面试官培训课件 PPT
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面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
9
过渡页
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第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
企业面试官面试技巧培训PPT课件
第16页/共51页
5 “像我”的偏见
倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的 人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业 的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）
6 反弹效应
如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满 意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点 完全一致的人。
7 晕轮效应
又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先 主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个 判断推论出认知对象的其他品质的现象。
8 以貌取人
《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见 孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容 古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见 统貌陋，心中不悦”。
第17页/共51页
较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力； 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。
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面试概述 面试的误区与原则
第一章 第二章
素质模型及面试问题 第三章
1
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第一章 面试概述
• 面试的定义及目的 • 面试的过去与未来 • 面试的类别概述 • 面试官的素质要求
2
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第一节 面试的定义及目的
第一章
面试概述
常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。 判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。
人力资源部面试官培训(精选)ppt
02 沟通者
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
面试官目标选才培训课件
明确职位需求：了解职位所需的技能、经验和素质
设计面试问题：根据职位需求设计面试问题，确保问题 具有针对性和实用性
观察面试者的表现：注意面试者的语言表达、肢体语言、 情绪反应等，以判断其是否符合职位需求
评估面试者的能力：通过面试问题评估面试者的技能、 经验和素质，确保其符合职位需求
面试后的反馈：面试结束后，及时向面试者提供反馈， 包括面试表现、改进建议等
案例分析问题：如“请分析一个成功的 营销案例”，旨在了解应聘者的分析能 力和解决问题的能力。
面试问题的分析和评估
面试问题的分析：深入挖 掘，全面了解候选人的能 力和素质
面试问题的设计：明确目 标，针对性强，易于理解
面试问题的评估：客观公 正，准确评估候选人的表
现和潜力
面试问题的改进：根据评 估结果，不断优化和调整
压力来源：面试过程中的各种不确定性和挑战 应对策略：保持冷静，积极面对，合理分配时间 管理能力：有效管理自己的情绪和压力，保持良好的心态 自我调节：通过自我激励、放松等方式进行自我调节，保持良好的 心理状态
单击添加标题
目标选才的策略 与技巧
面试问题的设计 与分析
面试官的角色与 职责
面试流程的设计 与实施
面试官的沟通技 巧与能力
面试官的角色定位
筛选人才：通 过面试筛选出 符合公司需求
的人才
评估能力：评 估应聘者的技 能、经验和能 力是否符合职
位要求
沟通协调：与 应聘者进行有 效沟通，了解 其需求和期望
倾听技巧：保持专注，理 解候选人的意图和需求
反馈技巧：及时、准确地 给予候选人反馈，鼓励他
们表达自己
引导技巧：引导候选人说 出自己的经历和想法，挖
掘他们的潜力和优势
设计面试问题：根据职位需求设计面试问题，确保问题 具有针对性和实用性
观察面试者的表现：注意面试者的语言表达、肢体语言、 情绪反应等，以判断其是否符合职位需求
评估面试者的能力：通过面试问题评估面试者的技能、 经验和素质，确保其符合职位需求
面试后的反馈：面试结束后，及时向面试者提供反馈， 包括面试表现、改进建议等
案例分析问题：如“请分析一个成功的 营销案例”，旨在了解应聘者的分析能 力和解决问题的能力。
面试问题的分析和评估
面试问题的分析：深入挖 掘，全面了解候选人的能 力和素质
面试问题的设计：明确目 标，针对性强，易于理解
面试问题的评估：客观公 正，准确评估候选人的表
现和潜力
面试问题的改进：根据评 估结果，不断优化和调整
压力来源：面试过程中的各种不确定性和挑战 应对策略：保持冷静，积极面对，合理分配时间 管理能力：有效管理自己的情绪和压力，保持良好的心态 自我调节：通过自我激励、放松等方式进行自我调节，保持良好的 心理状态
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目标选才的策略 与技巧
面试问题的设计 与分析
面试官的角色与 职责
面试流程的设计 与实施
面试官的沟通技 巧与能力
面试官的角色定位
筛选人才：通 过面试筛选出 符合公司需求
的人才
评估能力：评 估应聘者的技 能、经验和能 力是否符合职
位要求
沟通协调：与 应聘者进行有 效沟通，了解 其需求和期望
倾听技巧：保持专注，理 解候选人的意图和需求
反馈技巧：及时、准确地 给予候选人反馈，鼓励他
们表达自己
引导技巧：引导候选人说 出自己的经历和想法，挖
掘他们的潜力和优势
刘向明-《金牌面试官》培训PPT
12
第二章 标准篇
面试标准的确定
13
能力层次
1. 2. 3. 4. 5. 6.
技能，活动层 技能
我能做什么
知识，理性层 知识
我知道什么
价值，领悟层 价值
我重视什么
自我，前意识 自我
我是谁
特质，潜意识 特质
我的习惯
动机，无意识 动机
什么在激励我
14
思考
问题 高学历还是低学历 名校还是普校 老鸟还是新手 好人还是能人 兴趣还是专业 消防队还是御林军 注意 招聘认同企业文化的人 不要迷信经验 兴趣是最长久的激励 硬指标不必太硬 软指标不能太软
32
12 个人承诺与自信
1. 2. 3.
您能给公司带来哪些价值 意向承诺：努力、勤奋、忠诚 行为承诺：多问、多做、多学 资源承诺：知识、技能、能力、经验 您还有什么问题要问我吗 自信心：成交预期（什么时候上班） 现实性：工资、福利、培训、发展机会
33
1. 2.
第四章 笔试篇
笔试题的设计
34
笔试
6
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 2. 3. 4.
把面试中的地位感受理解为领导风格 把面试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟 招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位
7
忠诚度与下列面试因素有正比关系
尊重、 尊重、亲和
36
逻辑题
HRD：我认为小张和小王至少要晋升一个 总经理：我不同意。 以下哪句话符合总经理的表述 小张小王都应该晋升 小张小王都不应该晋升 小张晋升，小王不晋升 小王晋升，小张不晋升
A. B. C. D.
第二章 标准篇
面试标准的确定
13
能力层次
1. 2. 3. 4. 5. 6.
技能，活动层 技能
我能做什么
知识，理性层 知识
我知道什么
价值，领悟层 价值
我重视什么
自我，前意识 自我
我是谁
特质，潜意识 特质
我的习惯
动机，无意识 动机
什么在激励我
14
思考
问题 高学历还是低学历 名校还是普校 老鸟还是新手 好人还是能人 兴趣还是专业 消防队还是御林军 注意 招聘认同企业文化的人 不要迷信经验 兴趣是最长久的激励 硬指标不必太硬 软指标不能太软
32
12 个人承诺与自信
1. 2. 3.
您能给公司带来哪些价值 意向承诺：努力、勤奋、忠诚 行为承诺：多问、多做、多学 资源承诺：知识、技能、能力、经验 您还有什么问题要问我吗 自信心：成交预期（什么时候上班） 现实性：工资、福利、培训、发展机会
33
1. 2.
第四章 笔试篇
笔试题的设计
34
笔试
6
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 2. 3. 4.
把面试中的地位感受理解为领导风格 把面试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟 招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位
7
忠诚度与下列面试因素有正比关系
尊重、 尊重、亲和
36
逻辑题
HRD：我认为小张和小王至少要晋升一个 总经理：我不同意。 以下哪句话符合总经理的表述 小张小王都应该晋升 小张小王都不应该晋升 小张晋升，小王不晋升 小王晋升，小张不晋升
A. B. C. D.
职业面试官训练(前程无忧)PPT课件
息。
提问技巧
面试官应掌握有效的提问技巧， 能够引导应聘者充分展示自己的
能力和经验。
敏锐的观察力与判断力
观察细节
预测发展
面试官应具备敏锐的观察力，注意应 聘者的言行举止、面部表情等细节。
面试官应能够根据应聘者的表现和发 展潜力，预测其未来的职业发展前景。
分析判断
面试官应具备分析判断能力，能够从 应聘者的回答中提炼出关键信息，并 做出准确的评估。
面试官应遵循职业道德规 范，保持职业操守，不参 与任何违规行为。
保护应聘者隐私
在面试过程中，面试官应 尊重应聘者的隐私权，不 泄露个人信息和隐私。
维护公平竞争
面试官应确保公平竞争， 不偏袒任何一方，按照统 一的标准和程序进行面试。
公正公平的态度
保持中立
面试官在面试过程中应保持中立， 不受任何外界因素干扰，客观地 评价应聘者。
。
深入提问
针对应聘者的经历和能力进行 深入了解，评估其专业能力和
潜力。
结束面试
总结面试情况，告知下一步安 排，保持友好关系。
Hale Waihona Puke 面试提问技巧行为面试问题
询问应聘者在特定情境下的行为和决策，以 评估其实际能力。
压力面试问题
故意给应聘者制造压力，观察其应对压力的 能力和态度。
案例分析问题
给定一个实际案例，要求应聘者分析并提出 解决方案。
面试官的培训内容与方法
面试技巧培训
01
通过模拟面试、角色扮演等方式，让面试官掌握有效的面试技
巧。
行业知识培训
02
邀请行业专家进行讲座或分享，帮助面试官了解所招聘职位的
行业背景和要求。
沟通与人际交往能力培训
提问技巧
面试官应掌握有效的提问技巧， 能够引导应聘者充分展示自己的
能力和经验。
敏锐的观察力与判断力
观察细节
预测发展
面试官应具备敏锐的观察力，注意应 聘者的言行举止、面部表情等细节。
面试官应能够根据应聘者的表现和发 展潜力，预测其未来的职业发展前景。
分析判断
面试官应具备分析判断能力，能够从 应聘者的回答中提炼出关键信息，并 做出准确的评估。
面试官应遵循职业道德规 范，保持职业操守，不参 与任何违规行为。
保护应聘者隐私
在面试过程中，面试官应 尊重应聘者的隐私权，不 泄露个人信息和隐私。
维护公平竞争
面试官应确保公平竞争， 不偏袒任何一方，按照统 一的标准和程序进行面试。
公正公平的态度
保持中立
面试官在面试过程中应保持中立， 不受任何外界因素干扰，客观地 评价应聘者。
。
深入提问
针对应聘者的经历和能力进行 深入了解，评估其专业能力和
潜力。
结束面试
总结面试情况，告知下一步安 排，保持友好关系。
Hale Waihona Puke 面试提问技巧行为面试问题
询问应聘者在特定情境下的行为和决策，以 评估其实际能力。
压力面试问题
故意给应聘者制造压力，观察其应对压力的 能力和态度。
案例分析问题
给定一个实际案例，要求应聘者分析并提出 解决方案。
面试官的培训内容与方法
面试技巧培训
01
通过模拟面试、角色扮演等方式，让面试官掌握有效的面试技
巧。
行业知识培训
02
邀请行业专家进行讲座或分享，帮助面试官了解所招聘职位的
行业背景和要求。
沟通与人际交往能力培训
《面试官技能训练》课件
面试后的处理
- 总结和评价面试结果 - 向应聘者反馈结果和建议 - 学习和改进面试技巧
面试前的准备工作
职位要求和技能
细化职位要求和所需技能，以明确招聘的目标。
ห้องสมุดไป่ตู้
面试流程和时间表
制定合理的面试流程和时间安排，以提高面试效率。
面试地点和设备
选择合适的面试地点，并确保提供必要的设备和工 具。
面试流程
1
寒暄和自我介绍
建议
记录面试过程和评估结果，
不断学习和改进自己的面
形成综合的评价报告。
及时向应聘者提供面试结
试技巧，提高招聘质量和
果和发展建议，保持良好
个人发展。
的沟通与关系。
结语
实用的面试技巧和经验
本课程提供实用的面试技巧和经验，使您能更好地 完成面试工作。
提高管理和沟通能力
通过面试工作，您将提高自己的管理和沟通能力。
面试技巧
提问技巧和答题技巧
学会提出开放性和挑战性问题， 并评估自己的回答及表达能力。
追问和引导
善于通过追问引导应聘者深入 回答问题，揭示其潜在能力。
情境复现和角色扮演
设计实际情境和角色扮演，评 估应聘者在不同场景下的应变 能力。
面试后的处理
1 总结和评价面试结果 2 向应聘者反馈结果和 3 学习和改进面试技巧
《面试官技能训练》PPT 课件
# 面试官技能训练 ## 课程目标 本课程旨在帮助面试官提高面试技能，了解面试流程和技巧。
课程大纲
面试前的准备工作
- 定义职位要求和技能 - 制定面试流程和时间表 - 确定面试地点和设备
面试技巧
- 提问技巧和答题技巧 - 追问和引导 - 情境复现和角色扮演
- 总结和评价面试结果 - 向应聘者反馈结果和建议 - 学习和改进面试技巧
面试前的准备工作
职位要求和技能
细化职位要求和所需技能，以明确招聘的目标。
ห้องสมุดไป่ตู้
面试流程和时间表
制定合理的面试流程和时间安排，以提高面试效率。
面试地点和设备
选择合适的面试地点，并确保提供必要的设备和工 具。
面试流程
1
寒暄和自我介绍
建议
记录面试过程和评估结果，
不断学习和改进自己的面
形成综合的评价报告。
及时向应聘者提供面试结
试技巧，提高招聘质量和
果和发展建议，保持良好
个人发展。
的沟通与关系。
结语
实用的面试技巧和经验
本课程提供实用的面试技巧和经验，使您能更好地 完成面试工作。
提高管理和沟通能力
通过面试工作，您将提高自己的管理和沟通能力。
面试技巧
提问技巧和答题技巧
学会提出开放性和挑战性问题， 并评估自己的回答及表达能力。
追问和引导
善于通过追问引导应聘者深入 回答问题，揭示其潜在能力。
情境复现和角色扮演
设计实际情境和角色扮演，评 估应聘者在不同场景下的应变 能力。
面试后的处理
1 总结和评价面试结果 2 向应聘者反馈结果和 3 学习和改进面试技巧
《面试官技能训练》PPT 课件
# 面试官技能训练 ## 课程目标 本课程旨在帮助面试官提高面试技能，了解面试流程和技巧。
课程大纲
面试前的准备工作
- 定义职位要求和技能 - 制定面试流程和时间表 - 确定面试地点和设备
面试技巧
- 提问技巧和答题技巧 - 追问和引导 - 情境复现和角色扮演
面试官培训PPT课件
薪资期望
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
面试官培训ppt课件
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
45
初试看素质，复试看能力
请大家来模拟一次面次试试！
47
采购员
岗位职责： 1、负责市场调研，提供符合公司要求的供应商名单，并建立合格的供方档案。 2、执行询价、比价、议价制度，努力降低采购成本。 3、对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；按时完成采购任务，保 证生产的正常进行。 4、办理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。 5、负责不合格品的处理。 6、对采购业务进行汇总、分析，需要时向管理层提供采购报告。 7、负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系；协助公司 法律顾问，处理与供应商的各种纠纷。 8、参与合同评审，配合有关部门做好报价、采购成本、交货期方面的方案。 9、参与设计评审，配合研发部门开发新产品供应商。 10、协助采购主管做好采购成本控制。
正确的评价
面试的结果—评价 正确的评价来自： 1、详细的记录（面试记录表很重要） 2、公正的评价
认真做 记录
记录时请注意：
在简历及面试评价表上直接做记录
用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么
不要犹豫不定、左涂右改
44
评估
测试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考 官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评 考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
可以有效避免高分低能者入选； 可以弥补笔试的失误； 可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能 力、反应能力等（笔试中很难观察到）； 可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经 验和品德； 几乎可以测评个体的任何素质。
《面试官培训》课件
《面试官培训》PPT课件
在这个《面试官培训》PPT课件中，我们将介绍如何成为一名出色的面试官。 掌握面试流程和技巧，了解常见的面试问题回答技巧，并了解评估和选择候 选人的方法。
为什么需要面试官培训？
在面试过程中，面试官的角色至关重要。他们需要能够准确评估候选人的能力和适应性，以便为企业招募到最 佳人才。本课程旨在提供必要的工具和技能，帮助面试官更好地履行自己的职责。
面试官的职责和要求
1 评估候选人
了解如何准确评估候选人 的技能、经验和潜力。
2 提供反馈
学习如何提供有价值的反 馈，帮助候选人了解他们 的表现。
3 保持公正
学会客观、公正地评估候 选人，避免个人偏见的影 响。
面试流程和技巧
1
准备阶段
了解候选人的背景、职位要求和面试详细回答，了解
详细阅读简历和求职申请，对候 选人进行初步筛选。
面试评估
通过面试提问和观察来评估候选 人的技能和适应性。
背景调查
与候选人提供的参考人进行沟通， 获取更多相关信息。
面试官的专业发展和成长机会
1 培训和学习机会
2 经验分享
参加专业培训和学习课程， 保持与面试最佳实践的接 轨。
与其他面试官交流经验和 教训，互相学习和提升。
3 晋升机会
通过出色的面试表现，提 升自己的职业发展。
他们的技能和经验。
3
评估和记录
评估候选人的表现，记录关键信息以便 比较和选择。
常见的面试问题和回答技巧
介绍自己
提供简洁而有趣的自我介绍， 突出关键经历和技能。
解释职业转变
给出合适的解释，突出自己 的动机和适应能力。
处理团队冲突
描述你处理团队冲突的方法 和取得的成果。
在这个《面试官培训》PPT课件中，我们将介绍如何成为一名出色的面试官。 掌握面试流程和技巧，了解常见的面试问题回答技巧，并了解评估和选择候 选人的方法。
为什么需要面试官培训？
在面试过程中，面试官的角色至关重要。他们需要能够准确评估候选人的能力和适应性，以便为企业招募到最 佳人才。本课程旨在提供必要的工具和技能，帮助面试官更好地履行自己的职责。
面试官的职责和要求
1 评估候选人
了解如何准确评估候选人 的技能、经验和潜力。
2 提供反馈
学习如何提供有价值的反 馈，帮助候选人了解他们 的表现。
3 保持公正
学会客观、公正地评估候 选人，避免个人偏见的影 响。
面试流程和技巧
1
准备阶段
了解候选人的背景、职位要求和面试详细回答，了解
详细阅读简历和求职申请，对候 选人进行初步筛选。
面试评估
通过面试提问和观察来评估候选 人的技能和适应性。
背景调查
与候选人提供的参考人进行沟通， 获取更多相关信息。
面试官的专业发展和成长机会
1 培训和学习机会
2 经验分享
参加专业培训和学习课程， 保持与面试最佳实践的接 轨。
与其他面试官交流经验和 教训，互相学习和提升。
3 晋升机会
通过出色的面试表现，提 升自己的职业发展。
他们的技能和经验。
3
评估和记录
评估候选人的表现，记录关键信息以便 比较和选择。
常见的面试问题和回答技巧
介绍自己
提供简洁而有趣的自我介绍， 突出关键经历和技能。
解释职业转变
给出合适的解释，突出自己 的动机和适应能力。
处理团队冲突
描述你处理团队冲突的方法 和取得的成果。
面试官技能训练PPT培训课件
04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业知识
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
工作经验
分析候选人的工作经验和职业背景， 判断其是否具备相关领域的工作经验。
沟通能力
评估候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人沟通的能力。
团队合作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力，能否与团队成员有效合作。
关注应聘者的答案是否与岗位要求相符合，以及答案中的细节和逻辑。
分析应聘者的非言语表现
注意应聘者的表情、肢体语言和语气等非言语表现，以全面了解应聘 者的能力和素质。
分析应聘者的综合素质
从回答中分析应聘者的沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等 综合素质。
分析应聘者的职业规划和发展潜力
通过回答了解应聘者的职业规划和发展潜力，以判断其是否符合公司 的长期发展需求。
动和沟通。
观察力
面试官应具备敏锐的观察力， 能够从候选人的言谈举止中获
取有效信息。
判断力
面试官应具备准确的判断力， 能够对候选人的表现进行客观
、公正的评价。
0
确定面试目的和要求
设计面试问题
明确面试的目标，了解应聘者的背景和能 力要求，为面试做好充分准备。
根据职位需求和公司文化，设计有针对性 的面试问题，以评估应聘者的能力和潜力 。
与候选人沟通
与候选人进行沟通，了解其诉求和期望的解 决方案。
调查事实
对投诉内容进行调查，了解事情的经过和原 因。
处理与反馈
根据调查结果，采取相应的处理措施，并向 候选人反馈处理结果。
提高面试官评估准确性的方法
01
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04
培训与指导
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三、招聘易陷入的误区
偏见：首因效应、晕轮效应、对比效应、反应性 相信介绍人 非结构化的面试 忽视情绪智能 真空里的答案 寻找超人
招聘压力
四、面试选才的方法
顺序性面试
系列化面试
小组面试
四、面试选才的方法
四、面试选才的方法
1 最优秀的人才不一定是最合适的 2 不同类型岗位需要不同人才类型 3 核心竞争力决定人才类型
■ 介绍自己，跟他握手 ■ 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ■ 解释面试时间长度、程序及要谈的问题
八、控制面试过程技巧
3
面试的执行（结构化面试）
遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、 跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子
五、专业的结构化面试
评估
测试
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
1
行为描述面试法
五、专业的结构化面试
2
做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改
面试官培训课件
目录
一、招聘为公司带来的竞争优势 二、招聘流程 三、招聘易陷入的误区 四、面试选才的方法 五、专业的结构化面试技巧 六、怎样区分事实及谎言 七、面试的目标及维度 八、控制面试过程技巧 九、选才应注意的相关问题
一、招聘为公司带来的竞争优势
吸引合适人才
降低 人工成本
降低人才 流失率
建设多元化 队伍
通知目标
约见目标
二、招聘程
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
二、招聘流程
二、招聘流程 招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：
公司主营业务及行业前景 公司目前经营状况及未来规划 公司历史及企业文化 公司办公环境 需求岗位信息及职业发展机会
小提示：
员工离职232原则
七、面试的目标及维度
考察销售代表的 目标及维度
七、面试的目标及维度
一个维度 三个问题
怎样根据维度设计面试计划
八、控制面试过程技巧
如何控制
面试过程技巧
面试准备及技巧 面试开始的技巧
结构化面试
结束面试的技巧
1 面试的准备
八、控制面试过程技巧
要善于发现简历上的疑点
八、控制面试过程技巧
2 面试的开始
一、招聘为公司带来的竞争优势
请注意：
1、面试是否专业会直接影响人才的选择 2、面试是否专业直接影响公司形象
招聘流程
二、招聘流程
识别岗位空缺：
人员流失 组织架构调整 人员配置不合理 人才储备
弥补岗位空缺：
不招聘：加班、工作 再设计、防止跳槽 招 聘：如何招？
二、招聘流程
内部外部
辨认目标
五、专业的结构化面试
3
全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
4
掌握面试速度
五、专业的结构化面试
总结性的问话
应用肢体语言
5
维护候选人的自尊
五、专业的结构化面试
事先建立良好关系 事后建立良好关系 称赞 心神领会
六、怎样区分事实和谎言
简历不能代表本人 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解公司 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员 慎重做决定 面试官自身形象 招聘涉及的法律问题
八、控制面试过程技巧
4 面试的结束
允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人
请注意：
在下一个候选人到来之前，把上一个候选人的笔记 做全，并放在一 边，再请下一个人进来面试，以保 证对前一个候选人的评价完整
不要轻易许诺不能确认的事情
九、选才应注意的相关问题
如果应聘者所提供的信息是事实，他将：
用第一人称 说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致
六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
自我指导和自我激励 良好沟通技巧和表达能力 交流信息技术 专业的行为 较强说服力、影响力