福利待遇等，面对有经验的`求职者，面试考官应该直接说需求，了解其工作能力等作出判断是否合适，如果合适要问求职者是否有意向，如果没有意向可以问其原因在哪方面，了解之后公司是否可以作出退步，如果不能当场决定可以约见下一次复试时间。

无经验及90后求职者：90后求职者注重团队，公司文化及工作环境、工作氛围，以及本岗位的升职空间。

90后经验不足，更多的是想学习知识积累经验，需要不断的锻炼，对于福利待遇要求可能不是最重要的，所以考官在面试这类求职者，需要多灌输公司的文化，发展空间，让求职者更有吸引力，在选择比较时给他们留下印象。

营销人员素质测评工具.

意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。

其余七个测评要素可采用面试法来评定。

（一）意志力测试意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。

意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。

该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。

下表即是意志力测评量表的具体内容。

意志力测评量表指导语：本测试分为A、B卷，分别列出了26种情况，请根据自身情况作答：完全符合选A、部分符合选B、一时难以确定是否符合选C、不大符合选D、完全不符合选E。

本测试时间为20分钟。

A卷测评题目 A B C D E 1．你每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育活动，因为这些运动能够增强你的体质和毅力2．若无特殊情况，你每天都按时起床，从不睡懒觉3．你信奉“不干则已，干就要干好”的格言，并身体力行4．你做一件事情的积极性，取决于其重要性、是否应该做，而不是取决于自己对这件事的兴趣或想不想做5．当工作和娱乐发生冲突的时候，即使这种娱乐很有吸引力，你也会放弃娱乐立即投入到工作之中6．你下决心要完成的事，不论遇到什么困难，你都能持之以恒、坚持到底7．你能长时间从事一件非常重要但却枯燥无味的工作8．你一旦决定开始做某件事，常常说干就干，决不拖延或让计划落空9．对于别人的意见和说法，你从不盲从，总是喜欢分析、鉴别一下10．凡事你都喜欢自己拿主意，也不排斥别人的意见和建议11．你不怕做从没做过的事情，不怕独立负责，将其视为锻炼自己的机会12．你和同事、朋友、家人相处时很有克制力，从不无缘无故发脾气13．你一直希望做一个坚强、有毅力的人，坚信“有志者事竟成”B卷14．你给自己制订的计划，常因主观原因无法如期完成15．你的作息时间没有规律性，常随自己情绪和兴致的变化而变化16．你认为做事情不必太较真，能做到则好，做不到就算了17．有时临睡前你会发誓第二天要干一件重要事情，但到第二天这种劲头就消失了18．你常因读一本妙趣横生的小说或看一集精彩的电视剧而不能按时入睡19．若在工作中遇到了困难，你首先想到问问别人有什么办法20．你的爱好广泛善变，做事情常常因为心血来潮21．你做事情喜欢拣易怕难，爱挑容易的做，困难的能拖就拖、能推则推 22．凡是你认为比你能干的人，你从不怀疑他们的看法23．遇到复杂莫测的情况，你常常拿不定主意，长时间不能做出决定 24．你生性胆怯，没有百分之百把握的事情，你从来不敢去做25．与人发生争执，有时明知自己不对，却忍不住要说一些过激的话语伤害对方26．你相信机遇的作用大大超过个人的付出和努力下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。

人员素质测评理论与方法

人员素质测评：狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

人员素质测评指标（人员测评测评要素）：只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。

内容效度：实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度结构效度（构想效度、建构效度）：实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物信度（可靠性）：主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高重复信度（再测信度）：指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。

面试法（口试、面审、面谈）：是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法结构化面试（标准化面试）：一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式定势效应：由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解投射：让人们在不知觉的情况下，把自己的态度动机，内心冲突，价值观，需要，愿望，情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其它事物上反映出来的过程人事考核法：用人单位对工作人员的政治觉悟品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法关键事件评定量表：通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表无领导小组讨论法：一组被测评者在给定的时间离和既定的背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见胜任特征：只能将某一工作（或组织文化）中有卓著成就者与表现平平这区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质，自我形象，态度或价值观，某领域知识，认识或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的行为表的一系列标准化得测评活动角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式，他要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的些活动，通常是采用一些非结构化的情景，在被评价者之间进行相互作用简答题：简述人员素质测评应用范围（特点）：1、评定量表的编制与应用2、规范化测验工具的研究与应用3、工作分析与职务特征测评4、人员选拔与考核的综合程序研究5、职工工作满意感的测量简述马克思主力的人性理论：1、人是自然实体和社会实体的统一2、人的本质是一切社会关系的总和3、人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的简述角色理论在人员素质测评研究中的运用：角色理论是一种应用广泛的理论，他在人员素质测评的研究中提供了如下三方面的依据1、为评定量表要素设计的合理性提供了依据2、为多层评定法的确定提供了依据。

综合能力评估

综合能力评估一、综合能力的重要性综合能力是指一个个体在解决问题、应对挑战、实现目标等方面所具备的综合素质和能力。

综合能力评估作为人才选拔和评价的重要手段，其重要性不言而喻。

在现代社会，人才的选拔越来越注重综合能力的评估，因此，对综合能力的科学、全面的评估显得尤为重要。

二、综合能力评估的方法和工具1. 笔试笔试是传统的综合能力评估手段之一。

通过考察个体的语言表达能力、逻辑思维能力、数理逻辑能力等方面的知识和技能，来初步了解个体的综合能力水平。

但是，笔试往往只能考察个体的表层知识和技能，难以全面地评估个体的综合素质。

2. 面试面试是一种常见的综合能力评估方法。

通过与被评估者进行面对面的交流，考察其沟通能力、思维方式、情商以及应变能力等方面。

面试相较于笔试更加贴近实际工作和生活情境，可以更好地了解被评估者的整体素质。

3. 综合素质评价量表综合素质评价量表是一种系统化、量化的综合能力评估工具。

该量表囊括了知识、技能、潜能、态度等多方面因素，通过被评价者或评价者自述或他人观察等方式进行全面评定。

这种方法相对客观，并且可以提供详细的反馈信息，对被评估者以及招聘或选拔单位都有较大裨益。

三、如何提升个体综合能力1. 多方位知识储备一个拥有广泛知识储备的个体会更容易应对各种挑战和问题。

因此，多阅读各类书籍、关注不同领域的新闻资讯是提升个体综合能力的有效途径之一。

2. 提升沟通协调能力良好的沟通协调能力是个体综合素质中必不可少的一部分。

可以通过参与团队活动、多与他人交流来提升这方面的能力。

3. 增强问题解决能力解决问题需要分析推理、判断决策等多种技能，因此培养自己解决问题的意识和方法是必要的。

在学习和工作中遇到问题时，可以通过积极主动地思考并寻求解决方案来不断提升自己的问题解决能力。

四、结语在今天竞争日益激烈、变化日新月异的社会中，各种知识和技术都在迅速发展变化，个体拥有优秀综合素质将成为突破重重困难、抢得先机机遇的关键。

面谈提问技巧

面谈提问技巧（人力资源精选文章）［点评］整篇文章对面试的方法和技巧进行了总结，非常具体和有实际的指导意义。

一、面谈提问技巧1．提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。

如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。

这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。

如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。

若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。

如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。

（6）多项式同时连续提出好几个问题。

如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。

2．主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3．如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。

具有天花板效应的常用评定量表

标题：具有天花板效应的常用评定量表随着社会的不断发展和进步，各行各业对于人才的需求也在不断增加。

在评定人才的能力和素质时，评定量表是一种常用的工具。

然而，一些常用的评定量表存在着天花板效应，即不能有效地区分高水平者的能力差异。

本文将介绍具有天花板效应的常用评定量表，并探讨其影响和解决方法。

一、什么是天花板效应天花板效应是指在评定量表中，存在一定得分上限，一旦个体的能力超过了这个上限，就无法反映出他们的真实能力水平。

这种情况会导致高水平者之间的差异无法被有效地评定，从而造成评定结果的不准确和不公平。

二、具有天花板效应的常用评定量表1. 韦氏智商量表韦氏智商量表是一种常用的评定量表，用于衡量个体的智商水平。

然而，这个量表存在着天花板效应，即当个体的智商超过一定水平时，这个量表就不能有效地反映出他们的真实智商水平。

2. 贝克抑郁量表贝克抑郁量表用于评定个体的抑郁程度。

然而，一些高水平的个体可能由于已经学会了应对抑郁情绪而得出和低水平者相近的得分，导致量表不能准确地评定他们的抑郁程度。

3. 匹兹堡失眠指数量表匹兹堡失眠指数量表用于评定个体的失眠程度。

然而，一些高水平的个体可能由于习得了良好的睡眠习惯而得出和低水平者相近的得分，导致量表不能准确地评定他们的失眠程度。

三、具有天花板效应的评定量表的影响1. 评定结果不准确具有天花板效应的评定量表会导致评定结果不准确，无法区分高水平者之间的能力差异。

这对于招聘、晋升和人才选拔等方面都会产生不利影响。

2. 被评定者不公平天花板效应会导致一些高水平的被评定者无法展示他们的真实能力水平，从而造成了评定的不公平。

这对于评定者的公正性和客观性都会产生负面影响。

四、解决具有天花板效应的评定量表的方法1. 定期更新量表评定量表的设计应该随着时代的发展和人才需求的变化而进行更新和修改。

定期更新量表可以使得其保持与时俱进，更好地适应当前社会的需求。

2. 结合多种评定方法在评定人才的能力和素质时，可以结合多种评定方法，包括面试、实践能力测试、绩效考核等，从多个角度全面评定被评定者的能力。

BEI人才测评法

二水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质戒资格条件的数量水平戒质量等级的量表系统:
三测评觃则，即一定水平刻度不一定行为指标之间的对应关系。
BEI面试评价标准
面试评价标准的基本要求:
切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高过低都丌可取: 丌包含不岗位无关的内容和要求: 表述清楚，且内容是可观察的，便亍考官之间理解一致: 水平刻度即评分体系符合一般的模糊评价习惯: 评分觃则明确、具体，便亍掌握和操作。
控制办法
标准化，用偶数分点标准化标准化标准化标准化标准化标准化追问、正弦曲线原则标准化标准化
还要注意作详细的面试记录！
BEI面试评分
面试总分数的确定
1、协议法（二次评分法）:适用亍采用分级量表评分
时总成绩的
确定。如5分制、7分制等
2、统计法:适用亍采用百分制的情况。
最合理的办法:要素和去高低分法
技能，一个人完成某项工作仸务所具备的能力；自我认知，指对自己身仹的知觉和评价；特质，一个人持续稳定的行为特征；动机/需要，持续渴望某事并付诸行动的念头。
基亍胜仸力的人才测评方法
1 2
3 4
结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法）无领导小组讨论
文件筐测验
360度评价
结构化BEI面试
面试：一种用亍根据求职者口头回答戒询问来预测其未来工作绩效的一种甄选程序。根据面试结构化戒标准化程序的高低，分为非结构化面试半结构化面试结构化面试
9-10(优秀) 评分等级 6-8(较好) 3-5(较差) 0-2(很差) 得分考官评语
12-15(优秀) 8-11(较好) 4-7(较差) 0-3(很差)

人事面试评语

人事面试评语篇一：面试评语面试评语张三：语言表达简洁，富有条理，善于聆听，能从别人的观点中提炼总结出新的见解，但缺乏主动性和积极性，李四：语言表达通顺，但不够简练，分析问题基本清晰，强调自己的观点时有一点说服力，时间观念不强，王五：语言表达简洁流畅，内容有条理，善与他人沟通，把自己的看法融入众人的意见，有合作意识，能妥协支持别人意见，但组织协调能力较弱。

刘二：语言通顺，表述清楚，分析问题基本清晰，沟通能力较差，不敢发表不同意见，不能提出新的见解和方案。

张四：语言表述清楚，条理基本分明，善活跃气氛，有积极主动沟通的意识和技巧，分析问题时基本能概括总结不同的意见，积极性不高，刘三：有领导所辖部门工作必须的智力和悟性善于表达，思路清晰，条理清楚，逻辑性强，善于抓住问题的关键，和成员观点不一致时，能够保持冷静，敢于说服他人与其保持一致意见，但在强调自己的观点时说服力不够，无大局意识，积极维护个人观点，篇二：人事专员如何写面试评价人事专员如何写面试评价面试评价往往带有较强的主观性，人事专员的评价往往受个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响，不同的考官对同一位应聘者的评价往往会有差异，而且各有各的评价依据。

面试评价该如何写，都包括哪些内容，有什么样的形式(河南中州人才网人事专员常用面试评价表格，填写方便)。

面试评价通常包含有四个方面的内容。

基本资料面试评价中首先要呈现的是基本资料，有应聘人、面试人、性别、年龄、应聘职务、日期、联系方式；负责面试的人事专员要对以上基本资料进行逐一登记，记录在案，便于查找与核对。

对应聘人的技能进行分析各种岗位都对应聘人的技能做了最低的要求，比如外语水平，计算机水平、最高学历等等，要进行了解与备案。

分析应聘人与岗位是否匹配通过面试的谈话沟通，与岗位要求的职业技能、性格特点、所需的能力等方面综合分析应聘人员的物质是否与岗位基本要求一致，是否相符，是否可塑造，对及团队是否匹配。

品质主管面试技巧

品质主管面试技巧篇一：品质经理面试题姓名：日期：得分：一、当你非常努力的工作，但连续三个月都没有达成公司规定的经营指标与管理指标，此时你该怎么做？(25分)二、当你进行一项重大生产线改造（关系到公司当年整个经营指标）已经进入最关键的阶段了，此时你的家人打电话给你，说家里发生了重大的事件（涉及到亲人的安危），必须你亲自回家处理，你应该怎么办？为什么？(25分)三、当生产工艺出现了问题，因技术部（不属于品管部责任）未能及时解决导致严重客户投诉，给公司造成了巨大损失，此时公司要求你查办此事，严惩责任人员，你该怎样做，为什么？(25分)四、公司要你宣布与执行一项关于品质责任赔偿的制度，此制度会涉及到员工的个人利益，会有较大程度的负面影响，你将怎么做才能顺利推行，而不造成员工的抵触情绪？(25分)姓名：日期：得分：一、填空题：(20分)1、管理的五项基本职能：2、刨花板的甲醛释放量E1级标准≤ ，E2级标准≥mg/100g.3、中纤板的密度：千克/平方米，其含水率4、QC七大统计手法是指：5、单位换算：1Kg= g/ cm36、名词解释RE：MAJ：AC ：：7、管理学中“木桶原理”的的核心思想是：8、请你写出品质主管（负责制程检）的三个核心KPI指标：9、请你写出品管员应具备的三个重要的能力：10、ISO9000：2000体系的八大质量原则：二、问答题：(80分)1、请简述不合格品处理要点？(10分)2、简述在ISO9000内审工作，品管部应做好哪些工作? (15分)3、你以前的公司产品质量状况如何（产品合格率、客户投诉率等）？其关键工序有哪些？主要存在哪些问题？你是如何进行改善的.(15分)4、你认为一个优秀团队应该是一个怎样的团队，请具体描述。

(10分)5、QC七大手法是哪些？你以前工作中常用的有哪几种？其主要用途分别是什么？(10分)三、分析题(20分)公司ⅹ月份柜身车间共生产800单,在检验中共有100单不合格,不合格的情况如下:开料尺寸不良有10单,开料锯片不合格造成崩口有15单,封边机刮伤板件有5单,封边不到位有10单,排错孔有24单,板面有气泡6单,厂房漏雨导致板材发涨10单,搬运中不小心损坏的有15单,板面有污渍5单. 2. 请用特性要因法画图分析ⅹ月柜身车间品质不良原因.，针对以上情况,你认为应该采取哪些品质改善措施?品质经理面试题（三）姓名：日期：一、请您列出3家板式家具行业相对优势的企业，并指出它们优势在哪些方面？。

面试 PPT课件

的面试氛围。
引入阶段
机、能力、素质等。这部分主要包括：（1）确认对象背景资料；（2）评估对象的教育专长和工作成就；（3）考察对象的个性行
为特征（如面部表情、身体动作）（4）推
断与职位的相符程度
预备阶段
围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正
题。同时主考官开始对应聘者进行实质性评价。多以社交话题为主，帮助应聘人消除紧张戒
面试场所布置示意图
二、面试的流程
回答问题，解决分歧。
结束阶段
给应征者留下自
对面试对象评价考
扫尾阶段
由提问时间，结束要自然。
察。
面试尾声阶段，主考官可以提
介绍公司
一些更尖锐、敏感的问题，以
情况及职位需求。
正题阶段
更深入了解应聘人，但要尊重
面试过程中最重要的一环。通过不同的话题
建立良好
从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动
• （5）面试内容的结构性与随机性相结合。
第二节理论基础
一、理论依据语言形式
外显行为非语言形式
无意动作自觉行为
工作行为生活行为生理行为
第二节理论基础
1.在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多
主试
被试
2.所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高
言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%
根据面试的实施方式
常规面试情景面试
压力面试非压力面试
根据面试的题目形式根据面试的气氛设计
• 第三节面试的实施
案例：面试准备
• 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。