优秀人才的选育用留培训课件.pptx
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选育用留人才培训讲义(PPT 40张)
岗位技能
•情景模拟 •OJT方法 •轮岗学习 •AB角制度 •传帮带制 •师傅徒弟 •问题演练 •以会代训 •授权教练 •留住大脑 •编写案例
22
四、如何保证培训效果
以教代学
结对督促
感想与感言
转化成果PK
2019年2月20日 23
第五讲
如何用好人
2019年2月20日
24
一、如何评价人才——绩效管理
企业战略
长、中、短期目标 企业文化 人才机制 企业战略执行要求 人才选育用留的策略
企业核心能力
盈利模式与领导力 阶段目标实现
适应战略的梯队
员工个体需求
先导性人力资源战略
人员配置
客户满意 人力资源管理
薪酬制度
提供优质服务的员工
组织结构
2019年2月20日
绩效管理
培训发展
7
四、企业人力资源管理中常见的误区
如何选育用留人才
2019年2月20日 2019年2月20日
1 1
古人云：“凡为天下，治国家，必先务 本而后务末。所谓本者，非耕耘种植之谓， 务其人也。”
2019年2月20日
2
目
录
第一讲 认识人力资源管理 第二讲 如何进行组织规划与变革 第三讲 怎样识别人才
第四讲 如何培育人才梯队
第五讲 如何用好人
• 制定绩效改进和
提升计划 • 讨论下期绩效目 标 • 讨论下期绩效工 作计划 • 形成下期绩效整 体计划
2019年2月20日
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步骤九： 征询绩效建议
步骤十： 确认信息
步骤十一： 结束语
• 征询对绩效制度
的意见 • 征询对绩效目标 的意见 • 征询对绩效实施 过程的意见 • 其他意见和建议 • 书面记录
《如何选育用留人才》PPT课件
件。领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及 他人的发展付出。
有效提高企业凝聚力的策略
1. 听取人才的见解 2. 鼓励人才的创造力 3. 团队精神培育，团队分工与合作 4. 增强领导才能 5. 人人都能够以身作则 6. 乐于欣赏 巧于赞美 7. 掌握批评的艺术 8. 宽容是化解矛盾的良方之一 9. 充分发挥领导的沟通和协调作用 10. 充分发挥领导的激励作用 11. 灵活授权，及时决策 12. 合作双赢是基本原则……
2. 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压 抑的感觉。
3. 企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲， 跳槽的现象相应较少。
4. 企业成员间会彼此关心、互相尊重。 5. 企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，
集体主义精神盛行。 6. 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条
4、长期发展培育计划
• 企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 • 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 • 行业专业性人才与广大员工培养 • 组织变革推动 • 企业文化变革与推动 • 重点培养一些优秀专业/管理人才 • 回报核心人才/骨干员工 • 同类竞争对手分析与竞争策略应对
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是 那些基于学习型组织的企业。 世界唯一不变的是——变化 当今世界企业之间的竞争——学习速度之争 内部变革速度<外部变革速度=末日 创新——未来管理的主旋律； 知识——最重要的资源； 学习型组织——未来成功企业的模式； 快速应变能力——10倍于时代的新要求……
1 没有创 无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩
3 缺乏适应力的恐龙 4 浪费金钱的流水虾
10 不重视健康的幽灵 11 过于慎重消极的岩石
有效提高企业凝聚力的策略
1. 听取人才的见解 2. 鼓励人才的创造力 3. 团队精神培育，团队分工与合作 4. 增强领导才能 5. 人人都能够以身作则 6. 乐于欣赏 巧于赞美 7. 掌握批评的艺术 8. 宽容是化解矛盾的良方之一 9. 充分发挥领导的沟通和协调作用 10. 充分发挥领导的激励作用 11. 灵活授权，及时决策 12. 合作双赢是基本原则……
2. 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压 抑的感觉。
3. 企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲， 跳槽的现象相应较少。
4. 企业成员间会彼此关心、互相尊重。 5. 企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，
集体主义精神盛行。 6. 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条
4、长期发展培育计划
• 企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 • 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 • 行业专业性人才与广大员工培养 • 组织变革推动 • 企业文化变革与推动 • 重点培养一些优秀专业/管理人才 • 回报核心人才/骨干员工 • 同类竞争对手分析与竞争策略应对
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是 那些基于学习型组织的企业。 世界唯一不变的是——变化 当今世界企业之间的竞争——学习速度之争 内部变革速度<外部变革速度=末日 创新——未来管理的主旋律； 知识——最重要的资源； 学习型组织——未来成功企业的模式； 快速应变能力——10倍于时代的新要求……
1 没有创 无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩
3 缺乏适应力的恐龙 4 浪费金钱的流水虾
10 不重视健康的幽灵 11 过于慎重消极的岩石
人才的选育用留PPT课件
6
如何留住优秀人才
2021/1/2
30
一、用最适合的人
❖ 1、适合的才是最好的 ❖ 2、把最有用的人放在最适合的岗位
2021/1/2
31
二、用人之长，避人之短
❖ 1、扬长避短 ❖ 2、科学组合，辩证施用。 ❖ 3、用90%的经历用人之长，
10%的精力改人之短。
2021/1/2
32
三、高效激励
❖人的潜能可以放大50倍
轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人。 ❖ 工作外的机会：参加某协会等。
2021/1/2
26
分析培训需求的方法
工作分析、任务分解 错误分析 绩效评估 工作知识、技能测试 员工/客户问卷调查 员工面谈
实地观察 管理层的要求 管理者工作日志/报告 生产/营业统计数据 品管/事故/投诉/人事记录 公司人才梯队计划
26分析培训需求的方法分析培训需求的方法公司人才梯队计划27培训相关工作重要性调查结论培训相关工作重要性调查结论请用19来标志各项重要性的程度1代表最重要9代表最不重要参训学员培训讲师部门主管培训前培训中培训后哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论28三人才培育的3个重点三人才培育的3个重点1满负荷工作才干是干出来的闲才不可能成为贤才
❖ Microbone公司的诞生 ❖ 被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了Microbone公司。他
们采取连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，从中抽取一部分培训费 。将这部分所得全部投入到了广告中，终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。 一年后，他们收购了猎人的家当。 ❖ Microbone公司的发展 ❖ Microbone公司承诺给加盟者n%的股份，这实在是太有诱惑力了。那些认为怀才不遇的 野狗们终于找到了知音纷至沓来。一些猎人门下的当红猎狗们也开始蠢蠢欲动了，甚 至一些猎人想加入。好多同类型的公司如雨后春笋般遍地成长起来，什么、 chinabone…一时间森林热闹非凡。 ❖ 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗们的路，最后千辛万苦要与Microbone公司谈判的 时候，老猎狗们干脆地答应了，把Microbone公司卖给了猎人。 ❖ 老狗们从此不再经营公司，转而投身整理自传《老猎狗的一生》、《如何成为出色的 猎狗》、《成功猎狗500条》、《穷猎狗，富猎狗》。并且将这些真实的故事拍成了电 影《猎狗花园》，猎狗门成了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。
人才如何选用育留课件
27
面试的种类
• 结构化面试（Structured interview） • 半结构化面试（Semi-structured interview） • 非结构化面试（Non-structured interview）
PPT学习交流
28
结构化面试
• 由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起来 的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995)
PPT学习交流
35
销售人员试题
怎样给和尚卖梳子？
PPT学习交流
36
外企招聘“怪招”
• 分拣跳棋子 有的外企在招收员工时，为测试应聘 者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子 ，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的 跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间 内没有按要求完成，即被淘汰。
PPT学习交流
• 测评 == 测量 + 评价
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的 特征。
• 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似 、等级的判断。
PPT学习交流
40
测评的内容和方法
通用人才才才才才才才际才
EQ IQ
职综心性
管创交应
业 观 测
面试结束 提问
建立和谐气氛 面试准备
PPT学习交流
31
结构化面试应注意的问题
• 面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和答 案的人员；
• 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面 试问题和答案的评分标准等等；
• 面试小组的考官一般在5－7人，至少要2人以上
PPT学习交流
32
现场摆设
顾问
人力资源部专员
人才选用育留培训讲义PPT55页课件
魏征
魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”
朱元璋
贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。
我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。
杰克.韦尔奇说：
因此，惠普认为：选人就如同是选钻石
优秀员工是公司最重要的资产,一家公司要想持续健康地发展,在选拔人才方面必须下大力气。
*
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第二节 选人的误区
1
4
3
2
寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
第一节 人才的重要性
秦穆公
秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。
墨子
国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。
须以品德为先； 合适的人放在合适的位子上； 扬长而避短，发挥人才的长处； 用人也要疑，疑人也可用； 勿求全责备； 用人不论资级。
01
06
02
03
04
05
*
选人篇
育人篇
留人篇
人才概述
用人篇
第三节 用人的原则
须以品德为先
01
用人须以品德为先，这是用人的首要原则。司马光总结说，自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足矣。因此，蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。”
优秀人才的选育用留(PPT 76张)
5年内要将优秀的天九文化变成人类共同的精 神财富。
28.02.2019 36
（3）强化愿景
天九营销人才孵化流程
15万 3万 5万 8万
100万
50万
28.02.2019
37
3、机制激励
多研究机制，少责备个人 （1）任人唯贤
以绩论人
28.02.2019
38
（2）高薪高效，多效多得 “一些人工作只求不被解雇，一些公司付 薪水只求员工不会辞职” ――路易丝· 布恩
络服务有限公司 董事长 吕 忠
北京天九智业培训 有限公司董事长兼 总经理 李 辉
71
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2位已成功孵化的总经理
北京天九伟业文化传 媒有限公司总经理 韩 薇
北京天九健商企业 家俱乐部总经理 栾红燕
72
28.02.2019
二、建立事业共同体
意志共同体
利益共同体
意志
风险共同体
利益
事业
风险
2 1
3
41
4、过程激励
（1）日清日省，日新日高 日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计 划完成的工作。 日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制 定改进措施。
日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。
日高：每天进步一点点。
28.02.2019 42
（2）天天激励，快乐工作
快乐的方法
28.02.2019
28.02.2019
33
有共同愿景的团队
28.02.2019
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团队精神
一群平凡的人，做不平凡的事。
28.02.2019
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（2）建立共同愿景
天九伟业五年愿景：
5年内天九要成为国际一流大企业; 5年内公司员工要全面实现高水平小康,80%以 上员工要拥有标准住房和私家小车; 5年内要造就100个百万富翁、20个千万富翁、 5个亿万富翁；
人才的选用育留培训课件
2023人才的选用育留培训课件contents •人才选用育留概述•人才选用育留的核心要点•人才选用的方法和技巧•人才育留的策略和方法•人才选用育留的实践案例•人才选用育留的未来展望目录01人才选用育留概述选用的人才要适应组织的文化、价值观和战略目标。
人才选用的原则适应性原则选用的人才要与工作岗位的要求相匹配，具备岗位所需的专业知识和技能。
匹配性原则选用的人才要具备综合素质，包括沟通能力、团队合作能力和创新能力等。
综合素质原则提升组织绩效通过育留人才，提高员工的工作效率、工作质量和组织绩效，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
提高员工满意度通过育留人才，提高员工的工作满意度和组织承诺，增强员工的忠诚度和工作积极性。
降低人才流失率通过育留人才，降低员工离职率，减少因人才流失带来的损失和成本。
人才育留的意义人才育留的方法通过制定职业发展规划、提供培训和轮岗机会等，帮助员工实现个人职业发展和组织发展目标。
提供职业发展机会通过设定合理的薪酬结构、绩效考核和奖励机制等，激励员工积极投入工作，提高工作积极性和满意度。
建立激励机制通过建立良好的组织氛围、促进员工之间的沟通和协作等，增强员工的归属感和团队凝聚力。
营造良好的组织氛围通过提供员工关系咨询服务、调解员工纠纷等，维护良好的员工关系，增强员工的信任和忠诚度。
提供员工关系服务02人才选用育留的核心要点选用育留的关系选用育留是一个整体选用育留是一个完整的人力资源管理过程，各个环节之间相互关联、相互影响。
选用是基础选用是育留的基础，选用合适的人才能够提高育留的效果。
育留是关键育留是选用目的，没有好的育留，选用再优秀的人才也无法发挥其价值。
选用要素包括岗位职责、任职要求、候选人的技能和经验等。
选用要素育留要素要素之间的关系育留要素包括企业文化、激励机制、成长空间等。
选用和育留要素之间相互影响，选用要素要与育留要素相匹配，才能达到良好的效果。
030201选用策略包括岗位分析、招聘渠道的选择和面试评估等。
人才的选育用留培训教材(PPT 148张)
人才的选育用留
人才的选育用留
课程目标
确切了解作为非人经理在人力资源工作中应该起到的
作用
如何看人不走眼 掌握与上司和下属共事的方法和技巧 让下属称自己为教练 激励与留住优秀员工的方法总结 帮助员工制定更为长期的发展规划，成为一名优秀的 职业经理人
人才的选育用留
课程内容
自我修炼
人才的选育用留
2.6 非结构化面试
特点
• 提出探索性的无限制的问题，鼓励应聘者多பைடு நூலகம் • 面试没有必须遵循的特别形式，谈话可以多向展开 • 可以根据应聘者的陈述进行追踪提问
局限性
• 耗时长 • 对招聘者的要求高
适用情况
• 招聘者熟悉该岗位的工作内容 • 以工作小组形式进行招聘
人才的选育用留
结构化面试
组建胜利之师
培训与授权
人尽其用
其实留人并不难
人才的选育用留
什么使GE成为成功的企业？
多元化业务
财务实力
规模
人才的选育用留
革新/科技
品牌形象
增长的战略
价值观 文化
第一部分 自我修炼
人才的选育用留
第一部分：自我修炼
什么是领导者？
想当元帅的兵才是好兵CEO十诫
四种领导看管理
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
人才的选育用留
招聘流程
步骤 1：识别工作空缺 步骤 2： 确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急
临时/租用/承包
核心
内部外部
人才的选育用留
课程目标
确切了解作为非人经理在人力资源工作中应该起到的
作用
如何看人不走眼 掌握与上司和下属共事的方法和技巧 让下属称自己为教练 激励与留住优秀员工的方法总结 帮助员工制定更为长期的发展规划，成为一名优秀的 职业经理人
人才的选育用留
课程内容
自我修炼
人才的选育用留
2.6 非结构化面试
特点
• 提出探索性的无限制的问题，鼓励应聘者多பைடு நூலகம் • 面试没有必须遵循的特别形式，谈话可以多向展开 • 可以根据应聘者的陈述进行追踪提问
局限性
• 耗时长 • 对招聘者的要求高
适用情况
• 招聘者熟悉该岗位的工作内容 • 以工作小组形式进行招聘
人才的选育用留
结构化面试
组建胜利之师
培训与授权
人尽其用
其实留人并不难
人才的选育用留
什么使GE成为成功的企业？
多元化业务
财务实力
规模
人才的选育用留
革新/科技
品牌形象
增长的战略
价值观 文化
第一部分 自我修炼
人才的选育用留
第一部分：自我修炼
什么是领导者？
想当元帅的兵才是好兵CEO十诫
四种领导看管理
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
人才的选育用留
招聘流程
步骤 1：识别工作空缺 步骤 2： 确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急
临时/租用/承包
核心
内部外部
人才的选用育留ppt课件
65
淘汰方法 66
Ø合同期的管理方法 Ø业绩考核 Ø自我“爆炸〞 Ø最高任职年龄
Ø委以虚职 Ø职位分立，消减权益 Ø工资手段 Ø累积小过失
Ø让他人来“聘用〞他
66
67 67
案例讨论 68
A经理于4月1日参与某知名医药公司，新职位为销售经理，担任一个地域 的产品销售。A经理的大区经理在他入职后给他制定了销售目的，并引见 了团队的情况。经过与大区经理的说话，A经理了解到，他所面临的销售 义务非常具有挑战性，且团队成员还没有完全位。 A经理如今的团队定编5人，其中已有四位员工在岗。分别为： 老M：已在公司任务7年，之前没有外资公司的任务阅历。对公司的老产 品非常熟习，客户关系较好，但对于新产品的销售战略不认同，不情愿推 销新产品。 老S：已在公司任务5年，进入公司前曾效力于竞争对手公司，具有丰富 的销售阅历和较好的学术背景。销售业绩优秀，可以超额达成目的。 小C：刚刚参与公司三个月，还在试用期当中。之前具有一年外资公司的 任务阅历，对于公司产品还不够熟习，客户关系较弱。非常勤劳，但还不 能达成销售目的。 小N：参与公司半年，刚刚经过试用期。勉强可以达成销售目的。
标新立异 34
34
有靠山 35
35Βιβλιοθήκη 诿责任 3636业绩平平 37
37
挑剔爱找碴儿38
38
夸夸其谈 39
39
敏感脾气暴躁40
40
消极悲观 41
41
小人 42
42
43
人尽其职，人岗匹配——适宜 疑人不用，用人不疑——信任 换位思索，全面评价——掌握 权衡利弊，当机立断——果断
43
44
55
〔二〕期望中的得力员工是……
掌握一定财务知识，懂得费用、本钱、利润， 并能经过资产负债表、损益表分析公司运 营情况及预算、决算方案的编制。
淘汰方法 66
Ø合同期的管理方法 Ø业绩考核 Ø自我“爆炸〞 Ø最高任职年龄
Ø委以虚职 Ø职位分立，消减权益 Ø工资手段 Ø累积小过失
Ø让他人来“聘用〞他
66
67 67
案例讨论 68
A经理于4月1日参与某知名医药公司，新职位为销售经理，担任一个地域 的产品销售。A经理的大区经理在他入职后给他制定了销售目的，并引见 了团队的情况。经过与大区经理的说话，A经理了解到，他所面临的销售 义务非常具有挑战性，且团队成员还没有完全位。 A经理如今的团队定编5人，其中已有四位员工在岗。分别为： 老M：已在公司任务7年，之前没有外资公司的任务阅历。对公司的老产 品非常熟习，客户关系较好，但对于新产品的销售战略不认同，不情愿推 销新产品。 老S：已在公司任务5年，进入公司前曾效力于竞争对手公司，具有丰富 的销售阅历和较好的学术背景。销售业绩优秀，可以超额达成目的。 小C：刚刚参与公司三个月，还在试用期当中。之前具有一年外资公司的 任务阅历，对于公司产品还不够熟习，客户关系较弱。非常勤劳，但还不 能达成销售目的。 小N：参与公司半年，刚刚经过试用期。勉强可以达成销售目的。
标新立异 34
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有靠山 35
35Βιβλιοθήκη 诿责任 3636业绩平平 37
37
挑剔爱找碴儿38
38
夸夸其谈 39
39
敏感脾气暴躁40
40
消极悲观 41
41
小人 42
42
43
人尽其职，人岗匹配——适宜 疑人不用，用人不疑——信任 换位思索，全面评价——掌握 权衡利弊，当机立断——果断
43
44
55
〔二〕期望中的得力员工是……
掌握一定财务知识，懂得费用、本钱、利润， 并能经过资产负债表、损益表分析公司运 营情况及预算、决算方案的编制。
人才的选育用留之法-PPT文档资料52页
严格考核、严格规章制度，末位 淘汰制，让员工了解竞争，目标 控制、黄牌警告、限期整改
2019/11/16
价值型 责任型
畏惧型激励
三、高效激励
2019/11/16
三、高效激励
2、愿景激励
（1）理清个人愿景
2019/11/16
没有共同愿景的团队
三、高效激励
2、愿景激励
（1）理清个人愿景
目标 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊，如果我想得到更多的猎物，得想个好法
子。于是，猎人又买来了几条猎狗，凡是能在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨 头，捉不到的就没得吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力，因为谁都不想看着别 人有骨头吃，而自己没得吃。 就这样过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，而小兔子正相反，而捕猎的 奖赏是一样的。猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的大家都 发现了这个窍门，猎人们对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小，为什么？”猎狗 们说：“反正没有什么区别，为什么费这么大劲去捉大的呢？” 动力 猎人经过思考后，决定不将分的骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段 时间就统计一次猎狗捉到兔子的总数量，按照重量来评价猎狗，而决定一段时间内的 待遇。于是猎狗们捉到的兔子数量和质量都大大提高了。一段时间过去了，数量又开 始下降，而且有经验的猎狗下降的利害。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把自己做 好的时间都奉献给您了，但是随着时间的推移我们都老了，当我们捉不到兔子的时候 ，您还会给我们骨头吗？”
2019/11/16
（1）猎人与猎狗的故事
长期的骨头 猎人决定论功行赏，分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔
子超过了一定的数量之后，即使捉不到，每吨分也可以分到一定数量的骨头。猎狗们 都很高兴，努力去打到指定的数量。一段时间后，有一些猎狗达到了猎人规定的数量 。这是其中一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远 超过了这几根骨头，我们为什么不能为自己桌兔子呢？”于是，有些猎狗纷纷离开了 猎人，自己捉兔子去了。 骨头和肉兼而有之 猎人意识到猎狗的流失，并且那些流失的猎狗像野狗一样和自己的猎狗抢兔子，情况 变得越来越糟。猎人不得已认领了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪里。野狗说 ：“猎狗们吃的是骨头，吐出来的却是肉啊！”接着说：“也不是所有的野狗都顿顿 有肉吃，大部分最后骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革 ，使得每条猎狗出了基本骨头外，可获得所猎兔子肉总量的N%.就这样，猎狗们与猎 人一起努力，将流失的猎狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。 只有永远的利益，没有永远的朋友 日子一天天过去，转眼间冬天来临了，猎物越来越少，猎人的收成也少得可怜。而那 些老猎狗们也不能捉到兔子了，但却仍然不紧不慢的享受着那些所谓应得的丰厚实物 。终于有一天猎人无法忍受这样的状态，将这些老猎狗们扫地出门，而收留那些更强 壮的猎狗…
2019/11/16
价值型 责任型
畏惧型激励
三、高效激励
2019/11/16
三、高效激励
2、愿景激励
（1）理清个人愿景
2019/11/16
没有共同愿景的团队
三、高效激励
2、愿景激励
（1）理清个人愿景
目标 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊，如果我想得到更多的猎物，得想个好法
子。于是，猎人又买来了几条猎狗，凡是能在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨 头，捉不到的就没得吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力，因为谁都不想看着别 人有骨头吃，而自己没得吃。 就这样过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，而小兔子正相反，而捕猎的 奖赏是一样的。猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的大家都 发现了这个窍门，猎人们对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小，为什么？”猎狗 们说：“反正没有什么区别，为什么费这么大劲去捉大的呢？” 动力 猎人经过思考后，决定不将分的骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段 时间就统计一次猎狗捉到兔子的总数量，按照重量来评价猎狗，而决定一段时间内的 待遇。于是猎狗们捉到的兔子数量和质量都大大提高了。一段时间过去了，数量又开 始下降，而且有经验的猎狗下降的利害。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把自己做 好的时间都奉献给您了，但是随着时间的推移我们都老了，当我们捉不到兔子的时候 ，您还会给我们骨头吗？”
2019/11/16
（1）猎人与猎狗的故事
长期的骨头 猎人决定论功行赏，分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔
子超过了一定的数量之后，即使捉不到，每吨分也可以分到一定数量的骨头。猎狗们 都很高兴，努力去打到指定的数量。一段时间后，有一些猎狗达到了猎人规定的数量 。这是其中一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远 超过了这几根骨头，我们为什么不能为自己桌兔子呢？”于是，有些猎狗纷纷离开了 猎人，自己捉兔子去了。 骨头和肉兼而有之 猎人意识到猎狗的流失，并且那些流失的猎狗像野狗一样和自己的猎狗抢兔子，情况 变得越来越糟。猎人不得已认领了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪里。野狗说 ：“猎狗们吃的是骨头，吐出来的却是肉啊！”接着说：“也不是所有的野狗都顿顿 有肉吃，大部分最后骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革 ，使得每条猎狗出了基本骨头外，可获得所猎兔子肉总量的N%.就这样，猎狗们与猎 人一起努力，将流失的猎狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。 只有永远的利益，没有永远的朋友 日子一天天过去，转眼间冬天来临了，猎物越来越少，猎人的收成也少得可怜。而那 些老猎狗们也不能捉到兔子了，但却仍然不紧不慢的享受着那些所谓应得的丰厚实物 。终于有一天猎人无法忍受这样的状态，将这些老猎狗们扫地出门，而收留那些更强 壮的猎狗…
《人才选、育、用、留》课件
选拔工具
01
02
03
04
简历筛选工具
利用软件工具自动筛选简历， 提高筛选效率。
面试评估表
制定详细的面试评估表，以便 对候选人的各项能力进行评分
。
心理测评工具
利用心理测评工具了解候选人 的性格、价值观等方面。
背景调查工具
利用第三方机构进行背景调查 ，核实候选人的学历、工作经
历等信息。
02
人才培养
培训需求分析
福利差异化
根据员工的需求和层级，设计差 异化的福利方案，提高员工忠诚
度。
福利沟通
定期向员工介绍福利政策，确保 员工了解并充分利用相关福利。
员工职业发展规划
职业发展路径
为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，激 发员工的积极性和创造力。
培训与开发
根据员工的职业发展需求，提供相应的培训课程 和技能提升机会。
根据培训需求分析结果，明确培训的 目标和期望效果，如提高员工技能水 平、改善工作绩效等。
安排培训时间和地点
合理安排培训时间，确保员工能够参 加，同时选择合适的培训地点，确保 培训环境舒适、设施齐全。
设计培训课程
根据培训目标和内容，设计相应的培 训课程，包括课程主题、学习目标、 教学方法等。
培训效果评估
选拔流程
发布招聘信息
明确岗位需求，制定招聘计划并 发布招聘信息。
简历筛选
根据岗位需求和选拔标准筛选合 适的简历。
面试安排
邀请初步符合条件的候选人进行 面试。
发放offer
向通过选拔的候选人发放工作 offer。
背景调查
对候选人的学历、工作经历等进 行核实。
面试评估
通过面试评估候选人的实际表现 和能力，确定是否录用。
《人才选、育、用、留》课件
职业发展：提供晋升通道、培训机会等， 帮助员工实现个人价值
企业文化：营造良好的企业文化，增强员 工归属感和凝聚力
提供良好的工作环境和设施 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇 提供职业发展和培训机会
建立良好的企业文化和团队氛围 提供员工健康和保险保障 提供员工家庭和生活支持
建立良好的企业文化，增强员工的归属感和认同感 提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度 建立完善的培训和发展体系，帮助员工提升能力和素质 建立公平、公正的晋升机制，激发员工的积极性和创造力
Part Three
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果 分析员工现状：了解员工的知识、技能和态度等方面的现状 确定培训内容：根据培训目标和员工现状确定培训的具体内容 制定培训计划：制定培训的时间、地点、方式和方法等计划 评估培训效果：对培训的效果进行评估，以便改进培训内容和方法
课程设置：根 据岗位需求， 设置相应的课
明确职业目标：帮助员工明确自己 的职业发展方向和目标
建立晋升机制：建立公平、公正的 晋升机制，让员工看到职业发展的 希望
添加标题
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添加标题
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提供培训机会：为员工提供各种培 训和学习机会，提升其专业技能和 综合素质
提供福利待遇：提供具有竞争力的 福利待遇，吸引和留住优秀人才
汇报人：
,
汇报人：
01 02 03 04
05
Part One
Part TБайду номын сангаасo
学历要求：本科及以上学历 工作经验：3年以上相关工作经验 技能要求：具备相关专业技能和知识
性格特点：具备良好的沟通能力和团队 合作精神
价值观：认同公司文化和价值观
创新能力：具备创新思维和解决问题的 能力
企业文化：营造良好的企业文化，增强员 工归属感和凝聚力
提供良好的工作环境和设施 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇 提供职业发展和培训机会
建立良好的企业文化和团队氛围 提供员工健康和保险保障 提供员工家庭和生活支持
建立良好的企业文化，增强员工的归属感和认同感 提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度 建立完善的培训和发展体系，帮助员工提升能力和素质 建立公平、公正的晋升机制，激发员工的积极性和创造力
Part Three
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果 分析员工现状：了解员工的知识、技能和态度等方面的现状 确定培训内容：根据培训目标和员工现状确定培训的具体内容 制定培训计划：制定培训的时间、地点、方式和方法等计划 评估培训效果：对培训的效果进行评估，以便改进培训内容和方法
课程设置：根 据岗位需求， 设置相应的课
明确职业目标：帮助员工明确自己 的职业发展方向和目标
建立晋升机制：建立公平、公正的 晋升机制，让员工看到职业发展的 希望
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提供培训机会：为员工提供各种培 训和学习机会，提升其专业技能和 综合素质
提供福利待遇：提供具有竞争力的 福利待遇，吸引和留住优秀人才
汇报人：
,
汇报人：
01 02 03 04
05
Part One
Part TБайду номын сангаасo
学历要求：本科及以上学历 工作经验：3年以上相关工作经验 技能要求：具备相关专业技能和知识
性格特点：具备良好的沟通能力和团队 合作精神
价值观：认同公司文化和价值观
创新能力：具备创新思维和解决问题的 能力
优秀人才的选育用留PPT课件
二、战略原则:
1、用愿景引导人； 6、用精神鼓舞人； 2、用利益吸引人； 7、用教育提高人； 3、用机制激励人； 8、用作风感染人； 4、用制度约束人； 9、用关爱温暖人； 5、用文化凝聚人； 10、用事业留住人。
20.09.2020
13
三、战略核心：
文化凝人 机制励人 事业留人
20.09.2020
用20％的力量培育
20.09.2020
23
二、人材培育的3个层次
1、初级人才的培育： 心态、知识、技能
2、中级人才的培育： 理性、悟性、韧性
3、高级人才的培育：
20.09.2020
志向、胸怀、境界 24
三、人才培育的3个重点
1、满负荷工作
才干是干出来的 “闲才”不可能成为贤才
20.09.2020
20.09.2020
6
第二部分
管理者必知的人才战略
20.09.2020
7
一、战略定位：
1、以人为本
满足人才不断增长的正当需要
20.09.2020
8
（1）猎人与猎狗的故事
20.09.2020
9
（2）管理者情商： 知道 控制
知道自己的欲望 了解下属的欲望 尊重下属的欲望 控制自己的欲望
20.09.2020
机制激励
成功欲
愿景激励
牵引力
过程激励
驱动力
推动力
惰性
人性辩证法：人人都有惰性 20.09.2020
没有人想懒惰
32
20.09.2020
33
2、愿景激励 （1）理清个人愿景
20.09.2020
34
没有共同愿景的团队
20.09.2020
72优秀人才的选育用留上-PPT资料40页
14.Байду номын сангаас1.2019
16
风采之三
敢于承担责任， 用人格魅力赢得下属的心
14.11.2019
17
风采之四
让团队充满活力
让下属快乐工作
运用企业文化，营造一个充满活力的氛围 深谙领导艺术，让下属再苦再累也觉“值” 变复杂为简单，让傻瓜都能做对
14.11.2019
18
风采之五
有足够的容量， 能够容纳团队所有的成员
成功的体积＝眼光×胸怀×境界
14.11.2019
19
风采之六
能够把团队变成“一个人”
目标一致，步调一致， 心往一处想，劲往一处使
14.11.2019
20
风采之七
积极主动，远离消极
改变意焦：
告别为难
消灭借口
学会欣赏
14.11.2019
21
风采之八
坚持不懈，直到成功
只有具备坚强意志的人才有资格谈卓越
让鲸鱼为你跳舞
——优秀人才的选育用留
天九伟业董事局主席
卢俊卿
14.11.2019
1
第一部分
管理者必备的人才理念
14.11.2019
2
一、人才是创造价值的源泉
14.11.2019
“n”为人才的劳动积极性
1、企业最宝贵的财富是人才
2、人才管理的核心是调动积极性
中国企业的两大悲哀
3
二、管理者必备的10大人才素养
31
7.良好的人脉—人脉是成功的关键
14.11.2019
32
8.忠诚的操守—忠诚是成功的前提
李 小 龙 的 忠 实
FANS
14.11.2019
33
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2022/3/22
7
（2）管理者情商： 知道 控制
知道自己的欲望 了解下属的欲望 尊重下属的欲望 控制自己的欲望
自己的欲望 下属的欲望
2022/3/22
了解
尊重
8
得财富
懂人心
用智慧
（3）经营人心，经营智慧
顺人心
2022/3/22
得人心
9
2、利益驱动
（1）自利是人的本性。人们为自身的利 益而奋 斗，是根本的出发点和绝对的立场。
2022/3/22
Hale Waihona Puke 414、过程激励（1）日清日省，日新日高
日清：完成当日必须完成的工作，
完成当月计
划完成的工作。
日省：总结当日的经验，检讨当日
的错误，制 2022/3/22
42
（2）天天激励，快乐工作
快乐的方法
2022/3/22
43
一、要有目标和追求
2022/3/22
44
二、经常保持微笑
2022/3/22
52
十、有知心朋友
期之以事， 以观其信。
2022/3/22
16
三、让公司成为“人才吸铁 石”
吸引人才的三个层次：
2022/3/22
17
第四部分
如何培育优秀人才
2022/3/22
18
一、培育最有潜质的人
1、人才的层次
2022/3/22
19
2、重点培育“人材”
（1） “朽木”不要雕：
企业不是学校
（2）琢“璞”为“玉”：
自利 ≠ 自私 （2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。 （3）让智者先富起来！
2022/3/22
10
二、战略原则:
1、用愿景引导人； 2、用利益吸引人； 3、用机制激励人； 4、用制度约束人； 5、用文化凝聚人；
6、用精神鼓舞人； 7、用教育提高人； 8、用作风感染人； 9、用关爱温暖人； 10、用事业留住人。
25
第五部分
如何用好优秀人才
2022/3/22
26
一、用最适合的人
1、适合的才是最好的
2、把最有用的人放在最适合的岗位
2022/3/22
27
二、用人之长，避人之短
1、扬长避短 2、科学组合，辨正施用 3、用90％的精力用人之长，
10％的精力改人之短
2022/3/22
28
三、高效激励
醉鬼的故事 丘吉尔的故事
三、人才培育的3个重点
1、满负荷工作
才干是干出来的 “闲才”不可能成为贤才
2022/3/22
23
2、挫折教育 水平是磨出来的
一次挫折胜过10次成功
2022/3/22
24
3、有效监督
廉洁是查出来的。
任何权力失去监督都会腐败
监督是关爱的阳光
监督者是廉洁的证明人
没有监督的信任是脆弱的
2022/3/22
优秀人才的选育用留
2022/3/22
1
第一部分
管理者必备的人才理念
2022/3/22
2
一、人才是创造价值的源泉
“n”为人才的劳动积极性
1、企业最宝贵的财富是人才 2、人才管理的核心是激励 3、激励的本质是满足需要
2022/3/22
3
二、管理者必备的10大人才素养
1、爱 才之心； 6、容 才之量；
选最欣赏的人
实践是检验 能力的唯一 标准
坚持日久见 人心
（1）考验周期：18－30个月 （2）考验重点：德才、义利、荣辱 （3）考验方法：
2022/3/22
15
诸葛亮知人七法：
问之以是非，以观其志；
穷之以辞辩，以观其变；
咨之以计谋，以观其识；
告之以祸患，以观其勇；
醉之以酒， 以观其性；
临之以利， 以观其廉；
企业是人材加工厂
（3）美玉勿再琢：
鼓励个性
2022/3/22
20
（3）育才二八率：
用80％的力量培育
用20％的力量培育
2022/3/22
21
二、人材培育的3个层次
1、初级人才的培育： 心态、知识、技能
2、中级人才的培育： 理性、悟性、韧性
3、高级人才的培育： 志向、胸怀、境界
2022/3/22
22
人的潜能可以放大50倍 1、建立高效激励体系
2022/3/22
29
高效激励体系图
机制激励
成功欲
愿景激励
牵引力
过程激励
驱动力
推动力
惰性
人性辩证法：人人都有惰性 没有人想 2022/3/22
30
2022/3/22
31
2、愿景激励 （1）理清个人愿景
2022/3/22
32
没有共同愿景的团队
2022/3/22
33
有共同愿景的团队
2022/3/22
34
团队精神
一群平凡的人，做不平凡的事。
2022/3/22
35
（2）建立共同愿景
天九伟业五年愿景：
➢ 5年内天九要成为国际一流大企业;
➢ 5年内公司员工要全面实现高水平小康,80%以 上员工要拥有标准住房和私家小车;
➢ 5年内要造就100个百万富翁、20个千万富翁、 5个亿万富翁；
45
三、学会和别人一块分享喜悦
2022/3/22
46
四、乐于助人
2022/3/22
47
五、保持自己的一颗童心
2022/3/22
48
六、学会和各种人愉快的相处
2022/3/22
49
七、保持幽默感
2022/3/22
50
八、要能处乱不惊
2022/3/22
51
九、学会宽恕他人
2022/3/22
2022/3/22
11
三、战略核心：
文化凝人 机制励人 事业留人
2022/3/22
12
第三部分
如何选拔优秀人才
2022/3/22
13
一、制定明确的人才标准
★
3、优秀人才的标准
2、人才的基本标准 1、人才的最低标准
2022/3/22
14
二、坚持科学的选才程序
1、三分挑选： 2、三分试用： 3、四分考验：
――路易丝·布恩
人们失去的痛苦远远大于得到的快乐
2022/3/22
39
（3）重奖重罚，赏罚分明
切忌“将功折过”
（4）公平竞争，优胜劣 汰
2022/3/22
40
奥格登警觉性试验的结果
组
施加的条件
别
A 不施加任何措施
B 奖惩
C 个人竞赛
D 集体竞赛
误差 名 次数 次 24 4 11 2
81 14 3
➢ 5年内要将优秀的天九文化变成人类共同的精 神财富。
2022/3/22
36
（3）强化愿景
天九营销人才孵化流程
5万
8万
3万
15万
50万
100万
2022/3/22
37
3、机制激励
多研究机制，少责备个人
（1）任人唯贤 以绩论人
2022/3/22
38
（2）高薪高效，多效多得
“一些人工作只求不被解雇，一些公司付 薪水只求员工不会辞职”
2、识 才之眼； 7、知 才之明；
3、聚 才之力； 4、用 才之道； 5、励 才之术；
8、护 才之胆； 9、育 才之识； 10、荐 才之德。
2022/3/22
4
第二部分
管理者必知的人才战略
2022/3/22
5
一、战略定位：
1、以人为本
满足人才不断增长的正当需要
2022/3/22
6
（1）猎人与猎狗的故事