劳动用工的25种风险提示和31条防范措施
企业用工风险防范
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一、员工入职管理的风险防控
C、禁止就业担保、收取财物
实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为 由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金， 如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工 时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件， 不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以 相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求
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一、员工入职管理的风险防控
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一、员工入职管理的风险防控
3、健康调查。 潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜
在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病， 不能证明是上家所致，将会为此付出巨大代价。 4、是否原单位存在未到期的合同。
求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，否则将面 临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专利性比较重视的行 业，一般是年薪制，承担连带赔偿责任时，会增加巨额的用工 成本。工资高有时还是小事，隐性的是上家的经济损失赔偿。 所以，应查验终止证明（退工单、离职证明），如有疑问，应 电话确认。
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一、员工入职管理的风险防控
5、是否与原单位存在竞业限制协议。
对于知识型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位 很有可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一 领域，互为竞争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密 时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，企业在行业内 的口碑和信誉受损。
企业面临的用工风险及应对措施-漯河平平(2014年9月25日)
3、必须在试用前明示录用条件（劳动者签字确认）。
4、做好对新入职者收集和保留其不符合留用条件的证据
（劳动者签字确认），以便试用期间随时解除合同。
5、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。
【知识链接】
1、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用的条 件。
比如：伪造学历、证书、简历；
隐藏病史或受伤经历；
4、是加班费争议的裁判依据；
B、制度的执行应注意的事项 1、要求员工对考勤管理制度签字 确认； 2、考勤记录必须保留至少两年备 查； 3、非正常考勤状况尽量让员工签 字确认。
二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对
违法招用劳动者将承担巨大法律风险 【相关案例】违法招用劳动者争议案 案情介绍：2003年3月1日，浙江省台州市爱仕 达电器有限公司（下称爱仕达公司）与李某签订聘 用合同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，其 中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方5万元。
三、劳动合同订立形式及其风险应对
劳动合同的书面化： 订立、变更、解除、终止劳动合同应采取 书面形式
【风险提示】
• 不签订书面劳动合同的法律后果： • 1、自用工之日起超过一个月不满一年的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。
• 2、自用工之日起满一年不订立书面劳动合 同的，视为订立无固定期限劳动合同。
双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达 公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自 营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；如故 意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给爱仕 达公司5万元违约金。 同年11月12日，李某擅自跳槽到宁波市威尔炊 具制品有限公司（下称威尔公司）。此后，爱仕达 公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知 威尔公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此， 爱仕达公司向温岭市仲裁委申请仲裁，要求李某赔 偿其损失，威尔公司承担连带赔偿责任。
企业用工法律风险提示
企业用工法律风险提示——企业法律顾问方向一、规章制度的法律风险1. 制定、修改的程序是否合法——民主（讨论、协商）1.1 讨论的程序与职工代表大会/全体职工讨论1.2 协商的程序与工会/职工代表协商1.3 劳动仲裁委及法院在支持企业的时候，会对规章制度的程序不予审查，若希望企业败诉的时候，会对规章制度的制定的挑毛病。
1.4 实务操作——从取证的角度上做一份讨论的会议纪要、协商的会议纪要，签字。
2.公示程序2.1 往往公示程序要比民主程序重要2.2 实务操作——从取证的角度上2.2.1 书面纸质的公示程序，电子的形式容易涉及公证及鉴定2.2.2 具体办法：员工在规章制度上签字、规章制度学习确认书3. 内容合法性3.1 规章制度违法的，劳动者有权提出被迫解除劳动合同3.2 规章制度不合法的，将不被作为仲裁依据4. 合理性——程度上的问题二、招聘环节的法律风险1. 招聘是否涉及就业歧视——《就业促进法》第3条三、入职环节的法律风险1.未签订劳动合同1.1 入职时未签订1.2 到期后未续签1.3 员工拒绝签订1.3.1 员工书面声明拒绝签订劳动合同该声明是否有效？依旧需要支付1.3.2 人力资源主管/高管没有签订劳动合同的，需要支付双倍工资吗？北京——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，不需要支付（广东省）深圳——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，也需要支付；高管不能自己和自己签合同吧1.3.3 倒签劳动合同——覆盖原来未签劳动合同的时间（广东省）深圳——可以得到仲裁委的支持1.3.4 诉讼时效的问题（广东省）深圳——1年，最长11个月1.3.5 劳动者将劳动合同偷走，后诉讼要求支付双倍工资解决措施：劳动合同管理制度、留存复印件、电子档文件、签字按手印四、无固定期限劳动合同的法律风险1. 两次固定期限，第三次无固定情形：两次到期后，公司不愿意第三次续签无固定的，公司需要支付经济赔偿金吗？上海——不需要，无固定期限合同的订立需要双方合意。
劳动用工风险提示及建议
劳动用工风险提示及建议劳动用工风险提示及建议劳动用工是现代社会中的一项广泛的活动，随着经济、社会的不断发展，用工存在着一定的风险。
为了更好地保障用工者的权益，降低雇主与用工者的风险，本文将探讨劳动用工的风险提示及建议。
一、潜在风险1.法律和劳动合同在雇佣关系中，劳动法律法规是雇佣双方必须遵守的基本规则。
有些雇主违反法律规定，如工资欠薪、冒用社保等，给用工者的生活带来影响。
劳动合同是雇佣关系的重要证明文件，应尽量保障劳动合同与法律规定的一致性。
2.个人身体和心理健康在劳动用工过程中，特别是对于一些需要身体劳动，危险劳动、频繁加班、长期长时间工作、人际关系，压力等因素容易导致身体和心理健康出现问题，对用工者的生活造成严重影响。
3.工作安全工作安全是造成伤亡事故的主要因素，部分职业学院提供的培训不够充分或废品机器操作的生产企业完全无年资，需更强制的规章制度管理。
而就雇主和用工者关系谈到，雇主和用工者关系中的风险包括住房居住环境不良、工作环境危险、工作强度过大、工资待遇差、职业安全风险大等问题。
二、风险提示对于劳动用工者，我们需要了解劳动合同规定，密切关注工资的支付与保险的承办，注意遵守劳动法规，多了解自己的权益和义务。
在签订劳动合同时，应审查合同内容、明确双方权益，尽量避免合同争议。
当发现个人身体和心理健康问题时，应及时寻求专业帮助，以防健康恶化。
对于风险提示阶段，用工者和劳动者都应该明确合同规定、保障权益、提升安全风险意识，将法律法规和合同内容起到保护自身利益的作用。
三、风险控制为了防止风险，雇主和用工者都需要聚焦风险，采取风险控制措施。
雇主应建立科学合理的安全生产管理体系，确保安全风险管理立体化、科学化、有效化；加强对员工的管理及培训，提高员工自然损伤常识和安全生产意识。
而对于用工者，应依据工作的性质和公司安全基础，加强安全教育，树立合理意识，遵守安全规定，正确使用工具设备，注意身体健康，尽量避免引入安全风险。
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施在HR管理中，劳动用工风险是一个无法回避的问题，如何有效地预防和应对劳动用工风险，是HR管理者不得不面对的挑战。
以下是25种劳动用工风险提示和31条防范措施，帮助HR管理者更好地管理企业劳动用工。
一、劳动用工的25种风险提示1.法律风险：劳动用工过程中可能违反相关劳动法规，导致法律风险。
2.经济风险：用工不当可能造成劳动成本增加，影响企业经济效益。
3.人力资源风险：用工不当可能导致员工流失，影响企业的人力资源储备。
4.影响绩效风险：用工不当可能导致员工绩效下降，影响企业整体绩效。
5.激励风险：用工激励不当可能导致员工积极性下降，影响团队合作精神。
6.安全风险：劳动用工过程中可能存在安全隐患，影响员工身体健康和生命安全。
7.薪酬风险：薪酬发放不及时或不公平可能导致员工不满，影响企业和员工关系。
8.社会风险：用工过程中可能存在社会舆论风险，影响企业声誉和形象。
9.管理风险：管理不善可能导致员工不服管理，影响企业正常运转。
10.时间风险：用工不当可能导致项目进度延误，影响企业发展规划。
11.信任风险：员工信任度不足可能导致信息泄露，影响企业重要资料安全。
12.职业发展风险：员工未能得到职业发展机会可能导致员工流失，影响企业运作。
13.团队协作风险：员工之间不和睦可能导致团队合作效率低下，影响企业团队建设。
14.知识产权风险：员工不守法律法规可能导致知识产权侵犯，影响企业核心竞争力。
15.离职风险：员工流失可能导致知识流失，影响企业正常运营。
16.创新风险：员工缺乏创新精神可能导致企业缺乏竞争力，影响企业发展。
17.自律风险：员工自律性不强可能导致工作效率低下，影响企业产品质量。
18.影响招聘风险：用工不当可能导致招聘流程混乱，影响企业招聘效果。
19.休假风险：员工休假安排不当可能导致工作延迟，影响企业运营计划。
20.沟通风险：员工之间沟通不畅可能导致误解，影响企业协作效果。
劳动用工管理中的风险与防范
劳动用工管理中的风险与防范
劳动用工管理中存在着各种风险，包括雇佣法律风险、人员管理风险、劳动安全风险等。
在这些风险面前，企业应该采取一系列的防范措施，保障劳动用工的合规性和安全性。
首先，雇佣法律风险是一种常见的风险。
企业应该了解并遵守国家和地方的劳动法规，确保在招聘、雇佣和解雇过程中不违反相关法律法规。
同时，企业还应该妥善处理与员工的劳动合同和劳动关系，以避免潜在的法律纠纷和劳动纠纷的发生。
其次，人员管理风险也是需要关注的重要问题。
企业应该制定明确的人力资源管理制度和规范，包括岗位职责、薪酬福利、考核奖惩等方面的内容。
同时，企业还应该注重员工的培训和发展，提高员工的工作技能和综合素质，减少员工对企业的不确定性和不稳定性。
此外，劳动安全风险也是需要引起重视的。
企业应该制定和执行相关的劳动安全制度和措施，确保员工在工作过程中的人身安全和健康。
这包括提供必要的劳动防护用品、设备和培训，并定期进行安全检查和隐患排查，预防和遏制事故的发生。
在防范劳动用工管理风险的过程中，企业应该建立健全的内部管理体系，明确责任和权力范围，确保各项措施得到有效执行。
同时，企业还可以购买相关的风险管理保险，以减轻潜在的经济风险和责任风险。
总之，劳动用工管理中存在着多种风险，企业应该根据实际情
况采取相应的防范措施。
只有做好风险管理工作，企业才能够提高用工效益，保障员工的权益，促进企业的持续发展。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施1. 引言用工风险是指企业在招聘、录用、管理和解雇员工过程中面临的各种潜在风险。
对于企业来说，了解和防范用工风险是保护企业利益和员工权益的重要举措。
本文将详细介绍几种常见的用工风险，并提供相应的防范措施。
2. 招聘风险招聘风险是指企业在招聘过程中可能面临的各种风险，如招聘不合适的人员、招聘程序不规范等。
为了降低招聘风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的招聘流程和标准，确保招聘程序的规范性和公正性；- 进行全面的面试和背景调查，以确保招聘的人员具备所需的技能和素质；- 建立良好的招聘渠道，吸引高素质的人材；- 建立人材储备库，以便在需要时能够及时找到合适的人员。
3. 用工合同风险用工合同风险是指企业在签订和执行用工合同过程中可能面临的各种风险，如合同不规范、合同纠纷等。
为了降低用工合同风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的用工合同模板，确保合同内容的规范性和合法性；- 在签订合同前，对合同条款进行子细审查，并与员工进行充分沟通和商议；- 建立健全的合同管理制度，包括合同备案、合同变更和合同解除等流程；- 定期对合同进行审查和更新，以确保其与法律法规的一致性。
4. 劳动关系风险劳动关系风险是指企业在与员工建立和维护劳动关系过程中可能面临的各种风险，如劳动纠纷、工会问题等。
为了降低劳动关系风险，企业可以采取以下措施：- 遵守劳动法律法规，确保员工的劳动权益得到保护；- 建立健全的员工管理制度，包括考勤管理、绩效评估和薪酬福利等；- 加强与员工的沟通和商议，及时解决员工的问题和困扰；- 建立和谐的劳动关系，促进员工的归属感和忠诚度。
5. 解雇风险解雇风险是指企业在解雇员工过程中可能面临的各种风险，如解雇程序不规范、解雇纠纷等。
为了降低解雇风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的解雇政策和程序，确保解雇的合法性和公正性；- 在解雇前，与员工进行充分沟通和商议，尽量避免纠纷的发生；- 依法办理解雇手续，包括通知解雇、支付相应的赔偿和福利等；- 建立健全的离职管理制度，包括员工离职手续和离职后的跟踪服务等。
劳动用工风险提示及建议
企业劳动用工风险提示与防范1. 关于《试用期合同》员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。
依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。
据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。
建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。
2. 关于试用期期间的社保缴纳按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。
实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。
后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。
3.关于加班费按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位与员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。
建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。
（2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。
4.关于女性员工解除合同鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎与小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议与纠纷产生。
依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。
此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。
劳务派遣的风险与防范措施
劳务派遣的风险与防范措施劳务派遣是一种特殊的用工形式，它指的是一家企业通过签订劳务派遣协议，将其所需的劳动力从派遣公司借用，并在一定时间内自派遣员工。
然而，尽管劳务派遣在某些情况下能够满足企业的用工需求，但它也存在一些风险。
本文将探讨劳务派遣的风险，并提出相应的防范措施。
一、法律风险从法律角度来看，劳务派遣涉及到多个法律主体，包括使用单位、派遣单位和派遣员工。
因此，法律风险是劳务派遣不可忽视的一环。
1.劳动法风险劳务派遣涉及到劳动关系的三方：使用单位、派遣单位和派遣员工。
在这种情况下，劳动法规定的权益保障、劳动合同订立和解除、工资支付等方面的风险需要引起注意。
为了降低劳动法风险，企业应当明确劳动关系，并与派遣单位签订详细的劳务派遣协议，明确双方的权益和义务，并遵守国家相关劳动法律法规。
2.用工合同风险劳务派遣中，派遣单位与派遣员工之间签订了用工合同，而使用单位与派遣单位之间签订了劳务派遣协议。
使用单位需要了解派遣单位与派遣员工的用工合同情况，以便了解派遣员工的工作能力和员工权益的保障。
为了控制用工合同风险，使用单位可以与派遣单位约定用工期限、工作内容及标准，确保派遣员工的工作符合相关要求。
二、经济风险劳务派遣也存在一定的经济风险，这主要包括成本和管理风险。
1.成本风险通过劳务派遣，使用单位可以将一部分用工成本转嫁给派遣单位。
然而，使用单位需要考虑派遣员工的薪酬、福利和其他相关费用，这些费用通常会成为使用单位的经济负担。
为降低成本风险，使用单位可以与派遣单位在合同中明确费用划分和支付方式，并进行有效的费用核算和审计。
2.管理风险劳务派遣意味着使用单位需要与派遣单位进行有效的沟通和协调，而派遣员工在工作过程中，往往面临使用单位的管理和指导。
为了减少管理风险，使用单位应与派遣单位建立良好的合作关系，明确沟通和协调机制，确保派遣员工的工作符合要求，并及时解决工作中的问题。
三、安全风险劳务派遣中，派遣员工往往在使用单位的工作场所进行工作，这也带来了一定的安全风险。
人力资源用工风险提示
存在风险
建议采取措施
员工可依未足额支付劳动报酬为由提 出辞职并要求公司支付经济补偿金
由法务修改劳动合同，约定加班费支 付标准
1、员工可依未依法为劳动者缴费社保 保险费为要求公司支付经济补偿金。 2、社保稽核后自欠缴之日起、至足额 按社会保险法相关规定申报社保缴纳 补缴日止加入0.05%的滞纳金。逾期作 基数 不缴纳的处于欠缴数额1倍以上3倍以 下的罚款。
年薪假
年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工 在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照 法律、行政法规或者国务院规定视同工作期 间，应当计为累计工作时间。对于未能休假的 按300%支付补偿金
劳动法》第四十一条“用人单位由于生产经营 需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作 时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因 加班时间 需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康 的条件下延长工作时间每日不得超过三小时， 但是每月不得超过三十六小时
因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时但是每月不得超过三十六小时生产一部设业管理部门卫岗位等存在加班超限劳动者向劳动监察部门举报每超出一人会受到500元的处罚限期整改如不改正最高5万元罚款合理安排加班及调休月度加班总时长不超过36小时
风险项目 河北省相关规定 我司执行 (一)在法定标准工作时间以外延长工作时间 的，按照劳动合同约定的不低于本人小时工资 标准的百分之一百五十支付；(二)在公休日工 作的，可按同等时间补休；未能补休的，按照 劳动合同约定的本人日工资标准的百分之二百 支付；(三)在法定节假日工作的，按照劳动合 同约定的本人日工资标准的百分之三百支付。 低于标准 加班费 实行计件工资的，在完成计件定额任务后 。 延长工作时间的，分别按照本人法定工作时间 计件单价的百分之一百五十、百分之二百、百 分之三百支付。 未明确劳动者工资标准的，以本人当月实 发工资总额作为支付加班或者延长工作时间工 资的计算标准。 按基本工 资+岗位 缴费基数包括计时工资、计件工资、奖金、加 社保缴纳 （技能） 班加点工资、津贴、补贴以及特殊情况下支付 基数 工资，最 的工资 高不超过 5000元
企业用工风险提示与防范建议
企业用工风险提示与防范建议随着企业发展的不断壮大，用工风险也逐渐凸显出来。
如何识别和预防用工风险，对企业的长期发展具有重要意义。
以下是关于企业用工风险的提示与防范建议。
一、人力资源招聘风险1.虚假简历和信息造假2.招聘渠道不明企业在选择招聘渠道时，要谨慎选择并确保信誉良好，避免被不法分子利用进行虚假招聘和骗取钱财。
3.工作能力不足企业在招聘时，要根据职位的要求和应聘者的实际情况进行全面评估，避免因工作能力不足而影响企业业务运作。
二、劳动合同和劳动关系风险1.合同信息不完整企业在与员工签订劳动合同时，要确保合同的信息完整、清晰，并按照法定要求进行签订，避免因合同纠纷造成用工风险。
2.未签订合同或超时工作企业要严格依法与员工签订劳动合同，明确工作时间和工资待遇，不得强制员工超时工作，避免劳动纠纷。
3.劳动关系不稳定企业要切实维护良好的劳动关系，加强与员工的沟通交流，并提供良好的工作环境和待遇，避免劳资冲突和产生用工风险。
三、员工离职风险1.离职员工带走机密信息企业要加强对员工的保密意识培养，并在员工离职时做好信息资料清理和权限撤销工作，避免机密信息被泄露。
2.离职员工竞业限制纠纷企业在与员工签订劳动合同时，可以添加竞业限制条款，明确离职员工在一定时间内不得从事相同或相似的工作，以保护企业的利益。
3.未经合法程序离职企业要严格按照劳动法规定的程序处理员工离职事宜，如与员工签订离职协议、办理离职手续等，避免因未经合法程序而产生用工风险。
四、劳动保障风险1.未按时足额支付工资企业要按时足额支付员工的工资待遇，避免因拖欠工资而引发员工维权行为和劳资纠纷。
2.不合理的福利待遇企业要根据员工的实际情况和法律规定，合理设定福利政策，确保员工的合法权益，避免因福利待遇不合理而产生劳动纠纷。
3.安全生产风险企业要加强安全生产教育和培训，确保员工的生命和财产安全，避免因生产事故而导致的用工风险。
总结起来，企业用工风险不可避免，但可以通过审慎招聘、规范劳动合同、维护良好劳动关系、防止机密泄露和合理福利待遇等措施来减少用工风险的发生。
劳动用工风险提示及建议
劳动用工风险提示及建议劳动用工风险是指劳动者在工作中面临的各种潜在风险和损害，包括工作环境危险、职业病风险、劳动合同风险、薪酬待遇风险等。
在就业过程中，劳动者需要保护自己的权益，提高自身的安全意识和法律意识。
因此，以下是一些建议和提示，以减少劳动用工风险。
首先，劳动者应关注工作环境。
在面试和入职过程中，要注意调查和询问公司对工作环境和劳动保护的情况。
了解是否有安全设备和培训措施，以及是否存在危险因素。
如果发现潜在的安全问题，可以要求公司解决或考虑放弃这个机会。
第二，劳动者需要重视职业病预防。
在一些特殊行业中，如化工、矿山等，劳动者容易面临各种职业病风险。
要了解相关法律法规，正确佩戴个人防护用品，定期体检和职业健康检查，并随时关注相关的职业病预防信息。
第三，劳动者应当注重劳动合同的签订和执行。
在与雇主签订劳动合同前，要仔细阅读合同内容，确保自己的权益得到保障。
特别是要注意劳动合同中的工资支付、工作时间、加班、福利待遇等条款。
如果发现合同有问题或存在风险，可以与企业协商修改或寻求法律援助。
最后，劳动者在就业过程中要提高自身的安全意识和法律意识。
了解相关法律法规和政策，掌握自己的权益和义务。
接受必要的安全培训和职业健康教育，学会正确使用劳动保护用品，合理安排工作和休息时间。
总结起来，劳动者面临着各种劳动用工风险，但只要重视风险预防、加强法律维权意识，并采取相应的措施，劳动者的权益和安全可以得到保障。
同时，政府、企业和社会各个方面也应加大劳动保护的力度，提高劳动者的福利待遇和就业环境，共同营造良好的劳动用工环境。
企业用工法律风险的有效规避和防范
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风险28、养老保险管理的风险
后果： 成本的付出与无效结果的取得。
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风险28、养老保险管理的风险
应对措施： 1、社会保险费的依法缴纳与不愿意参 保员工的处理；
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风险29、失业保险管理的风险
后果： 赔 偿！
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风险30、失业保险管理的风险
应对措施： 1、依法缴纳； 2、协助领取。
风险34、档案管理的风险
案例 张某是一磷肥厂的工人。2001年单位改制时，其
被动员买断“工龄”。现在张某要到其他企业打 工，因办理再就业、养老保险等事宜，有关单位 要求转人事档案，这时原单位磷肥厂告知档案丢 失。张某将原用人单位磷肥厂起诉到了法院，要 求赔偿损失1万元。被告磷肥厂的法定代表人对此 很不理解，档案怎么能值那么多钱？
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风险1：招聘广告
1、《就业促进法》第二十二条规定：用 人单位招用人员、职业中介机构从事职 业中介活动，应当向劳动者提供平等的 就业机会和公平的就业条件，不得实施 就业歧视。
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风险1：招聘广告
2、《就业促进法》第三十条 用人单位招 用人员，不得以是传染病病原携带者为 由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病 病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑 前，不得从事法律、行政法规和国务院 卫生行政部门规定禁止从事的易使传染 病扩散的工作
理成本的支出
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风险15、患病员工解除的风险
应对措施：1、正确认识解 除的条件和程序； 2、成本的计算。 （选择解除抑或终止）
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风险16、不能胜任工作解除的风险
后果：1、不能胜任工作界定的 风险； 2、证据取得的风险； 3、程序违法的风险。
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风险16、不能胜任工作解除的风险
劳动用工风险防范及案例分析精选课件
■社会保险如何处理？
实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第九条 职工（包括非全日 制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当 分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单 位依法承担工伤保险责任。
坚持
■已达法定退休年龄人员。
■退休年龄《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退 休年龄”涵义的复函》规定，“国家法定的企业职工退休年 龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即“男年满60周 岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁” ■《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同 终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 踪的； …… 《劳动合同法实施条例》第二十一条 劳动者达到法定退休年 龄的，劳动合同终止。 观点：国家目前对法定退休年龄没有延长，到龄即可办终止劳 动关系手续，延时享受养老金待遇，并不代表劳动关系的延 续。
坚持
■非法用工单位的责任主体
未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续 经营的用人单位与劳动者之间的用工争议，按劳动争议处 理，由该单位或者其出资人承担劳动法上的责任。
■用人单位被注销如何主张权利
用人单位在劳动争议仲裁或诉讼期间注销的，由其出资人对 劳动者承担原用人单位劳动法上的责任。人民法院有权依 据劳动者的申请，将已注销的用人单位出资人列为当事人。
坚持
■《安徽省高级人民法院〈关于审理劳动争议案件若干问题 的指导意见〉》2015年1月20日 第二条 用人单位与达到法定退休年龄的劳动者终止劳动 合同，已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳 动者主张用人单位支付经济补偿金的，人民法院不予支持。
劳动用工风险识别清单
带薪年休假
《职工带薪年休假条例》 《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条： 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年 度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职 应休未休年休假的三倍工 工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付 资 未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分 不支付未休年休假工资报酬。
1、如实记录加班时长，按规定支 付劳动者加班费 2、限制加班的对象：未成年人， 怀孕7个月以上和哺乳未满12个月 婴儿的女职工 3、延时和节假日不能按照调休处 理，需支付加班费
育
劳动用工风险识别清单
阶段 风险点 风险来源 法律后果 控制措施
《工伤保险条例》第三十一条： 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工 作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利 待遇不变，由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者 情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确 工伤停工留薪 认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。 行政处罚 期待遇 《工伤保险条例》第六十四条 本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭 受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资 。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按 照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低 于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职 工平均工资的60%计算 《劳动合同法》第三十五条： 劳动合同变更 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合 （岗位、薪酬 同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式 劳动合同部分或全部无效 水平、工作地 。 点等） 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执 一份
1、劳动合同内容与法律法规中规 定内容一致，杜绝添加有损劳动者 利益或歧视性条款 2、劳动合同下发书面签收
外包劳动用工风险控制及解决措施
外包劳动用工风险控制及解决措施《外包劳动用工风险控制及解决措施》嘿，你知道吗？现在这外包劳动用工啊，就像一场有点刺激又有点让人头疼的冒险。
我就亲身经历过这么一档子事儿，可真是让我对这外包用工风险有了刻骨铭心的认识。
我之前工作的那家小公司，接了个大项目。
公司呢，自己人手不太够，就寻思着找外包。
这外包公司啊，派来了一群看起来朝气蓬勃的小年轻。
刚开始的时候，一切都挺美好的。
那些外包员工干活儿还挺麻利，项目进展也挺顺利。
可是啊，问题慢慢就冒头了。
有个叫小李的外包员工，这小伙子技术不错，在项目里负责挺关键的一部分。
有一天，突然就不来上班了。
我们都懵了，这怎么回事儿呢？后来一打听，原来是外包公司那边拖欠工资了。
你说这事儿闹的，我们公司这边项目正紧锣密鼓地进行着呢，就像一辆高速行驶的汽车，突然掉了个关键的零件。
这就是外包劳动用工的一大风险啊——薪酬支付风险。
外包公司要是不靠谱，那员工心里肯定不踏实，工作肯定受影响。
这就好比你答应给人家一块糖，结果到时候又不给了，人家能好好给你干活儿吗？对于我们来说，这个项目的进度一下子就被拖慢了。
客户那边还不停地催，那压力，就像一座大山一样压在我们头上。
还有呢，就是技能匹配风险。
我们这个项目啊，有些技术要求比较高。
虽然外包公司说他们的员工都经过培训，能胜任。
但是实际操作起来，就不是那么回事儿了。
有几个外包员工，在处理一些复杂的技术问题时，就显得有点力不从心了。
就像你找了个木工，结果发现他只会钉钉子，不会做精细的雕花一样。
这也导致项目中出现了一些小漏洞，我们又得花额外的时间和精力去修补。
那怎么控制这些风险呢？首先，在选择外包公司的时候，可不能马虎。
就像找对象一样，得全方位考察。
要看看外包公司的信誉怎么样，有没有拖欠工资的黑历史。
我们当初要是多做点调查，也不至于遇到这样的麻烦事儿。
可以去问问那些和外包公司合作过的企业，听听他们的真实评价。
比如说，我们可以在行业群里发个消息：“嘿，大家谁和某某外包公司合作过啊？这公司咋样啊？”说不定就能得到不少有用的信息呢。
企业劳动用工风险防范措施方案
企业劳动用工风险防范措施方案企业劳动用工风险，咱们得嘞有点儿心理准备，不然出了事儿就头大了。
咱们公司一直强调安全第一，这可不是吹牛皮的，得嘞靠我们大家的齐心协力才能行。
首先得搞清楚，哪些活儿是真正的危险源，不能等火了才来抢救啊！工作岗位上，得把风险评估搞定，别让小问题变成大麻烦。
比如，高空作业啥的，就是不能掉以轻心，得给工人们备好安全带，保证他们安全无忧。
这不仅仅是规矩，更是我们对员工的责任担当。
得培训培训再培训，别光说不练啊！员工得学会识别危险，别光看天上的云彩，脚下的路也得注意呐。
开机器，得先上培训班，谁敢不听话，那就是活受罪。
教育不能停，得周期性地检查，否则就像白天不吃饭，晚上饿得慌。
设备检查可不能马虎，得有专人负责，别让老旧机器成了笑话。
光看着热闹不好，还得真刀真枪地检查，谁让我们这行的机器多，出了问题可就没人笑了。
设备维护得及时，别光靠打鸡血，还得有长效机制，不能总是急火急药，那样的话只会把小问题搞成大问题。
咱们要把安全文化搞得像吃饭睡觉一样自然，不是什么大神秘，就是咱们必须得做的。
不要光看表面，得看里面，人员流动大了，安全管理不能丢了。
谁说这是一劳永逸的事情，安全管理是个持久战，得天天都当回事。
咱们要像保家卫国一样，保护好员工，才能赢得战役胜利。
对了，还有那些防护装备，不要以为有了它们就万事大吉了。
得选对，用对，不然就是瞎折腾。
个人防护装备要经常检查，别光拿出来摆着好看，也得确保它们能正常工作。
别小看这些小小的东西，有了它们才能把危险小心规避。
就像打游戏一样，装备全了才敢出去搞事，否则就是自找麻烦。
咋们公司要把安全做到家，别等事儿出了才后悔。
员工的安全不能拖拖拉拉，得一把抓紧。
别心疼钱，也别抠门儿，安全投入不是浪费，而是保险。
谁说预防不如治疗，预防措施得做足，这才是聪明人的选择。
要有个应急预案，别等事到头了才慌了手脚。
有了预案，就像有了保险，出了事儿也有个底气。
紧急情况处理得快，别慢悠悠等事情发展到不可收拾。
工作风险提示防范措施
02
风险防范措施
职业伤害防范措施
确的工作环境，包括安全设施 、合适的工具和设备，以减少意外伤 害的风险。
定期为员工进行身体健康检查，及时 发现并处理可能出现的职业病症状。
提供必要的保护措施
对于可能接触到的有害物质或危险源 ，提供必要的个人防护措施，如佩戴 防护眼镜、防护服等。
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企业安全管理及文化建设
企业安全管理制度建设
01
建立完善的安全管理制度和流程，确保员工明确安 全操作规程和责任。
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定期对安全管理制度进行审查和更新，以适应企业 发展和外部环境的变化。
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建立安全事故报告、调查和处理的流程，及时总结 经验教训，防止类似事故再次发生。
安全培训与教育
对员工进行安全培训和教育，提 高员工的安全意识和技能水平。
案例四：职业道德规范实践案例分享
总结词：遵守道德规范，树立良好形象
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详细描述
遵守法律法规和公司规章制度，维护诚信 形象
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尊重他人权利和尊严，不进行歧视或骚扰 行为
保护公司机密和客户隐私，不泄露敏感信 息
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积极参与公益活动，为社会做出贡献
THANKS
谢谢您的观看
职业发展风险是指员工在职业发展中面临的挑战和机会，包括晋升机会的不足和技能更新的挑战。
详细描述
职业发展风险主要来自晋升机会的不足、技能更新的挑战、工作内容单一等因素。在某些企业中，员 工可能面临晋升机会不足的问题，这可能会对员工的积极性和工作表现产生负面影响。同时，随着技 术的不断更新和发展，员工需要不断学习和更新自己的技能，以适应职业发展的需求。
会
为员工提供各种培训和发展机会 ，帮助他们提升技能和能力，增 强职业竞争力。
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劳动用工的25种风险提示和31条防范
措施
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现代社会，劳动用工已经成为各行各业都不可或缺的一部分。
而随之而来的，是劳动用工所面临的各种风险和挑战。
在这个过程中，劳动者和用工单位都需要认清风险，做好预防和防范措施，保障双方的权益和安全。
1. 风险提示
劳动用工中存在各种风险，包括但不限于工伤、劳动纠纷、劳动强度过大等。
以下是劳动用工25种风险提示：
1) 受累骨质疏松、软组织亚健康
2) 心理疾病
3) 创伤后应激障碍
4) 肌肉骨骼疾病
5) 放射透视伤害
6) 电焊、热切割、夹紧伤害
7) 化学品中毒
8) 燃爆物品引燃炸脱
9) 锅炉炉膛和压力容器压力突增爆破
10) 起重装卸和高处坠落伤害
11) 车间运输机械跑伤碾
12) 起吊超载翻车
13) 土石方挖掘事故
14) 岩体全塌溜坡事故
15) 井下矿柱垮塌爆炸
16) 石墨炉炉墙坍塌
17) 高炉焰口坍塌炸裂
18) 花岗岩爆炸碎砸
19) 沙地事故
20) 市政道路爆管事故
21) 塔吊高架坠落
22) 半成品事故
23) 燃爆发火热消防
24) 脆班
25) 机械冷却负载事故
2. 防范措施
为了减少劳动用工中的各种风险，需要采取相应的防范措施。
以下是劳动用工31条防范措施：
1) 制订劳动安全规定，明确劳动安全责任
2) 加强安全教育培训，提高劳动安全意识
3) 严格遵守操作规程，规范工作流程
4) 使用符合要求的劳动保护用具
5) 定期维护和检查劳动设备
6) 禁止私自改动和拆卸劳动设备
7) 定期进行职业卫生检测
8) 掌握应急处理知识和技能
9) 配备必要的急救设备和药品
10) 加强对高风险作业的监督和检查
11) 做好岗位轮换，缓解劳动强度
12) 合理规划工作时间，避免长时间连续工作
13) 坚持定时运动，保持身体健康
14) 食品加工制作辅助作业人员应该防卫勤洗手
15) 对于高温作业岗位应采取防暑降温措施
16) 安排劳动者进行职业资格培训和考核
17) 对于高危作业岗位实行技能检测和考核
18) 建立健全劳动安全督查机制
19) 鼓励劳动者举报违规行为，保护举报人权益
20) 对于违反劳动安全规定的单位和个人，严格追责
21) 加强与相关部门的沟通合作，共同推动劳动安全工作
22) 定期组织劳动安全演练，提高应急处理能力
23) 加强对特种作业的管理和监督
24) 建立健全安全隐患排查治理制度
25) 实行奖惩并重，激励遵守劳动安全规定的单位和个人
26) 加强对外包劳动用工的管理
27) 鼓励劳动者自主参与劳动安全管理
28) 加强对特殊群体的劳动保护
29) 制定工伤事故事件应急处理预案
30) 建立健全工伤事故调查机制
31) 运用科技手段提高劳动安全管理效率
在劳动用工过程中，任何一种风险都可能对劳动者造成不可估量的伤
害。
因此，作为用工单位和劳动者，必须高度重视劳动安全与保障。
只有通过不断的学习和实践，加强对风险的认识和防范，才能保证劳动用工的安全可靠性，促进经济社会的持续健康发展。
希望通过本文的介绍，大家能更深入地了解劳动用工的风险与防范，提高劳动安全意识，共同为劳动用工的安全守护贡献自己的力量。