四个维度破解培训体系建设难题
培训体系4要素
培训体系4要素培训体系4要素什么是培训体系？通俗地讲，就是培训产品服务质量的保证体系。
这种质量是什么？就是培训的有效性、针对性与及时性。
什么是有效性？就是切切实实能帮助培训对象提升工作能力和业务绩效。
什么是针对性？就是切切实实能结合组织发展、满足员工能力提升的需要。
什么是及时性？就是员工和业务有需求时，你能以多快的速度予以满足。
一个好的培训体系需要从四个方面去保证：培训组织、培训文化、培训资源和项目运营四个维度去构建，而不是单纯的培训课程（如图2-1所示）。
图2-1 培训体系四维培训组织就是企业内开展培训的机构与人员。
俗话说，要打仗，就要有队伍，没有队伍，就无法打仗。
但队伍不够专业，也没办法打好仗。
所以，组织是保证培训有效性与针对性的第一要件。
培训文化就是保证员工爱学习、爱分享、积极学用结合的制度体系。
我们都知道，学了不用，等于没学。
所以，培训需要构建一套这样的制度，让员工有我要学、我要用的欲望。
比如京东的小E-learining培训，大家都愿意去学习，为什么？因为他们设计的逻辑就是“如果你不参加培训，就会……”而这背后是有一套制度体系来保证的。
培训资源就是培训的课程与师资、培训场所等软硬件资源，包括现今出现的网络平台。
说白了，就是队伍要打仗，就得要有武器，培训资源就是培训人的武器。
那么项目运营是怎么回事？就是项目的立项、设计、实施都是怎样与员工的需要、业务的需要紧密相结合，且能保证规范地运行。
而这种项目的运行表现方式随着技术的进步也在不断演化。
所以，未来的员工学习可能是这样的：假如有一天我被提升，担任一个新项目的项目经理，但是我从未有做该项目的经验，怎么办？企业的培训该如何满足我这个非常个性化的需求？现在的手段是：靠自己，上百度搜搜有没有这方面的知识。
但是未来企业的知识管理系统可能会告诉你，公司里某某某曾在什么时间做过类似项目，他的联系方式是什么，并且给你推送过来当初的项目资料。
于是你可以边看过去的项目资料边打电话求教。
培训行业中存在的问题及解决方案
培训行业中存在的问题及解决方案一、问题描述在现代社会，随着人们对学习需求的不断增加，培训行业迅速发展。
然而，在这个蓬勃兴盛的市场中，也面临着一些挑战和问题。
1. 培训质量参差不齐：当前培训行业存在很大程度上的质量不均衡问题。
一方面，有些机构为了追求利润最大化而忽视教育质量；另一方面，一些从业者缺乏专业知识和教学经验，导致培训效果不佳。
2. 缺乏标准化管理：由于缺乏统一的监管制度和标准化管理模式，培训机构之间存在着良莠不齐的现象。
这种情况下容易出现无资质培训机构、虚假广告宣传等问题，给学员选择合适机构带来困扰。
3. 教育资源分配不平衡：目前很多优质教育资源仍然集中在大城市地区，而农村地区或者经济欠发达地区则面临资源匮乏的情况。
这种教育资源分配的不平衡直接影响了农村学生和贫困学生的发展机会。
二、解决方案为了改善培训行业中存在的问题，需要采取一系列综合性措施，包括政府、企业和个人角色的积极参与。
1. 政府角色：政府应加强对培训市场的监管，出台相应的法规和政策。
建立健全培训机构准入制度和评估体系，通过强化对培训机构的监督检查，提高行业门槛，排除无资质机构。
同时，加大对农村地区教育经费投入力度，确保优质教育资源向农村地区倾斜。
2. 企业角色：培训机构要提高服务质量和教学水平。
加强师资队伍建设，招聘专业能力强、经验丰富的教师，并定期组织教师培训与交流活动。
培训机构还应主动与企业合作，深入了解市场需求，并根据需求进行课程更新和开发。
3. 个人角色：作为学员或家长，在选择培训机构时要审慎考量。
可以通过查看机构的资质证书、师资力量、学员评价等方面来进行评估。
此外，个人也应该注重自身综合素质的提升，培养一些跨学科知识和技能，以适应不断变化的就业市场。
4. 引入互联网技术：借助互联网技术，可以有效解决培训行业中存在的一些问题。
通过线上教育平台，提供全国范围内统一标准的培训课程，保障学员在不同地区都能获得高质量的教育资源。
内训师队伍最重要的四个维度，你做到了吗？
内训师队伍最重要的四个维度，你做到了吗？内训师队伍搭建问题，⼀直都是培训⼯作的⼀⼤重点，但是如何搭建⼀⽀强有⼒的内训师队伍，却是个常议常新的难题。
作者：芭蕉⽼师前京东集团⼈才发展总监级专家来源：培训杂志（ID：trainingmagazine）针对这个问题，本⽂将带着⼤家解锁内训师建设的四⼤维度（现状评估、管理体系完备、团队运营与发展和业绩成果展⽰），解决内训师队伍建设的关键问题，做到“有形、有质、有品、有效”：有形——企业的内训体系建设的整体形态有质——内训师队伍的能⼒⽔平有品——品牌效应和品质精度有效——内训⼯作开展的成效有形——现状评估单纯从数量⾓度看，当然是越蓬勃越好。
很多企业都有成熟的内训师队伍，为此很多企业还专门建档造册，分级管理。
关于数量的⽐例，没有什么⾏业标准，只能是视具体企业的情况来看。
但是，相⽐数量，更重要的是内训师结构！建议各个企业，多从以下⼏个维度考量，进⽽甄选出内训师团队。
业务VS职能在企业中⽐较容易优先选出当内训师的通常是HR、⾏政、市场等职能部门，主要是这个群体整体的表达能⼒⽐较强。
但是，需要企业注意的是，越是难以调动和激发的业务部门，越是应该⼤⼒发展内训师。
企业⾥最需要萃取和传播的经验智慧，往往都要从业务部门深挖。
管理层VS技术专家管理者天然就承担了内部讲师的职责，很多企业会在管理者的岗位职责⾥直接加⼊内训的任务。
但是，管理者更适合传播企业⽂化、管理理念、战略宣贯等。
与此同时，要挖掘不具备管理头衔但是却拥有技术专长的技术专家。
这群⼈容易因为没有很⾼的头衔⽽被忽略掉。
真正绝杀的⿊科技，通常都掌握这群⼿⾥⽽不是管理者。
企业特⾊VS普通范式做电商的，营销运营就是企业独有的专业能⼒；做互联⽹平台的，产品经理是绝对的“王炸”；做加⼯制造的，⽣产线的⼯艺流程是安⾝⽴命之本。
在这些领域挖掘内训师远远好过按照⼤众化的领导⼒、通⽤⼒、专业⼒等分类选拔。
内训师队伍建⽴的根本是通过他们去开发、传播内部课程。
培训体系的搭建思路
培训体系搭建思路首先培训体系包括：培训需求分析，课程制作讲师选择，培训实施和培训评估反馈这四个环节。
这四点跟规模和模式都没有关系,请大家记住培训的目的：掌握知识，改变行为，创造价值在实施课程的时候，要思考以下问题：（1）谁来学？需要我们将组织中不同的角色进行分类，根据同质化来设定课程，例如：岗前经纪人、新入职员工、晋升资深员工、储备管理者、高级管理者、分行助理/门店秘书、后台职能员工、职能主管、按揭专员等等（2）学什么？这个需要深度来分析每个岗位、每个角色在不同时期所需要掌握的能力都是什么，本着先学习，再运用的原则。
（3）什么时候学？需要根据公司的规模来进行设定。
例如：A、岗前员工，需要从到门店第一天开始，到实习期结束，这期间都设定一些学习的项目和内容，确保这个时期的员工能够持续性的成长。
B、我们希望一名新入职员工在三个月内开单（我们要汇总一下经纪人开单周期），那么就需要在这三个月中结合开单漏斗原理进行设定课程和培训时间。
（4）学到什么程度？我们本着由易到难的课程来进行设定，同样的一个课程，不同层级掌握，否则员工可能也学不明白，所以我们在设定课程的时候要充分考虑学到什么程度。
针对课程设定，我在过去不同规模需要设定不同的课题，总体来说，如下：A.岗前经纪人：公司简介、未来发展、员工的职业生涯规划（建立归属感，避免跑盘期中途离开）、行业发展、如何开展市调、房地产销售流程（简易）、房地产基本常识等B.新入职员工：公司发展规划（详细版、最好企业老总亲自授课）、公司薪酬福利、员工行为准则、礼仪、权属及税费等C.初级经纪人：房客源开发、客户需求分析、房源实勘、房客源匹配、有效带看、议价斡旋、谈判签约、售后服务等（该系列课程主要目的是让员工掌握销售技能，缩短签约周期）D.储备管理者：早会经营、商圈精耕、人员招募、带教辅导等（虽然是储备管理者，但其本身依然是做业务的，因此还不太适合掌握管理类的课程）E.店经理：公司发展规划、房客源管理、目标与有效行程、管理者的五项管理、带看管理等F.区域经理：市占率管理、绩效面谈、述职、会议管理、拓店、市场分析、业务管理等小结：想把企业的培训工作抓起来，需要几点：1，管理者亲力亲为，言传身教，总结经验；2，通过绩优者的行为和经验的提炼，挖掘出成功的关键要素，通过经验分享、交流开展培训；最佳实践也是将隐性知识转化为显性知识的直接手段，公司将专人负责将实践梳理为理论，成为培训教材；3，开展辅导，实践证明，员工在工作中接受的辅导是最有效的学习方式（干中学），因此，上级开展对下级的辅导是最有效、最能解决问题的培训；三、培训方式：1，集中授课2，实战演练3，门店带训4，学习手册、书刊（自学）5，指供指导，提供反馈6，会议中的分享（最佳实践）针对五家以上门店规模的，建议加大最佳实践模式的培训:就是寻找现阶段做的比较好的员工，通过上级交流、本人访谈等方式获得最佳实践，通过汇总提炼，以大会现场本人做分享，或者拍摄访谈视频或者邀请做专场交流等，这种方式具备时效性和明星效应，容易被大家快速接受。
如何构建有效的培训体系
如何构建有效的培训体系近年来，尽管很多企业或培训部门在谈到培训工作时，都会提及“培训体系”这一名词，但是到底什么是培训体系，目前并没有统一的说法。
一、培训体系的两个层面第一个层面是基于企业战略规划和人力资源规划、为完成企业所需的人才培养与人力资源开发工作而建立的一套动态系统和机制，包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理等各方面的内容。
第二个层面是指为完成企业所需的各项培训任务而进行的一系列管理过程，它包括培训的调研、实施、管理、评估等一系列内容，是保证企业培训工作有效开展的一个整体系统。
第一个层面的培训体系是更加宏观的概念，涵盖的范围更广，它包含了第二个层面的内容。
企业大学作为具有战略功能的培训体系，是这一层面培训体系的变革目标和发展方向。
第二个层面的培训体系则明确了培训实施的依据、应该如何进行培训，以及培训的开展进度等，保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果，还可以改善企业为了培训而培训的现象，避免培训的盲目性和临时性，是企业对员工系统、持续培训的重要保障。
下面我们着重介绍如何构建第二个层面的培训体系，以为企业建立具有战略功能的培训体系进而建立企业大学打下坚实的基础。
一、制定培训目标一个完备的培训体系包括制定培训目标，编写培训计划、配置培训课程、配置培训资源、确定培训预算、预设评估要求等一系列的步骤。
要建立完备的培训体系，进行系统性的培训，首先要制定企业的培训目标。
1.1 制定培训目标的原则企业制定培训目标要遵守以下几个原则：1. 要与企业的发展战略相结合。
企业不同发展阶段的培训重点不一样，在企业起步期或扩张期，培训重点以业务和新员为主，企业稳固期则应以管理技能提升为主。
2. 要与企业的短中长目标相结合。
企业的长期目标是稳固的，但突击性目标或者阶段性目标是不断发生变化的。
在设计培训目标的时候要将企业的中长期目标结合起来设计，兼顾长远和阶段性。
3. 要从企业的实际情况出发。
企业的实际情况和资源情况决定了目标的基础，做培训目标的时候要根据企业的实际情况来，不能制定无法完成或者遥不可及的目标。
培训存在的问题和困难及建议
培训存在的问题和困难及建议一、培训存在的问题和困难1. 缺乏个性化定制目前，大部分培训课程都是按照标准模板进行设计，缺乏对不同学员需求的个性化定制。
这导致了在培训过程中，学员们可能会觉得无法找到自己的兴趣点，从而产生学习动力不足。
2. 脱离实践应用很多传统培训课程注重理论知识的传授，但忽略了与实际工作场景相结合。
学员在脱离真实环境下进行培训时，可能无法将所学知识有效地运用到工作中。
3. 缺少互动交流线下面授式的培训方式通常只有一个教师与一批学员之间单向传输知识，并且很少设立互动交流环节。
这使得学员们没有机会分享心得体验或者提问解惑。
4. 时间和经济成本高昂传统线下面授式培训需要考虑到参加者的出行时间以及费用等因素，在时间上较为不灵活，并且经济成本较高。
5. 忽视跨领域和全面发展许多培训只注重学员在自己专业领域上的知识深度，而忽视了跨领域学习的机会。
这导致了学员们在专业素养以外的能力上存在一定程度的欠缺。
二、解决问题和困难的建议1. 个性化定制课程为了更好满足不同学员群体的需求，可以采用个性化定制课程的方式。
通过提前调研或问卷调查等方式，了解每位学员的背景与目标，并根据调查结果进行创新设计和内容安排。
2. 实践应用结合将培训内容与实际工作场景相结合，增加实例分析和案例研究等教学环节。
通过组织项目实战、模拟演练等方式激发学员兴趣并促进知识运用。
3. 增加互动交流环节为确保有效沟通和互动交流，在线上或线下培训中都应设立相应环节。
例如小组活动、论坛讨论和答疑解惑等形式，鼓励参与者分享心得体验及提出问题。
4. 引入在线培训工具采用在线教学平台和虚拟现实技术，为学员提供线上培训的选择。
这将解决时间和地域限制问题，并减少经济成本。
5. 强调综合素质发展除了专业知识外，还应注重学员在跨领域能力的锻炼。
可以设置团队协作、沟通表达以及创新思维等相关课程，促进全面发展和职业能力提升。
总结起来，培训存在的问题包括缺乏个性化定制、脱离实践应用、缺少互动交流、时间和经济成本高昂以及忽视跨领域与全面发展。
培训体系建设关键点分析及对策建议
培训体系建设关键点分析及对策建议摘要：本篇文论基于现今企业培训与发展的现状，深入探讨建设有效培训体系的关键点，并提出具体建议。
在一个竞争激烈的市场中，企业必须具备高效培训体系，这样才能更好地实现持续发展。
通过对目前企业培训现状调研的深入分析，本文对培训体系建设提出了以下几点关键点和对策建议：确保高效沟通与协作、建立有效的评估机制、增强培训员工的动机以及将培训体系与企业战略相结合。
关键词：培训体系；关键点；对策建议正文：现今，企业逐渐意识到高效培训是实现企业发展的首要任务。
然而，建立一个高效的培训体系并非易事。
随着技术进步，企业在日常工作中需要不断更新及扩展知识和技能，因此企业必须建立健全的培训体系，以满足内部员工的培训需求。
为了实现这一目标，本文对培训体系建设关键点进行了深入分析，并提出了相应的对策建议。
第一，确保高效沟通与协作。
在建立培训体系时，必须首先确保清晰高效的沟通与协作机制。
实现高效沟通有利于形成一个统一且明确的培训目标，同时保证相应的资源分配得到合理规划。
此外，建立良好的协作关系，可以使得不同部门之间的知识和资源得到有效共享，从而提高培训效果。
第二，建立有效的评估机制。
企业必须建立完善的评估机制以确保培训效果的长久持续。
评估机制应包括两个方面：第一，员工培训的反馈机制，因为反馈可以使得诸如培训内容，培训方式，培训时长和培训方法等方面的问题得到更好的了解和改进；第二，定期评估机制，以便企业可以评估培训效果，作出相应的改进和调整。
第三，增强员工的培训动机。
员工的积极性对于提升培训效果至关重要。
企业可以设计一些激励措施，以追求卓越的培训效果，激发员工学习新知识和技能的动机。
此外，员工培训的目的与公司的战略目标密不可分。
因此，公司应该在制定培训计划时，将公司的战略目标纳入其中。
最终目标是将培训的收益与企业整体战略相结合。
综上所述，企业应该在培训体系建设过程中，注重沟通与协作，建立有效的评估机制，激励员工学习动机，将培训体系与企业战略相结合。
培训中遇到的困难及解决方案
培训中遇到的困难及解决方案2023 年，随着自动化和数字化的快速发展，人才市场对于具备智能化、科技化、专业化技能的个人需求更加迫切。
因此，各类培训机构成为重要的教育和职业技能提升渠道。
但是，在培训过程中，我们也会遇到各种各样的困难，下面就对一些常见的问题提出解决方案。
一、缺乏培训资源问题在市场竞争激烈的情况下，一些培训机构可能因为资金、人员、技术等问题，导致不能持续地提供优质的培训资源。
这会影响到培训质量和培训效果。
为此，我们可以寻求多方面的帮助：1.跨界协作：寻找与培训相关的企业或组织，与之建立合作，共同开展培训项目。
2.网络资源：利用互联网平台，获取相关的资料和教材，提升培训的内容和质量。
3.师资队伍：招聘更专业的人才，提高师资队伍的素质和水平。
二、学员素质不同导致教学难度大问题在培训中，因为学员的学习基础、素质等方面的差异，会导致教学难度大问题。
为此，我们可以采取以下措施：1.分班教学：根据学员的不同水平，制定不同的教学计划，分班教学，提高教育效果。
2.个性化辅导：针对学员的不同问题，进行个性化解答和辅导，帮助他们更好地掌握知识和技能。
3.学生自主学习：鼓励学员自主学习，通过网络、图书馆等多种途径获取知识，加强自身的学习效果。
三、培训成本高问题随着时代的发展，科技更新换代，培训成本也不断上升，这对于一部分生活水平稍微低一点的学生来说是很大的负担。
因此，我们需要采取一些措施来节约成本：1.线上课程：推广线上课程，缩少聚集在一个地点进行课程的开展，节约运营成本。
2.移动端培训：借助智能手机和平板电脑等移动设备，推广移动端培训，让学员利用业余时间进行学习，节省时间和费用。
3.政策支持：建立政策支持机制，对于符合条件的学员可以提供一定的扶持和补贴。
四、培训质量监管不严问题在培训行业中，一些机构可能存在一些不规范的现象，如虚假宣传、培训内容不实、师资水平差等问题。
面对这些问题，我们可以采取以下措施：1.加强监管：建立专门的监管机构，对培训行业进行规范管理，加强培训质量的监管和评估。
如何构建有效的培训体系
如何构建有效的培训体系构建有效的培训体系对于组织和员工的发展都具有重要意义。
一个良好的培训体系能够提高员工的工作技能和知识水平，提升组织的竞争力和持续发展的能力。
下面将从目标设定、内容规划、方法选择和评估反馈四个方面探讨如何构建有效的培训体系。
目标设定：首先，构建一个有效的培训体系需要明确培训的目标。
目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
例如，目标可以是提高销售人员的沟通和谈判能力，以增加销售额。
目标的设定有助于确定培训内容和培训方法。
内容规划：根据培训目标，制定相应的培训内容。
内容的规划应包括理论知识和实际应用的结合，既要满足学员的学习需求，又要与实际工作相结合。
在规划过程中，可以采用模块化的方式，将内容分为多个可独立学习和应用的模块，方便学员按需学习。
方法选择：选择适合的培训方法是构建有效培训体系的关键。
根据培训目标和内容，可以选择不同的培训方式，如面对面培训、在线培训、工作坊、导师指导等。
同时，可以选择多种方法结合运用，以达到更好的培训效果。
例如，可以采用面对面培训讲解理论知识，再结合在线培训提供案例分析和实践演练。
评估反馈：培训结束后，进行评估反馈是持续改进培训体系的重要环节。
评估可以通过问卷调查、观察和面试等方式进行。
通过评估可以了解学员的学习效果和对培训的满意度，根据反馈结果调整培训内容和方法，不断提升培训的质量和效果。
除了以上四个方面，还需注意以下几点来构建有效的培训体系：1.制定培训计划：根据组织的需求和员工的发展需求，制定长期和短期的培训计划，确保培训的连续性和系统性。
2.注重培训师资：培训师应具备丰富的实践经验和教学能力，能够有效地传递知识和技能。
3.激发学员的积极性：通过设立奖励机制、考核等方式激发学员的学习积极性，增强学习的效果和动力。
4.鼓励学习交流：营造良好的学习氛围，鼓励学员之间的交流和互动，促进知识的共享和协同学习。
5.定期复习和巩固：培训结束后，定期复习和巩固学习成果，并提供进一步的支持和辅导，以确保学员的学习效果能够转化为实际工作中的能力和应用。
培训行业的困难与改进方案
培训行业的困难与改进方案一、背景分析培训行业是一个日益发展的行业，它在提升个人素质和职业能力方面起到了重要作用。
然而，与快速发展的需求相比，培训行业也面临着一些困难和挑战。
二、困难分析1. 市场竞争激烈：培训机构数量不断增加，市场竞争愈演愈烈。
新的培训机构涌现出来，给传统机构造成了压力。
2. 课程质量参差不齐：由于缺乏统一的标准和监管机制，很多培训机构无法保证良好的教学质量，这导致了消费者对整个行业的信任度下降。
3. 教师素质亟待提高：教师是培训课程的核心环节，然而教师队伍中存在一些素质欠缺的问题。
他们缺乏系统性的教学方法和专业知识，在授课中往往无法满足学员的需求。
三、改进方案为应对这些困难，我们需要采取一系列积极有效的改进措施，以提升培训行业的整体水平和竞争力。
1. 提高市场竞争力（1）加强品牌宣传：培训机构应该通过多种渠道进行品牌宣传，提升知名度和美誉度，增加竞争力。
（2）优化服务体验：提供个性化定制的课程内容，为学员打造舒适愉悦的学习环境，从而提高口碑和客户满意度。
（3）拓展合作伙伴关系：与企业、高等教育机构等建立紧密联系，开展合作项目，扩大市场份额。
2. 提升课程质量（1）建立统一标准和监管机制：政府应加强对培训行业的监管力度，并建立相应的认证机构和标准体系，确保质量可控可信。
（2）推广先进教学方法：引入国内外先进的教学理念和方法，鼓励教师参与专业技能培训，并及时更新课程内容和方法。
（3）激励优秀教师：建立奖励机制，激励优秀教师提供高质量的培训服务，同时也鼓励其他教师不断提升自己的教学水平。
3. 提高教师素质（1）建立培训师范机构：提供系统化、专业化的培训师范课程，从源头上改善教师素质。
（2）加强培训师资力量建设：增加对培训项目教师的招聘和培养力度，打破地区和行业界限，引进优秀人才。
（3）加强教学管理与评估：通过定期考核和评估，发现和解决教学问题，促使教师不断提升自身能力。
四、结语总体来说，培训行业面临的困难并非不可克服。
企业培训效果评估体系构建问题解决措施
【企业培训效果评估体系构建问题解决措施】一、介绍在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于员工培训的重视程度越来越高。
然而，很多企业在培训之后并没有建立完善的评估体系，无法准确评估培训效果和员工学习成果，也无法量化培训的投入产出比。
如何构建一套科学完善的企业培训效果评估体系成为了亟待解决的问题。
二、评估体系的构建1. 设定明确的培训目标企业在进行员工培训之前，首先需要设定明确的培训目标。
这些目标应当与企业发展战略和员工个人职业发展需求相一致，能够明确表达培训的意义和价值。
2. 选择合适的评估工具针对不同类型的培训活动，需要选择合适的评估工具。
可以使用问卷调查、考试测评、员工表现观察等方法，综合评估员工的学习成果和培训效果。
3. 数据化评估结果评估不仅要依靠主管和培训师的主观判断，更需要通过数据化的方式来客观分析培训效果。
通过数据分析，可以及时发现培训过程中的问题和改进空间，为下一阶段的培训提供参考依据。
三、问题解决措施1. 培训内容的质量很多企业在培训之前并没有进行充分的需求分析，导致培训内容和形式与员工实际需求脱节。
建立健全的需求分析机制，确保培训内容的质量和实效性是解决问题的第一步。
2. 员工参与度员工的参与度对于培训效果有着至关重要的影响。
缺乏员工的积极参与会导致培训效果的大打折扣。
企业需要激发员工的学习兴趣，建立积极的学习氛围，增强员工对培训的认同感和主动学习意愿。
3. 培训效果的跟踪和持续改进建立完善的培训效果跟踪机制，对培训后的员工进行持续的效果评估。
根据评估结果，及时调整培训计划和方式，不断改进培训效果评估体系，促进企业培训的持续优化。
四、个人观点和理解企业培训效果评估体系的构建是一个复杂而又重要的课题。
对于企业而言，只有建立了科学完善的评估体系，才能更好地了解培训的实际效果，为企业发展和员工成长提供有力支持。
在构建评估体系时，需要充分考虑企业的实际情况和员工的实际需求，注重实效性和持续改进，才能取得良好的评估效果。
培训体系建设关键点分析及对策建议
培训体系建设关键点分析及对策建议（一）【摘要】随着企业的快速发展,对人力资源开发和培养的要求越来越高现有的培训管理模式难以满足人才培养的要求,需要建立科学的培训管理体系。
本文对培训体系建设的关键点进行分析,并提出对策与建议【关键词】培训体系分析对策建议随着公司业务的快速发展,人才日益紧缺,对人才开发与培养的要求也越来越高,而人才的培养是一个系统工程,它需要一个系统的、科学的规划。
培训体系是一个企业培训资源的有机组合,是企业对员工实施培训的一个平台,是培养实现企业战略人才的持续有力的保障。
进行培训体系建设,可以改善企业为了培训而培训的现象,可以避免培训的盲目性和临时性,有效改善培训管理水平,提高培训效果,缩短人才培养的周期增加人才储备,为企业的持续健康发展提供人才保障。
为了确保培训体系建设的顺利进行,现逐一分析培训体系建设存在的难题,并提出相应的对策与建议。
1 培训体系建设需要公司多方的支持培训只有与组织的战略目标紧密联系,才能起到持久推进和改善绩效的效果,才能起到培养企业核心竞争力的作用。
培训体系的建设应该辅助企业实现其发展战略,不仅要着眼于当前所需知识和技术的传授,更要着眼于企业未来的发展。
因此,培训体系建设不能由人力资源部门单独完成,它需要公司战略研究团队的指导,也需要公司各业务部门的大力支持,以确保培训体系的设计符合公司的发展战略。
对策建议:(1) 成立培训体系建设领导小组,为培训体系的建设指明方向,审核培训体系的建设是否符合公司发展战略的要求,协调体系建设过程中存在的问题。
(2) 成立培训体系建设工作小组,具体负责培训体系的建设实施工作。
(3) 培训体系不是一层不变的,它必须是一个动态的、开放的系统,并且要根据公司发展战略和目标进行及时的调整。
因此,领导小组和工作小组的设置也不是短期性的,而应长期存在。
2 培训体系建设要与人力资源管理的其它模块有机结合人力资源管理的各个模块,是相辅相成,相互制约的。
“四项机制”破解新时代 党校师资队伍建设难题
“四项机制”破解新时代党校师资队伍建设难题作者：战津玲来源：《求知》2018年第12期天津市委党校（天津行政学院）认真学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，坚持问题导向，探索实施了强化师资队伍建设的“四项机制”，为党校建设一支复合型专业化高素质师资队伍、全面提升干部教育培训质量和水平提供了重要保证。
一、不断健全政治教育机制，着力提升师资队伍整体的政治素养和理论水平1.加强师资队伍思想政治建设。
市委党校（行政学院）不断加强和改进党校思想政治工作，教育引导教师夯实马克思主义理论功底，忠诚于党、忠诚于党校事业，坚持党的立场，坚定党的信仰，践行党的宗旨。
教育引导教师深刻把握习近平新时代中国特色社会主义思想的深邃理论源泉、深厚文化底蕴、丰富实践基础、强大真理和人格力量，深刻把握这一重要思想的时代意义、理论意义、实践意义、世界意义，深刻把握“八个明确”“十四个坚持”的科学体系和丰富内涵，深刻把握贯穿其中的马克思主义立场观点方法，不断提高马克思主义理论水平和政治理论素养，不断提高运用科学理论解决实际问题的能力，全面贯彻党的基本理论、路线、方略。
教育引导教师严明政治纪律和组织纪律，坚持学术研究无禁区、讲坛论坛有纪律。
教育引导教师恪守职业道德，弘扬优良作风，坚持为人师表、行为示范，自觉维护党的形象和党校声誉，做党的科学理论的“布道者”、党性锤炼的“熔炉工”、党校形象的“代言人”。
2.加强师资队伍马克思主义理论建设。
组织教师学原著悟原理、读经典思实践，不断提升教师马克思主义和中国特色社会主义理论素养，特别是深入学习领会习近平新时代中国特色社会主义思想，是增强教师看家本领的必然要求。
近年来，党校不断创新招法，组织教师进行马克思主义经典原著学习，定期对理论骨干师资进行习近平新时代中国特色社会主义思想专题学习培训，强化对习近平新时代中国特色社会主义思想的教学研究和专题开发，组织教师分专题、分领域开展理论攻关、集体备课，并有效地推动研究成果进课堂，大大提高了教师用学术讲政治的水平，真正使马克思主义理论“进课堂、进教材、进头脑”。
如何构建有效的培训体系
如何构建有效的培训体系构建一个有效的培训体系是组织和企业需要重视的一项工作。
一个完善的培训体系可以帮助员工提升技能，增加知识，提高工作效率，从而使整个组织更加竞争力。
本文将介绍如何构建一个有效的培训体系，包括确定培训目标，设计培训课程，选择合适的培训方法，评估培训效果等。
首先，确定培训目标是构建一个有效的培训体系的重要第一步。
培训目标应该与组织的战略目标相一致，并针对组织中不同员工的特定需求。
例如，一个销售团队的培训目标可能是提升销售技巧，增加客户满意度；一个研发团队的培训目标可能是提升技术能力，提高产品质量。
通过明确培训目标，可以帮助员工了解他们需要学习什么，以及学习的重要性。
第二，设计培训课程是构建一个有效培训体系的关键一步。
在设计培训课程时，应根据培训目标确定培训内容和学习目标。
培训内容应该包括员工需要掌握的知识，技能和态度。
在设计培训课程时，还应考虑课程的难易程度和教学方法。
例如，对于初级员工可以设计一些基础课程，而对于高级员工可以设计一些高级课程。
另外，培训课程可以通过多种方式进行，比如面对面培训、在线培训、实践培训等，可以根据员工的特点和实际情况选择适合的培训方法。
第三，选择合适的培训方法是构建一个有效的培训体系的关键一步。
不同的培训方法适用于不同的情况和目标。
面对面培训是最常见和传统的培训方法之一，适用于小规模的培训班或小团队。
在线培训是随着互联网的发展而兴起的一种新型培训方法，可以帮助员工随时随地进行学习。
实践培训是通过实际操作和实践来培养员工的能力和经验，适用于需要实际操作和实践的工作。
选择合适的培训方法可以根据员工的特点、工作需求和培训目标进行。
第四，评估培训效果是构建一个有效的培训体系的重要一步。
评估培训效果可以帮助组织和企业了解员工在培训后所学到的知识和技能，并对培训课程进行改进和优化。
评估培训效果可以通过测试、问卷调查、观察等方式进行。
测试可以用来测量员工在培训结束后的知识和技能水平，问卷调查可以收集员工对培训课程的反馈和建议，观察可以观察员工在实际工作中是否应用了培训所学的知识和技能。
构建县域教师培训“四环四步”质量管理体系
构建县域教师培训“四环四步”质量管理体系当前，随着教师培训制度的逐步完善，教师培训由量的需求上升到了质的提高。
如何保证培训质量，成为教育行政部门和学校密切关注的重点与焦点。
县域教师培训质量关系着全县教师的专业发展，为了提升县域教师培训项目、校本培训、外出培训在内的培训质量，我们构建了基于PDCA 理论的县域教师培训“四环四步”质量管理体系，以此促进县域教师培训机构的特色发展，满足县域教师培训需求，为教育行政部门、县域培训机构及各校提供现实参考和建议，更能为县域教育“优质发展”“均衡发展”提供教师资源保障。
一、PDCA理论分析（一）PDCA理论的内容1954年，美国质量管理专家戴明博士根据信息反馈原理，提出了著名的PDCA循环法，因而PDCA循环法又被称为“戴明环”。
PDCA循环法包括P、D、C、A四个阶段，P 指Plan（计划），D指Do（执行），C指Check（检查），A 指Action（处理），P―D―C―A构成了一个周而复始的循环过程：每一次循环都要发现并解决问题，下一循环要针对上一循环发现的问题重新制订或修改计划;通过反复循环，使质量管理达到精益求精的程度。
事实上，PDCA循环理论的内涵就是提高管理质量的循环过程。
PDCA循环理论是一个系统的理论体系，包含了4个阶段、8个步骤，如图1所示。
计划（plan）阶段。
该阶段分为4个步骤，即分析质量管理现状，发现存在的问题;分析引起质量问题的原因及影响因素;应用质量管理分析方法，找出影响管理质量的主因;分析影响质量的主要原因，采取有针对性的解决方法。
执行（do）阶段。
执行已经制订的计划，检验计划的科学性和合理性，保证计划实施的稳定性。
检查（check）阶段。
根据计划要求，检查执行效果;与计划目标进行对比，找出问题并分析产生问题的原因。
处理（action）阶段。
分析、总结前3个阶段，如果计划不合理，就重新制订计划进入新的循环;如果执行与计划之间存在偏差，就制订纠偏措施，通过新的循环解决出现的问题。
培训体系不完善的原因
培训体系不完善的原因**培训体系不完善的原因****导言：**在现代社会中，培训体系的完善对于组织和个人的发展至关重要。
然而，一些组织可能会面临培训体系不完善的问题，这可能导致员工的能力不足，组织发展受限。
本文将探讨培训体系不完善的原因，并提出改进建议。
**一、缺乏明确的培训目标：**培训体系不完善的一个主要原因是缺乏明确的培训目标。
有些组织在进行培训时可能缺乏对员工需要提升的具体技能和知识的清晰认识。
这种模糊的目标可能导致培训内容不切实际，无法满足员工实际工作中的需求。
为解决这个问题，组织应该在制定培训计划之前进行全面的需求分析，了解员工的实际工作情况和能力瓶颈，明确培训的具体目标。
只有在明确了培训目标的基础上，才能有针对性地制定培训内容和方法，提高培训的有效性。
**二、缺乏系统性的培训计划：**另一个导致培训体系不完善的原因是缺乏系统性的培训计划。
一些组织可能采取零散的培训方式，缺乏整体规划，导致培训内容之间缺乏连贯性，员工无法形成系统性的知识体系。
为解决这个问题，组织应该建立起系统性的培训计划，将各个培训环节有机地连接起来，形成一个完整的培训体系。
这包括从新员工入职培训到职业发展路径的规划，确保员工在不同阶段都能够接受到合适的培训，全面提升其能力水平。
**三、培训资源匮乏：**培训体系不完善的另一个原因是培训资源的匮乏。
有些组织可能因为预算有限或管理不善而无法提供足够的培训资源，包括培训师资、培训设备和培训场地等。
这导致培训的质量和效果无法得到有效保障。
为解决资源匮乏的问题，组织可以通过与外部培训机构合作、建立内部培训团队、利用在线培训资源等方式，充分利用有限的资源，提高培训的覆盖面和深度。
同时，优化培训流程，确保资源的最大化利用，提高培训的经济效益。
**四、领导层对培训的重视不足：**领导层对培训的重视程度直接影响着培训体系的完善程度。
一些组织中，领导层可能对培训的重要性认识不足，将培训视为一项次要任务，导致培训体系得不到足够的支持和投入。
培训体系建设关键点分析及对策建议
一
、
１ ． 培训 内容的肤 浅。 在企业的发展中， 及时有效的专业培训
将 会不 断 地 提 升 员工 的 专业 技 能 ， 然 而培 训 也 是 件 花费 较 大 的 事 情， 为此， 很 多 企 业并 不太 愿 意 主 动 地 进行 培 训 服务 。 我 们 知道 ， 任 何一 项 活 动都 要 有 目标 ， 培训 也 不 例外 。 在 进行 培训 之 前 ， 要 对 员工 的需 求做 出具 体 的 分析 ， 分 析 员工 当前 最 需 要 提 升 的 知 识 是 什么 ， 这 样之 后才 会 让行 动 更有 目标 性 。 可是 如 今， 很 多企 业 对 于 培训 调 研 简 单了 事 ， 随 便 选 几个 任 务 简单 培 训 —下 就可 以了， 培 训 内容肤浅 ， 效果不如意 ， 培 训 时 间短 等 等 ， 所 有 的 这 些 都 是 当前 存 在 的 问题 。
为此 ， 我们 可 以 采取 以下 对 策 ， 首先 给 予培 训 师 的工作 支持 ， 帮 助 培 训 师提 高 自身 的知 识 水平 、 授课 方 式 。 其次， 在 重 要的 岗位 上 ， 明 确 培 训 师 的职 责 ， 时 刻 监 督职 责 的履 行 情况 。 最后 ， 要 建 立 相 关制 度 对 培 训 师进 行 奖 励 ， 给 予他 们工 资 上的 增 长 或 者是 职 位 上
而当今 更多地依 靠无形的知识 ， 因此人 力资源对于企业的发展便 更 高 。 在 相 关部 门的 积极 配 合之 下， 有序、 合 理 地 进行 培 训 任 务 ，
显得格外重要。 企业拥有了 人 力资源 ， 接下来要做的便是如何充分
一
方面 会 不 断提 高 公司 员工 的 操 作能 力和 操 作 水 平 ， 另 一方 面 也
如何建立完善的企业培训体系
如何建立完善的企业培训体系建立一个完善的企业培训体系对于企业的发展和员工的成长至关重要。
一个良好的培训体系能够提高员工的技能水平、激发其潜力，并为企业的持续创新和竞争力增长提供良好的基础。
下面是建立一个完善的企业培训体系的一些建议。
1.确定培训目标：首先，企业需要明确培训的目标和需要。
通过与员工和管理层的有效沟通，了解员工的需求以及企业的战略目标，明确培训的方向和重点。
2.设计培训计划：根据培训目标，制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训内容、培训方式（如线下培训、在线培训、一对一指导等）、培训时间表等。
同时，考虑到员工的工作负荷和时间安排，合理安排培训的时间和时长。
4.多元化培训方法：企业应该采取多种培训方法，以满足不同员工的学习需求和学习风格。
例如，可以采用面对面的课堂培训、在线学习平台、实践项目或研讨会等方式。
同时，还可以鼓励员工通过自学、反思以及与同事的互动来促进学习和交流。
5.持续评估和改进：建立一个有效的评估机制，用以评估培训的效果和员工的学习成果。
通过员工的反馈、测验或考试等方式，评估员工对培训内容的理解和掌握情况。
根据评估结果，及时调整和改进培训内容和方式，以提高培训的效果和员工的学习体验。
6.鼓励员工参与培训：培训不仅仅是企业提供的服务，员工的主动参与同样重要。
通过激励措施，如提供奖励、晋升机会或其他福利，鼓励员工参与培训。
此外，还可以通过内部宣传、分享学习经验等方式，增强员工对培训的积极性和参与度。
7.领导支持和参与：领导的支持和参与对企业培训体系的建立和执行至关重要。
领导应该充分认识到培训的重要性，并制定相关政策和措施，营造良好的学习氛围和文化。
同时，领导还可以通过参与培训、分享经验和提供指导来激励员工的学习兴趣和积极性。
总之，一个完善的企业培训体系需要明确培训目标、设计详细的培训计划、寻找合适的培训资源、采取多元化的培训方法、持续评估和改进、鼓励员工参与培训以及领导的支持和参与。
连接4个维度，深挖培训价值
连接4个维度，深挖培训价值变化的时代背景西安杨森是一家有着三十多年历史的制药公司，并且多年之前就已经搭建了一套完备的培训体系。
但随着社会环境、技术、政策的变化，这些固有的培训内容、培训方式已然无法完全满足现在人们的学习需求。
人工智能、大数据、共享经济、区块链、共识共创这些新技术、新概念的出现正在改变着人们的信息获取方式，同时也改变着人们的学习方式，这意味着我们整个知识体系也将出现一系列的变化。
而聚焦到医药行业，除了随时调整的合规、新药审批的政策变化，阿里大健康、腾讯医疗等智慧医疗的发展也冲击着传统医药行业的销售模式。
此外，西安杨森自己也在经历着产品转型，从最初以OTC 为主到目前近一半的产品以创新型药物为主――即肿瘤相关药物――的转型，不同类型产品的销售模式迥然相异。
如何在这种复杂的情况下设计销售人员培训，使之真正对业务产生价值是我们一直在思考的问题。
反观过去的几年，我们从绩效改进、共创赋能、技术链接以及打造生态学习系统四方面对VUCA 时代下销售人员的培训工作进行了一些探索。
第一部分绩效改进-与业务联结西安杨森从2012 年开始进行了一些绩效改进项目，至今已有近一半的工作集中于此。
为了有效改进、提升绩效，我们会与业务部门一起进行业务诊断。
依据吉尔伯特行为矩阵模型，一般来说，业务出现的问题可以归结为环境因素与员工个体因素。
其中，环境因素中又包括：❶数据和信息；❷资源工具和流程；❸反馈、激励和奖励，且这三者占比分别为35%、26% 与14%。
员工个体因素中包括：❶技能与知识；❷个人先天能力；❸动机，其占比分别为11%、8% 与6%。
可以看到，如果仅关注员工个体因素，那培训能发挥的作用最多三成。
了解了这个科学的现状，为了尽可能地为业务带来价值，我们必须开始关注整体结果，即系统地思考销售培训与其他诸如市场部、医学部等部门的关系，并与之开展密切的合作。
如，鼓励培训老师参与业务会议，使其更加深入地了解公司产品并提出自己的看法。
宣汉县:注重“四个维度” 全力提升就业培训效果
宣汉县：注重“四个维度” 全力提升就业培训效果
无
【期刊名称】《四川劳动保障》
【年(卷),期】2022()1
【摘要】近年来,达州市宣汉县就业局大力加强就业培训体系建设,注重培训工作的"四个维度",全力破解就业培训工作难题,切实提升就业培训效果。
重"需求"维度,强调"需求端导向"围绕县域经济发展战略目标,组织3个调查组,通过调查问卷、实地走访、召开座谈会等方式,认真调研、分析、掌握全县一、二、三产业人才现状和需求,围绕需求提高培训的针对性。
开展"就业政策进园区,创业指导促发展"活动,召开企业负责人座谈会。
【总页数】1页(P57-57)
【作者】无
【作者单位】宣汉县就业局
【正文语种】中文
【中图分类】F32
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1.做到“四个注重”,提升高职院校涉医类专业医用语文课堂效果
2.“四个注重”提升人大培训成效
3.注重案例教学提升培训效果
4.注重案例教学提升培训效果
5.从四个维度提升典型人物报道的传播效果
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四个维度破解培训体系建设难题
企业培训是系统的工作，建立规范完善的培训体系是取得良好培训效果的基本保障。
与绩效考核和薪酬管理相比，培训体系建设是一看就懂，一做就乱的工作。
如何破解培训体系建设过程中的难题十分重要。
提高培训的针对性
培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。
每个企业的培训需求都不尽相同，培训课程的“新贵”也许并不是企业所急需，所以，首先要做好全面的企业培训需求调查。
培训需求的依据主要分为企业外部因素和企业内部因素两大部分。
企业外部的关注点包括:行业发展趋势;行业发展对各层级员工的技能要求;提高绩效需要员工做出的改进;客户需求变化等内容。
企业内部的关注点则包括实现企业战略规划对员工的要求;完成部门绩效任务，员工所需具备的技能;绩效考核结果等。
培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依。
主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等。
通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的第一手资料，才能避免因为培训内容不切合员工工作所需，培训没有收到实效，导致企业浪费大量财力和人力的情况出现。
培训师:外聘与“内引”相结合
企业培训师的来源主要有外部培训师和内部培训师，二者各具特点。
外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是与企业实际工作结合的内容比较少，容易流于空泛，培训费用也比较高。
内部培训师更加了解企业，更能够针对企业的实际需求进行培训，而且费用相对较低。
许多国际知名公司都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”(Train the trainer，TTT)，在公司内部设立固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为合格的培训师。
宝洁90%以上的内部培训师都是通过TTT这种方式开发的。
企业中层以上的管理人员都要担负起培训辅导下属的责任。
除此之外，各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训中内部培训师的主要来源。
担任内部培训师是企业员工的兼职行为，要避免因为承担培训任务而影响本职工作的情况，就需要制定一些激励内部培训师的措施，比如获得一定金额的书籍费、优先获得参加外部培训的机会等。
同时，也要求内部培训师不断学习，收集资料，总结本专业领域的经验，消化外部培训课程，提高讲课水平。
此外，设立内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行认证，并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩，这样能在激励和帮助内部培训师成长的同时，给予一定的淘汰压力，打造出优秀的企业内部培训师队伍。
区分不同的培训对象
企业不同职位的员工所需要的培训内容大不相同，建立企业的胜任能力模型(Corporate Model)能够帮助企业明确员工应该具备的能力。
通用、宝洁和摩托罗拉等跨国企业在人力资源系统的基础上都有一个胜任能力模型，企业根据各个岗位的要求，设计出通用课程体系与课程库(见图三)，再根据培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成自己的课程体系库，这样，每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标——所处层级和横坐标——具体职位，选择自己需要接受的培训内容。
让培训后的员工动起来
为了实现员工增长技能，提升企业绩效的培训目标，要做好对受训员工的管理工作。
如果培训需求符合员工工作所需，培训却没有提升员工工作绩效，出现这样的状况有以下两个原因:
第一、培训与员工职业发展脱节。
员工看不到参加培训,提高技能和业务知识后,企业所应该给予的重视，没有职位或待遇的变化，学习的积极性就会下降。
因此，企业培训要做好整体规划，考虑员工的职业生涯发展，对于关键员工则要针对性地进行培训。
第二、缺乏相关的培训考核。
企业需要通过培训考核来保证培训的效果，除了颁布培训纪律、进行培训考试和培训评估之外，更重要是需要加强对员工的培训内化考核。
培训内化(见图四)是将培训的内容变成员工的工作习惯，自觉融入行为的过程，分为四个步骤:第一步、转化。
学员需要制定将培训内容转化为工作技能的措施;第二步、应用。
将培训内容应用于工作实践，真正领悟其中的要领;第三步、传播。
学员将培训内容与其他同事进行分享交流，增加企业的培训覆盖率，加深学员对培训内容的理解;最后是固化。
经过不断重复应用，形成良好的工作习惯。
这四个步骤紧密相连，可以真正起到利用培训所学提升工作绩效的作用。
培训内化的考核难度比较大，可以采用让学员填写《员工培训内化跟踪表》的方式进行，让学员按照培训内化的四个步骤，填写行动计划，由最了解员工实际工作情况的上级在一定周期内，根据员工的能力提升程度、工作效率、行为规范等方面，对照《员工培训内化跟踪表》进行打分。