浅析如何优化提高国有企业绩效管理
国有企业如何优化绩效考核体系,提高组织活力
国有企业如何优化绩效考核体系，提高组织活力绩效考核是企业管理中至关重要的环节，对于国有企业而言，优化绩效考核体系不仅有助于提高组织活力，还能有效推动企业的持续发展。
但华恒智信项目组在调查中发现，很多国有企业的绩效考核体系往往没有发挥应有的作用，存在一些问题，如考核指标“一刀切”、考核频次不合理、绩效与薪酬挂钩幅度小等，这些问题影响了绩效考核的效果，甚至制约了企业的整体发展。
面对这些问题，华恒智信根据长期调研诸多行业名企获得的经验，总结了在实践操作过程中较为有效的解决建议，供企业参考。
【国企在绩效目标分解中常出现的问题】结合过往的诸多案例以及长期实践调查工作，华恒智信咨询老师发现很多国有企业在绩效考核过程中，常出现的问题如下：1、考核指标一刀切，没有体现各岗位工作特点。
在国有企业的绩效目标分解过程中，常常出现考核指标一刀切的现象，即对所有岗位采用相同的考核指标，忽略了各岗位工作的特点。
由于各部门岗位侧重点不同，部分考核指标可能不适用该部门，导致一些岗位的工作业绩难以得到客观评价，影响了员工的积极性和创造性，最终不利于企业的长期发展。
2、考核频次不合理，影响组织氛围。
考核频次的设置对于绩效评价的准确性和时效性至关重要。
然而，一些国有企业的考核频次设置往往存在不合理之处。
大部分企业的考核频次是以年度为单位的，这种频次过低，会出现“考前突击”和“临时抱佛脚”的现象，而不能保证员工的持续努力。
不合理的考核频次不仅无法准确反映员工的工作表现，还可能对员工的工作积极性和组织氛围产生负面影响。
3、绩效和薪酬挂钩幅度小，导致绩效考核激励作用不足。
绩效与薪酬挂钩是激励员工的重要手段，但在一些国有企业中，绩效与薪酬的挂钩幅度较小，导致员工对于绩效考核的重视程度不足。
即使员工在绩效考核中表现出色，其薪酬水平的提升也有限，这使得绩效考核的引导、激励作用大打折扣，也就影响了员工的工作积极性和组织活力。
【解决方案】针对国有企业在过往的绩效目标分解中常出现的几个问题，华恒智信在长期咨询工作中，总结过去的行业经验，提出了一些针对性的措施，来帮助国有企业更加科学分解绩效目标。
如何加强国有企业改革提高国有资本运营效益
如何加强国有企业改革提高国有资本运营效益在国有企业改革过程中，加强国有资本运营效益是一个重要目标。
本文将从优化企业治理结构、完善激励机制、推进市场化改革和加强创新能力四个方面探讨如何加强国有企业改革，提高国有资本运营效益。
一、优化企业治理结构优化企业治理结构是提高国有企业改革的基础。
国有企业应建立健全现代企业制度，明确权责关系，落实公司治理原则。
首先，国有企业应建立独立董事制度，引入市场化选聘机制，确保董事会的独立性和专业性。
其次，应加强董事会和股东大会的监督作用，提高决策的科学性和透明度。
此外，国有企业还应加强内部控制体系建设，规范企业经营行为，预防和减少内部腐败问题的发生。
二、完善激励机制激励机制是激发国有企业活力的关键。
国有企业应建立激励与约束相结合的激励机制，吸引和留住高层次人才。
一方面，可以引入股权激励，使员工利益与企业发展紧密相联。
另一方面，可以建立绩效考核机制，将绩效优秀者与薪酬、晋升挂钩，形成竞争激励机制。
此外，还应建立灵活的人才流动机制，鼓励员工在不同企业间流动，增加人员间的交流和学习。
三、推进市场化改革推进市场化改革是国有企业改革的核心任务。
国有企业应逐步实现市场化经营，深化产权制度改革，明确权责清单，提高企业经营效益。
首先，国有企业应加快混合所有制改革，引入民间资本，提高市场竞争力。
其次，应推进产权保护机制建设，建立健全国有资本监管机构，确保国有资产安全。
同时，国有企业还应积极参与市场竞争，拓展市场份额，提升核心竞争力。
四、加强创新能力创新能力是国有企业提高效益的关键。
国有企业应加大科研开发投入，培养和吸引高层次创新人才，加强技术创新和管理创新。
首先，国有企业应加强技术创新能力，提升产品和服务质量。
其次，应推动企业内部管理创新，提高生产效率和管理水平。
此外，国有企业还应积极与高校和科研院所合作，促进科技成果转化和产业升级。
综上所述，加强国有企业改革，提高国有资本运营效益需要优化企业治理结构、完善激励机制、推进市场化改革和加强创新能力四个方面的努力。
浅谈国有企业绩效管理的现状及其改进建议
作 为 一个 面 临 巨大 风 险 的 行 业 ，融 资 担 保 公 司 的 每 一 项 业 提 高 直 接 融 资 比 重 的 要 求 。市 场 经 济 的 不 断 发 展 使 得 融 资 概 念
务都承担 着风险 ，主 要是被担保 方的经营 、信用 风险而带来 的 与 模 式 由简 介融 资 主 机 向 着直 接 融 资 过 度 。融 资 担 保 公 司 可 以
一
，
绩效 管理概述
理 的责任落实 ，将奖惩落于实处 ，不纸上谈兵。（ ３ ） 绩效 管理 目
绩 效管理是指 管理 者对各部 门及员工制定绩效计划 、实施 标 体 系 。 建 立 企 业 及 各部 门 的 目标 ，才 能 给 员 工 以 前 进 的方 向 绩 效教育 、评 价绩效考核 等以达到企业 的最终 目标 ，绩 效管理 及 动 力 。根 据 企 业 的 战 略 发 展 制 定 合 理 的企 业 目标 并 层 层 细 化
１ ． 对绩效管理的认识不足
首 先 ，大 部 分 国 有 企 业 将 绩 效 考 核 等 同 于 绩 效 管 理 。企 业
于企业是 否能够 采取 各种措施充分调动 员工 的积极性 与创造性 ，
以提 供 员工 及 企 业 的绩 效 。
绩效管理体 系主要分为 四部分 ：（ １ ） 设计绩效管理制度 。设 在进行绩 效管理时吧 侧重 点放在 了绩效考核 的阶段 ，误将绩效 计工 作是绩效 管理工作 的基 础 ，只有建立 了统一完善 的绩 效管 考 核 认 作 为 绩 效 管 理 的全 部 。 这 种 思 想 严 重 影 响 了 企 业 绩 效 管 理制 度 ，才能对企 业接下来实施 的绩效管理工 作提供规范 的制 理的效果 ，导 致各部 门及 员工 只是在最终考核上下 功夫并未真 度保 证 ，是 员工 的行为符合绩 效管理的要求 ，并客观公正 的考 正达到绩效管理 的要求。 如前所述 ， 绩效管理包括绩效的计划 、 核评价 员工工 作 ，确保 部门及企业 目标的实现 。（ ２ ） 绩 效管理保 辅导 、考核 、结果及反馈 ，绩效 考核只是绩效 管理 的一个重要 障体 系。在合理设 计完绩效 管理 的制度体 系，明确各部 门及 员 的组成部分 。 绩 效管理是 由各环节衔接而成的一个完整的系统 ， 工的 责任之后 ，企 业需要建立 强有力的保障 制度 ，确保绩 效管 只有把握好 绩效 管理 的各个环节 ， 绩效管理才能真正发挥作用 。
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
如何提高国有企业的绩效管理
如何提高国有企业的绩效管理提高国有企业的绩效管理是一个复杂而关键的问题，对于国家经济的发展和社会进步意义重大。
本文将从策略制定、目标确定、绩效评估和激励机制四个方面探讨如何提高国有企业的绩效管理。
一、策略制定国有企业在提高绩效管理方面的第一步是明确策略。
策略制定需要根据企业的资源、环境和市场等因素来确定企业的发展方向和目标。
国有企业应该注重市场导向，优化产品和服务的结构，加强与市场需求的连接，提高企业的市场竞争力。
二、目标确定国有企业需要设定明确的目标，以提高绩效管理。
目标应该具体、可衡量、可追踪。
国有企业可以采用SMART原则，即目标必须具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
明确的目标有助于国有企业明确方向，提高工作的效率和质量。
三、绩效评估绩效评估是提高国有企业绩效管理的重要环节。
国有企业可以采用绩效指标体系来评估企业的绩效水平。
绩效指标应该与企业的战略目标相匹配，可以包括财务指标、市场指标、客户满意度等方面的指标。
国有企业可以通过对不同部门和个人的评估来发现问题，及时采取措施进行改进。
四、激励机制激励机制是提高国有企业绩效管理的重要手段。
国有企业可以采用多元化的激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
激励措施应该公正、公平、透明，能够激励员工积极主动地工作和提高绩效。
同时，国有企业还应该注重建立健全的绩效管理制度，明确绩效考核标准和流程，确保激励机制的有效性。
综上所述，提高国有企业的绩效管理需要从策略制定、目标确定、绩效评估和激励机制四个方面入手。
国有企业应该注重市场导向，设定明确的目标，建立绩效评估体系，同时采取多元化的激励措施，以提高绩效管理水平，推动企业的可持续发展。
提高国有企业行政管理效率的相关措施
提高国有企业行政管理效率的相关措施1. 建立科学合理的组织架构：国有企业应建立科学、合理的组织架构，明确各部门的职责和权限，避免重复工作和职责不清的情况发生，确保工作高效有序进行。
2. 完善绩效评价体系：建立科学的绩效评价体系，以目标为导向，明确工作指标和绩效标准，将绩效评价与薪酬、晋升等激励机制相结合，激发员工的工作积极性和创造性。
3. 提升员工素质：国有企业应加强员工培训和教育，提升员工的业务素质和管理能力，使其能够适应企业发展的需要，并具备解决问题和应对挑战的能力。
4. 强化信息化建设：国有企业应加强信息系统建设，实现信息的共享和流通，提高决策的精准度和效率，减少信息传递和处理的时间成本。
5. 推动内部流程优化：国有企业应进行内部流程优化，通过取消繁琐的审批程序，简化流程，提高决策效率，降低管理成本。
6. 引入市场化机制：国有企业应鼓励内部员工参与竞聘，引入市场化机制，以竞争促进员工的积极性和工作效率提高。
7. 加强合作与协调：国有企业应加强与其他国有企业及相关机构的合作与协调，实现资源共享，避免重复投入和浪费，提高整体效率。
8. 提高内部沟通和协作：国有企业应加强内部沟通与协作，形成良好的工作氛围，减少信息不畅、合作不顺的问题，提高工作效率。
9. 强化风险管控：国有企业应建立完善的风险管理机制，加强对各类风险的识别、评估和管控，保证企业的安全稳定运营。
10. 加强领导力和团队建设：国有企业应注重培养和发展领导力，培养高效团队，提高管理者的能力和素质，推动企业行政管理效率的提升。
国有企业提高行政管理效率需要从组织架构优化、绩效评价体系完善、员工素质提升、信息化建设、内部流程优化、市场化机制引入、合作与协调加强、内部沟通和协作提高、风险管控强化以及领导力和团队建设等多个方面入手。
通过综合施策，国有企业的行政管理效率将得到显著提升，进而推动企业可持续发展。
组织绩效管理体系在国有企业的应用与优化
组织绩效管理体系在国有企业的应用与优化在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业作为国家经济的重要支柱，其发展和运营效率对于国家经济的稳定和增长具有至关重要的意义。
组织绩效管理体系作为一种有效的管理工具，在国有企业中得到了广泛的应用。
然而，在实际应用过程中，也面临着一些问题和挑战，需要不断地进行优化和完善。
一、组织绩效管理体系在国有企业中的应用（一）明确战略目标国有企业通常具有较为明确的使命和战略目标，通过组织绩效管理体系，可以将这些宏观的目标细化为具体的、可衡量的绩效指标。
例如，一家以能源生产为主的国有企业，可能将“提高能源供应的稳定性和安全性”这一战略目标转化为“年度发电量增长XX%”“设备故障率降低XX%”等具体指标。
（二）优化资源配置基于绩效指标的设定，国有企业能够更加科学地分配人力、物力和财力资源。
对于绩效表现出色的部门或项目，给予更多的资源支持，以促进其进一步发展；对于绩效不达标的部分，则进行资源调整或优化，提高资源利用效率。
（三）激励员工积极性通过建立合理的绩效奖励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力。
当员工的工作成果与个人的薪酬、晋升等直接挂钩时，他们会更加努力地完成工作任务，追求更高的绩效水平。
（四）促进部门协作组织绩效管理体系强调跨部门的协同合作。
通过设定共同的绩效目标，不同部门之间能够更好地沟通与协作，打破部门壁垒，形成合力，共同推动企业整体目标的实现。
二、国有企业应用组织绩效管理体系存在的问题（一）绩效指标设置不合理部分国有企业在设置绩效指标时，未能充分考虑企业的长期发展战略和短期经营目标，导致指标过于单一或片面。
有些指标过于注重财务数据，而忽视了非财务指标如客户满意度、创新能力等的重要性。
此外，指标的设定缺乏足够的科学性和可操作性，难以准确衡量员工的工作绩效。
（二）绩效管理过程缺乏沟通与反馈在绩效管理过程中，一些国有企业存在上下级之间、部门之间沟通不畅的问题。
上级对下级的工作指导不足，下级对绩效目标的理解不够清晰。
国有企业绩效管理优化方案
国有企业绩效管理优化方案绩效管理是国有企业在市场经济环境中进行自我管理和提高绩效的重要手段。
然而，由于企业规模较大，组织结构复杂，并且存在许多特有的管理问题，国有企业在绩效管理方面常常面临挑战。
为此，本文提出了一套国有企业绩效管理的优化方案，以提高企业的绩效水平和竞争力。
一、建立绩效管理体系国有企业应建立完善的绩效管理体系，以确保管理过程的科学性和透明度。
该体系应包含目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励机制等组成部分。
1. 目标设定：国有企业应明确设定企业整体目标和各个层级的目标，确保目标具体、可衡量和可操作。
同时，要将企业目标与员工个人目标相结合，形成统一的目标体系。
2. 绩效评估：国有企业应建立科学的绩效评估方法，如采用绩效指标体系进行评估。
这些指标可包括财务指标、市场占有率、产品质量和员工满意度等。
同时，要确保评估结果公正公平，并及时向员工进行反馈。
3. 绩效反馈：国有企业应定期向员工反馈绩效评估结果，并进行绩效分析。
通过与员工进行双向沟通，帮助他们了解自己的绩效水平，并提供改进意见和建议。
4. 激励机制：国有企业应建立合理的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
激励方式可以包括薪酬激励、晋升机会和培训发展等。
同时，在激励机制中应注重公平性和激励与绩效的关联性。
二、加强内部控制内部控制是国有企业绩效管理的重要保障，通过加强内部控制，可以提高企业的运营效率和风险管理能力。
1. 完善制度和流程：国有企业应建立健全的制度和流程，规范企业各项业务的运作。
这包括财务管理、采购管理、生产管理等各个环节。
制度和流程的建立应注重简化和标准化，以提高工作效率。
2. 加强风险管理：国有企业应建立风险管理机制，及时识别和评估企业所面临的各种风险，并采取相应的措施进行防范和控制。
风险管理包括市场风险、财务风险和安全风险等方面。
3. 提升员工素质：国有企业应加强员工的培训和素质提升，提高员工的专业技能和业务水平。
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析国有企业绩效管理存在的问题及对策分析一、引言国有企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用，其绩效管理直接关系到国有经济的发展和整体社会效益。
然而，长期以来，国有企业的绩效管理一直存在着许多问题，导致国有企业效益发挥不充分。
本文将从绩效管理存在的问题入手，并提出相应对策，以期为改进国有企业的绩效管理提供一些启示。
二、绩效管理存在的问题1. 制度不完善国有企业的绩效管理制度相对滞后，缺少相应的激励机制和约束机制。
管理者难以对员工的表现进行准确的评估和激励，导致绩效管理效果不佳。
2. 指标设置模糊国有企业的绩效指标设置模糊不清，缺乏量化和可衡量的标准。
在评估绩效时往往较为主观，难以客观地衡量绩效水平。
3. 员工动力不足由于制度缺陷和激励机制不健全，国有企业的员工动力不足，缺乏积极性和创新性，使得绩效无法最大化。
4. 绩效评估方式陈旧传统的绩效评估方式主要以岗位绩效为主，重视工作任务的完成情况，忽略了员工的能力发展和个人潜力的挖掘。
三、对策分析1. 完善制度建设国有企业需要建立健全的绩效管理制度，明确目标和职责，建立科学合理的激励机制和约束机制。
制定明确的绩效评估标准和绩效奖励制度，确保员工有明确的努力方向和舞台，同时也要建立相应的绩效考核机制，提高绩效管理的科学性和公正性。
2. 确定合理的绩效指标国有企业应根据自身发展需求和市场环境，确定合理的绩效指标。
要量化这些指标，并确保它们能够真实有效地反映企业的绩效水平。
在指标的制定中，要充分考虑到企业的整体价值以及员工的成长和发展。
3. 激发员工动力国有企业应建立起有效的激励机制，通过激励措施调动员工的积极性和创造力。
可以通过提供合理的薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式来激发员工动力，使员工能够在工作中发挥出最大的潜力。
4. 创新绩效评估方式国有企业需要创新绩效评估方式，突破传统的岗位绩效评估，更加注重员工个体的能力发展和潜力挖掘。
加强国有资产管理提高国有企业效益
加强国有资产管理提高国有企业效益随着国有资产的不断增加和国有企业的规模扩大，如何加强国有资产管理，提高国有企业的效益成为了一个亟待解决的问题。
本文将从加强国有资产监管、改善资产配置、提高资产利用效率以及加强绩效考核等方面探讨如何实现这一目标。
一、加强国有资产监管国有资产监管是确保国有资产安全和提高国有企业效益的重要手段。
为了加强国有资产的监管，需要建立健全国有资产监督体系，加强对国有企业的监督和管理。
具体做法包括：1. 建立完善的国有资产监督机构，加强对国有资产的统一管理和监督。
这些机构应当具备专业的管理能力和监控体系，及时发现和纠正国有资产管理中的漏洞和问题。
2. 完善国有资产管理法律法规和制度，明确国有资产的权责关系和管理权限，防止国有资产流失和滥用。
3. 强化对国有资产交易的监管，确保资产交易的公平、公正和透明，防止违规操作和内外勾结。
二、改善资产配置优化资产配置是提高国有企业效益的重要方式。
合理的资产配置可以提高企业的经营效率，增加资产的收益。
要改善资产配置，可以从以下几个方面进行考虑：1. 根据企业的发展战略和市场需求，合理配置资产。
对于那些收益较低或者效益较差的资产，可以考虑出售或者转让给有能力更好开发和利用的企业。
2. 通过充分发挥国有资产投资公司的作用，加大对战略性新兴产业和高新技术企业的投资力度，提高资产配置的科学性和前瞻性。
三、提高资产利用效率提高资产利用效率是加强国有资产管理的核心目标之一。
要提高资产的利用效率，可以从以下几个方面入手：1. 强化资产管理和运营能力，加强对企业的日常经营活动的监督和指导，提高资产的使用效益。
2. 提高资产的使用效益，加强设备和设施的维修和保养工作，确保设备能够正常使用，减少设备故障和停工的损失。
3. 加强对人力资源的管理和培训，提高员工的素质和能力，激发员工的创造力和积极性，提高资产的利用效率。
四、加强绩效考核绩效考核是提高国有企业效益的重要手段之一。
国有企业绩效管理存在的问题及对策
国有企业绩效管理存在的问题及对策国有企业在我国经济发展上起着至关重要的作用，国企担当义不容辞。
5G 时代的到来，加速经济高质量发展，而国有企业绩效管理跟不上时代前进脚步，限制企业持续发展。
国企20%的员工做了80%的工作，而平均主义分配方式让那些认真工作的员工经常抱怨干得多拿得少，影响正常工作秩序。
科学的绩效管理对于激发员工工作热情，提升企业管理能力，提高企业经济效益，推动国有企业三项制度改革具有重要意义。
一、国有企业绩效管理概述（一）国有企业绩效管理的含义绩效管理是现代企业管理的一种重要手段，通过科学的方式方法，对员工进行全方位的评价和激励，让员工对某一阶段的工作有一个清晰的认知，发扬优点，改进不足，更好地为企业创造价值。
绩效考核通常与绩效激励相结合，将绩效考核结果与薪酬管理相关联，激励员工，增强员工的归属感和幸福感。
（二）国有企业绩效管理的重要性绩效管理是现代企业管理的一种重要手段，通过科学的方式方法，对员工进行全方位的评价和激励，让员工对某一阶段的工作有一个清晰的认知，发扬优点，改进不足，更好地为企业创造价值。
绩效考核通常与绩效激励相结合，将绩效考核结果与薪酬管理相关联，激励员工，增强员工的归属感和幸福感。
1．促进国有企业战略目标的实现绩效管理在评价与激励员工、促进企业发展等方面发挥着至关重要的作用。
用薪酬杠杆撬动人员活力，激发员工主观能动性和创造性，才能为实现企业战略目标提供源源不断的内生动力，科学有效的绩效管理体系能够让员工的个人发展规划与公司的战略目标相统一，通过员工的行为实践推动公司战略目标的实现。
2．促进国有企业优秀人才的培养科学合理的绩效管理能够更好地激发员工潜力，激活员工动力，为员工晋升、加薪、培训等提供依据。
企业通过岗位竞聘可以发现一些优秀员工，将选用人才放在关键岗位。
即使是竞聘落选者，企业管理者也能更直观的了解员工情况，根据企业发展需要进行定向培养。
让员工更有干劲，为管理者合理用人提供决策依据，为企业培养优秀管理者与专业技术人才提供保障。
浅析国有企业绩效面谈的问题及对策
现代营销上旬刊XDYX 一、引言人才是第一资源。
在企业经营管理过程中，人力资源成为实现企业高质量发展的第一资源和核心竞争力，人力资源绩效的高低直接影响企业的经营成效。
绩效管理作为人力资源管理的关键内容，绩效沟通作为绩效管理水平高低的决定性因素，研究绩效面谈对促进企业经营绩效提升影响深远。
国有企业作为一类特殊的市场主体，绩效管理的作用更大，更是有研究价值。
二、绩效管理与绩效面谈概述（一）绩效管理绩效是组织对员工的行为、结果、能力、素质期望的结果，绩效管理是基于企业战略基础，对绩效实现过程中各要素进行管理的一种方法。
它是一个由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、结果运用构成的不断循环的业务管理过程。
绩效管理的核心理念是绩效改善，非常注重绩效沟通和面谈，因此绩效面谈成为现代人力资源管理的关键和纽带，其他模块的运作评价与分析改善都离不开绩效沟通面谈。
（二）绩效面谈绩效面谈是企业为了取得更好的绩效水平，根据员工本周期的绩效表现进行面对面的交流和评价，双方共同寻找问题发生的原因并提出有效措施的活动。
根据绩效管理的不同阶段，绩效面谈可分为四种情形：一是绩效计划阶段的面谈；二是计划进行过程中的辅导面谈；三是考核评价时的面谈；四是后期的绩效考核反馈面谈。
本文所研究的绩效面谈侧重于第四种情形。
绩效反馈根据内容不同，可分为正面反馈和负面反馈。
正面反馈是指由于员工工作表现优异，以表扬鼓励为主的反馈；负面反馈是指当员工出现绩效问题时，为帮助其改善绩效而进行的反馈。
绩效面谈根据方法不同，可以分为正式沟通和非正式沟通，根据面谈的技巧不同分为说服型面谈、倾听型面谈、问题解决型面谈、混合型面谈。
三、国有企业绩效面谈问题分析随着国有企业改革的不断深入，现代企业制度逐步建立和完善，经营模式逐渐向市场化转型。
调查发现，目前，很多企业对人力资源管理还不够重视，特别是对绩效管理的认识比较片面狭隘，对绩效面谈的态度更是认为其可有可无。
部分国有企业存在管理人员行政观念固化、沟通技巧方法不到位等一系列问题，导致绩效管理在人力资源管理中没有发挥应有的作用。
三项制度改革背景下国企绩效管理优化
三项制度改革背景下国企绩效管理优化国企三项制度改革，实质上是现代企业对人力资源管理体系重塑的过程，是有效提升企业核心竞争力的常用手段，而绩效管理优化则是促进三项制度改革取得实效的关键。
国企三项制度改革都需要以绩效考核结果作为依据。
国有企业可以通过优化绩效管理，实现国企各层级组织目标的协调一致、收入的合理增减、管理人员的精准晋升和降职、员工的合理流动，激发人力资源活力。
一、国企三项制度改革与绩效管理问题分析对于在国企三项制度改革中如何优化绩效管理问题的研究，我们要真正理解国企三项制度改革，理解国企三项制度改革的绩效管理的内涵和机理，理解绩效管理在国企三项制度改革中的重要性。
（一）国企三项制度改革的理论内涵与实践剖析三项制度改革是指以市场化为导向，以增强企业活力和竞争力为目标，针对国有企业经营管理机制中最根本的劳动、人事、分配制度进行改革。
其本质就是要打破国有企业中人力资源管理的现有困境，通过与市场接轨，使人力资源在企业内部和企业之间形成有机的流动，从而实现“激励与贡献匹配、岗位与责任匹配、能力与职位匹配、人数与效益匹配”的效果，真正使人力资源成为企业重要的资源要素之一。
因此，国企三项制度改革的核心逻辑是市场化，即通过完善国有企业顶层治理结构，使企业按照市场规律运营，推动企业内部管理机制回归本质，从而提高企业运营效率，减少资源浪费，改善国有企业经营状况。
改革开放以来，国企对三项制度的改革一直处于不断的探索和实践中。
在市场竞争推动下，经过多年的努力，我国大部分国企已完成较为深入的三项制度改革，并取得了不凡的成绩。
首先，在人事制度方面，实现了政企分开，确立了市场化的人事管理制度;其次，在用工制度方面，劳动用工基本实现市场化、自由化和规范化，企业已完全拥有自主用人权;最后，在分配制度方面，大部分国企都建立了绩效考核管理体系。
国企薪酬体系及结构改变了行政工资级别体系，实现了以能力绩效工资为主体的薪酬分配方式，激励性得到大幅提升。
国有企业绩效管理存在的问题与对策
国有企业绩效管理存在的问题与对策国有企业绩效管理存在的问题与对策一、引言绩效管理是企业管理的核心内容之一，对于国有企业而言更是至关重要。
然而，长期以来，国有企业在绩效管理方面存在着一系列问题。
本文将从绩效管理的定义及重要性出发，分析国有企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
二、国有企业绩效管理的定义与重要性绩效管理是指通过有效的目标制定、绩效评价与考核、绩效激励以及绩效反馈等手段，对企业各级部门和个人的绩效进行全面管理与优化，以达到企业整体提升业绩的目标。
绩效管理对企业来说具有重要的意义，它可以提高企业的经济效益、增强企业的竞争力、激发员工的积极性和创造力，实现企业的可持续发展。
三、国有企业绩效管理存在的问题1. 目标设定不明确。
国有企业在目标设定方面存在模糊、宽泛的问题，常常无法将战略目标与绩效目标相结合，导致绩效评价缺乏准确性和科学性。
2. 绩效评价指标不完善。
国有企业绩效评价指标体系存在不完善的情况，缺乏科学性和可操作性，无法客观反映企业的绩效水平。
3. 绩效评价过于依赖会计指标。
国有企业过度依赖会计指标进行绩效评价，忽视了非财务指标的重要性，无法全面评估企业的运营状况和绩效表现。
4. 绩效考核缺乏激励机制。
国有企业在绩效考核方面缺乏激励机制，导致员工积极性不高，工作动力不足，难以发挥其潜在能力。
5. 绩效反馈不及时。
国有企业在绩效反馈方面存在滞后和不及时的问题，无法及时发现问题、纠正偏差，影响了企业的快速改进和优化。
四、国有企业绩效管理的对策1.明确目标设定。
国有企业应明确战略目标和绩效目标，并将其与组织架构、岗位职责相结合，确保目标的科学性和可操作性。
2.建立科学的绩效评价指标体系。
国有企业应根据不同部门和岗位的特点，建立多维度、客观全面的绩效评价指标体系，注重非财务指标的衡量。
3.发挥绩效评价的导向作用。
国有企业在绩效评价方面应更加注重引导作用，明确奖惩机制，激励员工积极性和创造力的发挥。
国有企业绩效管理体系优化与创新研究
国有企业绩效管理体系优化与创新研究引言国有企业作为国家经济中重要的一部分，其绩效管理体系在现代经济中显得尤为关键。
绩效管理体系作为衡量企业成就的关键手段，正经历着由传统到创新的转变。
在考虑政策、经济、社会等多重因素的基础上，我们将研究数据驱动、目标导向、基于团队的评价、持续改进和多元化激励等策略，旨在为国有企业在不断变化的环境中实现竞争优势和战略创新提供有益的思考和建议[1]。
一、国有企业绩效管理体系概述（一）国有企业的定义和特点国有企业是由政府或国家所有、控制或管理的企业实体，其存在于国家经济体系的关键位置，承担着重要的经济、社会和政治使命。
国有企业通常具有以下特点：政府拥有或控制大部分股权，拥有决策权；在某些关键行业中具有垄断或支配地位；其经营目标不仅仅是盈利，还包括社会责任和稳定就业等。
国有企业的特点使其在经营和管理方面面临着一些独特的挑战。
政府干预可能导致决策不灵活、效率低下，而且与企业目标之间存在着平衡问题。
（二）绩效管理的概念和重要性绩效管理是一种系统性的方法，用于评估、监控和改进组织、团队和个人在实现预定目标方面的成绩。
在国有企业中，绩效管理至关重要，因为它不仅有助于确保企业在经济和社会层面取得可持续发展，还能够提高其效率、竞争力和透明度。
绩效管理涵盖了多个方面，包括制定明确的绩效指标和目标、定期的绩效评估、及时的反馈与改进措施等。
它能够帮助国有企业更好地衡量其经营绩效，发现问题和瓶颈，并通过适当的激励和奖惩机制激发员工的工作热情和创造力。
二、国有企业绩效管理的挑战与问题（一）绩效指标的选择与制定国有企业绩效管理中一个重要的挑战是选择和制定适当的绩效指标。
由于国有企业的多重目标，包括经济效益、社会责任和政府导向性等，绩效指标必须在这些目标之间找到平衡。
同时，指标的选择也受到政治和利益干预的影响，可能导致过多关注短期经济指标，而忽视了长期可持续发展的因素。
制定科学合理的指标需要综合考虑不同利益相关者的需求，确保指标能够全面准确地反映企业绩效[2]。
国企 优化考核体系
国企优化考核体系
国企优化考核体系是指对国有企业的绩效考核体系进行改革和优化，以提高国企的经营绩效和竞争力。
优化考核体系可以从以下几个方面入手：
1. 指标设计与权重调整：对考核指标进行合理设计和权重分配，使其能够准确反映企业的经营状况和绩效水平。
可以考虑引入市场化的指标，如利润、市场份额、客户满意度等，同时注重社会责任指标的考核。
2. 考核流程简化和透明化：优化考核流程，减少繁琐的手续和程序，提高考核效率。
同时要求考核过程透明，确保员工对考核标准和方式有清晰的了解和认知。
3. 引入绩效奖励机制：为员工和管理层设立明确的绩效奖励制度，激发其积极性和创造力。
奖励可以以金钱、晋升等形式给予，同时可以考虑将绩效考核与薪酬激励相结合，形成更有效的激励机制。
4. 强化考核结果的有效运用：考核结果应该被用于企业管理决策、绩效评价、人才选拔等方面，确保考核的结果能够真正发挥作用，对企业的发展有积极的推动作用。
5. 完善反馈机制：建立起完善的考核反馈机制，及时向被考核对象提供准确的考核结果和个人发展建议。
给予员工充分的反馈，帮助其了解自己的优势和不足，从而引导其进行个人能力和职业发展规划。
通过对国企考核体系的优化，可以更好地激发员工的积极性和创造力，提高国企的整体绩效和竞争力。
同时，还可以提高企业的透明度和效率，为国企的可持续发展提供坚实的基础。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业是国家在国民经济中的主导企业，具有重要的经济地位和社会责任。
作为国家力量的具体体现，国有企业在经济运行和社会发展中具有至关重要的作用。
随着市场经济的发展和改革的深化，国有企业绩效考核问题日益凸显，如何科学有效地评价国有企业绩效成为了摆在人们面前的一个迫切问题。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出一些建议。
1. 绩效考核指标单一目前国有企业绩效考核往往只注重经济指标，如利润、市场份额等，而忽视了企业在环保、社会责任履行、员工福利等方面的表现。
这导致了国有企业在追求经济效益的忽视了环境保护和社会责任，影响了企业的可持续发展和社会形象的建设。
2. 绩效考核机制不完善在国有企业中，绩效考核机制往往缺乏科学性和公正性。
部分领导和管理者评判绩效时存在主观意识，往往偏向于个人利益而非企业整体利益，这使得绩效考核成为了一种形式化的过程，缺乏真正的意义。
3. 绩效考核结果不能很好地激励员工国有企业中，绩效考核结果不能很好地激励员工，工作成绩并未得到应有的回报，这降低了员工的积极性和工作热情，影响了企业的整体运行。
由于薪酬和晋升机会与绩效考核挂钩较弱，也导致了员工对绩效考核不太重视，降低了其工作积极性。
4. 绩效考核指标缺乏科学性目前国有企业的绩效考核指标往往缺乏科学性，大多是依据过去的业绩、市场地位等因素来进行评价，忽略了企业当前面临的市场竞争、环保要求、员工素质等方面的考量，难以全面、准确地反映企业的绩效水平。
二、国有企业绩效考核的建议1. 多维度考核国有企业绩效考核应该进行多维度的评价，不仅要注重经济绩效，还应该考虑社会责任履行、环境保护、员工福利等方面的表现。
这样能够更全面地反映企业的绩效状况，有利于企业的长期健康发展。
2. 完善考核机制国有企业绩效考核机制应该更加科学和公正，避免主管人员的主观意识对评价结果产生影响。
可以建立以数据为依据的绩效评估体系，以量化的方式来评价企业业绩，这样能够更客观地反映企业的实际情况。
加强国有企业绩效考核管理的有效措施
加强国有企业绩效考核管理的有效措施当前，国有企业在深化绩效考核管理过程中，提出了要深化改革，提质增效，苦练内功，内涵发展的发展理念，企业全力对标挖潜，突破“两线”，全面筑牢高质量发展的基础。
但不可否认，当前能源企业，还存在扭亏脱困工作方案制定进展不够顺利的问题，责任主体意识差，主观能动性不足等问题。
因此，作者认为，当前能源企业应清醒认识，正确看待扭亏脱困这一艰巨的任务，要把绩效考核纳入企业改革发展范围。
一、运用绩效杠杆激活基层组织活力高效引领企业高质量发展（一）推行部门绩效考核管理实现绩效管理层层解压国有企业在推进绩效考核管理过程中，应根据各部门实际，实行九大系统分类评价，将考核指标分为“党建工作、日常工作、中心工作、专项工作、否决指标”五大项目，通过逐层分解、逐级细化，同时，将这些指标按照组织绩效层层分解、压力向下传导原则，形成了从部门到员工的绩效链条。
有了这样的部门绩效管理运行方式，各个部门形成了劲儿往一处使的合力，“以质量效益论英雄”的绩效理念牢固树立，最大程度做到了以效率、效益和效果为中心[1]。
（二）推行干部绩效考核管理促使干事创业氛围深厚国有企业如何推进绩效考核，作者认为，企业应通过采用量化考核的管理机制，不断改善考核方案，优化考核流程，注重结果运用。
通过制定差异化、分类化、精细化管理考核标准，对平时考核、民主评议、正向激励、负面清单、一票否决的分类化、精细化考核分类，使每名干部的政绩看得见、分得清，并充分发挥考核“指挥棒”作用，在干部选拔任用、职级晋升、评先评优上，注重运用绩效考核结果，树立正确选人用人导向。
同时，将考核结果与奖金分配挂钩，干部个人绩效薪酬=个人核定标准×激励系数×个人绩效考核得分。
彻底打破了干部“干多干少一个样”的“诟病”，倒逼每一名干部担当实干、主动作为，工作安排从以往的靠“领导魅力”转变为干部自觉主动担当，干事创业氛围更加浓厚。
（三）推行员工绩效考核管理实现绩效双挂钩机制国有企业在开展全员绩效文化宣贯工作的同时同步开展优化绩效制度，相关职能部门调研组先后奔赴行业内员工绩效管理方面经验丰富的单位进行学习，探讨问题解决方案，同时在内部各部门之间进行反复调研，针对不同部门员工的岗位工作特点，讨论不同的管理方案……经历了一次次的调研、讨论和模拟验证，构建起全新的员工绩效管理体系。
浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策
浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策摘要：本文从国有企业绩效考核存在的问题、原因以及可能带来的影响入手，提出了一些改进的对策。
在分析问题时，本文指出了国有企业绩效考核的标准存在单一、过于重视管理人员绩效而忽略普通员工绩效等问题。
针对这些问题，本文建议采取多种考核标准、优化薪酬体系、加强员工培训等对策。
通过以上措施，可以提升国有企业的绩效评价及员工素质，从而推动国有企业的可持续发展。
关键词：国有企业；绩效考核；问题；对策正文：一、国有企业绩效考核存在的问题国有企业绩效考核是企业管理中的重要一环，直接决定着企业的效益水平、员工工作积极性等多种因素。
然而，现实中国有企业绩效考核存在不少问题，令企业管理出现了困境。
下面将针对这些问题作出分析。
1.1考核标准单一目前，部分国有企业的绩效考核主要以经济指标为基础，如总利润额、销售额等。
这种考核方式存在问题，因为只重视了企业的经济利益，对员工的绩效评价较为片面。
对于一些不仅仅注重经济利益的国有企业，仅仅以经济指标为核心较过于粗糙。
1.2管理人员绩效过重在某些国有企业中，管理人员绩效比员工绩效更加受到重视。
在考核标准单一的情况下，优先考核管理人员绩效，而忽略了普通员工的贡献。
这不仅会导致员工的不满以及工作积极性的降低，而且可能带来重大的生产问题。
二、造成国有企业绩效考核问题的原因针对上述问题，能导致绩效考核问题的原因有很多，主要包括以下几个方面：2.1制定考核标准不科学在制定绩效考核标准时，许多国有企业未考虑到员工的实际工作内容和个人能力，导致标准不科学。
2.2薪酬体系过度依赖绩效考核一些国有企业的薪酬体系过度依赖绩效考核，员工的基本工资非常低，而绩效工资成为了员工们赚取收入的主要途径。
这种情况导致员工产生焦虑，可能会影响业务的开展。
2.3员工培训力度不足部分国有企业对员工的培训力度不足，导致员工缺乏自我提升的动力和能力，无法提升绩效水平。
三、国有企业绩效考核改进对策为了解决国有企业绩效考核存在的问题，减少员工的不满和对企业负面影响，应该采取以下对策：3.1多种考核标准在建立考核标准时，应该以多种绩效指标为基础，以员工和企业的整体绩效为目标，不能只以经济利润为标准。
国有企业绩效管理的现状及改进措施
国有企业绩效管理的现状及改进措施绩效管理能有效地将国有企业人力效益最大化发挥，科学的绩效管理能高效地促进劳动成本的优化，能激发职工的工作积极性，是国有企业发展的重要内容之一，因而绩效管理在员工管理的过程中所起到的作用不可估量。
很多国际企业因为管理层级的问题，人力资源管理部门几乎不能由上而下完成统一化深入管理。
但若能导入品质卓越的绩效管理作为依托，通过合理的绩效管理需求针对每一个职工的施行落实，就能在一定程度上很好的优化管理，人力资源部门对于每位职工工作内容的规划和了解，整体的把控，进而为每一位职工的功效发挥提供价值保证。
国有企业要想迅猛快速的发展，离不开两大模块，一个是人，一个是产品，而人是主导，只有扎实做好人员的管理才能为后续一系列的提升打下基础。
所以提前做好人员的规划对国有企业发展的助力有重大意义，通过开展有效的绩效管理，从而提前做好国有企业人才的培养和人员的储备。
如果把企业战略目标比作运动员的努力终点，那么绩效管理就是运动员脚下迈出的每一步。
战略目标，通过绩效管理层层分解并落实到具体的岗位才能得以实现。
对于国有企业而言，依托高效的绩效管理，可以为后续的国有企业发展带来巨大的助力。
一、国有企业绩效管理现状（一）绩效管理中人的问题有些国家知名企业的绩效管理将一年即一个考核周期细分为三个阶段，第一阶段是第一季度确定绩效目标阶段；第二阶段是第二、三季度绩效执行阶段，员工自行达成目标；第三阶段是第四季度考核和改善阶段，主要由领导与员工面谈后帮助员工分析已完成的考核结果，找出考核结果中存在的不足，制订绩效改善计划，并监督员工按新计划达成考核目标。
又如诺基亚手机代理公司，在每年的6月份和11月份分别进行两次关于绩效完成进度和改善计划的面谈，加大力度帮助员工改善绩效。
广西的国有企业也一直在推行绩效管理，区、市国资委通常以一年为一个周期考核绩效。
各企业专业人员奇缺，因为人事聘用制度不够完善，不能做到能者留，平庸者裁，所以形成了不完善、基础比较薄弱的绩效管理体系。
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浅析如何优化提高国有企业绩效管理摘要：在国有企业管理体系中，绩效管理是人力资源管理部门工作的重中之重。
然而，受传统经济模式影响，国有企业绩效管理实施效果普遍存在很大问题，究其原因，在于企业对绩效管理缺乏正确的认识，人力资源管理部门自身存在问题，等等。
针对这些问题，我国国有企业应立足本国国情，吸取国外企业绩效管理的先进经验，以提高国有企业经营管理水平。
关键词：国有企业；绩效管理；绩效考核，优化措施
中图分类号：f270.3 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2012）12-00-01
作为人力资源管理的核心内容，绩效管理的成功实施，不仅能够实现企业人力资源管理水平的实质性提高，还能够通过企业目标的分解，更好地提升每个岗位员工的绩效，从而实现企业的阶段性的和长远的战略目标。
然而，就国有企业的实际情况来说，绩效管理一直是国企改革的难点。
基于此，本文在对国有企业绩效管理存在问题进行初步归纳的基础上，提出一些优化提高国企绩效管理的措施。
一、我国国有企业绩效管理存在的问题
随着经济进一步发展，国有企业已经成为国民经济的主导力量，对国家经济的稳定增长做出了巨大的贡献。
然而，受计划经济时代的影响，国有企业在人力资源管理中，绩效管理模式中出现了不少的问题。
其主要问题表现在以下几个方面：
1.对绩效管理缺乏正确的认识，甚至是简单地等同于绩效考核
一方面，国有企业对绩效管理缺乏整体的、系统的认识，将绩效管理误认为仅仅是人力资源部门的工作。
事实上，绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。
人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，员工是企业目标的最终完成者。
员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。
另一方面，不少国有企业甚至是简单地将绩效管理等同于绩效考核，忽视了绩效沟通与绩效反馈，使得绩效管理对提高企业管理水平的作用大打折扣。
2.绩效考核中厚此薄彼，缺乏必要的沟通
在绩效考核中，负责此项事务的主管易受裙带关系影响，对没有此类关系的员工进行差别对待，严重影响了员工工作的积极性和主动性，亦对国有企业的经济效益产生重大影响。
此外，由于受传统经验主义管理思维的影响，国有企业领导层和决策层对下级往往要求”少说话多干事”，这种决策上的缺乏沟通和不民主，不仅影响到国有企业决策性的民主性和科学性，还严重挫伤了职工的积极主动性。
3.绩效考核的标准不规划、不可量化，且体系缺乏科学性
一方面，受传统体制的制约，国有企业绩效考核过程中少对岗位职责和价值、绩效指标等因素的界定不明确，造成了绩效考核标
准的模糊化和献丑激励缺乏竞争性等问题；另一方面，不少国有企业在进行绩效考核过程中，只重视结果指标，简单得与销售额和利润额等挂钩，而忽视了过程和品质指标，最终势必造成管理者和职工决策行为的短期化。
具体来说，绩效考核体系的不科学表现在：一是指标设计不合理，不可量化且不规范；二是对绩效考核的结果重视度不够，与职工回报间的关系不强。
二、国有企业绩效管理的应对措施
1.明确对绩效管理的定位，建立起战略导向的绩效管理体系
实践表明，那些成功企业的绩效管理不仅仅取决于对绩效考核，而是取决于真个绩效管理的过程。
故此，国有企业管理者要改变以往传统的认识视角和思维，把绩效管理作为整个企业内部都应当重视的问题，而不仅仅是人力资源部门的工作。
为此，国有企业除了对绩效管理进行更为明确的定位外，还需要促成员工思想和观念的更新，让绩效管理体现在企业管理的每个环节。
此外，在现代企业管理制度下，国有企业理应按照企业战略目标管理的思路来制定切实可行的绩效考核办法和体系，并且对绩效计划进行动态追踪和反馈，及时根据具体的市场环境来调整企业的战略以及与此相适应的绩效考核体系。
2.建立科学的考核指标，加强绩效管理中的有效沟通
国有企业在进行绩效考核体系构建的初期，需要首先对企业内部各部门和各岗位的职责进行重新的考量，为绩效考核指标的建立和不同岗位以及不同职工绩效指标的设定提供指导。
同时，绩效管
理的实施过程中，国有企业要加强监督，避免裙带关系的影响，保证绩效考核的公平和公正，只有这样才能真正体现绩效考核的意义。
与此同时，企业管理者还需要注重沟通在绩效考核中的作用，通过民主协商来制定各项考核指标和具体的考核事宜，让职工参与其中，既可以保证考核指标的科学性，又可以提高职工参与配合绩效考核的积极性。
3.借鉴国外成熟的绩效管理经验，建立完善的绩效考核体系
就国外来说，其企业管理的理论已经比较完善。
据此，我国国有企业要立足国情，借鉴吸收国外成熟的绩效考核体系，实现我国国企绩效考核体制改革的进一步深入。
而就完善绩效考核体系来说，具体的做法有：一是有针对性、区分性和层次性地根据岗位性质和职责的不同以及企业的战略计划来选择科学合理的绩效考核指标，并且保证绩效指标设定的可量化和规范性；二是要将绩效考核的结果与职工的薪酬待遇以及升降职等挂钩，从而真正实现绩效考核对员工的激励作用。
总之，绩效考核作为人力资源管理中的重中之重，其依然我国国有企业管理中的薄弱环节。
故此，国有企业要提高对绩效管理的重视度，改变以往传统的绩效管理理念，从企业战略管理的角度来设定绩效考核的指标和规范，多措并举来建立完善的考核体系，以提高我国国有企业的绩效管理水平。
参考文献：
[1]余少华.国有企业绩效管理现状及对策浅析[j].经济研究导
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[2]乐益民.国有企业战略性绩效管理问题与对策[j].社会科学研究，2010（4）.
[3]池永明.我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[j].经济论坛，2010（12）.
[4]王新安.中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择[j].商场现代化，2008（36）.。