第四章人力资源规划
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
初级经济师人力-人力资源管理概述知识点
第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。
人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德.马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。
【例题•单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。
A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。
（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。
20世纪60年代莱宾斯坦提出了 X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。
X效率理论认为1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。
3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。
人力资源管理-第四章_人力资源规划
培训开发规划 拟定重点培训项目，培训时间、培训对象、培训教师、培训方式、培训效果的保 证及与工资、奖励、晋升制度的联系
人员分配规划 规划部门编制，拟定各职位人员任职资格，做到人适其位，并规定工作轮换的范 围与时间以及轮换人选等
人员晋升规划 建立后备管理人员梯队，规划员工职业发展方向，确定晋升比例和标准，以及未 提升人员的安置
Human Resource Management
第二节
人力资源预测
预测与管理
只能回顾过去，不细察当前的情形，算不上 是一位优秀的经理人员，他必须能未雨绸缪提 防突发性的改变，为短期、中期以及长期的目 标作最周详的策划
—— 艾瑟瑞吉 “预测”就是能“预见”预期中的行动，预
先指 出重大的趋势。
—— 迪克.卡尔森
需求的数量、质量
第三章 人力资源规划
内部供给预测
外部供给预测
比较
供给的数量、质量
制定并实施供需平衡的计划
评估人力资源规划
人力资源规划的评估
1、客观、公正、正确 2、进行成本-效益分析，经济上没有效益的
规划必然是失败的 3、征求部门领导和基层领导的意见，因为
他们是规划的直接受益者和实施者，只有多 数实施者认同的规划才是好规划。
Human Resource Management
二、人力资源预测
人力资源规划的核心
人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供需综合平衡
根据人力资源供求双方的各种因素，对组织人力资源供求关系 做出判断和分析，最后综合组织内外部的因素影响，通过人力 资源计划，平衡人力资源供求之间的矛盾
第四章 人力资源规划
Human Resource Management
第四章人力资源规划
第四章人力资源规划教学目的及要求:通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测，人力资源规划编制的基本方法。
教学重点:人力资源规划的基本内涵;人力资源规划的基本程序;人力资源需求、供给预测；人力资源规划编制的基本方法教学难点：人力资源供给与需求的预测方法教学时数：两课时一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的含义人力资源规划（ HRP)，是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益.准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：1。
人力资源规划要在组织发展战略和经营规划的基础上来进行。
2。
人力资源规划应当包括两个部分的活动,一是对组织在特定时期内的人员供给和需求进行预测;二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3。
人力资源规划对组织人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能够解决下面几个问题:组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？即组织需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么.组织在相应的时间内能得到多少人力资源的供给？这些供给必须与需求的层次和类别相对应。
在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么?组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面；如果能够对这三个问题做出比较明确的回答,那么人力资源规划的主要任务就完成了。
(二）人力资源规划的内容1.人力资源整体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策.2。
人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划,工资激励计划,员工关系计划和退休解聘计划等内容.这些业务规划的每一项都应当设定出自己的目标、任务和实施步骤，他们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
HR教案-人力资源规划篇
HR教案-人力资源规划篇教案概述：本教案旨在帮助学员了解和掌握人力资源规划的核心概念和实用技巧。
通过学习，学员将能够理解人力资源规划的重要性，掌握人力资源规划的基本步骤和方法，并能够运用相关工具进行人力资源规划。
教学目标：1. 理解人力资源规划的定义和重要性。
2. 掌握人力资源规划的基本步骤和方法。
3. 学会运用人力资源规划工具进行实际操作。
教学方法：1. 讲授：通过讲解人力资源规划的定义、重要性以及基本步骤和方法，使学员对人力资源规划有一个全面的理解。
2. 案例分析：通过分析具体案例，使学员更好地理解人力资源规划的实际应用。
3. 小组讨论：通过小组讨论，促进学员之间的交流与合作，提高学员的分析问题和解决问题的能力。
4. 练习题：通过练习题，巩固学员对人力资源规划的知识和技能。
教学内容：第一章：人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义1.2 人力资源规划的重要性1.3 人力资源规划与人力资源管理的区别与联系第二章：人力资源规划的基本步骤2.1 明确组织目标和战略2.2 分析现状2.3 制定人力资源规划方案2.4 实施和评估人力资源规划第三章：人力资源规划的方法3.1 定量方法3.2 定性方法3.3 人力资源信息系统在人力资源规划中的应用第四章：人力资源规划工具4.1 人力资源需求预测模型4.2 人力资源供给预测模型4.3 人力资源规划平衡表第五章：人力资源规划案例分析5.1 案例介绍5.2 案例分析教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
鼓励学员在课堂上积极参与讨论，提高其表达和沟通能力。
第六章：人力资源规划的实施与监控6.1 人力资源规划实施的关键要素6.2 人力资源规划的监控与评估6.3 人力资源规划实施过程中的问题与对策第七章：人力资源规划与组织变革7.1 组织变革与人力资源规划的关系7.2 人力资源规划在组织变革中的作用7.3 组织变革过程中的人力资源规划策略第八章：人力资源规划与人才发展8.1 人才发展的重要性8.2 人力资源规划与人才发展的关系8.3 人力资源规划在人才发展中的作用第九章：人力资源规划与绩效管理9.1 绩效管理在人力资源规划中的作用9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理与人权规划的整合第十章：人力资源规划的未来趋势10.1 人力资源规划的发展趋势10.2 人力资源规划面临的挑战10.3 应对未来趋势的人力资源规划策略教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业为实现战略目标，科学、合理地配置和利用人力资源的过程。
在现代企业管理中，人力资源规划被视为企业成功的关键因素之一。
它涵盖了人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源需求与供给的匹配、人力资源管理政策与计划的制定等方面，是企业发展战略的基础。
首先，人力资源规划的核心在于需求预测。
企业需要通过对未来业务发展的分析，预测未来人力资源的需求量和质量需求。
只有准确预测了未来的人力资源需求，企业才能做出相应的战略决策，避免人力资源短缺或过剩的情况。
其次，人力资源供给分析也是人力资源规划的重要一环。
企业需要对内部员工的能力和素质进行评估，了解企业现有的人力资源状况。
同时，还需要对外部劳动力市场进行调查和分析，了解外部的人才供给情况。
通过综合分析内外部因素，企业可以更好地了解自身的人力资源优势和不足，有针对性地制定发展计划。
此外，人力资源规划还包括人力资源需求与供给的匹配。
企业需要将人力资源需求与现有供给进行比较，找出差距并制定相应的人力资源补充计划。
只有实现人力资源需求与供给的动态平衡，企业才能更好地应对外部市场的变化，保持竞争优势。
最后，人力资源管理政策与计划的制定是人力资源规划的重要环节。
企业需要根据需求预测和供给分析的结果，制定相应的人力资源管理政策和计划。
这包括人才招聘、培训、激励和晋升等方面，以实现企业人才战略的有效落地。
综上所述，人力资源规划是现代企业管理中不可或缺的一部分。
通过科学、合理地配置和利用人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效，有效应对市场竞争，实现可持续发展。
因此，企业应高度重视人力资源规划工作，将其纳入战略规划的重要环节，为企业的长远发展打下坚实基础。
第四章战略性人力资源管理-第一节战略性人力资源管理及其实施过程(二)
二、人力资源管理与战略规划和战略执行★（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划的主要任务（3）组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。
2.人力资源管理在战略规划过程中的作用（1）一家企业的战略规划过程通常发生在高层，一般是由一个战略小组决定的。
（2）战略规划的每一个步骤都会涉及与人有关的问题。
因此，人力资源管理职能需要参与战略决策的每一个步骤。
第一，在组织所要进行的外部分析和内部分析中，有很多方面都是与人有关的。
第二，在对组织面临的外部机会和威胁进行分析方面，如果组织的人力资源管理职能能够通过一些公开的信息和合法的招募面试渠道，了解外部劳动力市场的变化、国家政策的变化，甚至竞争对手在组织结构设计、人力资源管理体系调整、高层人员的职业发展轨迹等方面的信息，就可以为组织的战略决策作出直接的贡献。
第三，在兼并、收购、重组的过程中，人力资源管理职能还可以通过对兼并对象的高层管理团队以及人力资源管理状况、价值观和组织文化等因素的分析，帮助组织判断是否应当完成某一项兼并、收购和重组活动。
第四，从组织进行内部的优势和劣势分析的角度来看，人力资源管理职能同样能够为组织提供有价值的帮助。
它可以通过对组织内部人力资源状况的优劣势分析，帮助组织战略策者认清某种战略是否有可能取得成功，从而避免采用不可能得到内部人力资源支持的所谓"最优"战略。
3.人力资源管理与战略规划之间的联系★总的来说，在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即:行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系，如图4-3所示。
图4-3战略规划与人力资源管理之间的联系行政管理联系★单向联系★双向联系★一体化联系★【例题】战略规划与人力资源管理之间的联系上，建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的是（）。
A.一体化联系B.双向联系C.单向联系D.行政管理联系【答案】A【解析】战略规划与人力资源管理之间的联系上，一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
人力资源管理 第4章 人力资源规划
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
人力资源——精选推荐
⼈⼒资源第⼀章绪论⼀、⼈⼒资源的特点（1）⽣物性（2）时限性（3）再⽣性（4）磨损性(有形和⽆形)（5）社会性（6）能动性（7）增值性⼈⼒资源的含义：⼴义：指智⼒正常的⼈。
狭义：指⼈在劳动中为创造某种价值和组织绩效⽽运⽤的体⼒和智⼒的总和。
⼆、⼈⼒资源管理（⼀）定义：是企业通过⼈⼒资源规划、⼯作分析、员⼯招聘选拔、⼈才培训和开发、绩效考评、薪酬管理、员⼯激励等⼀系列⼿段来提⾼劳动⽣产率，最终达到企业发展⽬标的⼀种管理⾏为。
（⼆）历史：1.科学管理前阶段：亦即⼯业⾰命以前的时期。
⼆⼗世纪初之前2.科学管理阶段：“科学管理之⽗”——泰罗。
(⼆⼗世纪初－三⼗年代)3.⼈际关系运动阶段（三⼗年代之后）：梅奥：“霍桑实验”（1924－1932）照明实验福利实验访谈实验观察研究三、⼈⼒资源管理⼼理学（⼀）定义：是⼀门研究⼈⼒资源管理与开发活动中⼈的⼼理活动和⾏为规律，并致⼒于将⼼理学的研究成果和理论应⽤于⼈⼒资源管理实践的学科。
四、学科内容与学科性质（⼀）学科内容：1、⼈⼒资源规划2、⼈员招聘⼼理3、⼈员培训⼼理4、绩效考核与绩效管理⼼理5、薪资与福利管理⼼理6、沟通与冲突管理⼼理7、员⼯⼼理保健8、职业⽣涯规划（⼆）学科性质是从⼯业与组织⼼理学中分化出来的。
是⼼理学和⼈⼒资源管理学相结合⽽派⽣出来的⼀门学科。
是⼀门综合性的交叉学科，既是⼀门⾃然学科，也是⼀门社会学科，既是理论学科，也是应⽤学科。
第四章⼈⼒资源规划⼀、⼈⼒资源规划概述（⼀）定义HRP(⼈⼒资源规划)是根据企业发展战略、企业⽬标及企业内外部环境变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满⾜这些要求⽽提供HRM（⼈⼒资源管理）的⼀个过程（⼆）⽬的（功能）:预测未来组织的⼈⼒需求；制定⼀系列的HRM计划以满⾜这些需求1、谁负责制定⼈⼒资源规划？⾼层管理者、其它职能部门经理、⼈⼒资源部门、相关专家2、何时制定⼈⼒资源规划呢？（⼀般制定后三年修改⼀次；年度⼈⼒资源计划；七⽉份开始启动制定明年的⼈⼒资源计划。
人力资源规划管理办法
人力资源规划管理办法XXX人力资源规划管理方法目录第一章总则第二章人力资源规划的内容第三章人力资源规划的编制第四章人力资源规划的评估第五章附件一、附件二、附件三、附件四附则人力资源规划程序人力资源净需求评估表按类别的人力资源净需求第一章总则本规划旨在明确公司人力资源规划的内容、编制和评估方法，为公司的未来发展提供有力的人力资源保障。
第二章人力资源规划的内容人力资源规划的内容包括：公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等方面。
第三章人力资源规划的编制1.确定编制人员：由公司人力资源部门确定编制人员，由公司领导审批。
2.收集信息：收集公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等相关信息。
3.分析评估：根据收集到的信息，分析公司未来的人力资源需求，评估公司现有人力资源的优劣势和短板。
4.制定计划：根据分析评估的结果，制定人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效考核和薪酬福利计划等。
5.审批发布：经公司领导审批后，由人力资源部门发布。
第四章人力资源规划的评估1.定期评估：定期对人力资源规划进行评估，发现问题及时进行调整。
2.评估方法：采用绩效考核、员工满意度调查等方法进行评估。
3.评估结果：评估结果作为制定下一年度人力资源规划的重要依据。
第五章附件一、附件二、附件三、附件四本章节为附属内容，包括人力资源规划程序、人力资源净需求评估表、按类别的人力资源净需求等。
附则本规划的解释权归公司人力资源部门所有。
如有需要，可根据实际情况进行修改和完善。
本文介绍了xxx（集团）XXX的人力资源规划管理方法。
人力资源规划是公司各项人力资源管理工作的依据，旨在根据公司发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要人才。
人力资源规划的作用包括确保组织在生存发展过程中对人力的需求，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据，控制人工成本在合理的支付范围内，成为人事决策的基础，以及调动员工的积极性。
人力资源战略规划 第四章第四节 赵署明老师版
关于上图的解析之第二象限：
处于第二象限的各类员工，虽然员工能力对战略实施 有较高的价值，但员工能力的独特性低。这些员工的能力 和技能有可替代性的来源，可以从市场上通过竞争来获得。 员工通常由于其能力是自身人力资产投资的结果和其能力 的普遍可用性，经常会从一个公司跳到另一个公司，企业 对此类员工能力的内部投资，风险较高，其投资回报往往 得不到保证。因此对此象限内员工，企业为避免投资的风 险和节省经营管理的成本，一般会通过外部市场的竞争来 获取，通过基于市场竞争所反映的工资率支付员工报酬， 确保投资产出即刻的收益和回报。
1、就业安全感
任何一个员工都不会因为工作减少而被解雇。组 织需要向其员工提供一个长期承诺。这种实践导致员 工的忠诚、承诺和愿意为组织利益付出额外努力。 例 日本企业 日本的许多国际大公司实行终身职业制、缓慢升职和评估等 管理方法
什么是终身职业制？ 每年招工一次，经过试用，除了对那些严重违法违纪人员实行解 雇外，一般都可转成终身职员，直到退休。 什么是缓慢升职和评估？ 年资是工资增长的主要因素。评估个人表现时，将员工的忠诚、热 情、合作排在实际工作表现和知识前面。
直接 方式
• 人力资源管理实践的方 法本身能够对企业竞争优 势产生直接影响 • Eg：招聘过程中渠道和方 法的选择—>有效控制成本
指 导 战略
间接 方式
引 导 提升 导 致 员工 组织 企业 实践 为中 为中 竞争 心 心 优势
Eg：高薪—>吸引人才—> 更高的工作绩 效—>提高企业的 竞争优势
图二：人力资源管理实践提升企业竞争优势的途径
14.长期观点
◎主要通过培训的方式向员工灌输某些观点， 让员工有安全感，可以有效减少员工流动。 ◎让员实践的测量 ◎绩效考评。 ◎企业通过考评结果，了解并掌握员工在过去 的表现，并引导鼓励员工下一阶段的工作。 ◎对员工的态度、各种方案和首创精神的成功 以及员工绩效水平等方面进行考评测量。
《人力资源管理(一)》第四章考点手册
《人力资源管理（一）》第四章人力资源规划018 人力资源规划的含义、分类和作用（★★二级考点，选择、简答）1.人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
2.广义的人力资源规划，是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。
3.狭义的人力资源规划，是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。
4.人力资源规划包括了以下几层含义：（1）说明了一个组织的环境是变化的。
（2）一个组织应该制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。
（3）人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。
（4）制定规划的目的是为了实现企业战略目标，保证企业长期持续发展。
（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。
（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
5.按照规划的独立性划分，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。
6.按照规划的范围大小划分，可划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。
7.按照规划的时间长短划分，可划分为短期、中期和长期三类。
8.简述人力资源规划的作用（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。
（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。
（3）有利于人力资源管理活动的有序化。
（4）使企业有效地控制人工成本。
（5）有助于满足员工需求和调动其积极性。
（6）为企业的人事决策提供依据和指导。
019 人力资源规划的内容、程序、原则和目标（★★★一级考点，选择、简答）1.人力资源规划的内容包括总体规划（全面性长远性）、配备计划（对未来）、退休解聘计划（退休年龄、合同期满、不再续聘）、补充计划（出现新的或空缺的岗位）、使用计划（主要内容包括晋升和轮换）、培训开发计划、职业计划（企业的骨干）、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。
人力资源管理_随堂练习
参考答案：C
2。在管理形式上，现代人力资源管理是（）．
(A）静态管理（B）权变管理(C）动态管理(D）权威管理
参考答案：C
3。从人力资源管理的具体工作开始引入新文化的手段包括(）
A、领导B、沟通C、人员调动D、绩效评估与激励E、员工培训
参考答案:BCDE
第三章人力资源战略
第一节人力资源战略模式
1。员工参与程度最低的人力资源竞争策略是（）
A、投资策略B、参与策略C、吸引策略D、以上均不对
参考答案:C
2。构成竞争优势的组织能力的是（）
A、员工知识B、员工能力C、员工思维D、员工管理E、员工经验
参考答案：BCD
第二节策略性人力资源管理
1。企业战略不包括（）
参考答案:C
3.下列哪些情况需要工作分析的(）
A、建立新的组织B、战略调整C、要建立新的绩效考核制度D、引进了先进的技术设备E、旧的工作不合理
参考答案:ABCDE
4。工作分析的目的是为了了解工作特征，其中包括(）
A、工作输出的特征B、工作输入的特征C、工作转化的特征D、工作关系的特征E、工作动态的特征
参考答案：C
第二节日本的人力资源管理
1.日本企业人力资源管理的特点之一是年功序列制
参考答案：√
2。美国在企业人力资源管理上首先主义为员工服务
参考答案：×
3。美国企业倾向于Y理论的人性假设，而日本企业倾向于X理论的人性假设
参考答案：×
4。美国的企业制度诗意职业经理人的能力极其成功的体现为中心的
参考答案:√
1.以组织为中心的结果以(）构成
A、产出B、雇员留用C、技术发展D、依法办事E、公司声望
名词解释(人力资源开发与管理)
《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和.2、潜在人力资源:指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的。
或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。
并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。
3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。
以及劳动者的劳动态度。
它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上。
它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量.4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理：指战略为导向。
通过动态协同人力资源管理的各项职能活动。
确保组织获取持续竞争优势。
并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长,提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略.第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要.4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化,随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
中级人力资源考试重点章节
中级人力资源考试重点章节
中级经济师人力资源考试重点章节有：
•第二章领导行为。
涉及到容易混淆的领导理论及相关概念。
•第三章战略性人力资源管理。
也会有案例题出现，要强化记忆。
•第四章人力资源规划。
本章重点是人力资源规划概述、人力资源预测与平衡。
•第五章人员甄选。
本章是难点，熟悉并理解人员甄选的各个方法。
•第七章绩效管理。
本章重点记忆绩效评价与绩效管理工具，多做练习题。
•第八章薪酬管理。
本章既是重点也是难点。
•第九章培训与开发。
本章是简单记忆章节，稍加留心就好。
•第十章劳动关系。
本章重点记忆劳动关系系统及其运行的内容，多做练习。
1。
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晋升 离职 调动 退休 新员工上岗 数量 自然磨损
内部招聘 外部招聘 校园招聘 猎头招聘 人员培训 人员使用
调节
战略制定 环境扫描 供求预测 规划制订 方案实施 效果评估
基本流程
内外部环境分析 内部人力资源盘点
劳动力短缺
内部选拔 外部招聘 人才培养 人才储备
供给=需 求
保持均衡 人才培养 人才储备
企业需求 （对HR要求）
源 计
外部因素
划
内部供给分
过
析
程
预测需求
雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的
资源 净需求量
制定行动方案
人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
9
4、人力资源规划的作用
为企业发展战略的制定提供信息； 增强企业对环境变化的适应能力，为企业发展提
源进行分层分类，同时设计和定义企业的各类人员在企业发展中 的地位、作用和相互关系。
6
3、人力资源规划的类型
（1）按照规划的层次和内容，分为：
人力资源总体规划：以组织战略为目标，对规划期内 人力资源管理的总目标、总方针与政策、实施步骤、 时间和进度、费用预算的总体安排。
人力资源Hu业m务an规R划e：so总ur体ce规M划a的na分ge解m和en具t 体化。包括：
供人力保证； 有助于组织合理配置人员，降低人工成本； 对调动员工的工作积极性与创造性有巨大作用； 对人力资源管理的其他职能具有指导意义。
10
人力资源规划与人力资源管理 其他职能的关系：
与员工招聘的关系 与员工配置的关系 与薪酬管理的关系 与绩效管理的关系 与员工培训的关系 与员工解聘的关系
第四章 人力资源规划
1
Human Resource Management
பைடு நூலகம்本章重点
人力资源规划的内容 人力资源规划的程序 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源规划的制定
第一章 人力资源管理概述
2
一、人力资源规划概述
1.人力资源规划的含义 2.人力资源规划的内容 3.人力资源规划的分类 4.人力资源规划的作用
各级组织人力资源编制及各类人员的配比关系或比例，并在此基 础上制度企业未来人力资源的需求和供给计划。
（2）人力资源素质规划 根据企业战略、业务性质、岗位要求对员工行为的要求，设计各
类各层级人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为 标准等。它是企业选人、用人育人、留人的基础。
（3）人力资源结构规划 根据行业特点、企业规模战略重点和业务模式，对企业的人力资
对人力资源 规划的分析
对人力资源实施过 程的控制与反馈
对招聘成本的控制
纠正个人的职业偏差
调节人力资源的布局 并获取动态的平衡
人力资源的 政策、目标、环境
已有业务
预计新业务
预计新的生产线
预计工作负荷
现时人员需求
预计人员需求
现时人员需求
人员使用状况
人员结构变化 计划增加的人员数
数量
类别 学历 年龄 专业 职位结构
3
1、人力资源规划的含义
概念：人力资源规划也叫人力资源计划，是指 在组织发展战略和经营规划的指导下进行人员 的供需平衡，以满足组织在不同发展时期对人 员 要的 求需 的求 人Hu， 力m为 资an组源Re织保so的证ur发。ce展M提an供age符m合en质t 量和数量
简言之，人力资源规划就是对组织在某个时期 的人员需求和供给进行预测，并根据预测结果 采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
组织对未来某一特定时期内所需要的人力资源 的数量、质量以及结构进行的估计。
• （4）按照规划的范围大小，分为整体的人 力资源规划和部门的人力资源规划。
8
人力资源规划与三个层次的企业战略的关系
企
战略计划
业
（长期）
计
宗旨
划
环境
过
目标
程
战略
经营计划
（中长期）
计划方案所需的 资源组织策略
开发新项目
年度计划
（年度）
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与
控制
人
分析问题
力 资
劳动力剩余
限制雇佣 减少工作 间 提前退休 解聘
16
三、人力资源预测
(一)人力资源需求预测 (二)人力资源供给预测 (三)人力资源供需平衡
17
(一)人力资源需求预测
1.人力资源需求的含义 2.人力资源需求的影响因素分析 3.人力资源需求预测步骤 4.人力资源需求预测方法
18
1、人力资源需求预测的含义
人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、 人员培训和开发计划、工资激励计划、员工关系计划、 退休解聘计划。
7
人力资源规划的类型
• （2）按照规划的独立性，分为独立性的人力 资源规划和附属性的人力资源规划。
• （3）按照规划的计划期长短，分为长期/中期 /短期人力资源规划 ，分别与企业的战略、战 术、年度计划相对应。
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二、人力资源规划程序
1、准备阶段 收集分析有关信息，包括企业外部环境、内
部环境和现有人力资源的信息。 2、预测阶段 需求与供给预测、确定净需求。 3、实施阶段 4、评估阶段：修正、调整与评估。
12
准备阶段
1、企业的内部环境： 经营战略发展规划管理 风格管理体系
预测阶段
需求分析
需
求 预
职位分析
测
需求预测
实施阶段
需求的数量、质量
评估阶段
2、企业的外部环境： 政治经济文化 法律相关 政策
3、企业现有的人力资源资源 的数量质量结构潜力
供给分析
内部供给
供
给
预 测
人员分析
内部供给预测
外部供给
劳动力市场状况、 择业偏好、企业吸 引力、外部竞争力
外部供给预测
比较
供给的数量质量
制定并实施供需平衡计划
评 估 人力 资 源 规 划
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预测
目标树
实施
控制与评价
分析： 原有档案 企业战略 用工状况 生产力发展
预测人力资源 的需求
预测人力资源 的供应
战略目标 学历结构 年龄结构 专业结构 区域布局 名校毕业生的比例 创新人才 高新技术人才 战术目标 招聘地点 招聘方式 招聘方法
招募 选择 决策 录用 配置 新员工培训 引导上岗 匹配的辅导 反馈与修正 ……
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基本要点： 1)规划的基础是组织的战略目标。 2)规划活动的内容是预测供求、平衡供需。 3)规划的标准是数量上平衡、质量上匹配。
基本任务： 1)组织需要些什么人？ 2)组织能得到多少自己需要的人？ 3)供需差额是多少？怎样平衡？
5
2、人力资源规划的内容
（1）人力资源数量规划 根据企业业务模式，业务流程和组织结构等因素，确定未来企业