某公司绩效考核管理办法5
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耐心韧力
2.意志愿望 。意愿动机
4.激情冲劲
牺牲精神
1.素质能力
前提条件
❖ 聘用(ENGAGEMENT)管 ❖ 愿景(WISH)设计管理
理
❖ 沟通交流
❖ 培训(EARTH UP)管理
(COMMUNICATION)管
❖ 发展(EVOLUTION)管理
理
（3E模型）
❖ 授权支持(LICENSE) 管理 ❖ 绩效考核(ASSESS)管理
❖ 要充分考虑企业的实际，力求简单，操作方便；
❖ 绩效考核方法在选定后，要进行全面的培训，以 让管理人员都掌握。
❖ 酬赏兑现（PRIZE）管理
❖ 情绪诱导（ EMOTION
（W—CLAP环路）
ACTIVIZE）管理
❖ 情绪发泄（
❖ 尊重(DEVOIR)
EMOTION ABREACT）管理
❖ 信任(CRECIT) ❖ 关怀(CARE)
❖ （EA-EA组合)
（DCC组合)
帮您思考 一名统计学家遇到一位数学家，统计 学家调侃数学家说道：“你们不是说若Ｘ ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ则Ｘ＝Ｚ吗！那么想必你 若是喜欢一个女孩，那么那个女孩喜欢的 男生你也会喜欢罗？”
如何考核 ？
考核方法的选择
是保证绩效考核质 量最关键的一个环节。
考核
的标准要求
❖ 必须实现真实的量化考核，避免选用只有装饰价 值的数量计算模型；
❖ 要有绩效评价依据的提供和审核，以保证绩效考 核的客观性；
❖ 要尽量避免采用建立在主观评价基础上的量表评 价法；
❖ 要适应岗位的工作特点要求，不能一刀切；
业 业
？
绩 ： 销
员工业 绩总和
员工 业绩
员工 能力
售
收
财务
入
机制
资源 乘数
选聘 机制
、
员工努
市
力程度
场
份
额
岗位
岗位竞
经营剩余
、
激励
争乘数
分享系数
投
资
收
目标
企业
岗位
业务
企业
益
体系
组织
角色
流程
文化
组织 架构
目目标标 体体系系
企业 文化
岗位 角色
业务 流程
图3—5 企业构成与运行分析模型
3.热情耐力
某公司绩效考核管理办法5
绩效考核与 企业管理是 什么关系？
没有考核就没有管 理。考核工作做好了， 管理工作就完成了50% ；考核没有做好，管理 工作还有90%没有完成 。
企业存在和
发展所面临
资金 问题
技术 问题
人才
的问题的内 在关系分析
问题
市场
问题 品牌
管理 问题
问题 质量 问题
企
企业业绩在哪里寻求
老头说：「是！」
再问：「那你走私的到底是什麽？」
「摩托车！」
什么时候考 核？
图4—19 绩效考核频率优选曲线：成本—效益分析 曲
考核
的标准要求
❖ 考核的频率要尽可能地高。
❖ 绩效考核的频率，必须在成本—收 益平衡点分析的基础上确定，不能 随意制定绩效考核周期。
❖ 绩效考核周期要保持相对稳定，避 免绩效考核周期的长短有过大的波 动。
考核什 么？
帮您思考 有一位老头子每天都会骑着一辆摩托车从加拿大进入美国 。边界警察觉得很奇怪，有一天就将那人拦了下来，问道： 「你背上每天背的那个包包里面放的是什麽？」老头说是沙 ！警察不信！？
检查一看果然是沙，又有一天检查还是沙，终於有一天， 警察实再受不了了，将那老头再拦下来说：「你老实告诉我 ，你是不是在走私，我绝对不抓你！」
✓为什么要考核？ ✓由谁考核？ ✓考核什么？ ✓什么时候考核？ ✓如何考核？
为什么要 考核？
老板
满足知人、用人、留人和激励 人的需要，最直接的原因是核 定工资、发放奖金的需要。
员工
希望他人对自己工作有一个公 正、公平、客观、准确、全面 的考核评价。从而构成“人无 我有”结构，以获得自我价值 实现这种高尚需要的满足。
考核
的标准要求
❖ 充分给予岗位角色本人参与其绩效考核活 动的权力，保证绩效考核工作的透明性；
❖ 让岗位角色的上司在绩效考核中主要发挥 审核作用，避免单纯用上司的主观评价来 代替对履职者的绩效考核；
❖ 人力资源部在考核工作中，主要是提供技 术支持或组织协调；
❖ 要给予岗位角色本人绩效考核结果评价认 定和申诉的权力；
❖ 考核标准的制定要求实行岗位角色 、上司主管、人事专员三结合，以 保证考核标准本身的全面和准确；
❖ 考核标准的确定必须以企业组织对 岗位要求为依据，不能因人而异；
❖ 考核标准在每年考核结束后根据相 关实际和横向比较情况要求做一次 审核，对明显存在问题的内容要及 时做出调整。
最佳
选择
以履职人自己为主体，由他 自己全面总结评价他的工作，并 提供其业绩的见证材料，上司主 管仅仅对照实际进行审核，并公 开亮出考核初步结果，然后让同 事下属进行监督。
数学家想了一下反问道：“那么你把 左手放到一锅一百度的开水中，右手放到 一锅零度的冰水里，想来也没事吧！因为 它们平均不过是五十度而已！”
考核工作要 解决的问题 有哪些？
ห้องสมุดไป่ตู้
你认为绩效 考核的困难 何在？
绩效考核的
三大难题 标准量化 ；
综合平衡 ；
绩效考核面 临的问题是 什么？
规五 问大 题常
❖ 隔级上司在岗位角色提出考评结果异义的情 况下，必须界入到这一工作中来进行复核；
❖ 不要夸大同事和下属在绩效考核工作中的作 用，他们所能起的作用仅仅是监督，要避免 用同事和下属的民主投票评价代替绩效考核 ；
❖ 要让岗位角色所服务的内、外部客户，提出 他们对岗位角色所提供的产品或服务的质量 的评价，并将其评价要作为一个重要的佐证 依据；
帮您思考 一个女生前一天晚上得 到男朋友的订婚戒指，但竟 没有一个同学注意到，令她 忿忿不平。到下午大家坐着 谈天的时候，她突然站起来 大声说：“哎呀，这里真热 呀，我看我还是把戒指脱下 来吧。”
由谁考 核？
个人利益； 私人情感； 独有偏好。
帮您思考 从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不肯 偿还，儿子只好言明等父亲死后再还。有一天儿子实在等不及 了，就和债主商量要活埋父亲。他们替富商沐浴更衣，硬把他 放入棺材。过路的法官听到商人呼天喊地的声音，便前来询问 。富商在棺材里听见后，以为有救了，便喊道：“救命呀！大 人！我儿子要活埋我！” 法官质问富商的儿子：“你怎么能活埋你的父亲呢？” 做儿子的答道：“大人，他在骗你，他真的死了！不信你问他 。 法官转身问周围的人：“你们都能作证吗？” “我们作证。”众债主回答。 于是法官对棺材里的富商说道：“我怎么能相信你原告一 个人呢，难道这么多人都说谎吗？”说完，他一挥手宣判道： “埋吧！”
2.意志愿望 。意愿动机
4.激情冲劲
牺牲精神
1.素质能力
前提条件
❖ 聘用(ENGAGEMENT)管 ❖ 愿景(WISH)设计管理
理
❖ 沟通交流
❖ 培训(EARTH UP)管理
(COMMUNICATION)管
❖ 发展(EVOLUTION)管理
理
（3E模型）
❖ 授权支持(LICENSE) 管理 ❖ 绩效考核(ASSESS)管理
❖ 要充分考虑企业的实际，力求简单，操作方便；
❖ 绩效考核方法在选定后，要进行全面的培训，以 让管理人员都掌握。
❖ 酬赏兑现（PRIZE）管理
❖ 情绪诱导（ EMOTION
（W—CLAP环路）
ACTIVIZE）管理
❖ 情绪发泄（
❖ 尊重(DEVOIR)
EMOTION ABREACT）管理
❖ 信任(CRECIT) ❖ 关怀(CARE)
❖ （EA-EA组合)
（DCC组合)
帮您思考 一名统计学家遇到一位数学家，统计 学家调侃数学家说道：“你们不是说若Ｘ ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ则Ｘ＝Ｚ吗！那么想必你 若是喜欢一个女孩，那么那个女孩喜欢的 男生你也会喜欢罗？”
如何考核 ？
考核方法的选择
是保证绩效考核质 量最关键的一个环节。
考核
的标准要求
❖ 必须实现真实的量化考核，避免选用只有装饰价 值的数量计算模型；
❖ 要有绩效评价依据的提供和审核，以保证绩效考 核的客观性；
❖ 要尽量避免采用建立在主观评价基础上的量表评 价法；
❖ 要适应岗位的工作特点要求，不能一刀切；
业 业
？
绩 ： 销
员工业 绩总和
员工 业绩
员工 能力
售
收
财务
入
机制
资源 乘数
选聘 机制
、
员工努
市
力程度
场
份
额
岗位
岗位竞
经营剩余
、
激励
争乘数
分享系数
投
资
收
目标
企业
岗位
业务
企业
益
体系
组织
角色
流程
文化
组织 架构
目目标标 体体系系
企业 文化
岗位 角色
业务 流程
图3—5 企业构成与运行分析模型
3.热情耐力
某公司绩效考核管理办法5
绩效考核与 企业管理是 什么关系？
没有考核就没有管 理。考核工作做好了， 管理工作就完成了50% ；考核没有做好，管理 工作还有90%没有完成 。
企业存在和
发展所面临
资金 问题
技术 问题
人才
的问题的内 在关系分析
问题
市场
问题 品牌
管理 问题
问题 质量 问题
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企业业绩在哪里寻求
老头说：「是！」
再问：「那你走私的到底是什麽？」
「摩托车！」
什么时候考 核？
图4—19 绩效考核频率优选曲线：成本—效益分析 曲
考核
的标准要求
❖ 考核的频率要尽可能地高。
❖ 绩效考核的频率，必须在成本—收 益平衡点分析的基础上确定，不能 随意制定绩效考核周期。
❖ 绩效考核周期要保持相对稳定，避 免绩效考核周期的长短有过大的波 动。
考核什 么？
帮您思考 有一位老头子每天都会骑着一辆摩托车从加拿大进入美国 。边界警察觉得很奇怪，有一天就将那人拦了下来，问道： 「你背上每天背的那个包包里面放的是什麽？」老头说是沙 ！警察不信！？
检查一看果然是沙，又有一天检查还是沙，终於有一天， 警察实再受不了了，将那老头再拦下来说：「你老实告诉我 ，你是不是在走私，我绝对不抓你！」
✓为什么要考核？ ✓由谁考核？ ✓考核什么？ ✓什么时候考核？ ✓如何考核？
为什么要 考核？
老板
满足知人、用人、留人和激励 人的需要，最直接的原因是核 定工资、发放奖金的需要。
员工
希望他人对自己工作有一个公 正、公平、客观、准确、全面 的考核评价。从而构成“人无 我有”结构，以获得自我价值 实现这种高尚需要的满足。
考核
的标准要求
❖ 充分给予岗位角色本人参与其绩效考核活 动的权力，保证绩效考核工作的透明性；
❖ 让岗位角色的上司在绩效考核中主要发挥 审核作用，避免单纯用上司的主观评价来 代替对履职者的绩效考核；
❖ 人力资源部在考核工作中，主要是提供技 术支持或组织协调；
❖ 要给予岗位角色本人绩效考核结果评价认 定和申诉的权力；
❖ 考核标准的制定要求实行岗位角色 、上司主管、人事专员三结合，以 保证考核标准本身的全面和准确；
❖ 考核标准的确定必须以企业组织对 岗位要求为依据，不能因人而异；
❖ 考核标准在每年考核结束后根据相 关实际和横向比较情况要求做一次 审核，对明显存在问题的内容要及 时做出调整。
最佳
选择
以履职人自己为主体，由他 自己全面总结评价他的工作，并 提供其业绩的见证材料，上司主 管仅仅对照实际进行审核，并公 开亮出考核初步结果，然后让同 事下属进行监督。
数学家想了一下反问道：“那么你把 左手放到一锅一百度的开水中，右手放到 一锅零度的冰水里，想来也没事吧！因为 它们平均不过是五十度而已！”
考核工作要 解决的问题 有哪些？
ห้องสมุดไป่ตู้
你认为绩效 考核的困难 何在？
绩效考核的
三大难题 标准量化 ；
综合平衡 ；
绩效考核面 临的问题是 什么？
规五 问大 题常
❖ 隔级上司在岗位角色提出考评结果异义的情 况下，必须界入到这一工作中来进行复核；
❖ 不要夸大同事和下属在绩效考核工作中的作 用，他们所能起的作用仅仅是监督，要避免 用同事和下属的民主投票评价代替绩效考核 ；
❖ 要让岗位角色所服务的内、外部客户，提出 他们对岗位角色所提供的产品或服务的质量 的评价，并将其评价要作为一个重要的佐证 依据；
帮您思考 一个女生前一天晚上得 到男朋友的订婚戒指，但竟 没有一个同学注意到，令她 忿忿不平。到下午大家坐着 谈天的时候，她突然站起来 大声说：“哎呀，这里真热 呀，我看我还是把戒指脱下 来吧。”
由谁考 核？
个人利益； 私人情感； 独有偏好。
帮您思考 从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不肯 偿还，儿子只好言明等父亲死后再还。有一天儿子实在等不及 了，就和债主商量要活埋父亲。他们替富商沐浴更衣，硬把他 放入棺材。过路的法官听到商人呼天喊地的声音，便前来询问 。富商在棺材里听见后，以为有救了，便喊道：“救命呀！大 人！我儿子要活埋我！” 法官质问富商的儿子：“你怎么能活埋你的父亲呢？” 做儿子的答道：“大人，他在骗你，他真的死了！不信你问他 。 法官转身问周围的人：“你们都能作证吗？” “我们作证。”众债主回答。 于是法官对棺材里的富商说道：“我怎么能相信你原告一 个人呢，难道这么多人都说谎吗？”说完，他一挥手宣判道： “埋吧！”