薪酬管理手册

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外企员工薪酬手册制度

外企员工薪酬手册制度一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2、固定工资包括：基本工资。

固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3、浮动工资包括：绩效工资。

浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

5、员工薪酬发放时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。

参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。

绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。

公司员工手册之薪酬福利

公司员工手册之薪酬福利一、薪酬管理（一）薪酬构成公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金构成。

（二）薪酬调整1.每年根据公司经营状况和员工工作表现进行薪酬调整，具体政策由公司人力资源部制定。

2.薪酬调整包括晋升和降级，对表现优秀的员工给予晋升，对工作不尽职的员工进行降级处理。

（三）试用期薪酬新员工试用期内的薪酬根据岗位及级别确定，试用期满后按照公司正式员工的薪酬标准执行。

二、福利管理（一）法定福利公司按照国家法律法规规定为员工提供五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金）的福利。

（二）企业福利1.公司为员工提供免费的工作餐和宿舍。

2.公司根据岗位需求为员工提供必要的劳动保护用品。

3.公司为员工提供年度体检、带薪年假、带薪病假等带薪假。

4.公司定期组织各类文体活动，丰富员工业余生活。

5.公司为员工提供专业培训和个人职业发展机会。

三、薪资保密制度所有员工应对薪资保密制度予以遵守，不得泄露其他员工的薪资信息，不得进行互相询问。

如有违反，将视情节轻重进行相应处理。

四、其他事项（一）本手册未尽事宜，按国家有关法律、法规和政策执行。

（二）本手册解释权归公司人力资源部。

（三）本手册自发布之日起生效。

五、附则（一）本手册为公司内部文件，不构成劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等法律效力。

（二）员工在入职前需仔细阅读本手册，了解公司薪酬福利政策。

在入职时，需向新员工发放本手册，并进行讲解。

（三）公司人力资源部每年应对本手册进行定期审查和更新，确保其与公司政策和法律法规保持一致。

（四）如有任何疑问，员工可向人力资源部咨询，以获得准确信息。

以上为公司的薪酬福利政策，希望所有员工都能了解并遵守。

我们致力于为员工提供公平、合理且具有竞争力的薪酬福利，同时也期望员工能够保守秘密，共同维护公司的形象和利益。

让我们共同努力，创造一个和谐、共赢的工作环境！。

员工手册薪酬制度(3篇范文)

员工手册薪酬制度（3篇范文）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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东风集团薪酬管理手册

东风汽车有限公司薪酬管理手册东风汽车有限公司人力资源总部二○○六年九月第一章总则 (2)第一条引言 (2)第二条适用范围 (2)第三条薪酬制度原则 (2)第二章薪级薪档与年目标收入 (2)第四条岗位等级、薪级和薪档 (2)第五条年目标收入 (3)第三章薪酬结构和计算方法 (3)第六条薪酬结构 (3)第七条月基本工资 (3)第八条月考核工资 (4)第九条业绩工资 (4)第十条奖金 (5)（一）超挑战奖金 (5)（二)专项奖 (5)第十一条津贴 (5)保留工资 (6)（一） (6)(二）加班工资 (7)第十四条福利 (8)第四章工资支付办法 (8)第十五条工资支付周期 (8)第十六条工资支付形式 (8)第十七条工资支付流程 (8)第五章薪资管理 (9)第十八条新入职员工工资规定 (9)（一）应届毕业生 (9)（二）其他新入职员工 (10)第十九条工资调整 (10)（一）薪级薪档调整 (10)（二）工资普调 (11)第二十条岗位及工资变动 (11)第二十一条部门职责 (11)第二十二条薪酬信息沟通 (12)第六章其他规定 (12)第二十三条最低工资标准 (12)第二十四条假期 (12)第二十五条其他情况 (13)第七章附则 (13)1第二十八条生效时限 (14)第一章总则第一条引言根据东风汽车有限公司(以下简称“公司”）发展战略和人力资源管理策略，为了发挥薪酬制度吸引、保留和激励人才的战略作用，承认员工贡献并为员工提供发展空间,进一步规范公司薪酬管理工作，公司特制订本薪酬管理手册，作为纲领性文件为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。

第二条适用范围本手册适用于薪酬制度优化范围内与公司签订了劳动合同的员工。

高级管理人员和关键专业岗位员工薪酬管理办法另行制定。

第三条薪酬制度原则与公司发展阶段的管理理念相适应，体现公司价值取向和企业文化，体现员工的岗位、能力与业绩的差异，为员工提供发展通道.实现薪酬制度对内具有公平性和激励性，对外具有竞争性。

薪酬福利管理制度手册

薪酬福利管理制度手册薪酬福利管理制度手册第一章：引言本手册主要为公司员工提供有关薪酬福利管理制度的相关规定和政策。

员工应仔细阅读并严格遵守本手册的规定。

本手册的目的在于确保公司的薪酬福利体系健康、公正，并能够有效地激励员工，提高整体工作绩效。

第二章：薪酬管理2.1 薪资体系公司设立了薪资等级和薪资范围，并根据员工的工作岗位、能力和经验合理确定薪资。

薪资调整将根据公司业绩和员工的表现进行评估，并在合适的时机进行调整。

2.2 绩效评估与奖励公司将定期进行员工的绩效评估，并按照评估结果给予相应的奖励。

奖励形式包括薪资调整、年终奖金、特别奖励等。

员工的表现将根据实际工作情况、工作效率、工作质量等因素进行综合评估。

2.3 加班与加班补偿公司鼓励员工提高工作效率，严格控制加班时间。

加班工资将按照国家规定进行计算和支付。

员工必须提前向主管申请加班，并在加班后及时填写加班申请表。

第三章：社会保险与福利3.1 社会保险公司按照国家法律法规的规定为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。

员工需要配合公司提供的相关信息和文件，确保社会保险的成功缴纳。

3.2 住房和公积金公司按照当地政府的规定为员工提供住房公积金，并与员工签订相关协议。

员工应按时向公司提供相关的材料和信息，确保公积金的正常缴存。

3.3 健康保险公司为员工提供全面的健康保险，包括基本健康检查、医疗费用报销等。

员工必须按照公司的规定使用公司指定的医疗机构，并及时向公司提供相关的报销申请。

第四章：员工福利4.1 假期制度公司规定了员工的年假、病假、婚假、产假、丧假等各类假期。

员工应按照公司规定提前申请休假，并在休假开始前及时报备相关事宜。

4.2 节日福利公司将在重要的节日给予员工相应的福利，包括节日礼品、津贴或放假等。

具体福利形式将根据实际情况和公司政策进行调整。

4.3 团队活动公司定期组织员工参加各类团队活动，旨在增加员工之间的沟通和合作。

薪酬管理手册

... 第一章薪酬管理第一节薪酬管理是什么薪酬可以从两个方面来考虑：“薪”和“酬”。

薪，薪水，又称薪金、薪资，指个人获得的工资、奖金等金钱个人回报；酬，报酬、报答、酬谢。

可以用金钱、货币表示，也可以用非经济性因素表达。

士为知已者死，仕为悦已者容。

广义的薪酬概念应包括经济性薪酬和非经济性薪酬，如下图所示。

报酬经济的非经济的直接的间接的工作环境工作合理的政策基本保险有作趣的工工资福利挑战性业绩补助责任感奖金优惠褒奖的机会股权成就感称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制红利缩减的周工作时数发展的机会各种共担工作津贴便利的通讯所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

第二节薪酬管理有什么用薪酬管理可以达到以下目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系薪酬管理的作用可用下图予以说明：第三节薪酬体系设计原则公平性各岗位薪酬对内必须具备公平性，包括结果公平、个人公平、内部公平、外部公平。

内部公平必须基于统一的内部标准设定各岗位薪酬，内部公平性可通过岗位价值评估予以体现。

竞争性薪酬对外必须具备竞争性，即薪酬与行业水平、区域水平相比较具备吸引力，竞争性通过与外部薪酬水平的比较予以体现。

竞争性原则还包括薪酬结构多元化、薪酬价值取向。

激励性薪酬对员工个体必须具备激励性，长期的利益驱动挑战业绩极限。

薪酬激励性必须基于业绩的基础，让优秀者受到奖励，让努力者得到保障，让平庸者感到威胁。

薪酬激励性还包括团队责任激励。

合法性薪酬设定必须基于法律的范围内，不可逾越法律的高压线。

薪酬设定还必须尊重企业制度，与企业文化、企业价值观统一。

薪酬管理手册

薪酬管理手册薪酬管理手册第一章：引言1.1 目的和范围本薪酬管理手册旨在指导和规范公司的薪酬管理工作。

其范围包括薪酬政策制定、薪酬水平确定、绩效评估与奖励、薪酬福利管理等方面的内容。

1.2 适用对象本手册适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。

1.3 遵守原则所有员工必须遵守以下原则：（1）公正公平：薪酬体系必须公正公平，保证员工根据其个人贡献和业绩获得相应的报酬。

（2）内外均衡：公司的薪酬水平应与同行业相比保持内外均衡，在保证员工满意的同时，也要减少薪酬成本的增加。

（3）市场导向：公司的薪酬体系应与市场情况相结合，根据员工的市场价值进行薪酬水平的确定。

（4）激励引导：薪酬体系应激励员工积极工作和提高绩效，促进公司业绩的增长。

第二章：薪酬政策制定2.1 薪酬政策的目标公司的薪酬政策旨在：（1）吸引和留住优秀人才；（2）激励员工提升绩效和创造价值；（3）保证薪酬体系的合理性和公正性；（4）控制薪酬支出的增长。

2.2 薪酬政策的原则公司的薪酬政策应遵循以下原则：（1）基于市场：根据员工市场价值确定薪酬水平，吸引和留住优秀人才。

（2）绩效导向：薪酬与绩效挂钩，激励员工提高绩效和创造价值。

（3）内外均衡：薪酬水平与同行业相比保持均衡，避免薪酬差距过大。

（4）公正公平：薪酬制度公正公平，根据员工的个人贡献和业绩进行薪酬分配。

（5）灵活适度：薪酬政策应灵活适度，根据公司业绩和员工贡献进行调整。

第三章：薪酬水平确定3.1 薪酬调研公司应定期进行薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，并根据情况进行薪酬调整。

3.2 薪酬差异化公司根据员工的不同岗位、职级、绩效等因素，确定不同的薪酬水平，以体现岗位的价值和员工的个人贡献。

3.3 薪酬调整公司根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行薪酬调整，以激励员工提高绩效和创造价值。

第四章：绩效评估与奖励4.1 绩效评估公司应建立科学的绩效评估体系，从多个维度评估员工的工作表现和贡献，包括目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。

全面薪酬管理手册

全面薪酬管理手册引言全面薪酬管理是一种基于绩效和市场的综合考虑的薪酬管理方法。

它旨在通过合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度，进而增强组织的竞争力和可持续发展能力。

本手册将介绍全面薪酬管理的基本原则、方法和实施步骤，帮助企业建立科学合理的薪酬管理体系。

一、全面薪酬管理的基本原则1. 公平性原则公平是薪酬管理的基本价值观。

员工应当根据其工作贡献和成果获得相应的薪酬回报，不同岗位之间、不同员工之间的薪酬差异应当合理且透明。

2. 公正性原则公正是薪酬管理的核心要求。

薪酬决策应当基于客观的数据和标准，遵循公正、透明、可操作的原则，避免主观武断和人为偏见的影响。

3. 激励性原则薪酬体系应当具有激励作用，能够引导员工积极参与工作，实现组织和个人的共同目标。

激励机制要与绩效评估相结合，奖惩有据，能够有效调动员工的积极性和创造力。

二、全面薪酬管理的核心要素1. 薪酬策略薪酬策略是指企业在整体人力资源战略框架下，制定的与薪酬相关的各项政策和措施。

薪酬策略要与企业的发展战略相一致，能够有效激励员工的工作表现和职业发展。

2. 薪酬体系薪酬体系是按照不同的岗位、职级和绩效水平设置的薪酬框架和激励机制。

薪酬体系要具有内部公平性和外部竞争力，能够为员工提供明确的薪酬发展路径和奖惩机制。

3. 绩效评估绩效评估是基于业绩和能力的员工绩效评价和薪酬决策的依据。

绩效评估要基于客观、可量化的指标和标准，并采用多维度、多角度的评估方法，确保评价结果准确、公正。

4. 薪酬调查薪酬调查是获取市场信息和行业潮流的重要手段，它能够帮助企业了解薪酬水平和结构是否合理，从而调整自身的薪酬体系和政策，保持与市场的竞争力。

5. 薪酬沟通薪酬沟通是加强组织和员工之间的沟通和理解的重要环节。

通过定期的薪酬报告、工资说明和个别谈话等形式，向员工传达薪酬政策和激励机制，解答疑问，增强员工对薪酬体系的认同感和满意度。

三、全面薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理目标企业要明确薪酬管理的目标和意义，与公司整体战略相衔接，制定SMART原则的可量化目标，为后续的制定和调整工作奠定基础。

某电子厂薪酬管理手册

第 1 页共 7页1、目的应用GGS科学评估工具，设计合理的薪酬体系，实现员工薪酬内部激励性、公平性及外部竞争性，以激励和保留员工。

2、适用范围Xx（成都）有限公司3、薪酬设计原则3.1以岗定级：以岗位价值为导向的职级体系。

3.2以绩定奖：浮动薪酬与个人绩效和组织绩效链接，并使之透明化。

3.3以绩效导向：将调薪制度化，并与业绩紧密挂钩，鼓励长期行为，稳定核心员工队伍，提升员工士气。

4、薪酬管理手册内容包含职员类和工人类两部分。

4.1工人类范畴：所有工人、技工、助理技师、技师、高级技师及各工厂直接管理生产线的班、线长。

4.2职员类范畴：管理系列、技术系列、专业系列人员。

第一部分：工人类薪酬1、职级构成：由8个职级构成（附件2：工人类职级表）：O1- II类普工：设置2个薪档。

O2- II类普工：设置2个薪档。

O3- II类普工：设置2个薪档。

O4- I类技工设置2个薪档。

04- II类技工设置2个薪档。

O5- 高级技工/班长：设置2个薪档。

O6-助理技师/线组长：设置2个薪档。

O7- 技师：设置2个薪档。

O8- 高级技师：设置2个薪档。

2、薪酬构成（附件4：工人类薪酬标准表）：目标年收入：由标准月收入、双薪和目标年终奖构成。

①标准月收入 = 基本工资+岗位津贴+目标效益奖实际月收入 = 基本工资+岗位津贴+实发效益奖+其它福利性津贴+加班费。

②双薪 = （基本工资+岗位津贴）/12×实际工作月数。

当年12月31日在册员工方可享受。

3、效益奖3.1目标效益奖：根据制造部效率测算值* Ｘ（各职级效益奖系数），作为各职级目标效益奖。

3.2效益奖计算：员工效益奖=目标效益奖*部门月度考核对应系数*个人月度考核对应系数①部门月度考核结果：由公司总经理指定部门负责考核并提供数据。

②个人月度考核结果：由各部门提供数据。

③效益奖金分配：各部门人员按当月工作日天数进行折算，根据实际出勤天数（不含双休日）计发。

连锁经营店长员工薪酬奖励管理制度手册

千里之行，始于足下。

连锁经营店长员工薪酬奖励管理制度手册连锁经营店长员工薪酬奖励管理制度手册一、引言薪酬奖励是激励员工、提高工作积极性和效率的重要手段。

为了规范连锁经营店长员工薪酬奖励的管理，提高员工的工作积极性和创造性，特制定本手册。

二、薪酬体系1.基本工资根据连锁经营店长员工的岗位级别和员工的绩效，确定相应的基本工资。

基本工资应符合市场行情和员工的工作经验和能力。

2.绩效奖金绩效奖金是根据连锁经营店长员工的工作表现和工作贡献进行奖励的一种形式。

绩效奖金的发放准则和金额由公司设定，包括但不限于个人销售业绩、团队业绩、客户满意度等方面的考核。

3.提成制度根据连锁经营店长员工的销售业绩，按照一定比例给予提成奖励。

提成比例根据员工的销售能力和销售目标进行确定，应公平合理。

4.年终奖金根据连锁经营店长员工的年度绩效和工作表现，发放相应的年终奖金。

年终奖金的发放标准由公司设定，应考虑员工的工作成绩和贡献。

5.岗位津贴第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。

根据连锁经营店长员工的特殊工作岗位和专业技能，给予相应的岗位津贴。

岗位津贴的发放标准由公司设定，应公正透明。

三、薪酬计算和发放1.薪酬计算薪酬计算应根据员工的实际出勤天数和工作时间进行计算，包括基本工资、绩效奖金、提成等各项奖励。

2.薪酬发放薪酬应按照公司规定的发放时间进行发放，发放方式可以是银行转账或现金发放。

应保证薪酬的准确性和及时性。

四、薪酬调整1.薪酬调整机制薪酬调整应根据员工的工作表现、工作年限以及市场行情等因素进行调整。

调整时应公平合理，遵循透明、公正、公开的原则。

2.薪酬调整程序薪酬调整应经过相关部门和上级领导的审批，确保薪酬调整符合公司的规定和政策。

3.薪酬调整通知薪酬调整应及时通知员工，说明调整的原因和调整后的具体金额或比例。

五、薪酬福利制度除了基本薪酬外，公司还可以提供一些额外的福利，以增加员工的工作满意度和归属感。

这些福利可以包括但不限于员工福利、年假、带薪病假、员工培训等。

薪酬管理实务操作手册

薪酬管理实务操作手册薪酬管理实务操作手册第一章引言1.1 薪酬管理的重要性薪酬是企业管理中最重要的一环之一，它既是组织绩效激励的工具，也是员工心理认同的表现。

合理的薪酬管理能够提高员工的积极性和工作满意度，从而提高组织的绩效。

1.2 本手册的目的本手册旨在为企业提供一套完整的薪酬管理方案，包括薪酬研究、薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬调整和绩效考核等方面的操作指导。

第二章薪酬研究2.1 薪酬市场调研通过对行业薪酬水平的调研，了解市场行情，为企业薪酬制定提供参考依据。

2.2 公司内部薪酬调查通过调查员工薪酬满意度、薪酬升级需求等，了解公司内部薪酬现状和问题，为薪酬策略制定提供依据。

第三章薪酬策略制定3.1 薪酬定位根据企业的战略目标和市场竞争状况，确定薪酬定位，包括薪酬总体水平、薪酬与绩效的关系等。

3.2 薪酬政策设计制定薪酬政策，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等内容，保证薪酬与员工价值和绩效相匹配。

第四章薪酬结构设计4.1 职位薪酬分析与分类对公司职位进行薪酬分析和分类，确定不同职位的薪酬级别和范围，保证薪酬公平和合理。

4.2 薪酬差异化设计根据不同职位和员工的工作内容和要求，设计不同的薪酬差异化机制，激励员工努力工作和提高绩效。

第五章薪酬调整5.1 年度薪酬调整根据市场行情、企业经济状况和员工绩效表现，制定年度薪酬调整方案，并进行公平公正的实施。

5.2 特殊薪酬调整根据员工晋升、跨职位调整、岗位升迁等情况，进行特殊薪酬调整，激励员工积极进取。

第六章绩效考核6.1 考核指标设计根据公司战略目标和部门业绩指标，设计科学合理的绩效考核指标，使员工的绩效考核与公司目标相匹配。

6.2 考核流程管理建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、考核评估、面谈沟通、结果反馈等环节，保证公正公平的考核过程。

第七章薪酬管理的常见问题及解决方法7.1 员工薪酬满意度如何提高员工对薪酬的满意度，提升员工工作积极性和满意度。

绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册

绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册第一章：绩效管理体系概述1.1 绩效管理的定义和目的绩效管理是指基于组织的目标和价值观，通过设定绩效标准、执行绩效评估和提供反馈，以促进员工工作表现的体系。

其目的是激励员工发挥最佳水平，提高组织整体绩效。

1.2 绩效管理体系的构成要素绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、反馈与改进三个要素。

目标设定是指明员工应该完成的具体任务和达到的标准；绩效评估是对员工的工作表现进行定量和定性评估；反馈与改进是提供员工对自己工作表现的反馈和指导，促进员工改进自己的工作方法。

1.3 绩效管理与薪酬分配的关系绩效管理与薪酬分配紧密相关，绩效管理的结果直接影响薪酬分配。

通过绩效管理系统评价员工的表现，从而确定薪酬分配的大小和方式。

第二章：薪酬分配体系概述2.1 薪酬分配的目的和原则薪酬分配的目的是激励员工的工作动力，提高员工的工作积极性和效率。

其原则包括公平、合理、可行和激励。

2.2 薪酬分配的基本要素薪酬分配的基本要素包括岗位薪酬、绩效薪酬、福利和奖励。

岗位薪酬是根据员工岗位的级别和职责确定的基础薪资；绩效薪酬是根据员工的工作表现和绩效评估结果给予的奖金或津贴；福利是提供给员工的非现金福利，如医疗保险、住房补贴等；奖励是根据员工的特殊贡献或成就而给予的额外奖励。

第三章：绩效管理体系操作手册3.1 目标设定目标设定是绩效管理的第一步，包括制定目标和制定绩效标准。

制定目标时，应明确目标的具体内容、时间和负责人。

制定绩效标准时，应根据目标设定具体的指标和达成要求。

3.2 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行客观评价。

评估可以通过定量指标和定性评价两种方法进行。

定量指标可以是工作数量、质量、效率等指标；定性评价可以是对员工工作态度、团队合作等方面的评价。

3.3 反馈与改进反馈是指向员工提供对工作表现的评价和建议。

反馈应及时、准确，同时提供发挥优势和改进不足的建议。

薪酬-操作手册

人事管理-薪酬操作说明薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

微办公人事管理新推出薪酬管理模块，旨在这个持续的管理过程中帮助企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

薪酬模块由薪酬信息和社保信息两部分组成，由工作台-人事管理进入到薪酬模块。

薪酬信息1. 规则设置薪酬信息，支持完全合规自动计算、灵活调整薪酬规则变动，核算考勤工资、薪酬调整、扣发津贴、生成概览，薪酬报表自动生成。

在人事管理中选择薪酬信息，进入薪酬界面：其中薪酬信息界面左上角日期范围即为设定好的计薪周期，下一行则显示了入职、离职以及调薪、未调薪的人数。

首次进入到薪酬信息界面，需要预先进行开启薪酬的设置。

开启薪酬设置，选择好初始计薪周期、发薪日期、对应社保时间以及从几月份开始做工资这几项后，点击确定即可。

初始薪酬设置完成后，点击“规则设置”进入详细薪酬规则设定。

注意：计薪周期等数据保存后不可再更改，请确认填写无误。

开启薪酬设置，选择计薪周期、发薪日期，选择对应当月/次月社保时间，以及从几月开始做工资，设置完成后点击“去核对”，可预览设置完成信息，确认无误后，点击确认即可。

开启薪酬后，可以进行薪酬的规则设置，规则设置包括：计薪设置、工资设置、津贴设置以及奖金设置。

2. 数据导入除手动设置薪酬信息外，系统还支持批量导入：考勤、定薪、调薪、薪资详情、工资报表。

3. 定薪调薪规则设置完成后，可在列表中对员工进行定薪设置，也可以采取批量导入的方式。

定薪过的员工，可以对薪资进行调整操作：注：所有的修改记录会在详情页右侧调薪记录中记录，包括修改人、修改时间和内容。

4. 薪酬报表点击右上角月报表可进行当前月份薪酬报表的查看，在报表页面，可进行报表导出、归档以及新建报表的操作。

归档可进行多次，以便更新替换最新信息：5. 归档查看归档查看，可以查看归档后的所有报表详情，也可导出报表。

u9薪资管理手册

u9薪资管理手册
一、薪资体系概述
本手册旨在为U9薪资管理人员提供一套完整的薪资管理方案，以确保公司薪资管理的规范化和科学化。

本手册将详细介绍薪资体系、岗位评估与等级设定、基本工资设定、绩效工资方案、奖金制度设计、津贴与福利政策、薪酬调整机制、薪酬支付流程和薪酬保密与员工沟通等方面的内容。

二、岗位评估与等级设定
岗位评估是确定岗位相对价值的过程，本节将介绍评估方法的选择与运用，以及如何设定岗位等级。

三、基本工资设定
基本工资是员工薪酬体系中的基础组成部分，本节将介绍如何确定各岗位基本工资的水平和调整方案。

四、绩效工资方案
绩效工资是对员工工作表现的一种激励手段，本节将介绍如何制定绩效工资方案，包括绩效评价标准和绩效工资发放方式等。

五、奖金制度设计
奖金是公司对员工贡献的一种认可和奖励，本节将介绍奖金制度的设计，包括年终奖、项目奖和其他奖项的设计与发放。

六、津贴与福利政策
津贴和福利是公司对员工的一种关怀和补偿，本节将介绍各种津贴和福利政策的制定与实施。

七、薪酬调整机制
薪酬调整是确保公司薪酬体系适应市场变化和企业发展的必要手段，本节将介绍薪酬调整的依据和流程。

八、薪酬支付流程
薪酬支付是确保员工按时足额领取薪酬的重要环节，本节将介绍薪酬支付的具体流程和注意事项。

九、薪酬保密与员工沟通
薪酬保密是维护员工之间和谐关系的一种手段，本节将介绍如何加强薪酬保密意识以及在薪酬问题上如何与员工进行有效沟通。

中原证券薪酬管理手册

中原证券股份有限公司薪酬管理手册北京外企太和企业管理顾问有限公司2005年7月目录目录 (2)第一章总则 (4)第一条引言 (4)第二条适用范围 (4)第三条薪酬支付理念（3P理念） (4)第四条薪酬制度原则 (4)第五条薪酬序列划分原则及范围 (4)第六条员工总薪酬构成 (5)第二章职位标准总薪资设计 (7)第七条概念说明 (7)第八条工资政策线的（中值）确定 (7)第九条薪酬等级幅宽设计 (7)第十条基本工资设计 (7)第十一条薪资构成比例分配 (8)第十二条薪酬等级的级内分档 (8)第十三条初次定档定薪原则 (8)第三章浮动工资设计 (10)第十四条浮动工资的目的 (10)第十五条浮动工资的基数确定 (10)第十六条浮动工资的发放原则 (10)第十七条季度浮动工资的计算 (10)第十八条年度浮动工资的计算 (10)第四章公司年度效益奖设计 (11)第十九条设置目的 (11)第二十条发放原则 (11)第二十一条年度效益奖金基数的确定 (11)第二十二条年度效益奖金收入的确定 (11)第五章薪酬管理办法 (12)第二十三条津贴福利管理 (12)第二十四条谈判工资薪酬管理办法 (12)第二十五条薪酬调整原则 (12)第二十六条薪酬普调 (12)第二十七条业绩调薪 (12)第二十八条业绩调薪的受限 (13)第二十九条同级别职位变动调薪 (13)第三十条职位晋升调薪 (13)第三十一条职位降级调薪 (13)第三十二条薪酬设计的部门职责分配 (13)第三十三条薪酬信息沟通 (13)第三十四条薪酬管理责任 (14)第三十五条解释权 (14)第三十六条生效时限 (14)附件一中原证券股份有限公司职位序列划分表 (15)附件二中原证券股份有限公司所有职位职级表 (19)附件三中原证券股份有限公司各职级档级标准表 (23)第一章总则第一条引言按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定发展的目的。

薪酬管理制度员工手册

薪酬管理制度员工手册第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，保障员工的权益，提高员工的积极性和工作效率，制定本手册。

第二条本手册适用于本公司的所有员工，包括全职员工和兼职员工。

第三条本手册的制定、修订和解释权归本公司人力资源部门所有。

第四条本手册所述的薪酬包括基本工资、绩效工资、奖励金、津贴、补贴、福利等各种形式的报酬。

第五条本手册的内容必须与国家相关劳动法规规定保持一致，如有不一致的地方，以国家法律法规为准。

第六条员工在本公司工作期间应严格遵守公司规章制度，维护公司的形象和利益，为公司的发展做出贡献。

第七条本手册自发布之日起生效，具体执行时间由公司人力资源部门另行通知。

第二章薪酬构成第八条员工的薪酬构成由基本工资、绩效工资、奖励金、津贴、补贴、福利等多个部分组成，具体包括但不限于以下几项：1. 基本工资：根据员工的工作岗位和工作性质确定的固定的工资水平，根据国家相关劳动法规规定支付。

2. 绩效工资：根据员工的工作表现和工作成果评定的绩效工资，以奖励员工的出色表现。

3. 奖励金：根据员工的贡献和工作成绩颁发的奖励金，表彰员工的出色表现。

4. 津贴：根据员工的工作性质和条件支付的津贴，以补贴员工的生活成本。

5. 补贴：根据员工的特殊需求和条件支付的补贴，以满足员工的特殊需求。

6. 福利：公司提供的各种福利待遇，包括但不限于住房补贴、车辆补贴、带薪年假、医疗保险等。

第三章薪酬计发第九条本公司的薪酬计发周期为每月一次，具体发放时间由公司人力资源部门另行通知。

第十条员工的薪酬将按照公司的薪酬管理制度执行，确保公平、公正、透明。

第十一条员工的薪酬会根据员工的工作表现和绩效评定情况进行调整，以激励员工的积极性和工作效率。

第四章薪酬保密第十二条公司将严格保护员工的薪酬信息，不会向非关键人员透露员工的薪酬情况。

第十三条员工不得将自己的薪酬情况透露给其他员工，以免引起不必要的争议和矛盾。

第五章薪酬调整第十四条公司将根据员工的工作表现和工作成绩适时进行薪酬调整。

薪酬手册(超精华)

第一部分总则1、适用范围本制度适用有限公司（以下简称公司）所有员工。

2、目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工又又凝IO3、制定原则按需设岗，在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，以实现岗位竞争及人力资源的动态调整。

4、分配原则主要依据：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。

第二部分薪酬体系及结构1、薪酬体系根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下:2、薪酬结构公司员工收入总体上由全勤奖、职级工资、工龄工资、各项补津贴及特殊情形下支付的工资五大部分构成。

其中，因岗位序列不同，薪酬结构组合亦有不同，参见下表：表2：各岗位序列薪酬结构明细2.1全勤奖30元/月，每月分上半月、下半月两期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。

2.2工龄工资参见：《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）为进一步调动员工积极性，本着发展企业、回报员工的宗旨，鼓励广大一线员工爱岗敬业、立足本职岗位学技能、作贡献，经研究决定，调整公司内一线计件制职工的工龄工资待遇，有关方案如下：2.2.1工龄工资起点计算时间为本公司法定注册登记成立日：2002年3月26日。

2.2.2以每年5月1日为界，员工在公司服务首年份无工龄工资,第二年（过一个5月1日即视同第二年，依次类推）10元、第三、第四年每年加20元、第五年起每年加30元，有关计算构成参见下表:表3:工龄工资对照表2.2.3对上表的有关说明:（1）第2列表示：在02年5月1日前进公司的，在07年5月前执行110元/月的工龄工资，2007年5月后执行140元/月（指在6月10发放的5月份工资，下同），以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；(2)第3列表示，在02年5月1日到03年5月1日之间进入公司的，在07年5月前执行80元/月的工龄工资，07年5月后执行110元/月的工龄工资，以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；••・••・♦•••••••••••(3)倒数第2列表示：在05年5月1日到06年5月1日之间进入公司的，在07年5月前执行10元/月的工龄工资，07年5月后执行30元/月的工龄工资，以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；(4)最后1列表示：在06年5月1日到07年5月1日之间进入公司的，在07年5月前无工龄工资，07年5月后执行10元/月的工龄工资，08年5月后加20元/月(即30元/月)，09年后逢5月1日加30元，依此类推；2.2.4本调整方案目前暂时只针对一线计件制职工，自2007年3月起实施(即在4月10日发放工资中开始执行)，行政和管理人员、部门职员、车间辅助工种等从2007年5月起执行。

三环中化化肥有限公司薪酬管理手册

三环中化化肥有限公司薪酬管理手册三环中化化肥有限公司薪酬管理手册2005年12月目录4前言51(薪酬管理原则51.1 薪酬管理策略51.2 薪酬支付原则51.3 薪酬管理的目标52(薪酬管理人员的职责和权限划分 52.1 总经理的职责52.2 薪酬委员会的职责 62.3 人力资源部经理的职责 62.4 薪酬管理专员的职责 63(薪酬预算政策63.1 薪酬预算的目标63.2 年度人工成本测算流程 73.3 下一年度人工成本预算流程 74(薪酬结构74.1 薪酬结构74.1.1 一般员工的薪酬结构 74.1.2 经理级及以上员工的薪酬结构 74.2 薪酬的决定因素85(薪酬级别系统,岗位评估 85.1 岗位评估方法85.2 公司岗位级别体系 86(奖金发放政策86.1 奖金发放原则96.2 奖金发放额的计算 96.3 其他奖励方式157(福利政策157.1 福利的构成157.2 各项福利的定义和发放标准 158(薪酬日常管理158.1 薪酬发放时间及程序 158.2 工资保密制度169(新岗位或新员工薪酬确定程序 169.1 新岗位薪酬确定程序 169.1.1 原有部门出现的新岗位 169.1.2 新增部门出现的新岗位 169.2 新员工薪酬的确定程序 179.3 试用期员工的薪酬发放标准 179.4 转正员工薪酬确定程序 1710(薪酬调整政策1710.1 薪酬调整的条件 1710.2 薪酬调整权限1710.3 晋升与薪酬调整1810.4 调薪与绩效考核1811(离职人员薪酬管理1811.1 员工自愿离职(辞职)1811.2 员工非自愿离职1912(薪酬制度维护1912.1 薪酬制度评估1912.2 上诉制度1913(附录1913.1 岗位评估结果2313.2 岗位矩阵(见Excel文件)2413.3 岗位工资表2513.4 流程图2513.4.1 流程图1:年度人工成本测打算流程2613.4.2 流程图2:下一年度人工成本预算流程2713.4.3 流程图3:“总经理特别奖”评奖流程2813.4.4 流程图4:“优秀员工旅游基金”评奖流程2913.4.5 流程图5:“同业参观考察”人员评选流程3013.4.6 流程图6:“出国考察”人员评选流程3113.4.7 流程图7:“疗养”人员评选流程3213.4.8 流程图8:薪酬发放流程3313.4.9 流程图9:新岗位薪酬确定程序—原有部门出现的新岗位 3413.4.10 流程图10:新岗位薪酬确定程序—新增部门出现的新岗位 3513.4.11 流程图11:新员工薪酬的确定程序3613.4.12 流程图12:薪酬工作会议流程前言薪酬管理是人力资源管理最为基础的工作之一，是员工与企业之间共同发展关系最为直接的体现，同时也是员工与企业协同共荣，成为命运共同体的基础。

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