绩效考核方案修改doc
绩效考核制度调整与改进方案
绩效考核制度调整与改进方案绩效考核制度在现代组织管理中起着至关重要的作用。
它能够帮助企业建立科学合理的评价体系，激励员工的积极性与创造性，进而推动组织的发展与壮大。
然而，随着时代的发展和企业发展的需要，绩效考核制度也应不断进行调整与改进，以适应新的管理模式和员工需求。
本文将探讨绩效考核制度调整与改进方案。
一、建立全面的绩效指标体系绩效考核制度的第一个调整与改进方案是建立全面的绩效指标体系。
传统的绩效考核往往只关注员工的工作业绩，而忽视了员工在其他方面的表现。
为了全面评价员工的绩效，应该在考核指标中增加员工的学习能力、自我发展等方面，并制定相应的考核方法与标准。
二、明确考核目标与标准绩效考核制度的第二个调整与改进方案是明确考核目标与标准。
考核目标应紧密与企业的战略目标相结合，以确保员工的工作与企业的发展保持一致，并能够反映员工对于工作绩效的期望。
考核标准应当明确、具体，并在员工入职时进行充分的宣导与解释。
三、注重目标管理与沟通绩效考核制度的第三个调整与改进方案是注重目标管理与沟通。
应该强调员工与上级之间的目标协商与沟通，确保员工对于考核目标的理解与认同，并帮助员工建立有挑战性和激励性的目标。
上级应当定期与员工对话，帮助员工解决工作中的问题与困难，以达到预期绩效。
四、注重员工发展与能力培养绩效考核制度的第四个调整与改进方案是注重员工发展与能力培养。
企业应该提供各种培训机会与发展计划，帮助员工提高自身能力与素质，并与绩效考核挂钩。
通过员工的自我学习与成长，不仅可以提高企业绩效，还可以增加员工的职业满意度与忠诚度。
五、建立公正、透明的考核程序绩效考核制度的第五个调整与改进方案是建立公正、透明的考核程序。
应该确保考核过程公正、透明，避免出现刻意压低或夸大员工绩效的情况。
建立独立的绩效考核评估团队，并制定相应的考核流程与标准，以确保员工的考核结果真实可信。
六、加强员工反馈与参与绩效考核制度的第六个调整与改进方案是加强员工反馈与参与。
绩效考核制度的改革与调整方案
绩效考核制度的改革与调整方案绩效考核制度一直被视为组织管理中的重要工具，它可以帮助企业识别和激励高绩效员工，优化人力资源配置，提升组织整体竞争力。
然而，随着时代的发展和企业环境的变化，传统的绩效考核制度已经显露出一些问题，亟需进行改革和调整。
本文将从多个方面探讨绩效考核制度的改革与调整方案，以期能够提供有价值的参考。
一、建立明确的目标和评价指标传统的绩效考核制度常常存在目标和评价指标不明确的问题，对员工的评价存在主观性。
为此，企业应该建立明确的目标和评价指标体系，将宏观战略目标与个人职责相结合，确保评价标准客观公正、符合业务特点和个人实际情况。
二、注重全面评估传统绩效考核制度常常只注重员工的工作业绩，忽略了其他维度的评估，如员工的学习能力、团队合作能力等。
在改革与调整绩效考核制度时，应从全面评估的角度出发，考量员工在各方面的表现，为员工提供更多发展与提升的机会。
三、鼓励员工自主学习与成长传统绩效考核制度往往将员工的学习与成长放在次要位置，更多关注员工的绩效。
然而，在当今快速变化的时代，员工的学习与成长对于组织来说至关重要。
企业应该通过提供培训资源、设立学习计划以及鼓励员工自主学习等方式，激励员工持续学习和提升自己的能力。
四、加强沟通与反馈传统绩效考核往往是一年一次的评估，缺乏及时性和准确性。
在改革与调整绩效考核制度时，企业应当加强与员工之间的沟通与反馈机制，建立频繁、准确的绩效评价流程，及时指导员工开展工作，帮助员工发现问题和提供改进方案。
五、引入多元化激励机制传统的绩效考核往往只有少数优秀员工能够获得奖励，其他员工则容易出现士气下降的情况。
为了激励员工保持高绩效，企业应引入多元化激励机制，如晋升机会、薪酬体系、培训机会等，使员工有更多的动力去追求卓越。
六、探索差异化考核方式在改革与调整绩效考核制度时，企业应当考虑到不同岗位的特点和工作性质的差异，探索差异化的考核方式。
对于工作结果明显可观的岗位，可采取定量化考核方式；对于工作过程中团队合作能力重要的岗位，可采取360度评价方式；对于需要创新能力的岗位，可采取创新项目评价方式。
绩效考核改进方案
绩效考核改进方案随着企业竞争日益激烈，绩效考核成为了企业管理中至关重要的一环。
然而，传统的绩效考核模式往往存在着一些问题，如主管评价偏颇、员工反馈机制不畅等。
为了提高绩效考核的准确性和有效性，我们制定了以下绩效考核改进方案。
一、建立明确的目标和指标体系绩效考核必须以明确的目标与指标为基础。
我们将制定详细的岗位职责，明确员工应承担的责任和目标，将这些目标量化或者可衡量化。
同时，还会与员工共同制定个人目标，并与公司整体目标相对应，确保员工目标与公司发展保持一致。
这样一来，员工在完成自身岗位目标的同时，也为公司整体目标做出了贡献。
二、引入多元评价机制多元评价机制可以补充传统的主管评价方式，提高评价的客观性和全面性。
除了主管的评价，我们还将引入同事评价、客户评价和员工自评等方式，综合各方反馈来评估员工的工作表现。
这样不仅可以减少主管评价的主观性，还可以更全面地了解员工在不同维度上的表现。
三、加强员工培训和发展员工的能力提升是绩效考核的基础。
我们将加强员工培训和发展的投入，为员工提供学习和成长的机会。
通过持续的培训，我们将帮助员工不断提高自身的专业能力和技能水平，从而更好地完成岗位职责，并实现个人和公司的共同发展。
四、建立及时反馈机制及时反馈是绩效考核改进的关键。
我们将建立有效的反馈机制，让员工了解自己的工作表现，得到及时的指导和改进建议。
同时，我们鼓励员工与上级进行定期的一对一沟通，促进双向反馈和沟通。
只有建立了良好的反馈机制，员工才能及时调整工作方向，提高工作效率和质量。
五、奖惩制度的完善奖惩制度是激励和约束员工行为的重要手段。
我们将建立完善的奖惩制度，通过激励和惩罚引导员工积极工作，并使其对自身的表现有更明确的认知。
奖励措施既可以采用物质奖励，如工资调整、红利等，也可以采用非物质奖励，如晋升、荣誉称号等。
而对于表现不佳的员工，我们将采取适当的惩罚措施，包括警告、降薪等。
绩效考核的改进需要全员共同参与和努力，我们将建立一个透明、公正的绩效考核体系，确保每一位员工都能受益于改进方案。
公司更改目标绩效考核方案
公司更改目标绩效考核方案背景随着公司不断发展壮大，原先的绩效考核方案已经不能满足公司的需求。
本次更改是为了更好地反映员工的绩效表现，并通过绩效考核促进员工的进步和发展。
目的更改目标绩效考核方案的主要目的是为了：1.更好地反映员工的绩效表现；2.促进员工的进步和发展；3.更好地支持公司的战略目标。
更改内容建立目标绩效考核体系建立目标绩效考核体系，将员工的绩效考核分为目标设定、绩效评估和绩效反馈三个环节。
在目标设定环节，公司将与员工共同制定个人目标，并根据公司战略目标进行调整。
在绩效评估和绩效反馈环节，公司将采用多维度绩效考核方法，包括业绩评估、职业素养评估和团队合作评估等。
确定目标考核权重根据公司战略目标和员工工作特点，确定不同岗位的目标考核权重。
对于业务型岗位，更加注重业绩层面的考核，而对于非业务型岗位，更加注重职业素养和合作能力方面的考核。
设立评级制度公司将根据员工在绩效评估中的得分和排名，设立相应的评级制度。
评级制度将有助于评估员工的表现，支持公司对员工的奖励和晋升决策。
滚动考核机制公司将采用滚动考核机制，以更加及时地反映员工的绩效表现。
每个季度末，公司将对员工进行一次绩效评估，以便及时调整并促进员工的进步。
实施计划公司将在未来两个月内逐步实施新的目标绩效考核方案。
具体实施计划如下：1.建立目标绩效考核体系：公司将与员工共同制定个人目标，并根据公司战略目标进行调整；2.确定目标考核权重：公司将根据员工工作特点，确定不同岗位的目标考核权重；3.设立评级制度：公司将根据员工在绩效评估中的得分和排名，设立相应的评级制度；4.实施滚动考核机制：公司每个季度将对员工进行一次绩效评估，以便及时调整并促进员工的进步。
结论新的目标绩效考核方案是公司为更好地反映员工绩效表现而做出的努力。
公司将在实施过程中及时关注员工的反馈，不断完善和调整方案，以促进员工的进步和发展，同时支持公司的战略目标的实现。
绩效考核制度改革方案提案
绩效考核制度改革方案提案绩效考核制度是衡量一个组织或个人绩效的重要标准，对于提高工作效率、激励人员积极性具有重要作用。
然而，传统的绩效考核制度在实施中常常面临一系列的问题，如过于关注短期目标、缺乏公正性等。
为了进一步完善绩效考核制度，我们提出以下改革方案。
一、目标导向的绩效评估传统的绩效考核主要关注个人的完成情况，往往与组织的整体目标无法有效衔接。
因此，我们建议将绩效考核重点从个人转移到团队和组织层面上。
具体而言，可以通过设立团队的工作目标，评估团队的绩效，激励员工的协作和创新能力。
二、综合评价体系的建立现行的绩效考核往往只针对某一方面进行评估，忽视了个人的多样发展需求。
我们建议建立综合评价体系，将工作业绩、个人能力、个人发展等因素进行综合考量，从而更全面地评估个人的绩效情况。
三、科学量化指标的确定与应用绩效考核指标应当经过科学论证，具备可量化的特征。
科学量化的指标可使绩效评估更客观公正，减少主观因素的介入。
同时，应根据不同岗位的性质和要求，确定相应的量化指标，以保证绩效评估的科学性和准确性。
四、适应不同岗位的绩效考核方法由于不同岗位的性质和职责不同，绩效考核方法也应因人而异。
对于研发类人员可采用项目完成情况、科研成果等作为考核指标，对于销售类人员则可重点评估销售额和客户满意度等。
只有根据不同岗位的特点制定相应的考核方法，才能更准确地反映个人的绩效水平。
五、员工参与的绩效考核流程绩效考核应当是一种相互评价的过程，员工对自己的评价也应纳入考核指标之中。
我们建议在绩效考核流程中增设员工自评环节，员工可以在自评中对自己的工作进行真实反思，更好地了解自己的优势和不足，提升绩效水平。
六、强化反馈和奖惩机制绩效考核的目的是为了激励优秀员工，并指导不足员工的改进。
因此，在绩效考核中应加强反馈机制，及时向员工提供正确的意见和建议。
同时，根据绩效考核结果，设立奖惩机制，激发员工的工作积极性和竞争力。
七、绩效考核和薪酬制度的关联绩效考核和薪酬制度应当相互关联，激励员工通过良好的绩效获得合理的报酬。
绩效考核制度改进方案执行细则
绩效考核制度改进方案执行细则一、绩效考核制度的意义绩效考核是企业管理的重要手段之一，通过对员工的绩效评估，既能够提高员工的工作积极性和创造力，并且能够帮助企业实现目标管理、提高经营效益。
为了更好地执行绩效考核制度，我们制定了以下改进方案的执行细则。
二、设定明确的目标绩效考核需要有明确的目标，以便员工知道他们的工作是如何被评估的。
首先，我们将明确的业务目标和职业目标与员工进行沟通，并确保员工理解并接受这些目标。
其次，我们将设定具体的指标和绩效标准，用于评估员工的绩效。
三、建立公正的评估机制为了保证绩效考核的公正性，我们将建立一个多元化的评估机制。
除了直接上级的评估外，还将引入同事评估、客户评估和自评等评估方式，以全面了解员工的工作表现。
同时，评估结果将由多个评估者进行综合评定，以减少主观因素的干扰。
四、提供及时的反馈和指导绩效考核不仅是评估员工的工作表现，更重要的是为员工提供反馈和指导，帮助他们改进工作。
因此，我们将及时向员工提供评估结果，并根据评估结果制定个人发展计划和培训安排，以帮助员工提升绩效。
五、激励机制的优化为了激励员工积极工作，我们将优化激励机制。
首先，我们将制定差异化的激励政策，根据员工的绩效水平给予不同的奖励。
其次，我们将建立长期激励机制，通过绩效考核和晋升机制，为员工提供发展空间和职业晋升的机会。
六、培训和提升的支持为了提高员工的绩效，我们将提供培训和提升的支持。
首先，我们将根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划。
其次，我们将组织内外部培训师的培训讲座和培训活动，提供专业知识和技能培训，以提升员工的绩效水平。
七、与员工共同制定目标为了增加员工对绩效考核的认同感和参与度，我们将与员工共同制定目标。
首先，我们将启动目标沟通会议，让员工提出对自身工作的期望和目标。
其次，我们将与员工协商确定目标，并在目标达成后进行评估和总结。
八、建立学习型组织为了不断改进绩效考核制度，我们将建立学习型组织。
绩效考核改进工作方案（通用5篇）
绩效考核改进工作方案绩效考核改进工作方案（通用5篇）有较强方向性是工作方案的特点之一。
在决定做某个项目时，为了领导更好的决策，我们需要准备多份工作方案，好的工作方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的绩效考核改进工作方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核改进工作方案1为提高全局工作效率，全面完成省、市绩效考核指标和全局重点工作任务，在全市绩效考核工作中取得更好成绩，特制定本方案。
一、指导思想根据《省政府绩效考核考评实施细则》、《市政府主要工作任务指标意见》以及全市交通工作重点任务确定绩效指标，以考核工作实绩为重点，以过程管理抓落实，建立公平、公正、公开的绩效考评机制。
考核评估工作既考显绩，又考潜绩，既考外在成绩，又考主观努力，充分发挥绩效考评的激励和督导作用，全面完成省、市指标和局重点工作任务。
二、考评内容市局对局直属单位及县交通局、区经贸（信）局年度绩效指标内容设置主要包括：承担的省政府绩效考评指标；承担的市政府绩效考评指标；市政府下达的向上争取资金任务；市局主要工作任务。
考评指标类别分为关键业绩指标和重要工作两类。
关键业绩指标包括省政府工作指标和市政府工作指标，重要工作指市局重要工作任务中细化分解的经济发展指标、行政管理指标、党群工作指标。
三、考评方式市局对参评单位的绩效考评工作突出过程管理与查访核验环节，实现绩效考核的全过程管理模式，确保考评结果的客观性、真实性与严肃性。
日常跟踪。
市局绩效考核领导小组办公室（简称市局绩效办）对全局承担的省指标、市指标等重要工作、重大项目及交通工作中的重点和难点问题进行经常性跟踪、督促和检查。
对发现的问题，要责成责任单位认真查找原因，及时进行整改。
查访核验。
市局绩效办组织责任科室通过明察与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和随机抽查等形式，对各单位指标完成情况进行查访核实，发现问题及时指导，督促整改。
实行月填报、季调度制度。
各单位每月30日前向市局绩效办上报每月绩效考核自评报告，每季末前5日上报季度（半年、全年）绩效考核自检报告。
绩效考核办法修改方案资料
绩效考核办法修改方案资料一、绩效考核背景分析1.当前绩效考核存在的问题近年来，我国企业绩效考核体系在不断完善，但在实际操作过程中，仍存在诸多问题。
如考核指标不合理、考核结果不公正、考核流程不透明等。
这些问题严重影响了员工的积极性和企业的整体效益。
2.绩效考核的目的和意义绩效考核旨在激发员工潜能，提高工作效率，促进企业战略目标的实现。
通过修改绩效考核办法，使考核更加科学、合理，有助于提升员工的工作积极性，增强团队凝聚力，为企业发展提供有力保障。
二、绩效考核办法修改方案1.优化考核指标体系（1）建立全面、客观的考核指标在原有考核指标的基础上，增加对员工综合素质、创新能力、团队协作等方面的考核。
确保考核指标既涵盖工作业绩，又关注员工个人成长。
（2）调整考核指标权重根据企业战略目标和部门职责，合理调整考核指标权重，突出关键业务和核心指标。
2.完善考核流程（1）明确考核周期将考核周期由原来的季度考核调整为半年度考核，以更准确地反映员工的工作表现。
（2）加强考核过程管理设立专门的考核小组，负责考核工作的组织和实施。
确保考核过程公平、公正、公开。
（3）建立考核申诉机制员工对考核结果有异议时，可向考核小组提出申诉。
考核小组应在规定时间内对申诉进行核查，并给予答复。
3.强化考核结果运用（1）与薪酬挂钩将考核结果与员工薪酬挂钩，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
（2）与职业发展相结合将考核结果作为员工晋升、培训、调岗等职业发展的重要依据。
三、绩效考核实施保障1.培训与宣传加强对员工的绩效考核培训，确保员工了解新的绩效考核办法，提高员工的参与度和认同感。
2.监督与反馈设立绩效考核监督小组，对考核过程进行监督，确保考核工作的公正性。
同时，及时收集员工对绩效考核的意见和建议，不断优化考核体系。
3.持续改进根据绩效考核实施情况，定期对考核办法进行评估和调整，以适应企业发展的需要。
通过修改绩效考核办法，我们希望为企业打造一个更加科学、合理、公平的绩效考核体系。
绩效考核办法修改方案
车间月度绩效考核办法修改方案为提高车间绩效考核效果，促进经营成果的实现，结合新薪酬制度和公司实际，拟对现行的车间月度绩效考核办法进行修订，具体如下：一、修订原因：原车间绩效考核办法已执行多年，在实际操作中，存在以下问题：1、原考核办法设计较复杂，计算方法较繁琐，难以让员工清晰和明白考核的目的和意义。
2、原考核办法在计算产量工资方面,存在漏洞。
产量含量工资是按照编制人数进行核算的。
由于车间实际人数大部分均少于编制人数，因此会导致产量工资会过高而影响日常奖金分配和节余。
3、由于原考核办法不完善，导致出现车间每月的奖金分配与考核结果不挂钩的情况，即无论车间达不达标,车间的奖金分配基本上维持不变，考核无起到作用。
4、原奖金分配方式审批过程过于繁琐,难以控制.5、原奖金分配方式与新薪酬制度不兼容，易导致员工薪酬成本普遍上涨。
基于以上原因，为简化车间绩效考核办法，提高绩效考核的激励作用，拟进行以下修改。
二、修改方案：车间绩效考核以产量和成本考核、用工人数作为主要考核依据，分成三部分进行考核.其中产量考核与产量工资挂钩，成本考核与成本奖金挂钩，用工人数考核与人工成本节余奖金挂钩.1、产量考核:基本上按原方式进行考核，产量工资=实际产量*产量含量工资。
但产量含量工资的计算方式有所改变，修改为：产量含量工资=当月实际在编人数*考核产量/上月人均工资.修改的目的是杜绝因实际人数比编制人数少而使产量工资上升的问题.用工人数单独进行考核，属于人工成本节余奖金的范畴。
2、成本考核：对各生产车间设定考核成本，考核成本与车间成本奖金总额挂钩。
车间成本奖金总额=标准奖金总额*成本系数.其中标准奖金总额按照每个岗位的标准奖金进行计算.成本系数与当月的成本指标完成率挂钩,具体如下：3、人工成本节约考核：根据当月车间实际用工情况，结合编制情况进行考核。
人工成本节约奖金=（编制人数—实际人数）＊月薪资标准*80％。
（其中80％为提取比例，可修改。
绩效考核调整方案
XXXX绩效考核方案一、总则为激励员工的工作热情,提高员工工作积极性,使工作效率得到有效提升，并且有效地促进业务拓展,增加官网产品的营销量，维护公司的正常发展，特修订此绩效考核方案。
方案采用定性与定量相结合的方法，进行评估考核人工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策后进为目标。
二、考核范围及周期(一)XX支持所有员工。
(二)以月为考核周期。
每月15日前完成绩效评估。
三、考核项目(一)180度考评1.按照部门原绩效考核基础对所有考核人员进行180度考评。
参评人数不得低于5人，其中外部门参评人员不得低于3人。
2.180度考评共10项内容，每项分数从1-5分.（附件1）(二)工作项目考评1.以月重点工作目标完成评分结果为考核依据，工作结果由效率和质量进行评分.2.工作目标内容主要为：（1）业务部门或外部门提交的重要业务及问题。
（2）领导安排并关注的问题及项目。
（3）日常常规工作内容不得提交.3.工作项目按实际完成情况进行汇报,不得有虚报、瞒报的情况.4.工作项目内容由业务负责人进行审核评分.(三)任务质量考评1.业务支持（1）呼入接通率(呼损率）捆绑考核。
2.推广策划（1）销售完成率考核（偏重机票类）。
3.产品策划（1）产品销售完成率考核。
(偏重商旅产品类）(四)扣罚1.日常行为考评：（1）考核员工在职期间的日常行为规范内容。
（2）考核以市场规章制度为标准,并增加组内特定内容。
（3）相关标准见附件2。
2.差错:（1）员工在职期间出现的工作失误,导致小组、部门及公司造成经济损的情况.（2）员工在职期间出现工作未能按时完成，导致小组被批评的情况。
（3）员工在职期间出现未按流程操作，导致小组、部门及公司商业信息外泄的情况。
（4）除以上情况直接影响到小组、部门及公司的问题.3.扣分标准（1）组内性质减1-5分。
（2）部门性质减6—10分.（3）公司性质减11-15分。
（4）特殊及重大事件减20分.（5）经小组内部管理人员讨论通过后按所属性质进行减分，以最高分数为准,不累加.(五)奖励4.个人贡献主要内容：（1）员工在小组、部门以及公司组织的文娱活动及体育比赛中取得的成绩。
绩效考核制度调整方案报告
绩效考核制度调整方案报告一、背景介绍绩效考核是企业管理中常用的一种手段，通过对员工的工作质量、效率和贡献等进行评价，从而激励员工提高绩效。
然而，传统的绩效考核制度在实践中逐渐暴露出一些问题，比如过于强调个人绩效而忽视团队协作，重视近期成果而忽略长期发展等。
为了更好地适应企业发展的需要，我们需要对绩效考核制度进行调整和优化。
二、目标和原则1. 目标：调整绩效考核制度的目标是激励员工积极性和创造力，促进团队合作和共同发展，提高企业绩效和竞争力。
2. 原则：a. 公平公正：确保评价标准公正客观，避免主观偏见和不公平现象。
b. 激励导向：通过绩效考核激励员工提高绩效，引导其追求个人和团队的长期价值。
c. 简单易行：考核制度的设计应尽量简单明确，易于操作和管理。
d. 鼓励创新：绩效考核制度应鼓励员工积极创新和开拓，打破常规思维模式。
三、评价指标的选择1. 个人层面：a. 工作完成情况：衡量员工完成任务的效率和质量。
b. 职业能力提升：评估员工在工作中不断学习和提升的能力。
c. 个人价值观与行为准则：考核员工是否符合企业的价值观和行为准则。
2. 团队层面：a. 协作能力：评估员工在团队中的协作能力和贡献。
b. 团队成果：考核团队整体的绩效和创新能力。
c. 知识共享与学习：评估团队成员之间的知识共享和学习情况。
四、考核方式和周期1. 考核方式：采取多元化的考核方式，包括个人自评、上级评价、同事评价、客户评价等，综合得出绩效评价结果。
2. 考核周期：将考核周期从原来的一年缩短为半年，以更好地及时反馈员工的工作表现，并及时调整工作目标和计划。
五、奖惩机制1. 奖励机制：设立绩效奖励制度，激励员工提升绩效。
奖励可以包括现金奖励、晋升机会、学习培训机会等，以满足员工的多元化需求。
2. 惩罚机制：对表现不佳或违反企业行为准则的员工进行惩罚，包括警告、降职、解雇等。
但惩罚措施必须遵循法律法规，确保公正性。
六、沟通和反馈机制1. 沟通机制：建立良好的沟通渠道，让员工了解绩效考核的目的、标准和方法。
绩效考核指标整改方案
绩效考核指标整改方案背景绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以衡量企业员工的工作表现，并为员工提供绩效奖金或晋升机会等激励措施，同时也为企业提供衡量管理效能的指标。
然而，在实践中，很多企业的绩效考核存在着一些问题，例如指标不够明确，评价标准不够一致等。
这些问题不仅会影响到员工的积极性和工作效率，也会导致企业的营运效能下降。
为了解决这些问题，我们制定了绩效考核指标整改方案。
目标本方案的目标是制定一套合理的绩效考核指标，提高员工的工作积极性和效率，同时也为企业提供更准确的绩效管理指标。
方案内容第一步：制定整改计划1.调研分析：首先，我们需要分析企业目前的绩效考核情况，梳理出存在的问题和不足之处。
2.明确目标：在分析的基础上，我们需要认真制定绩效考核整改方案，并确定目标和指标体系。
第二步：确定绩效考核指标1.根据企业的运营模式和目标，确定相关的绩效考核指标。
2.细化指标：将企业整体目标分解为各部门、各员工的实际工作目标，制定符合实际工作情况的指标。
3.设定评分标准：为各个指标制定详细的评分标准，以确保评价的公正性和准确性。
第三步：实行绩效考核指标1.试行阶段：首先，我们将根据制定的指标体系在少数人员中试运行，检验指标是否准确、可操作、合理。
2.修订指标：针对试运行中出现的问题，及时调整指标方案。
3.全面实行：针对试运行阶段的反馈和调整，制定完善的指标体系，全面实行绩效考核指标。
第四步：监控和评估1.建立监督机制：在指标实施的过程中，对绩效考核指标的执行情况进行监督和管理。
2.定期评估：定期对绩效考核指标的执行情况进行评估和总结，对于评估结果进行分析和反思。
结论企业绩效考核指标的制定，不是一蹴而就的，需要一个持续而漫长的过程。
本方案的目标是制定一套科学的绩效考核指标，确保员工的激励和激发员工的工作积极性，提高企业的管理水平与效能，同时也要保持指标体系的灵活性与可调整性，以应对不断变化的市场环境和企业目标的变更。
绩效考核方案修订
绩效考核方案修订在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功往往取决于员工的绩效表现。
而一个科学合理、切实可行的绩效考核方案，对于激发员工的工作积极性、提高企业的整体运营效率，具有至关重要的作用。
然而，随着企业的发展和外部环境的变化，原有的绩效考核方案可能会逐渐暴露出各种问题和不足，因此，适时对绩效考核方案进行修订和完善就显得尤为必要。
我们先来回顾一下原绩效考核方案的主要内容和实施情况。
原方案通常包括工作业绩、工作能力和工作态度等方面的考核指标，通过上级评价、同事评价和自我评价等方式进行综合评估。
在实施过程中，我们发现了一些问题。
首先，考核指标的设置不够明确和具体。
例如，工作业绩方面的指标过于笼统，缺乏可衡量性，导致员工在工作中难以明确自己的目标和努力方向。
其次，考核权重的分配不够合理。
某些重要的工作内容在考核中所占权重较低，而一些相对次要的方面却占据了较大比例，影响了考核结果的公正性和客观性。
再者，考核周期过长，不能及时反映员工的工作表现和问题，无法及时给予激励和纠正。
另外，考核结果的反馈和应用机制也不够完善。
员工对自己的考核结果不清楚，不知道如何改进，同时，考核结果与薪酬调整、晋升等激励措施的挂钩不够紧密，无法充分发挥考核的激励作用。
针对上述问题，我们对绩效考核方案进行了以下修订。
在考核指标方面，我们对工作业绩的指标进行了细化和量化。
以销售岗位为例，不再仅仅以销售额作为唯一的考核指标，而是将其分解为新客户开发数量、客户满意度、销售增长率等具体指标，并明确每个指标的计算方法和目标值。
这样，员工就能清楚地知道自己在每个方面的具体任务和要求，更有针对性地开展工作。
对于考核权重的分配，我们重新进行了评估和调整。
根据企业的战略目标和各岗位的工作重点，对不同的考核指标赋予相应的权重。
比如，对于研发岗位，技术创新能力和项目完成质量的权重相对较高；而对于客服岗位，服务态度和问题解决效率则更为重要。
通过合理分配权重，确保考核结果能够真实反映员工在关键工作上的表现。
绩效考核方案调整
绩效考核方案调整绩效考核是一个组织内对员工工作表现进行评估和奖励的重要工具。
通过科学合理的绩效考核方案，可以激励员工的工作积极性，提高整体绩效水平。
然而，随着组织发展和员工需求的变化，我们意识到现行的绩效考核方案需要进行调整和改进。
本文将介绍我们设计的新的绩效考核方案调整，以期提高员工满意度，推动组织发展。
一、背景介绍绩效考核旨在评估员工对组织业务目标的贡献，并根据表现对员工进行奖励和晋升。
然而，不同岗位的工作特点、员工个人能力以及组织战略的调整，使得现行绩效考核方案难以完全适应现实情况。
为了更好地激发员工工作积极性、提高考核的准确性和公正性，我们决定进行绩效考核方案的调整。
二、调整目标新的绩效考核方案的调整目标如下：1. 促进员工个人成长：通过鼓励员工参与培训和学习，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 强化目标导向：明确设定工作目标，并与员工共同制定绩效指标，使其更具针对性和可衡量性。
3. 提升绩效管理的科学性：引入科学方法，如360度评估和行为事件采样法等，全面了解员工的表现，以便更准确地评估员工的绩效。
4. 增加员工参与度：通过员工参与绩效考核的机制，使员工能够充分表达自己的意见和想法，增加员工对绩效考核的认同感和满意度。
5. 改进绩效奖励机制：根据评估结果，设计灵活多样的绩效奖励和晋升机制，激励员工实现更好的绩效。
三、调整内容1. 设定明确的目标：在绩效考核之前，员工和上级经理共同设定明确的目标，并制定明确的绩效指标，确保考核的客观性和可衡量性。
2. 引入360度评估：除了上级经理的评估，引入同事、下属和客户的评估，全面了解员工的表现，增加评估的客观性和准确性。
3. 引入行为事件采样法：采集员工工作中的典型事件，从而更全面地评估员工的绩效。
4. 提供培训和发展机会：组织提供各类培训和发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力，同时将员工的学习成果纳入绩效评估中。
5. 员工参与绩效评估：引入员工参与绩效评估的机制，使员工能够充分表达自己的意见和想法，并对考核结果进行申诉和反馈。
绩效考核优化改进方案
绩效考核优化改进方案绩效考核是企业管理的一个重要环节，通过对员工的工作表现进行定期的评估和反馈，可以激励员工的积极性并促进组织及个人的发展。
然而，传统的绩效考核方法存在一些问题，如过于注重结果而忽视过程，评价标准不明确等，因此，对绩效考核进行优化改进是必要的。
以下是一些可能的改进方案：1.设定明确的目标为了提高绩效考核的准确性和公平性，首先需要设定明确的目标。
目标应该具体、可衡量，员工和管理层应该达成共识。
在设定目标时，可以采用SMART原则，即目标需具备具体性、可衡量性、可达到性、相关性和时间性。
2.引入360度反馈传统的绩效考核方法通常只考虑直接上下级的评价，而忽略了员工与同事之间的合作和沟通能力。
因此，引入360度反馈可以更全面地评估员工的绩效。
360度反馈包括来自员工的直接上级、同事、下属和客户的评价，可以提供多角度、多维度的反馈，有助于发现个人的优势和改进的空间。
3.关注过程和结果传统的绩效考核往往只关注结果而忽视了员工在实现结果过程中的努力和贡献。
因此，优化改进的方案应该关注过程和结果，同时考虑员工的行为和能力。
例如，可以通过制定绩效指标来明确过程和结果的权重，从而确保评估的全面性。
4.建立有效的沟通渠道绩效考核是一种反馈机制，要想促进员工的发展，建立有效的沟通渠道是必要的。
管理层应该与员工进行频繁的沟通，对员工的工作进行及时的反馈和指导。
同时，还可以设立定期的绩效评估会议，员工和管理层可以在会议上讨论员工的工作表现、目标的达成情况以及个人发展计划等。
5.培养员工的自主性和创新能力绩效考核不仅仅是对员工工作绩效的评估，也是对员工能力的培养和发展。
因此，优化改进的方案应该注重培养员工的自主性和创新能力。
可以通过提供培训机会、激励措施以及工作环境等方式来促进员工的学习和成长，从而提升整个团队的绩效。
总结起来，绩效考核的优化改进需要设定明确的目标、引入360度反馈、关注过程和结果、建立有效的沟通渠道以及培养员工的自主性和创新能力。
煤矿月度绩效考核管理办法修改
煤矿月度绩效考核管理办法修改煤矿月度绩效考核是煤矿企业对员工绩效进行评价和激励的重要手段之一，对于提高矿山生产效率和企业利润具有重要作用。
为了更好地管理和调动员工的积极性、创造性和工作热情，不断推动企业发展和进步，有必要对煤矿月度绩效考核管理办法进行修改和完善。
一、考核指标的详细规定1. 生产指标考核：考核从各个方面评估生产任务的完成情况，包括煤炭产量、矸石产量、单井产量、井下作业效率等指标。
考核应根据岗位性质和职责进行差异化设定，充分考虑各岗位的实际情况。
2. 安全指标考核：考核煤矿安全生产各项指标的完成情况，包括事故数、事故死亡率、事故伤亡率等指标。
考核重点应放在安全生产管理、安全生产措施的执行和安全意识的提高上。
3. 质量指标考核：考核煤炭产品的质量状况，包括煤炭灰分、硫分、发热量、粒度等指标。
考核应根据市场需求以及企业产品质量标准进行设定。
4. 环境指标考核：考核煤矿对环境保护的贡献，包括大气、水质、土壤等方面的综合评估指标。
考核应考虑到企业环境管理和治理的措施和效果。
二、考核权责的明确分工1. 考核评委会的成立：煤矿企业应成立由相关部门负责人和岗位代表组成的考核评委会，负责制定、审核和评定月度绩效考核方案。
评委会应具备独立性、公正性和权威性。
2. 考核责任主体：各部门负责人应对本部门员工的绩效负总责，定期向考核评委会报告本部门绩效情况，并向员工进行绩效反馈和激励。
3. 考核评定方案的透明性：煤矿企业应将考核评定方案向全体员工公示，明确考核指标及权重，以及评定标准和方法，确保公平公正。
三、激励机制的完善1. 绩效奖励制度：根据绩效考核结果，煤矿企业应制定相应的绩效奖励制度，建立激励机制，适时给予优秀绩效者奖励和资金激励，激发员工的积极性和创造性。
2. 绩效考核的与岗位晋升挂钩：将绩效考核结果与岗位晋升挂钩，实行晋升的先决条件是优秀绩效的表现，从而激励员工全力以赴，提高工作质量和效率。
3. 绩效考核结果的公示：将绩效考核结果向全企业公示，督促员工相互学习、共同进步，推动煤矿企业整体绩效水平的提高。
绩效考核优化改进方案范本7篇
绩效考核优化改进方案范本7篇绩效考核优化改进方案（精选篇1）为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。
一、考核周期绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。
二、考核通用内容利润考核和综合指标两个部分三、利润考核上缴利润指标完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。
超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。
对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上，其超缴部分(即5%以上部分)，另按超缴额的20%增加职工绩效工资。
完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。
应收帐款指标以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)基薪，以基薪的15%为限额;对职工，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)绩效工资，以绩效工资的15%为限额。
经济增加值(EVA)指标当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。
年度实现EVA超过上年水平(△EVA0)，增加经营者绩效工资2%。
当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。
四、综合考核主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是：基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。
具体权重如下：(一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。
(二)基础工作考核权重10%(10分)需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。
绩效考核方案(前端部门)修改版
2011年绩效考核方案-前端部门一、适用范围：上海××××××有限公司事业部、市场部在职全体员工。
二、考核内容：绩效考核将根据部门职责、个人岗位职责结合公司年度目标，从以下几个方面进行综合评估：●核心工作：重点考评岗位职责、主要工作的履行，独立开展工作的能力，以及近期工作重点的完成情况（占总评分的50%）●执行力：重点考评员工的责任心、工作效率以及岗位的胜任能力（占总评分的10%）●协调合作意识：重点考评员工的沟通协调能力、工作的主动性与团队合作意识（占总评分的10%）●工作态度：重点考评员工的积极性、服从性、遵纪性（占总评分的10%）●年度目标完成进度：每月由商务部提供当月完成公司年度目标值的比率，给出统一分值旨在体现整体效应（占总评分的20%）●月度附加/扣分：根据日常工作完成情况，在月度考评分的基础上，可由部门经理/总监申请，经分管领导批准，给出附加分数。
除了《行政管理制度》中奖惩制度规定以外，如有下列情况可予以相应的加/扣分：a)遇到责任范围内问题未及时报告，未提出相应解决办法，酌情扣除2分至8分；b)因工作失误造成不良后果，酌情扣除2分至8分；c)推诿工作，造成不良影响，酌情扣除2分至8分；d)收到通报批评者，酌情扣2分至8分；e)完成计划外工作较多，且完成质量较好，酌情增加2分至8分；f)为部门建设献计献策者，且被采纳，酌情增加2分至8分；g)受到通报表扬者，酌情增加2分至8分；三、绩效奖金核算等级基数及核定：1.绩效考核奖金等级于2011年第一季度根据个人2010年工作情况确定。
每年1月份和7月份重新核定一次。
2.绩效奖金等级核定程序：a)Ⅱ类、Ⅲ类人员的绩效奖金等级由部门经理/总监申报，分管领导审批，总经理核准；b)Ⅰ类人员的绩效奖金等级由分管领导申报，总经理审核。
3、月度考核分系数四、绩效考核奖金核发办法：1.Ⅰ类人员：a)考核奖金根据绩效奖金等级与考核分数按比例结合，每季度发放一次。
员工绩效考核方案调整通知
员工绩效考核方案调整通知作为组织的中坚力量,员工的工作表现直接决定了企业的整体运转质量。
为了更好地激励员工、提高工作效率,我们决定对现行的绩效考核方案进行适当调整,希望通过以下措施为大家创造一个更加公平、透明的考核环境。
评估指标更加全面过去的考核模式过于单一,仅关注员工的工作完成情况,忽略了其他同样重要的工作素质。
此次调整中,我们将从员工的工作态度、团队协作能力、创新思维等多个维度进行考核评估,更全面地了解每位员工的工作状况。
各部门还可根据自身特点,制定更为细致的考核细则,确保评判标准的针对性与公平性。
绩效反馈更加及时为了让员工随时了解自身的工作表现,我们将增加绩效反馈的频率,由过去的年度考核改为季度考核。
每个季度结束时,部门主管将与员工进行深入沟通,详细反馈工作中的亮点及需要改进的地方,帮助员工更好地调整状态,争取在下一个考核期取得更好的成绩。
激励机制更加丰富除了常规的绩效工资调整,我们还将推出多元化的激励措施,如晋升机会、培训资助、员工旅游等,让优秀员工获得更全面的回报。
对于工作表现突出的员工,还将给予适当的奖励津贴,充分肯定他们的贡献。
我们相信,多元化的激励手段将极大地激发员工的工作热情,助力企业持续高质量发展。
员工参与度更高为了增强员工的主人翁意识,我们将邀请各部门代表参与到绩效考核方案的制定中来,充分听取大家的意见和建议。
只有让员工真正参与其中,他们才能更好地理解考核的意义所在,从而主动配合考核工作的开展。
我们希望通过这次绩效考核方案的调整,为企业营造一个充满活力、公平公正的发展环境。
这需要广大员工的共同参与和配合,相信只要我们上下齐心,一定能够推动企业事业再上新台阶。
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教师绩效量化考核制度
一、指导思想
科学规范地实施教师绩效工资，增强学校管理的激励机制，最大限度地调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，努力构建充满生机和活力的教师队伍，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，不断提高学校办学质量。
根据《大荔县义务教育阶段学校绩效考核内容及量化计分办法》结合学校实际，特制定本方案。
二、制定方案原则
1、坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。
打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，教师绩效工资实施方案要力求科学合理。
三、组织机构
1、领导小组
组长：刘占占
成员：李龙李武民
2、监督小组
组长：刘清枝李红玲
成员：王敏杨新茹
四、个人绩效考核项目：
个人绩效考核分考勤赋分、工作量赋分、教学过程赋分、综合考核奖励赋分四大项。
五、考核内容及办法主要从以下方面考核
（一）考勤赋分
每月赋分为60分，考核项目包括出勤、参会、早操、政治学习、业务学习等项目。
具体考核如下：
1、教师请假：一律事先办好请假手续，经批准并办理交接手续后方可离校，否则以旷职论处，旷职扣除当月奖励性绩效工资，公假、产假、婚丧假按有关规
定执行不扣分，事假每晌扣6分，有课扣除所带课的工作量赋分；若没有课不履行请假手续擅自离岗，点名签到没有到者一次性扣10分，病假持医院证明一天内不扣分，一天后每天扣10分。
2、师生大会、升旗、全干会、早操、政治学习、业务学习及学校（或年级）组织的活动及各类教学教研活动，请假一次扣5分,旷1次扣10分(指单独会议请假)。
本项得分扣完为止,不计负分.婚丧产假按有关规定执行。
（二）工作量赋分：量化出所有专任教师周工作量
1、上课节数计算办法为：语文、数学、英语、班会每节赋分14分，综合、为每节12分，体、音、美、环境教育、健康教育、国学经典等每节赋分10分。
所有课的自习辅导(含早读、早操、体育、音乐、美术学习小组训练)每节赋6分
2、行政领导岗位赋分：
行政领导根据任职岗位的职责比照专任教师人均工作量确定岗位工作量。
校长岗位工作量为专任教师人均工作量，副校长岗位为专任教师人均工作量的三分之二，主任岗位工作量为专任教师人均工作量的二分之一，副主任岗位工作量为人均工作量的三分之一，总务主任为专任教师人均工作量的三分之二。
3、专任行管后勤人员岗位赋分：由行政领导每月底统一给打分，去掉一个最高分和一个最低分，然后其余总分之和除以加数个数之和，就是其个人得分，最高不能超过专任教师人均工作量的百分之九十。
工作量低于学校专任教师人均工作量，兼职工作量由考核领导小组具体确定，全干会公布。
4、班主任岗位赋分
为加强班主任工作，班主任岗位工作量为专任教师人均工作量的二分之一。
详细得分根据学校制定的班主任考核细则确定其最终得分。
5、其他兼职岗位赋分
（1）、教研组长每召开一次教研会记一节自习，每月最多记四节，每节按10分赋分。
（2）、多媒体教室、音美室（播放广播）档案室的管理员均量化为2课时，会议室管理员量化为2课时，图书室、团队室、体育器材室管理员量化为 1.5课时，宿舍协管员量化为2课时，干事量化为4课时。
教师因公事请假，安排的
代课教师每节课量化为1课时。
（三）教学过程按教学要求项目考核，实行扣分。
1、教育教学中凡有违反“六不准”“八不准”条例的每次扣20分，造成影响的扣50—200分。
②计划、总结、论文等学校收集材料1次未交扣20分，量不足或完成不认真的扣10分。
3、备课、作业检查未交一次扣20分，备课量不足，每少一节扣5分，环节不全每次扣3分。
作业作文每少一次扣20分，有作文但未按要求批阅者每次扣20分其他作业每少一次扣5分，有但未按要求批阅者每次扣10分.
附备课书写要求：书写要工整、规范。
教学目标、重点和难点、过程和方法、反思、板书和作业等。
4、旷课、自习按旷职论处，迟到、早退一次扣10分。
5、不服从组织、学校安排的工作、不遵守校规、体罚和变相体罚学生，发现一起，直接扣50分。
6、强制学生购买教辅材料和向学生推销商品等，每发现一次扣100分。
7、由于本人教学或管理原因，造成学生流失的，每流失一名学生扣50分。
（四）、学校专任教师周人均工作量=全校教师每周上课总节数/全校专任教师上课人数。
此人均工作量在在行政后勤人员比照赋分时，每课时按10分赋分。
（九）、教学业绩加分
1、在学校组织的质量检测中，参评成绩排名第一的教师，奖励加分为100分，排名第二的教师赋50分（赋分均为获奖教师）。
期末奖励加分为150分,体、音、美参加县级活动获奖的赋200分。
2、一人带两班（两科）参评学科者，排名第一、第二的教师赋100分，1——4年级一科排名第一、另一科倒数第一的教师赋50分，第三名和第一名差距1分以内赋50分，5、6年级一科排名第一、另一科倒数第一的教师赋50分，若其中倒数第一和第一名差距1分以内赋100分。
3、工勤人员的教学业绩加分由考核领导小组视工作情况进行打分。
（十）、加分：
1、教师在学校范围内进行示范教学（包括示范班会），每一次记5课时；在
全县范围内进行一次示范教学每一次记10课时；每节按10分赋分。
2、教师教学成果（包括论文）获得国家、省、市、县各级奖励分别加200、150、100、50分，辅导学生获奖，奖励同上。
3、参加县组织的各种活动每次记3课时；每节按10分赋分。
4、假期招生、值班以及临时性工作加分，由学校依据工作情况分值，经领导批示后加入当月考核分中。
5、组织学生参加各级各类比赛：获得国家、省、市、县各级奖励分别加200、150、100、50分。
6、组织学生参加各级各类比赛每天每一次记3课时；每节按10分赋分. （十一）考核工作要求
1、绩效考核的全过程要公开透明、公正公开、随时接受教职工的监督。
2、绩效考核小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核，对
不按规定程序考核的，责令按照规定程序进行，在考核中有徇私舞弊、
打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
3、绩效考核要坚持做到日考核、周考核、月汇总公示，公示期限不得少于
1天，有问题要在公示期限内及时提出，经审查属实予以更正，过期不
予处理，公示结束各教师签字备案并上报教育局干部股，凡拒签名的教
师在下月绩效考核成绩中扣50分。
4、本方案解释说明权归考核领导小组。
教师绩效量化考核制度
八鱼中心小学
二0一四年九月。