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激励模式
波特和劳勒激励模式的五个基本点：
4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何， 取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉
5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个 任务的努力过程中
15
激励实务
1、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好
根据人的特长来安排工作
19
星巴克5B卡奖励员工
• 第一个“be”：热情欢迎（Be welcoming） • 第二个“be”：诚心诚意（Be genuine） • 第三个“be”：热爱分享（Be
knowledgeable） • 第四个“be”：贴心关怀（Be considerate） • 第五个“be”：全心投入（Be involved）
波特和劳勒激励模式的五个基本点：
1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值 ，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响
2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还 受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影 响
3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价 值标准，尽量剔除主观评估因素
努力
绩效
奖赏
个人目标
激励时要处理好这三方面关系
期望理论
期望理论的基础
自我利益－它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足
期望理论的核心
双向期望－管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖 赏
期望理论的假设
管理者知道什么对员工最有吸引力
期望理论的员工判断依据
员工个人的感觉
公平理论
亚当斯（J·S·Adams）公平理论
工作的分配要能激发职工内在的工作热情
把任务交给略低于要求的人去做
16
激励实务
2、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环 正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体 系 通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息 根据对工作成果的评价，必须给予报酬 为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“ 法、理、情”的原则去做
Qp Qr I p Ir
Qp Qr I p Ir
横向比较
Qp Qr I p Ir
式中 I p Qp 分别表示自己的投入与回报（产出）
I r Qr 分别表示他人的投入与回报（产出）
当上式相等时，感觉是公平的，小于时有委屈感，大于时有 负疚感
公平理论
亚当斯（J·S·Adams）公平理论
Qpp Qpl
强化理论
• 美国心理学家斯金纳提出的，认为人的行 为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对 它有利，它会重复行为，如果不利，就会 减弱行为，直到消失。
• 管理者要采取各种强化方式，使人们的行 为符合组织的目标。
强化理论
• 正强化：奖励那些符合组织目标的行为， 以便使这些行为得到进一步加强，从而有 利于组织目标的实现。
现代激励理论
• 期望理论 • 公平理论 • 强化理论 • 激励模式
期望理论
由美国心理学家V·弗鲁姆提出的期 望理论对激励实际产生的作用做了简练 而深刻的阐述：
当人们预期到某一行为能给个人带 来既定的结果，且这种结果对个体具有 吸引力时，个人才会采取这一特定的行 为。
期望理论
包括三种关系： 1、努力——绩效的联系：努力而达到绩效目标的 概率有多大？ 2、绩效——奖赏的联系：达到绩效后会得到奖赏 的概率有多大？ 3、奖赏——个人目标的联系：这一奖赏对被激励 者个人的的吸引力有多大？
I pp
Baidu Nhomakorabea
I pl
Qpp Qpl
I pp
I pl
纵向比较
Qpp Qpl
I pp
I pl
式中 I p Qp 分别表示自己的投入与回报（产出）
p l 分别表示现在和过去
当上式相等时，感觉是公平的，小于时有委屈感、大于时有 应得感
公平理论
但是，式中的投入和回报仅是某个人的个人感受和判断，这 样的感受有强烈的个体差异，参照对象变化时公平的感受也 会变化。
17
希望得到满意的事项 1.工作被肯定与认可 2.高薪资 3.良好的工作环境 4.对工作内容有兴趣 5.归属感与参与感 6.受训、成长的机会 7.和谐的办公气氛 8.良好的福利制度 9.升迁 10.可信与可敬的主管 11.工作有保障 12.主管设身处地了解员 工的个人困难
期望比例（%） 89.2 80.7 77.2 76.9 70.1 70 66.3 61.2 60 53.1 51.1
• 要注意对事不对人 • 要注意选择适当的用语 • 选择适当的场合 • 注意选择适当的批评时间
注意批评的效果
22
激励实务
4、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神 通过提高思想品德调动职工积极性，是我国企业 管理的优良传统，必须在新形势下发扬光大 培养和启动职工的自我激励机制，还要注意专业 知识和技术能力的培训
• 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为， 以使这些行为削弱直至消失，从而保证组 织目标的实现不受干扰。
激励模式——波特和劳勒模式
奖励的价值
从事某项任 务的能力
努力
达成绩效
察觉的努力 对所要做的任务 与获得奖励的概率 的理解力
觉察的公平奖励
内在的报酬 外在的报酬
满足
图 波特和劳勒的激励模式
激励模式
• 满足其提高知识与技术的欲望—进修、教 育、观摩、交流等；
• 满足其自主他创造的欲望—尽量使其有独 立完成工作的机会；
• 满足其受同事及上级重视的欲望—表现、 晋升、奖励等；
• 满足其发挥自己能力的欲望； • 及时给予必要的物或精神激励。
激励实务
3、掌握批评武器，化消极为积极 明确批评目的 了解错误的事实 注意批评方法
28.1
注:现状满意度评分为5分制.
现状满意平均分 3.25 2.54 3.24 3.44 3.07 2.8 3.42 2.86 2.47 3.02 3.03
2.69
激励实务
2、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环 正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体 系 通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息 根据对工作成果的评价，必须给予报酬 为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“ 法、理、情”的原则去做
激励力
• 激励力 = 某一行动结果的效价 * 期望值
某一行动结果的效价：个人对达到某种成果 的偏爱程度或满足程度
期望值：某一行动可带来某种预期成果的概 率
卢因的立场理论
• B=f（P，E）
生产性 工作总 量
疲劳
遏制力
群体工 作准则
无效管理
爱好 驱动力
有效管理
报酬
古典激励理论
• 需要层次理论 • 双因素理论 • X、Y 理论
激励模式
波特和劳勒激励模式的五个基本点：
4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何， 取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉
5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个 任务的努力过程中
15
激励实务
1、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好
根据人的特长来安排工作
19
星巴克5B卡奖励员工
• 第一个“be”：热情欢迎（Be welcoming） • 第二个“be”：诚心诚意（Be genuine） • 第三个“be”：热爱分享（Be
knowledgeable） • 第四个“be”：贴心关怀（Be considerate） • 第五个“be”：全心投入（Be involved）
波特和劳勒激励模式的五个基本点：
1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值 ，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响
2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还 受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影 响
3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价 值标准，尽量剔除主观评估因素
努力
绩效
奖赏
个人目标
激励时要处理好这三方面关系
期望理论
期望理论的基础
自我利益－它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足
期望理论的核心
双向期望－管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖 赏
期望理论的假设
管理者知道什么对员工最有吸引力
期望理论的员工判断依据
员工个人的感觉
公平理论
亚当斯（J·S·Adams）公平理论
工作的分配要能激发职工内在的工作热情
把任务交给略低于要求的人去做
16
激励实务
2、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环 正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体 系 通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息 根据对工作成果的评价，必须给予报酬 为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“ 法、理、情”的原则去做
Qp Qr I p Ir
Qp Qr I p Ir
横向比较
Qp Qr I p Ir
式中 I p Qp 分别表示自己的投入与回报（产出）
I r Qr 分别表示他人的投入与回报（产出）
当上式相等时，感觉是公平的，小于时有委屈感，大于时有 负疚感
公平理论
亚当斯（J·S·Adams）公平理论
Qpp Qpl
强化理论
• 美国心理学家斯金纳提出的，认为人的行 为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对 它有利，它会重复行为，如果不利，就会 减弱行为，直到消失。
• 管理者要采取各种强化方式，使人们的行 为符合组织的目标。
强化理论
• 正强化：奖励那些符合组织目标的行为， 以便使这些行为得到进一步加强，从而有 利于组织目标的实现。
现代激励理论
• 期望理论 • 公平理论 • 强化理论 • 激励模式
期望理论
由美国心理学家V·弗鲁姆提出的期 望理论对激励实际产生的作用做了简练 而深刻的阐述：
当人们预期到某一行为能给个人带 来既定的结果，且这种结果对个体具有 吸引力时，个人才会采取这一特定的行 为。
期望理论
包括三种关系： 1、努力——绩效的联系：努力而达到绩效目标的 概率有多大？ 2、绩效——奖赏的联系：达到绩效后会得到奖赏 的概率有多大？ 3、奖赏——个人目标的联系：这一奖赏对被激励 者个人的的吸引力有多大？
I pp
Baidu Nhomakorabea
I pl
Qpp Qpl
I pp
I pl
纵向比较
Qpp Qpl
I pp
I pl
式中 I p Qp 分别表示自己的投入与回报（产出）
p l 分别表示现在和过去
当上式相等时，感觉是公平的，小于时有委屈感、大于时有 应得感
公平理论
但是，式中的投入和回报仅是某个人的个人感受和判断，这 样的感受有强烈的个体差异，参照对象变化时公平的感受也 会变化。
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希望得到满意的事项 1.工作被肯定与认可 2.高薪资 3.良好的工作环境 4.对工作内容有兴趣 5.归属感与参与感 6.受训、成长的机会 7.和谐的办公气氛 8.良好的福利制度 9.升迁 10.可信与可敬的主管 11.工作有保障 12.主管设身处地了解员 工的个人困难
期望比例（%） 89.2 80.7 77.2 76.9 70.1 70 66.3 61.2 60 53.1 51.1
• 要注意对事不对人 • 要注意选择适当的用语 • 选择适当的场合 • 注意选择适当的批评时间
注意批评的效果
22
激励实务
4、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神 通过提高思想品德调动职工积极性，是我国企业 管理的优良传统，必须在新形势下发扬光大 培养和启动职工的自我激励机制，还要注意专业 知识和技术能力的培训
• 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为， 以使这些行为削弱直至消失，从而保证组 织目标的实现不受干扰。
激励模式——波特和劳勒模式
奖励的价值
从事某项任 务的能力
努力
达成绩效
察觉的努力 对所要做的任务 与获得奖励的概率 的理解力
觉察的公平奖励
内在的报酬 外在的报酬
满足
图 波特和劳勒的激励模式
激励模式
• 满足其提高知识与技术的欲望—进修、教 育、观摩、交流等；
• 满足其自主他创造的欲望—尽量使其有独 立完成工作的机会；
• 满足其受同事及上级重视的欲望—表现、 晋升、奖励等；
• 满足其发挥自己能力的欲望； • 及时给予必要的物或精神激励。
激励实务
3、掌握批评武器，化消极为积极 明确批评目的 了解错误的事实 注意批评方法
28.1
注:现状满意度评分为5分制.
现状满意平均分 3.25 2.54 3.24 3.44 3.07 2.8 3.42 2.86 2.47 3.02 3.03
2.69
激励实务
2、正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环 正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体 系 通过评价指标体系将向有关员工传递明确的信息 根据对工作成果的评价，必须给予报酬 为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“ 法、理、情”的原则去做
激励力
• 激励力 = 某一行动结果的效价 * 期望值
某一行动结果的效价：个人对达到某种成果 的偏爱程度或满足程度
期望值：某一行动可带来某种预期成果的概 率
卢因的立场理论
• B=f（P，E）
生产性 工作总 量
疲劳
遏制力
群体工 作准则
无效管理
爱好 驱动力
有效管理
报酬
古典激励理论
• 需要层次理论 • 双因素理论 • X、Y 理论