2. 战略性人力资源管理理论
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。
很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。
而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：（一）以人力资本为主的观点人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。
另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。
激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。
由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。
（二）以资源基础为主的观点资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。
但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。
（三）以员工行为为主的观点人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。
因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。
因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。
这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。
战略性人力资源管理研究综述——基于理论观点与模型的角度分析
管 理 内涵 的 基础 上 ， 纳 总 结 了战 略 性 人 力 资 源 管理 的 理 论 观 点 ， 分 析 评 价 了其 模 型 研 究。 最 后 ， 出 了战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 未 来 研 究 归 并 提 关 键 词 ：战略 性人 力 资 源 管理 ； 论 观 点 ； 型 理 模 中 图分 类号 ： ９ Ｃ３ 文 献标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：６ ３— ９ ２（ ０ ０） ７—０ １ １７ ０ ９ ２ １ ０ ０ ９—０ １
战略人力资源管理是知识经济时代 的一个 重要研究 领域 ， 它的研 对 究具有深 刻的理论及实践意义 。理论 意义上看 ， 以丰 富战略性 人力资 可 源管理理论观点 。从实践意义上来看 ， 战略性人 力资源 管理 的研究 有助 于帮助企业在实践 中建立行之有效 的战略人力 资源管理 体系模 型 ， 为企 业 人 力资 源 管 理 实 践 的 进 步 做 出 进 一 步 的 贡 献 。 战 略性 人 力 资 源 管 理 的 内涵 ２ 纪 ８ 代 ， 着 战 略 管 理 的 兴 起 ，战 略 人 力 资 源 管 理 开 始 出 ０世 Ｏ年 随 现 ， ｅａｎ 在《 Ｄ ｖｎ ａ 人力资源管理 ： 一个 战略观》 中首次提 出了战略人力资源 管 理这 个 概 念 ， 志 着 战 略 人 力 资 源 管 理 领 域 研 究 的 诞 生 。 关 于 战 略 人 标 力 资 源管 理 的 内涵 ， 论 界 存 在 很 多 观 点 。 Ｗｒｈ 和 Ｍｃ ｈｎ（ ９ ２ 理 ｉｔ ｇ Ｍａａ １９ ）认 为战略人力资源是 “ 为使企业 达成 目标所进行 的一 系列有计 划的人 力资 源部署和管理行为” ｏ （ ０ １ 则 指 出，战 略人力资 源管理是 影响 。Ｎ ｅ等 ２ ０ ） 员工行为 、 态度与绩效的政 策 、 活动 、 措施 的总和 ， 它形成 了一个相互 关联 的要 素系统 。其 中，这些定 义最常用 的是 Ｗｒ ｈ 和 Ｍｃ ｈｎ提 出的，它 ｉ ｔ ｇ Ｍａａ 突出了人力资源的重要性 、 系统性 、 战略性和 目标性 。虽然 ，不 同学 者对 战略人力资源管的 内涵理 内涵理解 的侧重 不 同， 是都 有一个 共 同点 ， 但 那 就 是 通 过 有 效 的 人力 资 源管 理 ， 以为 组 织 带 来 难 以 被 竞 争 对 手 模 仿 可 的竞 争 优 势 。 二 、 略 性 人 力 资 源 管 理 理论 观 点 战 自从 ２ Ｏ世 纪 ９ ０年代 ， 在现代人力资源管理研 究领域 中， 同学 者从 不 不 同的假设观点出发 ， 采用 了多种研 究途径 和分析方 法对人力 资源管 理 系统对组织的作用机制 进行研究 ， 绘 出现 代战略人 力资源研 究 的大体 描 轮廓 。在先前学者研究 的基础上 ， 本文将三种观点归纳总结如下 ： “ 战略性 资产” ——资源基础理论 。该理 论依 据企 业 的资源 和能 力 是异质的观点 ， 强调组织持续竞争优 势的获取 主要依赖 于组织 内部 的一 些关键资源。这些 资源必须具备 ４个方面的特征价值性 、 稀缺性 、 以模 难 仿 性 及不 可 替代 性 。战 略 人 力 资 源 基 础 理 论 把 人 力 资 源 管 理 和 战 略 理 论 结合起来 ， 新视角证 明了战 略性 人力 资源 的价值 。Ｗｒ ｈ（ ９ ２） 图 从 ｉ ｔ １９ 试 ｇ 证明人力 资源符合上述特征 ， 从而推导 出人力 资源管理 对企业 持续竞争 优 势 所起 的 重要 作 用 。 战略人力资源管理 的匹配 观。这种 观点 提出 “ 战略整合 ” 是从 战略 实施过程 中人力 资源管理 的支持作用及人力资源各项职能如何与战略整 合进行研究 的。匹配观点调查确定企业战略和人力资源管理 实践和政策 之 间 的 匹配 程 度 ， 种 匹 配 性 包 括 “ 向 匹 配性 ” 如 和 战 略 的适 应 性 ） 这 纵 （ 和 “ 向匹配性” 横 。战略人 力资源管理 要求人 力资 源管理 必须 与组织 战略 致 ， 人力资源各项职能之间实现有效匹配。 而且 战略 人 力 资 源 管 理 的 权 变 观 。９ Ｏ年 代 之 前 ， 略 人 力 资 源 管 理 的 着 战 重 点更 多 的是 论 述 “ 实 现 企 业 目标 而 进 行 的人 力 资 源 配 置 方 式 和 活 动 为 的管理”， 从而强调纵向与横 向整合 的一致性 。而之后实践界和管理学界 逐渐认识到 ， 人力资源管理战略作用 的发挥不仅在于 战略一致性 ， 重要 更 的是其战略灵活变化的实现。这种 观点被现 代企业普 遍接受 ， 也得到 了 大 多 数 学 者 的认 可 。 三、 战略性人力资源管理研 究模型分析 战略人力资管理理论研 究的同时 ， 国内外大量 的学者也进 行着对 战 略性资源管理模型的研究 ，ｃｕｅ 和 ＭａＭｉａ Ｓ ｈｌｒ ｃ ｌ ｎ（１８ ） 出了战略人 力 ｌ ９４ 提 资源管理与组织绩效模 型。在模 型中指 出通 过对计 划 、 人员 配备 、 价 、 评 奖励 、 培训和开发等关键 的人力资 源管理实 践活动 的有效管 理 ，组织应 该能够吸引和保留高质量 的雇员 ， 对雇员进行 激励 ， 将有更高 效益 的产 出、 雇员流动率降低 、 产品质量高 、 品成本低 ，从而更快实现公司战略。 产 Ｓｈ ｌ （９ ２ 顺 着 匹 配 观 观 点 的 研 究 路 线 分 析 ， 建 了 战 略 人 力 资 ｃｕｅ １９ ） ｒ 构
战略性人力资源管理及其理论基础
战略性人力资源管理及其理论基础在全球化趋势不断加剧的今天，社会经济组织以及企业所面临的竞争压力越来越大，为了能够保证自身在国际化竞争的过程之中获得更多的优势，许多企业开始采取战略管理的模式，实现自身总体实力的提升。
在这样的现实条件之下，人力资源管理受到了社会各界的广泛关注，因此本文站在宏观发展的角度，对企业战略性人力资源管理及其理论基础进行进一步的分析，以期为提高我国的综合经济实力提供一定的借鉴。
标签：战略性；人力资源管理；理论基础一、引言从目前来看，战略管理在我国获得了快速的发展，其中人力资源管理也开始与战略管理实现了紧密的联系，学者以及社会各界在对战略人力资源管理进行定义以及分析的过程之中提出了不同的观点，但是大部分的观点都认为人力资源管理的有效开展能够推动企业综合实力的提升，保障公司绩效的进一步发展。
二、战略性人力资源管理的概况在上世纪四五十年代，美国社会管理学家以及经济学者在对战略管理进行分析以及研究的过程中提出了不同的战略管理模式，许多企业立足于自身经济发展的实际情况，以提高综合实力为立足点和核心，积极地发挥不同功能的作用以及价值，立足于组织战略管理的实际情况对自身进行重新的定位，思考自身在组织战略性管理过程中所发挥的作用。
在落实各项规章制度以及推动自身综合实力提升的过程之中，只有真正地发挥人力资源管理的作用，促进人力资源的优化配置以及应用，才能够更好地实现内部管理效率及水平的整体提升，保障每一个工作人员都能够发挥自身的作用。
1.战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是企业在现代化经营运作过程中的核心以及重要方向，这种管理机制以及管理模式是指企业以现有的战略框架为立足点和核心，对自身所拥有的人力资源进行维护使用以及管理，将人力资源的开发以及监控和调节相结合，以此来更好地实现协同价值，促进企业战略目标的整体实现。
在人力资源管理的过程之中，工作人员必须要了解这种管理模式的核心作用以及职能，具体包括人力资源的评价、人力资源的开发、人力资源的激励，以及人力资源的优化配置。
战略人力资源管理的特征和核心理念
战略人力资源管理的特征和核心理念1.人力资源的战略性。
企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。
战略人力资源Strategic Human Resources，SHR是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。
2.人力资源管理的系统性。
企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。
3.人力资源管理的契合性。
包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
4.人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。
战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。
认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。
战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。
人力资源规划的意义随着管理学的不断发展和演变。
传统的人力资源规划认为人力资源规划的目的是对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，人力资源规划的目的是预测企业人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业发展战略和人力资源相匹配。
战略性人力资源管理及其理论基础
战略重新配置人力资源，优化管理模式 提升企业核心竞争力。
在企业战略发展模式中，人力资源 是基本要素，人才的创新能力是提升企 业竞争力的关键。企业管理人员要重视 人才管理，以长远的目标来看待战略性 人力资源管理工作，同时战略性人力资 源管理人员需要切实了解各部门员工的 具体特点，便于高层、管理层针对员工 的工作偏好、工作态度与工作行为，为 员工分配合适的工作以最大化地发挥员 工的价值，提高员工的工作效率，进一 步优化企业价值链。并且，随着竞争的 加剧，管理层要为人力资源管理树立新 的目标，改变人力资源管理部门的附属 地位，加大对人力资源管理的投入，基
业发展的核心竞争力。
（青州市教育和体育局）
参考文献： [1] 王超 . 战略性人力资源管理及其 理论基础分析 [J]. 纳税 ,2020(01).
43 2021.03
NO.497
从企业发展经营来看，科学有效的 人力资源管理对员工发挥工作积极性有 促进作用。多数学者在研究人力资源时， 将重点放在了人力资源对企业绩效的贡 献程度以及在贡献中所扮演的角色。美 国理学界在过去几十年的研究中，尤为 关注组织的战略管理，多数战略性管理 模式就是由此产生的。并随着战略性管 理理论以及模式的出现，不少企业都开 始考虑各个部门在组织战略性管理中到 底扮演着怎样的角色，人力资源管理也 被整合到了战略性管理理念中。现如今 关于人力资源管理的研究，多数集中在 战略导向上，更多的是从宏观或是战略 角度分析人力资源管理，即现在所探讨 的战略性人力资源管理。
行为以及角色审核等工作为主，做好各 以持续性提升自我、取得竞争优势作为
项管理措施，以协助组织达到预期的目 目标，围绕战略性人力资源管理工作，
标。行为观点，充分发挥人力资源系统 整合企业现有人力资源，根据企业经营
第2章 战略性人力资源管理
Neutrogen公司被强生公司收购，新的管理团队来了，他们决定扩展业务。他们认为要
增长业务，就必须转移针对敏感皮肤的需要，为此他们进行了广泛的宣传，从以皮肤科 医生为目标的营销概念转变到大众市场电视广告和名人推荐上来，结果导致了灾难——
Neutrogen失去了原有的市场份额。 Neutrogen的失败是由于放弃了自己以前的优势，确定了错误的目标。新的管理者想要 为Neutrogen找到最佳实现目标，结果把这家公司给毁了。
差异化战略
战略性人力资源管理的权变性观点（3）
企业战略 防御者战略 产品市场狭窄 效率导向 探索性战略 持续地寻求新市场 外部导向 产品/市场的创新者 分析者战略 追求新市场 维持目前存在的市场 人力资源管理战略 累积者战略:基于建立最大化员工投入及技能培养 获取员工的最大潜能 开发员工的能力、技能和知识 效用者战略：基于极少的员工承诺和高技能的利用 雇用具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工 使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作 协助者战略:基于新知识和新技能的创造 聘用自我动机强的员工，鼓励和支持能力、技能和知识的自我开 发 在正确的人员配置与弹性结构化团体之间进行协调
新时代人力资源管理活动的种类及其占用时间百分比
变革性活动 （25－35%） 知识管理 战略调整和更新 文化变革 管理技能开发
传统的面对面 服务提供方式
传统性活动（25－35%）
电子化人力资源 服务提供方式
招募/甄选 绩效管理 员工关系
培训 薪酬管理 ……
事务性活动（15－25%）
福利管理 人事记录 员工服务
舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组 织战略所必需行为的一切管理活动。舒勒还对战略性人力资
战略性人力资源管理及其理论基础
战略性人力资源管理及其理论基础摘要：人力资源管理是事业单位管理的关键环节，战略性人力资源管理更是重中之重。
事业单位中的战略性人力资源管理是基于事业单位当下发展的大环境以及事业单位发展的实际情况，将大环境与小环境相结合，从战略角度出发进行人员招聘、培养和管理。
本文主要从战略性人力的内涵以及理论基础出发，阐述战略性人力资源管理的作用以及实施策略，进而为其他学者研究战略性人力资源管理提供新的参照依据。
关键词：关键词：战略性；人力资源管理；理论基础引言：人力资源是当前市场经济竞争的重要因素，所以，在开展战略性管理工作时，企业还应该将人力资源的管理纳入到战略管理体系之中，并且要立足于战略性管理理论的基础上，结合自身的实际发展情况，制定出科学的管理方案，进而提高人力资源管理的有效性。
1、战略性人力资源管理在企业发展中的重要作用在对人力资源进行管理时，企业合作管理者、宣传人员等都具有重要作用，而战略性人力资源管理模式并不只有单一的模式，相关企业可以选用合适的人力资源管理模式，实现对企业内部职工的有效管理，将全体职工的功能作用充分发挥出来。
可以说，战略性人力资源在企业发展中能够起到非常重要作用。
1.1推动企业长效发展在企业经营运行过程中，开展战略性人力资源管理，能够促使企业结合自身的实际发展情况及相关市场需求，对管理模式进行科学调整，以此推动企业的长效发展。
在战略性的人力资源管理时，并不是要对职员进行控制，而是要对职员的总体表现予以科学评价，促使职员能够认识到自身的不足及优势，通过采用激励的措施，以此提高企业职员工作积极性，使其能够将其自身的优势充分发挥出来，将个人价值的实现融入企业发展战略之中，以此促进企业的长远发展。
1.2增强管理工作效果通过开展战略性的人力资源管理工作，有助于提升企业整体管理水平，促使管理工作更加规范，同时也能够提高职工对企业的认同感以及归属感，使其能够在企业的生产经营中发挥出自身的实际作用，使得企业能够保持良好的发展状态。
第二章战略性人力资源管理
第二章战略性人力资源管理第二章：战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境下，企业要想保持竞争优势和可持续发展，必须注重战略性人力资源管理。
战略性人力资源管理是指将人力资源的规划、招聘、培训、激励与绩效评估等方面与企业的战略目标相结合，以提高企业绩效和员工满意度，实现组织的战略目标。
一、人力资源规划战略性人力资源管理的第一步是进行人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理预测未来对人力资源的需求，并制定相应的人力资源策略和计划。
通过人力资源规划，企业可以确保在市场竞争中拥有足够的人力资源，提前预测并解决可能出现的人力资源供需失衡问题。
二、招聘与选拔招聘和选拔是创造高效、有竞争力的组织的关键环节。
战略性人力资源管理强调根据企业的战略目标和业务需求，科学分析岗位要求，明确所需人员的技能、素质和经验等，以便能够招聘到最适合的人才。
招聘和选拔的过程中，还需要注重员工的发展潜力和适应能力，以保证员工与企业的长期发展相匹配。
三、培训与发展战略性人力资源管理强调员工的持续学习和发展，以适应企业的变化和发展需求。
企业应建立完善的培训与发展体系，为员工提供广泛的学习机会和培训项目。
培训与发展不仅仅限于技能培训，还包括领导力发展、沟通能力和创新能力等方面的提升，以帮助员工不断提高自身素质和能力，适应企业的战略需求。
四、激励与绩效评估战略性人力资源管理强调激励与绩效评估的有效运用。
企业应制定科学合理的激励政策，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还应建立完善的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期的评估和反馈，以激励员工持续提高工作绩效，并与企业的战略目标相一致。
五、员工关系管理战略性人力资源管理强调建立良好的员工关系，提高员工的参与感和归属感。
企业应注重与员工进行沟通和互动，了解员工的需求和意见，并尽可能地满足员工的要求。
积极开展员工参与和团队建设活动，营造一个和谐、开放的组织氛围，以促进员工的忠诚度和工作积极性。
战略性人力资源管理的定义
战略性人力资源管理的定义引言现代组织越来越意识到人力资源的重要性，而战略性人力资源管理则是一种将人力资源管理与组织战略目标相结合的方法。
本文将详细介绍战略性人力资源管理的定义、特点以及实施过程。
定义战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指将人力资源管理与组织战略目标紧密衔接，通过有效的人力资源管理实践来支持组织实现其长期战略目标的管理方法。
特点战略性人力资源管理具有以下几个特点：1.顶层对齐：战略性人力资源管理需要与组织的顶层战略目标紧密匹配。
HR团队需要了解组织的战略方向，以及如何通过人力资源管理来支持该方向。
2.综合性：战略性人力资源管理需要全面考虑组织的各个方面，包括人员需求规划、绩效管理、培训与发展、员工满意度等，以全面推动组织的发展。
3.长期导向：战略性人力资源管理注重长期效果，强调人力资源管理的可持续性。
它不仅关注当前的人力资源需求，还注重培养和发展未来的人才。
4.灵活性：战略性人力资源管理需要不断调整和适应组织战略的变化。
人力资源的管理方法和策略需要根据组织的需求和环境的变化进行调整。
实施过程战略性人力资源管理的实施过程可以分为以下几个阶段：1.战略规划：首先，HR团队需要了解组织的战略目标和方向，与顶层管理层合作制定人力资源管理的战略规划。
这包括确定人力资源的需求、制定员工培训计划、确定绩效管理方案等。
2.组织结构优化：根据战略规划，HR团队需要对组织结构进行优化，以适应组织的战略目标。
这可能包括调整部门设置、重新分配岗位职责、优化工作流程等。
3.人才吸引与留住：战略性人力资源管理需要招聘和留住符合组织长期战略目标的人才。
招聘过程需要根据组织的需求和人才市场的变化来确定招聘策略，同时，也需要通过福利、晋升机会等方式留住优秀员工。
4.绩效管理与奖励机制：战略性人力资源管理需要建立有效的绩效管理和奖励机制，以激励员工更好地实现组织的战略目标。
战略性人力资源管理概论
战略性人力资源管理概论战略性人力资源管理概论概述：战略性人力资源管理是指在组织战略目标的指导下，通过优化人力资源的配置和管理，以实现组织的长期可持续发展和竞争优势的管理理念和方法。
1. 理论基础战略性人力资源管理的理论基础主要有资源基础理论、资源依赖理论和能力基础理论。
资源基础理论认为，组织的竞争优势源于组织内部的资源和能力，人力资源是组织最重要的资源之一，通过优化和发展人力资源，可以增强组织的竞争力。
资源依赖理论认为，组织的竞争优势也来自于外部资源的获取和利用，人力资源管理可以通过招聘、培训等手段，获取和利用外部人才资源，为组织创造竞争优势。
能力基础理论认为，组织的竞争优势来自于组织内部的核心能力，人力资源管理可以通过培养和发展员工的能力，增强组织的核心能力。
2. 战略性人力资源管理的特点战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，具有以下特点：(1) 目标导向性：战略性人力资源管理以组织的战略目标为导向，通过制定人力资源策略和计划，使人力资源的配置与组织战略相匹配。
(2) 综合性：战略性人力资源管理涉及组织各个方面的活动和环节，包括人力资源招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
(3) 长期性：战略性人力资源管理注重长期发展，通过人力资源的培养和发展，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
(4) 灵活性：战略性人力资源管理需要灵活的反应和适应外部环境的变化，及时调整人力资源策略和计划。
3. 实施战略性人力资源管理的步骤实施战略性人力资源管理，需要经过以下几个步骤：(1) 战略分析：了解组织的战略目标和外部环境，分析组织所需的人力资源及其配置。
(2) 人力资源规划：根据战略分析的结果，制定人力资源的规划，包括人员需求的预测和人力资源供给的准备。
(3) 人才招聘和选择：根据组织的战略目标和人力资源规划，采取合适的招聘和选择方法，吸引和选拔符合要求的人才。
(4) 培训和发展：通过培训和发展，提升员工的能力和素质，使其适应组织的战略需要。
战略性人力资源管理
▪ 职位评价：为组织制定职位结构而系统确定每个 职位相对价值的过程。
1.4 人性假设（何凡兴）
▪ 人性有优点、美德，也有缺点、弱点。人性化管 理的关键就是根据人性的优缺点来设计企业的制 度（体制、机制），以便充分发挥人性的优点， 最大限度制约人性的弱点。
▪ （1992）：从外部购买这些技能会减弱组 织对核心技能的储备。
▪ 内部化人力资本可以增强组织核心能力并 降低交易费用，但同时会增加管理成本和 制度成本。
▪ 组织长期拥有这些人力资本的技能必须花 费招聘、培训、薪酬和福利等开支。
▪ 人力资本的价值：相对于人力资本的雇用 成本，该人力资本通过其技能能为企业带 来更大的与顾客价值相关的战略性利益 （1996，）。
4.为职能和生产技能 改进提供了机会
1.对外界环境变化 反应较慢
2.可引起高层决策 堆积、层级超负荷
3.导致部门间缺少 劣 横向协调 势 4.导致缺乏创新
5.对组织目标的认 识有限
1.失去了职能部门 内部的规模经济
2.导致产品限制间 缺少协调
3.失去了深度竞争 和技术专门化
4.产品鲜见的整合 与标准化变得困难
联
的相互依存 门间较高的相互依 规模：大
技术：非例行，较 高的相互依存
背 景
战略，目标：内部 效益，技术质量
存 战略，目标：外部
技术：例行或非例 行，职能间一定的
规模：中等，少量 产品线
效益、适应，顾客 依存
战略，目标：双重
满意
战略，目标：外部 核心-产品创新和技 有效性，适应，顾 术专门化
客满意
战略性人力资源管理及其理论基础
略 性 培 训 教 育体 系 等。 战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 核心 职 能 包 括 四个
方面 ， 分别是 人力资源的开发、 人 力 资源 的 评 价 、 人力资源的配 置 以及 人 力 资源 的 激 励 。 通 过 这 四 个核 心 职能 来构 建 科学 有 效 的 “ 招 人、 用人、 育 人 以 及 留 ’ 的 人 力 资源 管 理 机 制 。 战 略 性 人 力
的组织。 激 励 作 用 主要 表现 在 人 力资 源 管 理可 以激 励 员 工 更 加 有 效地工作 ， 工 作组 织作 用主 要 表 现 在让 员 工积 极 参 与工 作 组 织 ， 从 而 完 善 组 织 工作 的 内容 。 所 以， 人 力 资 源 管 理 的 不 同 不 仅 可 以 看 出 人 力资 本的 水平 ， 还 可 以分 析 出人 力 资本 的 类 型 。
２ ． 以资源为主的观点 。 以资源为主的观点我们称之为资源观
点， 该 观 点 出 现 的 比 较早 ， 是 战略 性 人 力资 源 管 理 的 早 期 理 论 基 础， 该 观 点 主要 认 为 组 织 资源 产 生 组 织 竞争 优 势 。 但 目前 有 大 部 分学 者 认 为 该 观 点 有缺 陷 ， 单 纯 的 组 织 的 竞争 优 势 并 不仅 仅 是 由 组织 内部 资源 所 形 成 的 。 ５ ． 一 般 系统 观 点 。 该 观 点 主 要 认 为人 力 资 源 管 理 其 实 就 是
方 向发 生 改 变 ， 由完 全微 观 导 向转 为宏 观 或 者战 略 的导 向 ， 而这 种 宏 观 或 者战略 的 导 向就 是 通常 所说 的 “ 战略 性 人 力资 源管 理 ” 。
知识技能等， 是 有一 定 的 经 济 价 值 的 ， 此 外 该 观 点 还 认 为 有 效 的 人 力 资源 管 理 对人 力 资本 起 积 极 的 正 向关 系 。 一 部 分 学 者认 为 有 效 的 人 力资 源 有 助于 提 高 集 体 绩效 ， 主要 是 通 过 激 励作 用 和 工 作
人力资源管理(第2版)2-战略性人力资源管理
组织的核心能力是什么？
国内管理学界对核心能力的研究认为：企业核心能力就是无形资产， 主要包括技术、技能和知识
独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性
多种能力相互 整合而成
特征
价值性
难模仿性
价值=收益/成本 >1
独特性
Please click here to modify the text for example, the text here, you may post texts. Please click here to modify the text for example.
人力资源管理(第2版)2-战略性人力资 源管理
战略性人力资源管理基本概述
战略性人力资源管理是指：
为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式
战略性人力资源管理基本概述
战略型人力资源管理的基本目标： 为企业提供一种方向感，让组织和个人的利益都能获得满足 战略型人力资源管理的基本理念： 以资源为本，特别是以其它竞争对手无法模仿的人力资源为本
公司的经营战略层面 职能战略层面
在环境和战略既定的情况下 组织结构成为重要因素
常见的模式
高层管理者的决策能力
直线职能式 事业部式
混合式
矩阵式
员工的执行力
几种常见的组织模式的比较
战略性人力资源管理的核心 在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力 的员工队伍
企业战略性企业战略性，人力资源管理解决方案的核心 核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制
为绩效付薪
识付薪
人力资源管理实践获取竞争力模型
有两种方式可以创造竞争优势：
中级经济师人力资源重点知识点总结 第四章
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理产生的背景（一）战略管理理论的发展战略管理：将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论的第四代资源说自（20世纪80年代）开始流行。
巴尼：战略管理理论第四代资源说观点的起源人，1991年指出带来竞争优势的企业资源需具备的四个条件：1.能够给企业带来价值；2.稀有的或独特的；3.不能为竞争对手所模仿的；4.不能为竞争者所有的资源替代。
组织中人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：1.价值；2.稀缺性；3.不可模仿性；4.不可替代性（二）人力资源管理面临量化评估的挑战1.人力资源部门只有不到10%的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。
2.人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
3.正是由于人力资源管理效果量化评估的困难，导致许多首席执行官和高级直线部门经理对人力资源管理在公司取得成功时所起的作用表示怀疑。
（高层不重视人力资源管理）4.战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织提供了理论平台。
5.战略性人力管理的研究开始于（20世纪80年代中期）6.只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝，人力资源才能显示出其价值。
二、战略性人力资源管理：是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
1.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发、管理变革。
2.战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
3.人力资产投资方面的两难问题：1不对员工进行投资的组织可能吸引不到所需要的员工，更难以留住现有员工，导致组织竞争力下降，削弱竞争优势；2要确保投资不致流失。
组织的物质资产一般不会流失，但人力资本却会离开。
与物质资产不同，员工是人力资源的所有者。
第四章战略性人力资源管理
战略管理理论的发展战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。
战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。
在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。
但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾.战略管理理论的第四代资源说自2０世纪８０年代开始流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
该观点起源于彭罗斯于1９59年出版的著作《企业增长理论》,他将公司界定为是独特的资源集合，强调因素市场的不完整性：有些因素可以在市场上交易获得，但组织的大多数能力只能内部发展.沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的绩效差异。
企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势.2０世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。
19９1年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代.审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值.人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。
具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想.(2)稀缺性。
战略性人力资源管理的理论与方法
战略性人力资源管理的理论与方法第一章：引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，而战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）则是指在实施人力资源管理时将其与组织的战略目标相结合，从而提高组织绩效和竞争力。
战略性人力资源管理的理论与方法将在本文中探讨。
第二章：战略性人力资源管理的基础理论A. 人力资源管理的演变过程在战略性人力资源管理的理论与方法中，有必要了解人力资源管理的演变过程，包括传统的人事管理和现代的人力资源管理，以及战略性人力资源管理的出现背景。
B. 战略性人力资源管理的基本概念与主要内容在本部分将介绍战略性人力资源管理的基本概念，解释其与传统人力资源管理的区别，并详细讨论战略性人力资源管理的主要内容，如人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与发展，以及绩效管理等方面。
第三章：战略性人力资源管理的方法和模型A. 战略人力资源管理的方法1. 外部环境分析：对组织外部环境进行深入分析，包括行业竞争环境、劳动力市场形势等，以决策组织人力资源战略。
2. 内部资源评估：评估组织内部人力资源的实际情况，包括员工结构、员工素质、组织文化等，为制定战略提供参考。
3. 人力资源规划：根据组织的发展战略，结合外部和内部环境分析，制定人力资源规划，包括人力资源需求预测、人力资源供给策略等。
4. 员工招聘与选择：根据人力资源规划，制定招聘方案，并采取适当的招聘渠道和方法，以确保招聘到适合岗位的员工。
5. 员工培训与发展：为员工提供定制化的培训和发展机会，提升员工的能力水平和绩效，以适应组织的战略需求。
6. 绩效管理：制定绩效评估标准和方法，对员工的工作绩效进行评估和管理，以激励员工和提高组织绩效。
7. 薪酬管理：建立合理的薪酬体系，激励员工积极工作，并与组织战略目标相匹配。
8. 员工关系管理：建立和谐的员工关系，解决员工的问题和矛盾，保持组织的稳定性和持续发展。
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指在组织发展战略制定和实施过程中，将人力资源视为一项关键资源，并通过人力资源管理的方法和技术，以实现组织战略目标和提升绩效的理论与实践。
一、战略人力资源管理的定义和背景战略人力资源管理的提出源于20世纪末，当时许多组织开始意识到传统的人力资源管理方法无法应对快速变化的外部环境和竞争压力。
传统人力资源管理主要关注员工招聘、培训和员工关系等方面，而战略人力资源管理则将人力资源视为组织的重要战略资源，强调员工与组织之间的长期关系。
战略人力资源管理的核心思想是将人力资源与组织的战略目标紧密结合起来，通过正确的人力资源管理措施来实现组织战略的有效实施。
这一管理理念的提出，是对传统人力资源管理的一种超越和改进，也是对人力资源管理角色的重新定位和发展。
二、战略人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心竞争力战略人力资源管理认为，人力资源是组织的核心竞争力，优秀的员工能够为组织创造独特的价值，并提供持续的竞争优势。
通过科学合理地管理人力资源，可以吸引、留住和激励优秀人才，为组织提供持续的创新和发展。
2. 人力资源与组织战略目标的一致性战略人力资源管理强调员工与组织之间的长期关系，并将人力资源管理与组织战略目标紧密结合起来。
通过合理的人力资源规划、培训和激励机制等手段，可以确保员工与组织的利益一致，实现员工和组织的共同发展。
3. 提升员工绩效和组织绩效战略人力资源管理注重通过正确的人力资源管理方法和技术，提升员工绩效和组织绩效。
通过制定科学的绩效评估制度、提供有效的培训和发展机会，可以激励员工的工作动力，提升员工的工作能力和绩效，从而推动组织的持续发展。
三、战略人力资源管理的实施步骤1. 确定组织的战略目标首先，组织需要明确自己的战略目标，包括市场定位、核心竞争力等方面的战略规划。
只有明确了组织的战略目标，才能有针对性地制定人力资源管理策略和措施。
战略性人力资源管理
战略性力资源管理战略性人力资源管理（一）战略性人力资源管理的内涵战略性人力资源管理于20世纪80年代产生，是相对于传统人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态。
不同的学者从不同角度提出了战略性人力资源管理的定义，到目前为止，大家对战略性人力资源管理的概念还没有完全达成共识。
戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯提出了关于战略性人力资源管理的基本框架。
他们认为，组织外部环境（如经济、政治、文化或技术环境等）的变动，将会促使组织内部的战略、组织结构及人力资源管理做出适应性调整，它们将通过相互间的协调与配合，帮助组织迅速适应环境的变化。
同样，组织内部也要自发地调整战略、组织结构以及人力资源管理，从而构建出完整的战略性人力资源管理系统，其理论模型如图1-5所示。
图1-5 戴瓦纳等人的战略性人力资源管理基本框架图米勒则认为，战略性人力资源管理是组织中所有与人力资源有关的决策，而这些决策主要是为了协助组织实施战略以获得竞争优势。
怀特和麦克马汉将战略性人力资源管理定义为使组织实现其战略目标的、有计划的人力资源部署和管理行为。
其具体包括：（1）将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；（2）强调通过人力资源规划、人力资源政策及具体的人力资源活动，达到可以获取竞争优势的人力资源配置；（3）强调获取竞争优势的人力资源配置，使之能够与组织战略垂直匹配，并能在组织内部各种活动间水平匹配；（4）强调所有人力资源活动皆为一个目的，即实现组织目标。
舒勒将战略性人力资源管理定义为运用整合和调整的方式，以确保：（1）人力资源管理活动与组织的经营战略及战略性需求相匹配；（2）人力资源政策能与组织内的水平职能政策及垂直层级结构保持一致；（3）人力资源管理实践是经过调整修正得到的，需要管理者与员工共同参与，并且能够为组织成员所接受。
泰森将战略性人力资源管理界定为整合公司与战略业务单元（SBU）的人力资源战略，包括把员工视为资产、分析组织变革的需求、提出并购或合并的建议、确认人才需求以及战略性人力资源规划等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
战略性人力资源管理理论
①一般系统理论
人力资源管理是组织中的子系统，它通过人才的获取、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。
这个子系统是完全开放性的，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工满意度和绩效是“产出”。
②行为角色理论
一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。
人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。
③人力资本理论
人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。
在企业中，如果重视员工的培训开发，企业获利的机会就越多。
④交易成本理论
企业会选择适当的管理形式和组织结构，使交易过程发生的成本最经济化。
每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，以期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效控制。
人力资源管理措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的七月进行有效管理，可以使组织交易成本下降，组织效益会提高。
⑤资源基础理论
物质资源、人力资源和组织资源是组织的三种基本资源。
战略性人力资源管理建立在理性选择和用户基础两种理论基础上，前者包括如行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。