干部晋升管理办法 (2)
储备干部晋升管理制度范文
储备干部晋升管理制度范文第一章总则为加强对储备干部的培养和管理，提高干部队伍的素质和能力，制定本制度。
第二章储备干部的条件和选拔1. 储备干部应具备以下条件：（1）政治素质过硬，坚定拥护党的领导，全心全意为人民服务；（2）具有较高的业务能力和工作经验，有发展潜力；（3）品德高尚，无不良记录；（4）年龄在35周岁以下；（5）学历要求本科及以上。
2. 储备干部的选拔：（1）由上级党组织或人事部门根据工作需要，确定拟选拔的储备干部名单；（2）经过面试、考察等环节对储备干部进行综合评定，确定最终选拔名单；（3）公示拟选拔名单，听取意见，最终确定储备干部名单。
第三章储备干部的培训和锻炼1. 储备干部入选后，应接受系统的培训和锻炼，包括政治理论、业务知识、管理技能等方面的培训和学习；2. 储备干部应在现职岗位上有一定的锻炼和工作经验，熟悉工作内容和流程，增强工作能力和经验；3. 储备干部可通过轮岗、挂职、参加培训班等形式进行跨部门、跨单位的学习和锻炼；4. 储备干部应定期进行能力和素质评估，对不符合要求的及时进行调整和处理。
第四章储备干部的管理1. 储备干部应被纳入党组织管理，在思想上、工作上、生活上得到关心和支持；2. 储备干部可享受相应的培训费用和津贴，以保证其正常的学习和生活需求；3. 储备干部应建立个人档案，对其培训、学习、工作情况进行详细记录；4. 对于表现突出、有发展潜力的储备干部，应给予适当的激励和提拔，为其职业发展创造条件。
第五章储备干部的晋升管理1. 对于储备干部的晋升，应根据其工作能力、业绩、学习情况等综合考量；2. 储备干部应具备一定的工作经验和业绩，经过一定的时间和考察，方可申请晋升；3. 储备干部晋升应经过党组织或人事部门的审批和批准，严格按照程序和制度进行；4. 对于晋升后的储备干部，应定期进行考核和评估，及时发现问题并加以解决。
第六章附则1. 对于不符合储备干部条件的人员，应及时进行调整和处理；2. 储备干部的管理应逐步规范和制度化，保证公平公正；3. 对于不遵守制度、不符合工作要求的储备干部，应给予必要的处理和教育。
中层干部晋升管理办法
中层干部晋升管理办法第一章总则1.1 为规范中层干部晋升工作，建立公平、公正、透明的晋升机制，根据公司发展战略和人力资源规划，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司所有中层干部的晋升管理工作。
1.3 晋升工作应遵循德才兼备、以德为先、注重实绩、民主公开的原则。
第二章晋升条件2.1 基本条件2.1.1 遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和操守。
2.1.2 在公司工作满三年，且近三年内绩效考核均为合格及以上。
2.1.3 具备拟任职位所需的专业知识和能力。
2.2 专业条件2.2.1 根据晋升职位的具体要求，中层干部应具备相应的专业技术资格或职业资格证书。
2.3 业绩条件2.3.1 在本职工作中取得显著成绩，对公司发展有突出贡献。
2.4 其他条件2.4.1 无违法违纪行为，未受到公司纪律处分。
第三章晋升程序3.1 提名和推荐3.1.1 晋升提名可由直接上级或人力资源部门根据工作需要提出。
3.1.2 员工可自荐或由同事推荐。
3.2 资格审查3.2.1 人力资源部门负责对提名人员进行资格审查。
3.3 考核评价3.3.1 对符合条件的候选人进行绩效考核、能力测评和综合素质评价。
3.4 民主评议3.4.1 组织相关人员对候选人进行民主评议。
3.5 组织考察3.5.1 对候选人的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考察。
3.6 决策与公示3.6.1 根据考核评价和民主评议结果，公司决策层进行讨论决定。
3.6.2 对拟晋升人员进行公示，公示期为五个工作日。
3.7 任命3.7.1 公示无异议后，由公司正式发文任命。
第四章晋升后的管理与考核4.1 新晋升的中层干部实行试用期管理，试用期为一年。
4.2 试用期满后，进行转正考核，考核合格者正式任职，不合格者根据实际情况调整职位或延长试用期。
4.3 晋升后的中层干部应继续加强学习，提升管理能力和业务水平。
第五章附则5.1 本办法由公司人力资源部门负责解释。
5.2 对本办法的修改和补充，由公司决策层审议决定。
中层干部晋升管理办法
中层干部晋升管理办法
中层干部晋升管理办法
第一章总则
第一条为了规范中层干部的晋升程序，提高中层干部素质，根据相关法律法规和组织的要求，制定本管理办法。
第二条适用范围
适用于本组织内所有中层干部的晋升管理工作。
第三条晋升标准
根据岗位要求、业绩表现、职业操守和领导能力等方面进行综合考量，确定中层干部晋升标准。
第四条晋升程序
1.提出晋升申请：中层干部可以根据自身发展需求，向其直接上级提出晋升申请。
2.材料审查：上级领导对申请材料进行审查，确保申请人满足晋升条件。
3.考核评估：组织开展中层干部晋升考核评估，从业绩和能力等方面进行全面评估。
4.综合评定：根据考核评估结果和晋升标准，形成综合评定意见。
5.批准决策：上级领导根据综合评定意见，审批并决定是否批准晋升。
6.宣布结果：组织将晋升结果通知申请人，并公示晋升人选。
第五条晋升激励
对成功晋升的中层干部，组织将给予相应的薪酬调整、职务升级、培训机会等激励措施，以激发其工作积极性和主动性。
第六条晋升后管理
晋升后的中层干部应按照组织的要求，履行相应职责，进一步提高自身能力和素质，并发挥晋升后的作用。
附件：
1.中层干部晋升申请表
2.中层干部晋升考核评估表
3.中层干部晋升综合评定意见表
法律名词及注释：
1.岗位要求：指对中层干部岗位所具备的技能、知识、经验等方面的要求。
2.业绩表现：指中层干部在工作中所取得的成绩和贡献。
3.职业操守：指中层干部在职业行为中所应遵守的道德规范和职业道德要求。
4.领导能力：指中层干部在组织中具备的领导和管理能力。
中层干部管理制度及考评标准(2篇)
中层干部管理制度及考评标准中层干部管理制度是指针对组织中的中层干部制定的管理规范和流程。
这些制度旨在规范中层干部的工作行为，提高管理效能，并为干部的考核评估提供依据。
以下是一些可能的中层干部管理制度和考评标准的示例：1. 任用和选拔机制：明确中层干部任用和选拔的程序和标准，包括资格要求、选拔机构、方式等。
确保选派合适的人员担任中层领导职务。
2. 工作职责和权限：明确中层干部的工作职责和权限范围，包括决策权限、行使职权、部门划分等。
确保中层干部能够有效履行职责，推动组织目标的实现。
3. 培训和发展计划：制定中层干部的培训和发展计划，包括培训课程、学习机会、交流机会等。
提升中层干部的管理能力和领导水平。
4. 绩效管理：建立中层干部绩效管理制度，包括设定目标、制定责任指标、考核评估等。
评估中层干部的工作绩效，根据表现给予奖励或进行必要的调整。
5. 职务晋升和晋级机制：设立中层干部的晋升和晋级机制，根据绩效、能力和潜力等因素来确定中层干部的晋升和晋级途径。
鼓励中层干部提升能力，积极进取。
6. 不良行为惩罚机制：建立中层干部的不良行为惩戒机制，对违反职业道德、不按规定管理、操守不端等不良行为进行惩罚。
维护组织纪律和形象。
7. 评估祛权机制：建立中层干部的评估祛权机制，定期进行中层干部的评估，排除不称职的干部。
促进干部队伍的优胜劣汰和精细管理。
以上仅为中层干部管理制度及考评标准的一些示例，实际制定中层干部管理制度和考评标准需要根据组织的具体情况和需求进行调整和补充。
中层干部管理制度及考评标准（二）第一章：总则一、为了加强对中层干部的管理和考评，促进他们的成长和发展，健全中层干部队伍，提高管理水平和战斗力，遵循公平、公正、公开的原则，制定本制度。
二、本制度适用于机关、企事业单位等所有中层干部。
三、中层干部是指具备一定管理职责和能力，在组织中负责具体一级部门和项目的干部，包括部门经理、项目负责人等。
第二章：职责与权利一、中层干部应具有执行上级决策的能力和责任。
员工晋升管理制度精选15篇
员工晋升管理制度精选15篇员工晋升管理制度1第一章总则第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。
第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。
第三条管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。
第四条本制度适用于公司各项目部、各部门。
第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。
第二章管理干部的选拔第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。
第七条逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。
第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。
第三章员工晋升管理第九条公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在符合条件的情况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。
第十条符合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：1、在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者；2、提出合理化建议被公司采纳使公司获得较效益者；3、为公司赢得较高社会荣誉或挽回较经济损失者。
第十条员工晋职晋级的审批程序为：1、部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。
推荐意见应包括考核情况、突出业绩、工作能力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面；2、人力资源部根据部门推荐意见，对员工的'工作情况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核；3、人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批；4、人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。
第四章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十三条本制度自印发之日起施行。
2、酒店员工管理规章制度范本1、准时上下班，提前10分钟到前台报到，由领班召开班前会，布置当日工作任务及注意事项。
管理干部提级管理规定(3篇)
第1篇第一条为了规范管理人员提级工作，提高管理水平，促进干部队伍建设，根据《中华人民共和国公务员法》等相关法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体管理人员，包括正副职领导、中层管理人员、专业技术管理人员和工勤管理人员。
第三条管理干部提级工作应当遵循公开、公平、公正、择优的原则，坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认，不断优化干部队伍结构。
第四条管理干部提级工作应当坚持以下基本要求：（一）政治坚定，对党忠诚，坚决贯彻党的基本路线、基本方针、基本纲领；（二）具备相应的领导能力、组织协调能力和决策能力；（三）有较强的创新精神和执行力，能够有效推动工作；（四）廉洁自律，作风正派，群众公认。
第二章提级条件第五条管理干部提级应当具备以下基本条件：（一）具有中华人民共和国国籍，遵守宪法和法律，具有良好的品行；（二）热爱本职工作，具有较强的业务能力和专业知识；（三）具有履行相应职务所需的学历、学位和任职资格；（四）具备下列条件之一：1. 中层管理人员连续两年年度考核优秀，或者连续三年年度考核合格；2. 专业技术管理人员具备高级专业技术职称，连续两年年度考核优秀，或者连续三年年度考核合格；3. 工勤管理人员具备高级工勤技能等级，连续两年年度考核优秀，或者连续三年年度考核合格；4. 在本单位工作满五年，年度考核连续两年优秀，或者连续三年合格，且具备下列条件之一：（1）在重要岗位或关键岗位上表现突出，取得显著成绩；（2）有较强的团队协作精神，为团队建设作出突出贡献；（3）在突发事件、重大任务中表现突出，发挥关键作用。
第六条下列人员不得提级：（一）年度考核不合格的；（二）受到党纪处分，尚在处分影响期的；（三）涉嫌违纪违法正在接受审查调查的；（四）法律、法规和政策规定不得提级的其他情形。
第三章提级程序第七条管理干部提级工作按照以下程序进行：（一）申报。
符合提级条件的干部，应当向所在单位提出书面申请，并提交相关证明材料。
干部晋升规章制度内容范本
干部晋升规章制度内容范本第一章总则第一条为规范干部晋升程序，完善干部选拔机制，提高干部队伍素质，根据《关于干部选拔任用工作的若干规定》等相关法律法规，结合我单位实际，制定本规章。
第二条本规章适用于我单位各级干部的选拔和晋升工作，严格遵循公开、公平、竞争、激励的原则。
第三条干部晋升应遵循绩效优先、能力第一、品德至上的原则，注重干部的业绩、能力、品德等多方面考核。
第四条干部晋升应当经过严格审核、程序规范、结果公开，并建立健全监督机制，确保公平公正。
第五条干部晋升应做到慎重选择，量力而行，错了退一步，严格自律，避免贪污腐败。
第六条干部应当注重学习开发，不断提升自身素质，力争成为业务能手。
第七条干部晋升应当充分尊重干部的劳动价值和专业特长，根据岗位要求和干部潜质确定晋升计划。
第八条干部晋升应当注重综合评价，综合考虑干部的工作表现、能力素质、职业道德等因素。
第九条干部晋升应当根据岗位需要和干部实际情况进行合理安排和合理搭配。
第十条本规章由本单位人力资源部负责具体执行和监督。
第二章干部晋升评价标准及程序第十一条干部晋升评价标准主要包括以下几个方面：（一）工作表现：干部的工作业绩、贡献、突出表现等。
（二）能力素质：干部的专业技能、领导才能、创新意识等。
（三）职业操守：干部的廉洁自律，职业道德，为人民服务宗旨等。
（四）学习发展：干部的学习进取、自我提升、适应变化等。
第十二条干部晋升程序主要包括以下几个环节：（一）部门推荐：由各部门根据工作需要和干部适应性进行提名。
（二）人力资源部审核：进行综合评价，确定候选人名单。
（三）领导审批：单位领导根据审核结论进行决策。
（四）公告选拔：公布成功晋升名单。
第十三条干部晋升应当经过严格程序，程序规范，确保公平公正。
第十四条干部晋升评价标准应当综合考虑不同因素，避免片面性和片面人为干扰。
第十五条干部晋升结果应当公开透明，接受社会监督。
第十六条对于不符合干部晋升条件的人员应当及时告知，面对面做好解释工作，鼓励其继续努力。
干部职级晋升管理办法模板
干部职级晋升管理办法模板一、背景与目的为了规范干部职级晋升的管理，确保公平、公正、透明的晋升程序，提高干部队伍的质量和效能，特制定本《干部职级晋升管理办法》。
二、适用范围本办法适用于本单位所有干部的职级晋升申报、评议和决策工作。
三、晋升程序及要求1. 申报阶段（1）干部本人应主动申报职级晋升，提交相关申报材料。
（2）申报材料应包括个人简历、任职证明、培训证书、荣誉奖励材料等。
2. 评议阶段（1）评议委员会成员由单位领导和监管机构负责人组成，人数不得少于五人。
（2）评议委员会根据干部的工作业绩、能力水平、道德品质等方面进行评议，评定相应的职级晋升档次。
3. 决策阶段单位相关领导以及人事部门根据评议结果进行职级晋升的决策。
决策应公开透明，确保决策结果符合申报人的实际能力和绩效水平。
四、评价标准干部职级晋升的评价标准包括以下几个方面：1. 工作业绩：干部工作的成果，包括开展工作的创新能力、完成工作任务的质量和效率等。
2. 能力水平：干部的业务能力、管理能力、沟通协调能力等方面的表现。
3. 道德品质：干部的廉洁自律、诚实守信、为人民服务的品质。
五、晋升禁令在以下情况下，干部将被禁止参与职级晋升：1. 受到纪律处分的干部在一定期限内不得申报职级晋升。
2. 被司法机关认定有犯罪记录的干部不得申报职级晋升。
六、监督机制1. 设立监督委员会，对干部职级晋升工作进行监督，确保程序的公正性和透明度。
2. 推行干部评议结果公示制度，向全体干部公布评议结果，接受干部监督。
七、附则1. 干部职级晋升实行动态管理，根据职务变动、能力提升等情况进行调整。
2. 本办法自颁布之日起生效，相关细则由人事部门制定并公布。
结语本《干部职级晋升管理办法》旨在建立一个公平、公正、透明的干部晋升制度，为营造积极向上的工作氛围，提升干部队伍整体素质，促进组织的可持续发展做出指导性的规范。
（1500字）。
干部晋升规章制度模板范文
干部晋升规章制度模板范文第一章总则第一条为了规范干部晋升工作，激励干部积极进取，不断提高工作水平和能力，特制定本规章制度。
第二条干部晋升应符合中央、省、市、县（区）有关干部管理规定，坚持四项基本原则，即党管干部、干部从严管理、激励择优用人、公开、公正、公平。
第三条干部晋升必须实行干部竞聘制度，坚决制止以各种方式干扰、干涉、干预干部晋升工作。
第四条干部晋升工作机构设置为市委组织部，具体负责人选、考核、评价，审核干部晋升工作流程。
第五条干部晋升工作按照干部管理时间表和工作计划，严格按规定程序进行。
第六条干部晋升工作的宗旨是从全市范围内选拔优秀干部，充分发挥其服务大局、服务人民的作用。
第七条干部晋升应该强化培训和考核，完善评价机制，制定科学的晋升标准，注重经验和能力的结合。
第八条市委组织部对干部晋升工作负有监督职责，确保干部晋升工作公正、公平、公开。
第二章干部晋升条件第九条干部晋升主要依据干部岗位要求和具体情况，总体原则是：政治合格、业务合格、品行优良。
第十条干部晋升应当基于干部自身的政治素质、工作业绩和道德品行，在选拔干部时应当尊重干部劳动者的意愿和自主选择。
第十一条干部晋升的条件包括：（一）政治条件：坚定拥护党的领导，忠于党的事业，积极维护党的利益。
（二）工作条件：具有较高的政治觉悟和业务素质，在本职工作中有一定的工作经验和成绩。
（三）品行条件：廉洁自律，遵纪守法，品行端正，为人诚实。
第十二条在干部晋升条件中，重点考察下列方面：（一）政治觉悟：是否具有明确的政治立场和坚定的政治信念，是否具有较高的党性原则和理论素养。
（二）工作能力：是否具备较强的组织管理能力、决策能力、沟通协调能力和工作执行能力。
（三）事业心和责任感：是否具有较强的为人民服务的意识和责任感，是否具有较强的维护大局的觉悟。
第十三条干部晋升条件应当符合干部选拔任用工作的规定和标准，必须具备相应的政治、工作、品行条件。
第三章干部晋升程序第十四条干部晋升程序包括提名、审查、备案和公示等环节。
干部选拔及晋升管理规定
××有限公司文件名称：干部选拔及晋升管理规定文件编号：主管部门人事行政部版次：A/01、总则1.1为了规范干部选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制定本规定。
1.2 干部选拔及晋升遵循“公平、公开、公正”原则。
1.3 干部选拔及晋升的基本形式为逐级推荐。
2、适用范围适用于助理及以上管理干部的选拔及晋升。
3、职责权限3.1 主持部门工作的副经理3.1.1 向分管领导推荐选拔经理助理。
3.2 部门经理3.1.1 向分管领导推荐选拔或晋升经理助理或副经理。
3.3 分管领导（总经理助理）3.3.1 推荐选拔或晋升分管部门的经理或副经理。
3.3.2在总经理办公会上提名，选拔或晋升分管部门经理助理、副经理或经理。
3.3.3 对被提名者进行表决。
3.4 分管领导（副总经理）3.4.1 推荐选拔或晋升分管部门的经理、副经理或总经理助理。
3.4.2 在总经理办公会上提名，选拔或晋升分管部门经理助理、副经理、经理或总经理助理。
3.4.2 对提名对象进行表决。
3.5 总经理3.5.1 提名选拔或晋升总经理助理或副总经理。
3..5.2 对提名对象进行表决。
3.6 人事行政部3.6.1 公示初步表决结果。
3.6.2 发布人事任命通知。
4、考核内容4.1 德：品德，指个人品德、职业道德及社会公德等。
4.2 能：能力，指专业技术能力、组织协调能力及综合管理能力等。
4.3 勤：勤恳，指爱岗勤业的工作态度、积极性、责任心及纪律性等。
4.4 绩：业绩，指工作成绩、工作效率、职责履行情况以及工作任务完成情况等。
4.5 廉：廉洁，指遵纪守法、克己奉公及廉洁自律等。
4、流程4.1 根据职位空缺或部门发展需要，管理干部按照职责权限，推荐拟选拔或晋升的人员；填写《管理干部选拔（晋升）审批表》。
4.2 分管领导或总经理根据被推荐人的工作表现，在总经理办公会上提名。
4.3 提名通过的，被推荐人在总经理办公会上作述职报告，办公会成员讨论，并对被推荐人进行初步表决。
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员工晋升、降级管理办法第一章总则第01条为奖优罚劣，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，建立完善岗位职务能上能下，薪酬收入能增能减的动态用人机制，根据公司《人事管理规定》，制定本办法。
第02条适用范围：公司本部全体人员。
第03条人力资源部负责员工晋升和降级工作的日常管理。
第二章晋升第04条晋升分为薪酬晋升和职称晋升二种形式。
第05条薪酬晋升：每半年综合考评为S或全年累计四次综合考评为A的员工岗位薪级增加一级；连续两年被评为公司级优秀员工的，岗位薪级增加一级；年度综合考评为S的干部岗位薪级增加二级；第06条职称晋升：年度综合考评为S或连续两年被评为公司级优秀员工的,可予以职称晋升一级。
第07条员工年度综合考评成绩是员工职务晋升的重要考虑因素。
年度综合考评为S的员工和连续被评为公司级优秀员工的，公司在实施职务晋升时优先考虑。
第三章降级第08条降级分为薪酬降级和职称降级二种形式：1、薪酬降级：年度累计两次综合考评为D或全年累计四次综合考评为C的员工岗位薪级下降一级；年度累计两次综合考评为D的干部岗位薪级下降二级；2、职称降级：连续两次综合考评或年度累计三次综合考评为D者，给予职称降级；第09条全年累计四次综合考评为C的员工，取消当年职称评定晋升资格。
第四章晋升、降级程序第10条操作程序：员工的晋升、降级程序分三个步骤进行。
1、人力资源部根据《员工绩效考核评估管理办法》对员工进行季度综合评估，半年、年度综合考评等级由季度结果累计得出。
员工季度、半年、年度综合考评得分是公司实施晋升、降级管理的直接依据。
2、人力资源部根据综合考评结果，年中、年底分别提出员工晋升、降级情况汇总报告，呈请总经理办公会研究决定，总经理审签。
3、员工晋升、降级意见经总经理办公会通过后，人力资源部按照本办法及相关文件之规定办理各项手续。
第五章附则第11条本办法由人力资源部负责解释。
第12条本办法经总经理办公会讨论通过，自下发之日起执行。
管理干部提级管理制度
管理干部提级管理制度一、背景随着企业的发展和壮大，管理干部队伍的建设和提升成为组织管理的重要环节。
管理干部在企业中承担着重要的领导和管理职责，其素质和能力直接影响着企业的发展和运营。
因此，建立科学完善的管理干部提级管理制度，对于企业的长期发展具有重要意义。
二、制度目的本制度的目的是为了规范管理干部的晋升程序，保证干部队伍的高效运转和提升，提高管理干部的综合素质和管理能力，确保企业的长期发展和稳定。
三、管理干部提级条件1. 必须具备基本的道德品质和职业操守，遵纪守法，诚实守信，恪尽职守。
2. 具有较高的业务能力和管理技能，能够胜任所在职位的工作，并具备一定的领导潜力。
3. 具备较强的团队合作和沟通能力，能够有效地协调和整合各方资源，推动团队的共同目标实现。
4. 具备较强的学习能力和适应能力，能够不断提升自身的专业知识和管理技能。
5. 具备较好的人际关系和社会影响力，能够广泛地与各方面人士建立联系和合作。
6. 在企业中具有一定的工作业绩和成就，能够为企业的发展做出贡献。
四、管理干部提级程序1. 初级管理干部提升为中级管理干部（1）建立评价体系：制定评价标准和程序，包括工作能力、业绩表现、领导潜力、团队合作等方面的评价内容，并由人力资源部门进行评估。
（2）选拔人选：根据评价结果，确定符合条件的初级管理干部，提名为中级管理干部候选人。
（3）培训提升：针对候选人的不足之处进行培训和提升，提高其管理能力和领导力。
（4）顶岗实绩：候选人进行一定时间的顶岗实践，实际操作中检验其能力和表现。
（5）评定晋升：根据候选人在实践中的表现和评价结果，最终确定是否晋升为中级管理干部。
2. 中级管理干部提升为高级管理干部（1）评估选拔：对中级管理干部进行全面评估，包括业绩考核、领导能力、综合素质等方面，确定符合条件的管理干部进行提级选拔。
（2）晋升评级：经过综合评定，对候选人进行晋升评级，确定晋升为高级管理干部。
（3）职务调整：晋升为高级管理干部后，对其职务进行相应调整，提升其在组织中的地位和作用。
行政干部晋级制度文件模板
文件名称：行政干部晋级制度文件编号：XX/XXX发布日期：XXXX年XX月XX日生效日期：XXXX年XX月XX日一、目的和原则（一）目的为了进一步完善行政干部选拔任用制度，建立竞争激励机制，提高行政干部的工作积极性和创新能力，根据国家相关法律法规和政策规定，制定本制度。
（二）原则1. 公平竞争原则：行政干部晋升级别应坚持公平、公正、公开的原则，确保每个干部都有平等的晋升机会。
2. 绩效优先原则：行政干部晋升级别应以工作绩效为主要依据，注重实绩、能力、品行和群众公认。
3. 分级分类管理原则：根据行政干部的工作性质、职责要求和任职资格，实行分级分类管理。
4. 依法依规原则：行政干部晋升级别应严格遵守国家法律法规和政策规定，确保合法合规。
二、晋级条件和程序（一）晋级条件1. 政治素质好，品行端正，廉洁奉公，遵纪守法。
2. 工作能力强，实绩显著，群众公认。
3. 具备相应的学历、专业能力和任职资格。
4. 身体健康，能够胜任本职工作。
5. 符合国家和地方规定的其他条件。
（二）晋级程序1. 个人申请：符合条件的行政干部可以向所在单位提出书面申请。
2. 民主评议：所在单位组织民主评议，对申请人的政治表现、工作实绩、群众评价等方面进行评估。
3. 考核考察：所在单位对申请人进行考核考察，全面了解其德、能、勤、绩、廉等方面的表现。
4. 审核审批：所在单位将申请人情况报上级主管部门审核，审核通过后报同级人事部门审批。
5. 公示公告：对晋升级别的行政干部进行公示公告，接受社会监督。
6. 任职试用：晋升级别的行政干部应进行一定期限的任职试用，试用期间表现合格者正式任职。
三、晋升级别和待遇（一）晋升级别行政干部晋升级别分为初级、中级、高级三个层次，具体分级标准由上级主管部门根据实际情况制定。
（二）待遇1. 晋级后的行政干部享受相应的工资、福利等待遇。
2. 晋级后的行政干部享有更多的职业发展机会和晋升空间。
3. 晋级后的行政干部在岗位安排、培训学习等方面给予优先考虑。
天津城建集团项目经理职级晋升和聘任管理办法
天津城建集团项目经理职级晋升和聘任管理办法为激活集团人才资源，推进项目经理职业化进程，激励项目经理提升项目运行水平，集团拟创新人才管理机制，实施项目经理职级晋升管理制度，以满足新形势下集团快速发展对项目经理人才的要求，特制定本办法。
一、实施项目经理职级晋升的目的和意义项目经理在施工经营创效中起着越来越重要的作用，为提升项目运作能力和经营管理水平，使企业核心人才有职、有级、有待遇、受尊重，拓宽人才成长渠道，形成一支专业化、职业化并具有竞争力的项目经理队伍，集团实施项目经理职级晋升制度，努力营造项目经理靠业绩升职、靠贡献晋级、靠创效增收取酬的良好氛围。
二、项目经理职级设置及晋级资格条件（一）项目经理职级设置在曾主持项目经理工作的人员（不含各公司领导班子成员）中，根据其所干项目大小、复杂程度、经营管理、创效水平等综合因素，实行项目经理职级评审聘任制度，开辟一条与职务晋升并行的项目经理职级晋升通道。
根据集团工程业务特点和实际情况，设置四个项目经理职业等级：特级项目经理、一级项目经理、二级项目经理、三级项目经理。
项目经理职级晋升和聘任，遵循“业绩和能力导向”的原则。
项目经理职级与企业管理岗位职务体系接轨，其对应关系是特级项目经理对应正处级、一级项目经理对应副处级、二级项目经理对应正科级，三级项目经理对应副科级。
（二）、项目经理晋级资格和条件1、基本任职条件：具有项目管理从业资格，曾主持项目经理工作；具有开拓创新精神和勤奋务实的作风，有强烈的事业心和责任感，业绩突出，廉洁从业，职工威信较高；具有履行项目经理岗位职责需要的现代企业管理知识和专业知识，有胜任项目经理工作的组织能力和身体素质；大专及以上学历，年龄在45岁及以下，特级项目经理不受年龄、学历条件限制。
2、项目经理职级的具体申报条件：（1）、特级项目经理任职资格：从事项目管理十年及以上，曾独立担任特大型（规模在5亿以上）工程项目的项目部经理者；（2）、一级项目经理任职资格：从事项目管理八年以上，曾独立担任大型（规模在2亿以上）及以上工程项目的项目经理者；（3）、二级项目经理任职资格：从事项目管理工作累计六年及以上；曾独立担任中型（规模在1亿以上）及以上的项目经理职务者；（4）、三级项目经理任职资格：从事项目管理工作累计五年及以上；曾独立担任中型及以上的项目经理职务者。
干部晋升管理办法
干部晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务晋升管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司入职一年以上所有员工。
三、基本原则（1) 素质和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升.（3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则.员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则.根据考核结果，员工职位可升可降。
（5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：(1）具备高一级职位的技能；（2)相关工作经验和资历;（3）在职工作表现及品行优良；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力.五、晋升核定权限：(1）总监由总经理提议，经营管理委员会审批，经董事长核定;（2）各部长及厂长由各中心总监提议，总经理审核，经营管理委员会核定;（3)各部门主管、分厂主任，由各部长/厂长提议，分管中心总监审核,由公司总经理核定.六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门.各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查.第二章员工职业发展通道一、纵向发展非生产：部门普通员工－部门主管－部长—高层（中心总监）—副总经理-经营管理委员会成员生产系统：分厂普通员工－带班值长－主任－厂长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员二、专业发展有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作,那就让员工在专业道路上发展，比如:文员——专员；统计――会计—-初级会计师——中级会计师——高级会计师等；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
干部管理办法
干部管理办法（讨论稿）第一章总则第一条引言为完善人才发现与人才培养机制，规范干部选拔任用工作，推动建设一支高素质的干部队伍，保障公司持续快速发展，制定本办法。
第二条适用对象本办法所称干部，系指职务序列为管理序列的人员。
本办法适用于公司及所属子公司所有管理序列员工。
第三条干部管理的原则（一）品格为先、能力为本、注重潜质的原则。
干部选拔任用工作中，个人品德和品性是先决条件，具备过硬的实际工作能力是干部选拔和任用的根本条件，同时关注干部未来的发展空间，是否有潜力担负更大责任。
（二）能者上、庸者下、人尽其才的原则。
落实“强力猎取、关爱培养、成长激励、竞争淘汰”的人力资源分项文化，给有潜力有能力的人挑担子的机会，使优秀人才脱颖而出，促进人才成长，建立科学竞争机制和合理淘汰机制，优化和淘汰不合格人员。
（三）结构优化原则。
始终把干部队伍的结构优化作为打造公司持久竞争力的重要抓手，注重年轻干部的培养，建立一支知识结构、能力结构、年龄结构合理的干部队伍，为公司长远发展储备人才。
（四）规范性与灵活性相结合原则。
干部管理工作要坚持规范性，同时在选拔优秀人才上要有灵活性，建立破格选拔优秀人才的相关机制，保证公司发展对于优秀人才的需要。
第二章任职条件第四条能力素质条件干部应当具备如下方面的能力素质条件：（一）认同公司文化。
个人价值观契合公司文化，能够吃透公司文化，落实公司战略，对公司高度忠诚，坚信公司的未来，思想稳定，心态积极乐观，言行能够提高员工的信心。
（二）有较强的主人翁意识。
使命感和责任感强，把工作当成自己家的事情来做，高度敬业，乐于奉献；对工作很执着，敢于表达自己的观点，坚定维护公司利益，不盲从他人；有全局意识，以公司整体利益为重，而不是仅仅站在本单位、本条线、本部门的立场上想问题、争利益；坚持原则，能公正、公允地处理问题，敢于向工作不负责的人和事说不，敢于大胆处理给工作造成损失的人，敢于得罪人。
（三）有强烈的成就导向。
2024年公司干部管理制度（二篇）
2024年公司干部管理制度第一章总则第一条为了满足公司业务发展的需要，进一步规范和完善干部晋升、降撤职和解聘工作，特制定本制度。
第二条本制度中干部是指总公司副处级(相当于副处级)及以上职级人员，分公司部门副经理(相当于副经理级)及以上人员和三、四级机构(总)经理室成员。
第三条干部管理坚持任前考核、任中考评、离任审计的原则。
第四条干部选拔坚持年轻化、知识化、专业化的原则。
第五条干部考核坚持职业操守、工作业绩、工作表现三把尺子衡量的原则。
第二章干部管理权限与程序第六条干部分类。
干部分为行政干部和技术干部，具体参照《【】财产保险股份有限公司干部职务、职级对照表》。
行政序列设置A级、B级、C级三个职级;技术序列设置高级技术经理和技术经理两个技术职级，参照B级、C级。
第七条干部管理权限与程序。
总公司总经理室领导干部的管理权限和程序按公司章程和董事会工作条例规定执行;总公司部门副处长(含)及以上职级干部、分公司总经理室成员任免管理权限由总公司党委负责，其中部门(分公司)一把手任免由党委提名并报公司提名与薪酬委员会批准;除人事管理权限下放的试点机构按照相关制度执行外，其他分公司部门级和三级机构总经理室成员任免由分公司提名报总公司垂直管理部门、人事管理部门审核同意后报总公司党委批准，其他干部由分公司管理并报备总公司。
此外，公司各级高级管理人员和其他重要人员的任职应经保险监管部门核准。
高级管理人员包括:总公司总经理、副总经理和总经理助理，董事会秘书、合规负责人、总精算师、财务负责人和审计责任人;分公司、中心支公司总经理、副总经理和总经理助理;营销服务部、支公司、营业部经理。
其他重要人员包括总公司资金运用部和计划财务部负责人，法律责任人和精算责任人。
第三章干部聘任第八条各级干部任职一律实行聘任制。
第九条分公司总经理室分工调整规定。
出现下列情形之一的，分公司应进行总经理室成员分工调整:新招聘、提拔或由其他分公司调入总经理室成员的;原总经理室成员辞职、被免(降)职、撤职或由分公司调出的;分公司根据实际需要，拟重新调整的。
干部晋升规章制度范本最新
干部晋升规章制度范本最新第一章总则第一条为了规范干部晋升工作，切实发挥干部的作用，促进组织机构的良性发展，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于各级各类机构的干部晋升工作。
第三条干部晋升工作应当遵循公平、公正、公开的原则，注重选拔优秀人才，充分发挥人才的作用。
第四条干部晋升工作应当按照科学的客观标准来评价干部综合素质和工作表现，确保干部晋升的公正性和合理性。
第五条干部晋升工作应当坚持选拔优秀人才，注重实绩和潜力并重，认真进行考核评价。
第六条干部晋升工作应当依法依规进行，坚决杜绝一切形式的腐败现象。
第七条干部晋升工作应当强化宣传教育，提高广大干部的思想认识和服务意识。
第二章干部选拔第八条干部选拔工作应当按照干部选拔工作条例的规定，严格落实选拔标准和程序。
第九条干部选拔工作应当坚持公平竞争原则，公开选拔人才，确保选拔工作的公正性和透明度。
第十条干部选拔工作应当坚持以德为先，注重个人品德素质，提倡廉洁、自律、勤政为干部基本要求。
第十一条干部选拔工作应当注重实绩和绩效，充分考虑个人工作表现和业绩水平。
第十二条干部选拔工作应当根据机构的实际需要和发展规划，科学制定干部选拔计划，合理配置人才资源。
第三章干部培养第十三条干部培养工作应当注重培养干部的综合素质和能力，提高其领导能力和管理水平。
第十四条干部培养工作应当根据不同岗位的需求，科学制定培养计划，为干部提供相应的培训和学习机会。
第十五条干部培养工作应当注重从实际工作中学习和提高，通过实践锻炼，提高干部的工作能力和处理问题的能力。
第十六条干部培养工作应当重视人才的潜力挖掘和发展，提高广大干部的综合素质和能力。
第十七条干部培养工作应当根据干部的个人特点和发展需求，制定个性化的培养计划，开展精准培养。
第四章干部考核第十八条干部考核工作应当坚持实绩导向，充分考虑干部的工作表现和绩效成果。
第十九条干部考核工作应当遵循公平公正的原则，注重考核的客观性和科学性。
第二十条干部考核工作应当多元化，注重综合评价，综合考虑干部的品德、能力、业绩等方面。
干部提级管理制度
干部提级管理制度第一章总则为了规范干部提级管理，提高干部选拔任用的科学性和准确性，制定本管理制度。
第二章干部提级条件1. 干部提级的条件是指干部在工作中所具备的素质、能力和表现，包括但不限于工作业绩、道德品质、政治素质、能力水平等。
2. 干部提级的条件应该与其所在岗位的职责和要求相适应，能够胜任升职后的工作。
第三章干部提级程序1. 提交提级申请干部提出提级申请后，应当填写提级申请表，并提交有关部门进行审核。
2. 组织评定有关部门应当组织对提级申请进行评定，包括但不限于调查取证、考察考核、面试论证等形式。
3. 决定提级根据组织评定结果，有关部门应当作出是否提级的决定，并及时通知申请人。
4. 提交上级审核提级决定应当提交上级部门进行审核，经上级部门同意后方可正式提级。
第四章干部提级的权责1. 提级权有权决定干部提级的部门应当严格按照提级条件和程序，依法依规行使提级权，不能滥用权力或者任人唯亲。
2. 提级责有责审查提级申请的部门应当认真负责，不得有失职渎职或者泄露干部个人隐私的行为。
第五章干部提级的监督1. 内部监督有权决定干部提级的部门应当建立内部监督机制，加强对提级程序的监督和管理，确保提级的公平公正。
2. 外部监督公众及媒体等社会各界应当有权对干部提级的条件和程序进行监督，如发现违反规定的行为，及时进行舆论监督。
第六章干部提级的容错机制在干部提级过程中，若因操作失误或程序不当导致错误提级，有关部门应当及时纠正错误，重新进行评定，保障被误提级的干部权益。
第七章干部提级的处理程序对于干部提级申请受理、评定结果或决定提级等程序出现问题，有关部门应当设立申诉渠道，及时处理申诉事项。
第八章干部提级的奖惩制度对于在干部提级过程中表现突出的干部，应当根据其实际表现给予奖励和奖金，鼓励更多的干部积极参与提级工作；而对于在提级过程中有失误或者不当行为的干部，应当给予相应的处理和纠正，以规范提级行为。
第九章干部提级的绩效考核对于提级后的干部，应当进行定期绩效考核，根据其工作表现和能力水平，给予相应的奖惩和晋升。
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干部晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务晋升管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司入职一年以上所有员工。
三、基本原则(1) 素质和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备高一级职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及品行优良；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)总监由总经理提议，经营管理委员会审批，经董事长核定；(2)各部长及厂长由各中心总监提议，总经理审核，经营管理委员会核定；(3)各部门主管、分厂主任，由各部长/厂长提议，分管中心总监审核，由公司总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展非生产：部门普通员工－部门主管－部长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员生产系统：分厂普通员工－带班值长－主任－厂长—高层（中心总监）—副总经理—经营管理委员会成员二、专业发展有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作，那就让员工在专业道路上发展，比如：文员——专员；统计――会计——初级会计师——中级会计师——高级会计师等；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
各中心总监为本中心/部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新中心总监为辅导人。
二、实行新员工与直接上级谈话制度。
新员工入公司后三个月内，由直接上级负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向，每月将谈话记录报人力资源部，与员工档案一同存档。
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、进行个人特长及技能评估。
人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。
人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
六、各中心总监在每年底考核结果确定后，与本中心员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满二年，或在公司内不同部门担任低一级职务满三年；（2）历年来的年度考核成绩:平均90分以上，且无受过通报批评；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。
（5）要具备全面施政方案，具备一定的高度，进行竞聘演说（占40%）；（6）拟晋升人员要进行360度测评，要群众能够支持（占20%）第二节员工晋升的办理一、晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部；(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、中心总监核查后交人力资源部。
3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期试用期为三个月，聘任期试用期满根据考核结果决定是否转为正式聘任。
三、员工向上一级岗位晋升时，必须要培养一名接班人代替自己现有的岗位工作，否则不能够晋升。
四、晋升条件不足时可设职务代理：(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
第五章附则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。
附件：1.员工职业发展规划表2.管理职务晋升推荐表3.员工晋升申请表4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)6．员工能力开发需求表7．人员情况汇附件一:员工职业发展规划表填表日期：年月日填表者：填写指导：1．本表格在员工与部门负责人充分沟通后，由员工填写。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。
5．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
6．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/五条晋升通道。
7．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。
附件二:管理职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。
附件三：员工晋升申请表申请日期 : 年月日员工晋升综合素质与能力考核表（主管/主任人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。
评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。
2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+上级评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。
员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。
评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。
2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+上级评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。
附件六：员工能力开发需求表填写指导：1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。
2．“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。
3．“自我评价栏目”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打√；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打√；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打√。
自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。
4．“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。
“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。
上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。
5．“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。
6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。
7．“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8．能力开发需求表一年填写一次。
附件七：人员情况汇总表。