绩效考核数据的信息化【最新版】
信息化绩效考核制度(二)(2024)
引言：信息化绩效考核制度（二）是对企业信息化建设成果进行全面评估和考核的一套绩效管理制度。
它旨在通过定量和定性指标，评估企业在信息化建设方面的绩效表现，帮助企业管理层实现信息化决策的科学和有效，从而提高企业的信息化水平和竞争力。
本文将从五个大点出发，对信息化绩效考核制度（二）进行详细阐述。
一、考核指标的设定1.绩效指标的分类与特点考核指标的分类：技术指标、经济指标、管理指标、发展指标等。
绩效指标的特点：客观性、可度量性、可比性、有意义性等。
2.绩效指标的制定原则指标与目标的一致性：绩效指标应与企业信息化目标相一致。
可操作性和可行性：绩效指标应具备实施的可行性和操作性。
持续改进和发展：绩效指标需要随着企业信息化的发展而不断改进和发展。
二、指标权重的确定1.指标权重的重要性指标权重是对考核指标重要程度的体现，影响着最终绩效评价结果。
指标权重的合理确定能够准确反映企业信息化发展的重点和优势领域。
2.指标权重确定的方法专家评估法：通过专家对绩效指标的评估和比较确定权重。
层次分析法：综合考虑指标间的相对重要性，利用层次分析法确定权重。
三、数据采集与分析1.数据采集方式自动采集：通过信息系统自动收集和记录各项数据。
手工采集：通过调查问卷、资料统计等手段收集数据。
2.数据分析方法统计分析：利用统计学方法对采集到的数据进行分析，如平均值、标准差等指标。
SWOT分析：通过对企业内外环境的优劣势分析，找出信息化建设的问题和潜在机会。
对比分析：将不同时间段或不同企业的数据进行比较，找出信息化建设中的差距和优势。
四、绩效评价结果的呈现与分析1.绩效评价结果的呈现形式图表展示：使用各种图表形式准确、直观地展示评价结果。
报告撰写：根据评价结果撰写绩效评价报告，详细分析每个指标的得分和建议。
2.绩效评价结果的分析方法PRM分析：通过对评价结果进行PRM （ProgressiveRatioMeasurement）分析，评估信息化绩效的进步率。
信息化绩效考核内容
信息化绩效考核内容随着社会的不断发展和经济全球化的不断深入，市场竞争环境日益复杂多变，企业从组织结构到运行模式都在不断发生变化，以期望能适应市场环境，在激烈的竞争中得以生存，我们看看下面的信息化绩效考核内容吧！然而变化中蕴含不变的是，企业对于高绩效的不懈追求。
这里的绩效包含两个层面，即组织绩效和员工绩效。
企业是一个组织，而员工是这个组织的核心，高的组织绩效是指企业能积极有效地实现自己的战略目标，而员工绩效则是组织绩效的基础，二者紧密相连不可分割。
要理解员工绩效与组织绩效的影响因素以及相互作用，必须先准确定义绩效的概念。
绩效，时至今日，人们对绩效概念的认识仍然存在分歧。
就像Bates 和Holton 指出的那样：“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。
概括而言，对于绩效概念的理解，可分为以下三种：有些人认为，绩效应该等同于任务的完成以及结果或产出等指标。
这种以产出为导向的绩效解释方法大多出现在实践性文献中。
但是，一些学术性资料也采用了同样的方法。
绩效可以定义为：“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动所创造的产出”。
从中我们可以清楚地看到，绩效实际上是被视为工作的属性而加以定义的。
这类观点的理论阐述主要以下方面：Murphy（1990）给绩效定义为“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标相关的一组行为”。
Campbell（1990）指出“绩效是行为，应该与结果区分开来，因为结果会受系统因素的影响，绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能够观察得到的，它只包括与组织目标相关的行为，能够用个人的贡献水平来测量。
”Borman和Motowidlo （1993）则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中任务绩效只所规定的行为或与特定的工作熟练度有关的行为，关系绩效是指自发性或超职责行为。
员工绩效的特性效标，是指绩效是与素质为基础的员工潜能，员工个人特性（技能、能力等）是绩效的原材料，只有当员工具备必要的知识、技能以及其他特征的时候，他们才能执行某些行为。
信息化绩效评价
• 英国学者布伦布拉赫对绩效的定义
– 绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来， 将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工 具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的 脑力和体系的结果，并且能与结果分开进行判断。 – 教材赞成此种观点，即绩效是在工作过程中的行为表 现及工作的成绩和效果。行为是达到结果的基本条 件。
– 信息化绩效不仅仅是一种信息化建设的结果性反 应，还包含着信息化进程中战略实施、管理控制、 项目管理的综合情况。
信息化的投资是复杂的，其收益往往是 无形的、间接性的，很少能在财务报表 中得到直接体现。 信息化建设项目的实施对组织业务流程、 组织机构、组织文化、劳动基本要素的 影响及渗透是缓慢的、长期的。 信息化建设项目的推进伴随着组织管理 和业务的变革，信息化绩效是信息化与 组织管理变革两方面互补作用的结果。
• 绩效特征
– 是客观存在的、具有实际效果、产生于工作过程中、 体现投入与产出的对比关系、可度量性。
• 信息化绩效是一定范围内信息化运行过程的状 况及运行结果。
是指信息化的实 施对组织目标实 现的贡献程度。
是指组织通过有效配臵信息 技术、信息设备、信息资源 及有效开发和利用信息资源 以促进组织目标实施的过程。
• 美国学者墨菲对绩效的定义 – 绩效是与一个人在其工作组织或组织单元的目标有 关的一组行为。 • 坎贝尔的绩效理论 – 绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际 做的、与组织目标有关的，并且可以观察到的行为 或行动，这些行为完全可以由个人自身控制。 • 此种观点的优点 – 重视活动的过程因素和情景因素，有利于员工发扬 奉献精神、团队精神，重视人际关系，不至于为了 追求结果而不择手段。
信息化绩效评价
信息化绩效评价
绩效考核办法的信息化建设与数据分析应用
绩效考核办法的信息化建设与数据分析应用随着信息技术的飞速发展和企业管理水平的提升，信息化已经成为现代企业管理中的一项重要工作。
在绩效考核方面，信息化建设和数据分析应用更是对于企业进行科学、客观、有效的评估和考核具有重要意义。
本文将探讨绩效考核办法的信息化建设与数据分析应用对企业管理的影响以及如何优化这一过程。
一、信息化建设对绩效考核的意义信息化建设是将企业管理中的各项业务和决策过程数字化、电子化的过程。
在绩效考核中，信息化建设可以极大地提高绩效考核的科学性和准确性，有效地避免主观性评价的弊端，并为企业提供决策依据。
首先，信息化建设使得绩效考核的数据收集和整理更加高效和方便。
通过信息化系统，员工的绩效数据可以快速而准确地录入和存储，避免了传统纸质档案的繁琐和容易出错的问题。
同时，通过信息化系统，不同部门的数据可以得以互通，提供了全面的绩效考核数据来源，减少了信息沟通和整合的成本。
其次，信息化建设提供了更全面的数据分析和比较。
传统的绩效考核方式局限于每个员工的具体情况，很难进行全面的绩效评估和对比。
而信息化建设可以将员工的考核数据整合和比较，形成全员的绩效评估模型，更客观地进行绩效排名和评价，为企业决策提供重要参考。
最后，信息化建设推动了绩效考核的标准化和规范化。
在信息化系统的支持下，企业可以根据实际情况建立起科学的绩效指标和评价体系，每个员工都能清楚地了解到自己的绩效评价标准，并且可以在系统中进行自我评估和调整。
这样可以促使员工按照统一的标准努力工作，提高整体绩效水平。
二、数据分析在绩效考核中的应用数据分析是信息化建设的重要组成部分，通过对绩效考核数据的统计、分析和挖掘，可以为企业提供更深入的绩效评估和决策支持。
首先，数据分析可以帮助企业发现绩效考核中的问题和短板。
通过对绩效数据的统计和分析，可以清晰地看到哪些业务环节存在问题，哪些员工绩效较低。
有了这些数据和分析结果，企业可以有针对性地制定改进和优化方案，提高整体绩效。
绩效考核信息化方案
绩效考核信息化方案一、背景和目的为了更好地管理和评估员工绩效，公司决定推行绩效考核信息化方案。
这个方案的目的是通过使用现代化的计算机技术，提升绩效考核的准确性和效率，为公司员工的职业发展和公司的发展提供更有力的支持。
二、方案实施的步骤和解决方案实施这个方案需要分为以下步骤：2.1 数据录入和管理考核信息通过电子表格和数据录入系统进行管理，以便更好地追踪和管理绩效考核数据。
考核信息包括工作完成质量、工作完成速度、加班情况等方面的数据。
数据录入系统将员工的各项绩效考核数据以数字形式记录，并定期进行更新。
2.2 绩效考核评分系统为了更好地实现绩效考核方案，公司将配备一套标准的绩效考核评分系统。
该评分系统将分为多个层级（例如管理、销售、行政和技术），每个层级将有对应的评估标准。
评估内容将包括员工的工作表现、工作质量、热情积极性等方面的表现。
2.3 绩效考核数据库公司将建立一套绩效考核数据库，以便更好地管理绩效数据和评分结果。
该数据库将包括从数据录入系统和绩效考核评分系统收集的数据。
绩效考核数据库将由专业团队管理、维护和更新。
2.4 绩效考核报告和分析公司将利用绩效考核数据库，生成绩效考核报告和分析。
这些报告和分析将包括员工的绩效得分，工作分析，表现分析，以及分析改进的建议。
该报告和分析将由专业团队来完成，确保数据的准确性和解释的清晰性。
三、方案的优势和局限3.1 优势1.更高的准确性和效率2.更好的数据追踪和管理3.绩效考核数据更加清晰、透明化3.2 局限1.技术要求高，不适合所有人2.评估标准和评分系统的固定性可能不适用于所有绩效评估四、总结和推广绩效考核信息化方案可以更好地管理和评估员工绩效。
虽然存在一些局限性，但方案的优势更加突出。
公司将大力推广这个方案，以期在管理和评估员工绩效方面取得更好的效果。
绩效考核的五个发展阶段【最新版】
绩效考核的五个发展阶段1、经验考核阶段企业组织自从创设之日就有绩效管理的命题，但这时候多数情况下是企业创始人凭借个人生活工作经验来管理企业。
(1)从属于业务管理尽管绩效管理的对象包括引发行为的素质和行为表现，但绩效管理的核心是行为结果。
这时候公司对企业经营管理者、经营管理者对管理中层、管理中层对员工的管理都是安排工作任务，督办交付工作结果。
此时的绩效管理从属于业务管理，更多从做事角度，从业务流程的角度要求员工。
(2)感官评估绩效目标事先并不明确，管理双方存在一个模糊的心理期望值，判断标准和评判方法也只是依从上司的经验，上司要么亲历耳闻目睹下属的行为过程，要么通过听说或根据结果来推断下属的行为表现、行为素质，最显著特点是根据下属的行为或结果进一步推断下属的道德或职业水平。
平时员工根据岗位大概的职责守着一摊事情，不出问题，你好我好大家好，一出问题或违背上司的期望，斥责称为考核的形式。
(3)临时性考核绩效评估多是就事论事、一事一论，此阶段的绩效考核偏差效应多，无序不可重复。
由于绩效考核没有明确何时考核，没有目标、没有标准、没有评分。
在一些交办的重大任务没完成或任务完成过程中出现问题引发更大追责时，才临时出现现场考核。
多数是业务部门自己在管，数量、质量、成本、时间--完全依靠彼此的习惯或默契来做。
2、协商考核阶段公司管理层定期聚集在一起，商谈公司一些重大事务，所谓重大，一是牵涉到公司的部门多、人员多，需要各方协作，另一是某一方面的事务具有重大影响力，在一段时期内称为公司的工作目标。
(1)绩效会议契约会议是公司重要的议事、沟通和协调的平台，也是公司形成部门绩效目标的制定沟通会。
这些目标一是为了获取业务订单而引发的工作目标，二是为了完成业务订单而形成的工作目标，有时这两种目标相互交织在一起。
通过会议的形式布置到各个部门，再由各个部门负责人将任务内容直接或分解布置给下属。
有时会议通报上次任务完成情况，有时通报上次计划任务的例外情况，有时完整通报上次任务完成情况。
绩效考核工作信息化支撑情况汇报
绩效考核工作信息化支撑情况汇报
尊敬的领导：
根据要求，我向您汇报我们部门绩效考核工作信息化支撑情况。
目前，我们已经采取了一系列措施来推进绩效考核工作信息化。
首先，我们建立了一个绩效考核工作的电子平台，该平台可以实时录入员工绩效数据，并提供相应的统计和分析功能。
通过该平台，我们可以方便地查看每个员工的绩效考核情况，并及时进行反馈和改进。
其次，我们进一步提升了系统的可用性和稳定性。
我们持续优化了平台的界面设计，使得用户可以更加直观地操作和使用该系统。
同时，我们也对系统进行了定期维护和更新，确保其能够稳定地运行，提高工作效率和准确性。
另外，我们还开展了培训活动，对全体员工进行了绩效考核工作信息化操作培训。
通过培训，员工们学习了如何正确录入绩效数据、如何进行数据分析和报表生成等相关技能，提升了他们的信息化应用能力。
在实施过程中，我们也遇到了一些问题和挑战。
其中，最主要的问题是员工对信息化工作的抵触心理。
由于一些员工缺乏信息化技能和经验，他们对信息化工作持有怀疑和抵触的态度。
为了解决这一问题，我们加强了对员工的经验分享和培训，提高了他们的信息化意识和技能，逐渐降低了抵触情绪。
总的来说，我们在绩效考核工作信息化方面已经取得了一些进展，但仍然存在改进的空间。
下一步，我们将继续加强系统的功能完善和用户体验，同时注重培训和意识提升，进一步推动绩效考核工作的信息化进程。
此致
礼。
绩效管理信息化【绩效考核的量化与信息化】
绩效管理信息化【绩效考核的量化与信息化】
绩效考核的量化与信息化一、做好一个设计： 1.考核办法比较规范，完善，做的时候参考了企业的绩效考核办法，企业的绩效考核操作性和实效性强，激励效果明显。
又结合本单位情况，解决了不得罪人，易操作的难题。
2. 不断完善，进一步明确责任，综治、安全、打非，联村、联企业、工作责任追究，系列文化出台。
二、抓好两个重点： 1.站办所和主管领导 2. 奖罚兑现：工作搞得好的，有评为A等的荣誉，还有经济上的奖金。
三、突出三大作用： 1.减轻线上工作量 2.弱化考核办的复杂程度 3.资料规范四、解决三大难题： 1. 沟通问题 2. 认识问题 3. 推动问题五、达到五项效果： 1. 科学化 2. 公平化 3. 简单化 4. 公开化 5. 人性
化绩效考核做法： 1.量化考核方案，操作性强 2.公示(每周公示实绩和月工作计划) 3.每天考勤，每月汇总，每季划等，按月兑现 4.每月量化打分（自评） 5.年度汇总6.年度测评，民意，领导 7.年度考核与奖金挂钩 8.开发软件 9.责任追究文件
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【管理好文】绩效考核数据的信息化
绩效考核数据的信息化绩效考核数据的信息化绩效考核数据信息化是以现代网络、数据库技术为基础，对所考核范围各要素汇总至数据库，供企业管理者及员工提高工作效率、持续改进、辅助决策等相关的各种信息组合的一种技术，使用该技术后，可以极大的提高各种行为的效率，为推动企业绩效考核提供极大的技术支持。
1.信息化绩效考核的思考建立相适应的信息化绩效考核平台，运用科学的绩效考核方法，是正确评价、激励每位员工工作行为的前提，是企业绩效考核工作由“粗放化”管理到“精细化”管理实现的必要保证，当然，企业绩效考核信息化管理也是刚推行绩效考核企业的一项长期的、艰巨的任务。
许多企业在推行绩效考核过程中，原始数据都是停留在纸面上，而且全部需要手工记录、评定、发布，这就耗费了大量的人力和物力，并且存在透明度差、考核结果查询不及时、无法全面的评价某一员工等弊端，迫切需要一种员工分工明确，业务流程优化，分解职能合理等一整套企业员工管理制度体系的建立，非常需要一套完整的实施标准制度与评议考核和过错追究办法的绩效管理考核体系，以检查企业员工在日常工作操作规范情况，追究员工违章违规过错责任。
从标准制度中明确职责、业务流程以及制约关系入手，充分发挥信息化手段，依托计算机网络资源的优势，形成本企业目标管理绩效考核系统，把员工实际工作情况与目标管理绩效考核系统中的内容进行量化比对，考核记分，当月评估，年末考核分智能化生成，保证了绩效考核的客观性、公正性、透明性，达成良好的绩效考核效果。
（1)解决绩效考核数据保存问题建立绩效考核信息化，必须从思想上切实提高管理人员对绩效考核信息化重要性的认识，是绩效考核工作“粗放型”向“精细型”发展的必由之路，但不可否认，无论绩效考核系统如何先进，最先进管理方法关键都取决于人。
在建立信息化系统之前，必须先对绩效考核的历史数据进行整理、归类、建档、保存，确保数据的完整性。
每一个绩效考核指标数据都必须来源于原始数据台账，这是信息化管理的基础，负责绩效考核的人力资源部门要明确分工，对考核数据台账的建立责任到人，审计到位，处罚到岗，只要数据完整、真实、有效，才能保证绩效考核信息化平台系统正常运行。
信息化局部门绩效考核报告
信息化局部门绩效考核报告绩效考核是衡量一个单位或部门工作业绩的重要指标，对于信息化局部门来说也不例外。
本报告旨在对信息化局部门在过去一年内的绩效进行全面评估和总结，以期为今后的工作提供参考和指导。
一、绩效考核背景和目的信息化局负责推动和管理全区域的信息化建设，是确保各部门和单位协同工作、提高效率的关键组织。
因此，绩效考核成为信息化局部门工作的重要手段，旨在评估局部门在信息化建设中的贡献和表现，发现存在的问题和不足，并提出相应的改进措施。
二、绩效考核指标体系绩效考核指标体系是绩效考核的核心，通过对各项指标的量化评估，可以客观地反映局部门的工作表现。
以下是本次绩效考核的主要指标：1. 项目完成情况：评估局部门参与的各项信息化项目的完成情况以及项目交付质量。
2. 业务运维支持：评估局部门在日常业务运维和支持方面的表现，包括故障处理、用户支持和升级维护等。
3. 数据安全与风险控制：评估局部门在信息安全和风险控制方面的措施和成效，包括数据备份、系统监控及安全漏洞修复等。
4. 团队协作与沟通能力：评估局部门团队成员之间的协作和沟通效果，包括团队合作、知识共享和信息交流等。
5. 用户满意度：通过用户满意度调查等方式，评估局部门为用户提供的信息化服务质量和满意度。
三、绩效考核结果与分析经过绩效考核指标体系的量化评估和综合打分，以下是对信息化局部门过去一年绩效的综合分析：1. 项目完成情况：信息化局部门在过去一年内共参与10个信息化项目，其中7个项目按时完成，3个项目存在进度滞后的情况。
项目交付质量整体较高，但在需求分析和沟通方面存在可改进之处。
2. 业务运维支持：局部门在日常业务运维和支持方面表现良好，故障处理平均响应时间为2小时，用户支持满意度达到80%以上。
但仍需加强对业务规程的宣传和培训，提高运维技术水平。
3. 数据安全与风险控制：局部门采取了有效的数据备份和风险控制措施，系统安全漏洞修复及时。
但仍需加强信息安全意识教育，提高数据安全保障力度。
绩效考核信息化方案：提升管理精准度,优化员工表现评估与奖惩机制
绩效考核信息化方案：提升管理精准度，优化员工表现评估与奖惩机制Performance appraisal is a critical process for evaluating and assessing the performance of employees within an organization. In order to streamline and enhance the efficiency of this process, implementing an information technology-based solution can be highly beneficial.An effective performance appraisal information system should include several key features. Firstly, it should provide a centralized platform where managers can easily access and review employee performance data. This can be achieved through a web-based portal or a mobile application. The system should also allow for the customization of performance evaluation criteria, ensuring that it aligns with the specific goals and objectives of the organization.Furthermore, the information system should provide automated tools for data collection and analysis. This can include features such as self-assessment forms, 360-degree feedback mechanisms, and performance metrics tracking. By automating these processes, thesystem can significantly reduce the administrative burden on managers and HR personnel.Another important aspect of an information technology-based performance appraisal system is the integration of performance data with other HR systems. This can include linking performance results with training and development plans, compensation management, and career progression opportunities. By integrating these systems, organizations can ensure a holistic approach to employee performance management.Implementing a performance appraisal information system can bring numerous benefits. It enhances transparency and objectivity in the evaluation process, reduces biases, and provides a fair and consistent method for assessing employee performance. It also allows for real-time monitoring and feedback, enabling timely interventions and performance improvement initiatives.In conclusion, adopting an information technology-based performance appraisal solution can greatly improve the efficiency and effectiveness of the evaluation process. It enhances transparency, reduces administrative burdens, and promotes fair andconsistent performance assessment. Organizations should consider implementing such a system to optimize their performance management practices.中文回答：绩效考核是评估和评价组织内员工绩效的关键过程。
考核结果的信息化管理与汇总
定期对信息化管理系统进行安全漏洞扫描，及时发现并修复潜在的安全风险。
项目完成情况
收集员工参与项目的完成情况 、进度和成果等信息。
培训与进修
记录员工参加的培训和进修课 程，以及获得的证书和资质。
数据整理与分类
统一格式
将不同来源的数据统一格式，便于整理和汇 总。
筛选与去重
对重复或无效数据进行筛选和去重，确保数 据的准确性和可靠性。
分类整理
按照部门、职位、工作性质等分类整理数据 ，便于后续分析。
可视化工具还能够实现动态数据展示 和交互功能，让用户更加深入地探索 数据背后的规律和趋势。
报告生成与发布
报告生成
根据考核结果数据，利用报告生成工 具自动生成各类考核报告，如个人考 核报告、部门考核报告和公司整体考 核报告等。
报告发布
通过在线平台或电子邮件等方式及时 发布考核报告，确保相关人员能够及 时了解考核结果，以便进行后续的总 结、分析和改进工作。
考核结果的信息化管理与汇总
汇报人：可编辑 2024-01-02
目录
• 考核结果信息化管理概述 • 考核结果数据收集与整理 • 考核结果信息化分析方法 • 考核结果信息化呈现方式 • 考核结果信息化管理安全与保障 • 考核结果信息化管理与汇总实践案例
01 考核结果信息化管理概述
定义与目标
定义
考核结果的信息化管理是指利用 信息技术手段对考核结果进行收 集、整理、分析和呈现的过程。
和可访问性。
定制化
根据组织特点和需求定 制考核结果信息化管理 系统，提高系统的适用
性和针对性。
02 考核结果数据收集与整理
数据来源与采集
员工考核表
收集员工的考核表，包括工作 业绩、工作态度、团队合作等
绩效考核信息化之绩效考核信息化构想
二 、企业绩效 考核 有效 性的影响因素
１ ．缺乏科 学长远 的绩效 考核 定位
绩效考核信息化构想是信息化发展到一定 阶段 的产物 ， 是对新 的管 理模式的探索 。 目 前 ，国内外对 于绩效考核的理论和实例研究很多 ，但 是对于运用现代信息技术解决绩效考核 中容易存在 的问题以及 提高考核 效率 、 减少考核成本等方面 ， 还没有形成系统化 的研究 。绩效考核信息
化构想存在很大的发展和运用空 间。 ３ ． ３ 绩效考核信 息化 Ｓ Ｗ Ｏ Ｔ分析 ３ ． ３ ． １ 优势
在现实应用 中，许多企业考核定位存在 的问题 ，通常认为绩效考核 就是按 照人力 资源部规定的时间 ，在考核表上对员工过去一段时间的表 现进行 打分 ，与工资 、晋升 、淘汰等人事决策挂钩 。主要是管理者对 员 工 “ 过去”的表现进行总结 ，这在企业长远 的绩效改善上存在很大的隐
绩效考核信息化之绩效考核信息化构想
程 晓琪 湖北省十堰市烟草专 卖局 （ 公司） 湖北ຫໍສະໝຸດ 十堰４ ４ ２ ０ ０ ０
【 摘 要】 本 文是 绩效考核信息化研究 系列论文 中的一篇 ， 是基 于 目前企业绩效考核 中存在的 问题和解决方法 而 提 出的绩效考核信 息化构 想。绩效 考核信 息化是信 ． ｔ ． － 时代 下的产物 ，其本 身就是提 升绩效考核 管理的有效手段 ，也为绩效考核管理体 系的研究提供 了一个新的思考方向。 【 关键词 】信 息化 绩效考核
中存在 的突出问题 。 ３ ． ２ ． ２国内外发展现状
绩效考核通常也称为业绩考评或 “ 考绩” ，是针对企业 中每个职工所 承担 的工作 ，应用各种科学的定性 和定量 的方法 ，对职工行为的实际效
果及其对企业 的贡献或价值进行考核和评价 。它是企业人事管理的重要 内容 ， 更是企业管理强有力的手段之一。有效 的绩效考核 ，不仅 能确定 每位员 工对组织 的贡献或不足 ，更可在整体上对人力资源的管理提供决 定性 的评估资料 ， 从而可以改善组织的反馈机能 ， 提高员工 的工作绩效 ， 更可激励十气 ，也可作为公平合理地酬赏员工的依据 。
绩效考核信息化_0
绩效考核信息化篇一：信息化绩效考核制度信息化绩效考核制度为贯彻加强本校对信息化建设的监督和管理，提高信息化应用效率，促进信息资源共享，特制定本制度。
一、考核原则考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则，采取自评、互评、实地调查和部门评审等方式，采集信息资料，实事求是地开展考核工作。
二、考核主体由本校信息技术教师牵头，成立文锦中心小学信息化绩效考核小组（以下简称考核小组）。
考核小组成员由信息技术教师、教务处、教导处、校办等相关学校人员组成。
三、考核对象本校信息技术教师、信息技术管理员以及负责信息技术工作的相关领导四、考核内容（一）组织管理学校内部信息化组织管理情况；信息化工作人员定期专业技能培训情况；年度信息化工作规划制定及组织实施情况；资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。
（二）基础建设网络建设、维护和应用情况；基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况；业务梳理和管理创新情况；核心业务信息化实现情况（三）应用服务学校利用网络资源服务情况；充分利用本校现有网络资源全面推进信息化的应用情况。
（四）网络管理网络与信息安全应急预案建立情况；按照本校信息技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。
（五）特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况。
五、考核步骤各部门根据《文锦中心学校信息化绩效考核评价细则》，填写《文锦中心学校信息化绩效考核自评表》，并逐一说明自我考评的结果，形成自评报告，报考核小组。
考核小组每年年底前，根据本校各部门填写的《文锦中心学校信息化绩效考核自评表》、自评报告以及日常检查、重点抽查情况，进行综合考评。
六、考核结果考核结果报本校考核领导小组办公室，作为年度信息化工作考核、表彰的主要依据。
对考核未达标学校将按照相关规定督促整改。
本办法自颁布之日起执行，执行中所遇到的具体问题，由本校信息技术中心负责解释。
附件：1、文锦中心小学信息化绩效考核评价细则2、文锦中心小学信息化绩效考核自评表20XX．10．14附件1：文锦中心学校本校信息化绩效考核评价细则说明：1.本规则对评价表中各指标项评价等级的确定提供了参考尺度，使用时应根据某项指标相关的各方面情况综合把握该项指标评价等级的选择。
事业单位绩效管理的信息化支持
事业单位绩效管理的信息化支持事业单位绩效管理是确保组织目标实现并提升工作效率的重要手段。
然而，随着时代的发展和科技的进步，传统的绩效管理方式逐渐显露出效率低下和无法满足管理需求的问题。
为了解决这些问题，越来越多的事业单位开始引入信息化技术，以提供更好的支持和服务于绩效管理工作。
本文将重点探讨事业单位绩效管理的信息化支持，并分析其优势和挑战。
一、信息化支持的优势1.数据整合与分析能力提升信息化系统能够帮助事业单位将各种分散的数据整合在一起，并进行深度分析。
通过数据的搜集、处理和分析，管理层可以更加准确地了解组织的绩效状况，发现问题所在，并提出改进措施。
此外，信息化系统还能提供各种绩效指标的测量和评估，为管理层提供决策依据。
2.自动化流程管理传统的绩效管理通常需要大量的人工参与，包括目标设定、任务分配、绩效考核等环节。
然而，信息化系统可以实现这些流程的自动化管理，极大地提高了工作效率和准确性。
管理层和员工可以通过电子系统进行协作和交流，同时也能够随时查看工作进展和绩效评估结果。
3.实时监控和反馈机制信息化系统可以实现对事业单位的绩效进行实时监控和反馈。
通过对各项指标的监测和数据的实时更新，管理层可以及时了解绩效的情况，并采取相应的措施进行调整。
此外，信息化系统还能够向管理层和员工提供即时的反馈和建议，帮助他们更好地优化绩效。
二、信息化支持的挑战1.初始投入高引入信息化系统需要一定的资金投入，在初始阶段可能会对事业单位的财务造成一定的压力。
此外，还需要针对组织的具体需求进行系统的开发和定制，这也增加了成本和投入。
2.系统安全与数据保护信息化系统的安全性和数据保护一直是一个重要的问题。
尤其在事业单位这种对数据要求严密的场景下，安全防护必须得到充分的重视。
有效的安全措施和备份机制是保障信息安全的重要手段，但也需要相应的技术和人力投入。
3.员工适应和培训信息化系统的引入需要员工对新系统的适应和培训，这对于一些技术水平较低的员工可能会带来困扰。
绩效考核制度的信息化与数字化平台建设
绩效考核制度的信息化与数字化平台建设谨以此文向读者介绍绩效考核制度的信息化与数字化平台建设。
本文将从不同角度分析该平台的重要性，并探讨其对组织和个人的益处。
一、平台的概述绩效考核制度的信息化和数字化平台建设是通过应用信息技术和数字化工具来管理和评估员工的工作表现。
该平台可用于收集、储存、分析和分享关于员工绩效的数据，以提供决策支持和改善绩效管理的方法。
二、提高绩效数据的准确性和及时性通过信息化和数字化平台，组织可以更加准确地评估员工的绩效。
数据的收集和分析过程更加高效，避免了传统手工记录和处理带来的错误和延迟。
同时，该平台可以及时提供绩效数据和相关指标，便于管理层制定相应的决策。
三、促进透明度与公平性信息化和数字化平台建设可以确保绩效考核过程的透明和公平。
通过自动化和标准化的工作流程，员工的绩效评估变得客观，并降低了主管任性评价的可能性。
员工可以清楚地了解绩效考核的标准和流程，从而消除了潜在的不公平。
四、激发员工的积极性与动力通过平台记录和追踪个人的绩效表现，员工可以更好地了解自己的优点和改进之处。
此外，数字化平台能够提供实时反馈和奖励机制，激励员工为提高绩效而努力。
这种积极的竞争氛围可以提高整体绩效水平。
五、支持绩效管理与发展信息化平台可以为组织提供全面的绩效管理和发展解决方案。
通过数据分析，管理层可以识别出组织中的绩效问题和瓶颈，并采取相应的措施进行改进。
此外，该平台还可以支持个人的职业发展规划，为员工提供相关培训和发展机会。
六、减少管理成本与工作负担传统绩效考核系统通常需要大量的手工操作和纸质文档，给组织带来了重大的管理成本和工作负担。
而信息化和数字化平台能够自动化和简化这些工作流程，减少管理层和员工的工作量，提高工作效率。
七、保护数据安全与隐私在信息化和数字化平台的建设中，数据安全和隐私保护是至关重要的。
组织应采取安全措施，确保绩效数据的高度保密和防止恶意攻击。
只有在数据安全和隐私得到保护的前提下，员工才会对平台的使用和绩效数据提供更多信任。
优化公司信息化绩效考核体系,高质高效完成考核工作。
优化公司信息化绩效考核体系，高质高效完成考核工作是企业管理中的重要任务，对于公司的发展和业绩提升具有重要意义。
下面将从优化信息化绩效考核体系、高效完成考核工作两个方面展开讨论。
一、优化公司信息化绩效考核体系1.明确考核目标和指标在优化信息化绩效考核体系中，首先需要明确公司的考核目标。
考核目标应该与公司的战略目标紧密相连，具有明确的导向性和指导作用。
还需要建立科学合理的考核指标体系，包括财务指标、客户满意度、内部流程效率、员工满意度等多个方面，以全面评估信息化绩效。
2.加强信息化数据采集和分析优化信息化绩效考核还需要加强对信息化数据的采集和分析。
通过建立完善的数据采集系统，及时、准确地收集各个指标的数据，以支持考核工作的开展。
利用先进的数据分析技术，对数据进行深入挖掘和分析，为考核评价提供科学依据。
3.注重考核结果的可视化呈现考核结果的可视化呈现是优化信息化绩效考核体系的重要环节。
可以通过数据可视化的方式，将考核结果直观地呈现给相关人员，从而更好地促使其了解和接受考核结果，进而激发工作积极性和改进意识。
二、高效完成考核工作1.明确责任与权限要高效完成考核工作，首先需要明确责任与权限。
对于每一个参与考核工作的人员，都要明确其具体的责任范围和权限，保证工作的有序进行。
还需要建立起科学合理的考核工作流程，明确每个环节的责任和流转方式，以确保工作高效完成。
2.借助先进技术手段高效完成考核工作还需要借助先进的技术手段。
可以引入信息化考核评台，通过系统化的方式支持考核工作的开展。
借助评台的强大功能和智能化工具，可以大大提高考核工作的效率和准确度。
3.加强团队协作与交流考核工作是一个涉及多个部门和人员的协作性工作，因此需要加强团队协作与交流。
建立起高效的交流机制，及时传递信息和交流反馈，在工作中确保各个环节的紧密配合，以确保考核工作高效完成。
以上就是关于优化公司信息化绩效考核体系和高效完成考核工作的一些探讨，通过不断完善考核体系，提升考核工作效率，可以更好地促进企业的稳步发展和持续提升。
政府信息化绩效考核
政府信息化绩效考核第一篇：政府信息化绩效考核政府信息化是指主要为了迎接信息的到来，利用信息技术、通讯技术、网络技术、办公自动化技术，对传统政府管理和公共服务进行改革。
主要是相对于商务信息技术。
政府信息化，从理论上说，就是工业时代的政府（即传统政府）向信息时代的政府（即现代政府）演变的过程。
具体说，政府信息化就是应用现代信息和通信技术，将管理和服务通过网络技术进行集成，以及对政府需要的和拥有的信息资源的开发和管理，来提高政府的工作效率、决策质量、调控能力、廉洁程度、节约政府开支，改进政府的组织结构、业务流程和工作方式，全方位地向社会民众提供超越时间、空间与部门分隔的限制的优质、规范、透明、符合国际水准的管理和服务。
为了相应社会的号召和顺从社会的体制改革，各个地方开始推行政府绩效考核软件，把一切的办公、考核、测评、考勤都信息智能化。
近年来，湖北荆州市将公务员个人、市直单位、县市区平时考核、过程监管、年度考核等放到互联网上进行，绩效考核全面实现信息化。
据介绍，该市实现网上绩效考核以后，点击鼠标就能设置好测评项目，对内，由包括乡镇街办在内的基层公务员通过个人账号进行测评；对外，由人民群众在网上进行点评打分，当天就能得出结果；每位公务员每天都要在该市绩考网上记载自己的工作情况，每两个月还要接受一次考核评价；同时，市直单位每个月都要报一次亮点业绩到荆州绩考网，接受群众的监督和评议。
随后, 湖北宜都进一步规范绩效考核过程，依托信息化手段进行绩效考核评估，11月1418日，市绩效办举办了全市机关个人绩效考核系统软件应用培训班。
8月份开始上线，现已初步通过了流程测试，实现了系统的主要功能，系统可以分权限查看本单位绩效考核的情况，查阅历史数据，了解目标任务完成进度和情况，及时对各项工作进行分析、调整和促进。
据悉，这个系统将从12月份开始运用,6281人将通过此系统参加考核。
第二篇：政府信息化一、现状与问题（一）网络与硬件现状分析目前上海市司法局及相关下属单位没有形成一个统一的计算机网络系统，除了部分单位通过Modem或者ISDN，拨入到市信息中心的拨号服务器上的30B+D线路上，其他没有什么网络可以利用直接通信。
实施绩效考核信息化管理的作用【最新】
实施绩效考核信息化管理的作用实现绩效考核信息化管理，是人力资源部门提高工作效率，更好地服务好其他部门的一个公正平台，依照全员绩效考核信息化管理的创新点，达到简化绩效考核流程，减少与各部门因考核数据不正确而产生的摩擦与分歧。
1.实施绩效考核信息化管理的作用(1)实现“在线”考核通过科学、合理地构建信息系统，使实际应用具有全面性、动态性，考核单位和被考核单位可实施到组织的最末梢。
通过对信息系统考核组织架构的建立，利用公司现有的计算机及网络设备，不同地区的考评单位用户均可以通过客户端远程登录绩效考核信息系统在规定的时间内对被考核对象实施在线考核评价。
(2)实现“全方位”考核通过信息化突出对KPI、360度、MBO等考评技术的运用。
能实施多角度、多层次、多对象的测评，测评手段和方法更加简便、科学，能有效满足上下级、同级和服务对象参与全员考评的要求。
利用信息化管理的手段，每一位考评人和被考评对象都可以远程登录绩效考核信息系统实施在线考核评价或自我评价，充分实现了绩效考核工作的全员参与和互动。
(3)实现“标准化”考核通过信息系统化，实现全公司工作岗位名称、工作职责、考核报表体系规范化、标准化解决了各企业普遍存在的一人多岗和一岗多人情况带来的考核难题，极大地提高了全公司机构和人员制度标准化建设的管理水平。
(4)实现“透明化”考核通过信息化实现全员绩效考核工作及时、高效、公开，利用绩效考核信息系统，各被考核部门可按照系统权限范围，随时查询被考核对象以往的考核结果和存在的短板并加以改进，以便能更有效地实现考核对加强管理的导向性作用;而且，通过绩效管理信息系统平台，使得决策层能够将公司的战略目标进行有效分解，快速、全面地掌握公司的现状和未来，能够在大量的信息数据中，集中精力于那些对公司的发展、壮大有关键作用的信息，加大管理力度，延伸管理半径，优化资源配置，实现公司短期目标和长期目标间的平衡。
业务管理层能够了解本公司、本部门的绩效完成情况，通过不断的沟通、反馈，并提供必要的支持、指导和帮助、与员工共同完成绩效目标，从而保证每个部门目标的实现。
人员增补绩效考核信息化与精细化创新
人员增补绩效考核信息化与精细化创新在人力资源管理中，人员增补是指对现有组织人员的补充和调整，旨在满足组织发展的需求。
而绩效考核则是评价员工的工作表现和贡献程度的一种方式。
信息化与精细化创新在人员增补绩效考核中发挥着重要的作用。
一、信息化对人员增补绩效考核的影响随着信息化技术的迅速发展，人力资源管理也趋于信息化。
信息化对人员增补绩效考核的影响主要体现在以下几个方面：1. 数据收集与分析信息化系统能够帮助企业收集和整合大量的员工数据，包括个人信息、工作情况、绩效评价等。
通过对这些数据进行分析，企业可以更加准确地评估员工的绩效水平，为人员增补提供依据。
2. 绩效评价的标准化信息化系统可以帮助企业建立起更加科学、客观的绩效评价标准。
通过制定明确的指标和权重，可以降低人为主观因素对绩效评价的影响，实现对员工绩效的公正评估。
3. 自动化的流程管理信息化系统可以实现绩效考核流程的自动化管理，包括目标设定、评估、结果统计等环节。
这样不仅提高了考核的效率，还减少了考核过程中的人为错误和延误。
二、精细化创新对人员增补绩效考核的影响精细化创新是指在人员增补绩效考核中，将各个环节进行精细化管理，以提高考核效果和结果的准确性。
精细化创新对人员增补绩效考核的影响主要体现在以下几个方面：1. 目标的明确性精细化创新要求在考核开始前，明确员工的考核目标，并与员工进行充分沟通和确认。
只有目标明确，才能有针对性地进行人员增补，提高员工的绩效水平。
2. 反馈与指导通过精细化创新的考核方式，可以及时给予员工绩效的反馈和指导。
这有助于员工认识到自身的不足之处，以及需要改进的方向，从而提高工作表现。
3. 动态调整在人员增补绩效考核中，精细化创新要求将考核过程作为一个动态的管理过程。
根据员工的工作表现，及时进行调整和优化，确保考核的公正性和科学性。
三、信息化与精细化创新的融合信息化和精细化创新在人员增补绩效考核中并不是相互独立的，而是相互融合、相互促进的关系。
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绩效考核数据的信息化
绩效考核数据信息化是以现代网络、数据库技术为基础，对所考核范围各要素汇总至数据库，供企业管理者及员工提高工作效率、持续改进、辅助决策等相关的各种信息组合的一种技术，使用该技术后，可以极大的提高各种行为的效率，为推动企业绩效考核提供极大的技术支持。
1.信息化绩效考核的思考
建立相适应的信息化绩效考核平台，运用科学的绩效考核方法，是正确评价、激励每位员工工作行为的前提，是企业绩效考核工作由“粗放化”管理到“精细化”管理实现的必要保证，当然，企业绩效考核信息化管理也是刚推行绩效考核企业的一项长期的、艰巨的任务。
许多企业在推行绩效考核过程中，原始数据都是停留在纸面上，而且全部需要手工记录、评定、发布，这就耗费了大量的人力和物力，并且存在透明度差、考核结果查询不及时、无法全面的评价某一员工等弊端，迫切需要一种员工分工明确，业务流程优化，分解职能合理等一整套企业员工管理制度体系的建立，非常需要一套完整的实施标准制度与评议考核和过错追究办法的绩效管理考核体系，以检查企业
员工在日常工作操作规范情况，追究员工违章违规过错责任。
从标准制度中明确职责、业务流程以及制约关系入手，充分发挥信息化手段，依托计算机网络资源的优势，形成本企业目标管理绩效考核系统，把员工实际工作情况与目标管理绩效考核系统中的内容进行量化比对，考核记分，当月评估，年末考核分智能化生成，保证了绩效考核的客观性、公正性、透明性，达成良好的绩效考核效果。
(1)解决绩效考核数据保存问题
建立绩效考核信息化，必须从思想上切实提高管理人员对绩效考核信息化重要性的认识，是绩效考核工作“粗放型”向“精细型”发展的必由之路，但不可否认，无论绩效考核系统如何先进，最先进管理方法关键都取决于人。
在建立信息化系统之前，必须先对绩效考核的历史数据进行整理、归类、建档、保存，确保数据的完整性。
每一个绩效考核指标数据都必须来源于原始数据台账，这是信息化管理的基础，负责绩效考核的人力资源部门要明确分工，对考核数据台账的建立责任到人，审计到位，处罚到岗，只要数据完整、真实、有效，才能保证绩效考核信息化平台系统正常运行。
如何建立绩效考核数据台账?初次接触绩效考核的员工可能不太
熟悉，比如“招聘达成率”绩效考核指标，这个指标是考招聘主管的，要统计招聘达成率，首先要有招聘需求计划，一个企业有可能同时有好几个部门有招聘需求，人力资源部招聘主管就要建立“月份招聘需求登记表”(见表)这个招聘需求台账。
通过此表，再查找各部门经审批后的原始招聘申请单，如果原始招聘申请单上的申请招聘职位与台账上的招聘职位一致，说明台账真实有效，一环套一环，使原始数据的审查有可追溯性。
(2)建立相适应绩效考核信息化平台体系
没有规矩，不成方圆，目标管理绩效考核系统所依据的制度需要完善发展，要进一步细化考核工作的流程，精细量化分解到每一个工作“点”的标准来考核，使绩效考核的每一个指标都能够在系统里找到数据与答案。
在考核方法上，应把可量化的财务指标和项目指标单独分开进行绩效考核，最大限度依托于计算机信息化的优势，使绩效考核智能化，减少绩效考核中人的情感因素，保证绩效考核结果的公平性、公正性、高效性。
绩效是创造出来的，是管理出来的，但绝不是考核出来的，绩效考核的宗旨是提升管理业务水平层次，降低生产管理成本，因此绩效考核应强调过程控制，及时纠正绩效考核过程中发现的问题，把以往
考核结果的做法改为考核结果的过程。
总之，运用信息化手段把考核和责任追究体系的每一个环节都纳入信息化绩效考核，实现管理行为的全程和实时监控，确定合理的绩效考核方法，使其更快捷、公正、科学，是企业管理考核的方法由人管人跨越到制度管人、程序管人的质的飞跃。
2.绩效考核信息化管理实施的意义
企业信息化是实现企业现代化管理和精细化管理的最有效手段，各企业主要领导应高度重视并积极推动，绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
因此，企业基于对整体绩效考核现状及信息系统建设深刻分析基础上的战略性思考，制定高效实用的全员绩效考核评价办法，用信息技术提升、改造传统的产业考核方式，提升企业核心竞争力、提高内部管理创新能力，加强整体竞争力，产生了重要的经济价值和推广意义。
(1)确保公司战略目标融入绩效考核中
绩效考核是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁，因此绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作用。
企业可以将公司的
战略目标融入绩效考核当中，通过信息化管理不断提高全员绩效考核的工作效率和工作质量，根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖罚分明，有利于提高员工工作积极性，出色地完成组织目标，确保公司的战略目标得以实现。
(2)提升管理水平，强化执行力
要实现经营管理目标，必须将绩效考核管理从最高层管理者延伸到最基层员工，使之层层落实，通过绩效考核系统信息化实现公司管理过程全程考核，避免管理漏洞的出现，提高公司的管理水平和执行力。
(3)企业内部协作，完善人力资源管理体系
绩效考核工作把企业利益与员工利益直接关联起来，通过绩效考核系统信息化增进了各级领导和下属之间的相互了解和沟通，努力挖掘员工工作潜能，增强员工的工作责任感，帮助员工成长与发展，逐步建立和完善人力资源管理体系。
(4)形成激励机制，为人力资源配置提供有效依据
实施全员绩效考核信息化管理，旨在动态掌握员工的基本素质和
工作业绩，激励、约束员工行为，为正确评价、培养、使用、奖惩或淘汰员工提供依据，避免了以往对绩效考核只看“惩罚”的状况，更多的是通过考核查找不足，强化短板，以此达到提高员工素质和技能的目的。
3.绩效考核信息化管理
企业尝试开发信息系统来开展全员绩效管理工作，通过被考核对象在线进行自我评价和考评人在线进行绩效考核，采取综合管理考核、专业管理考核和挖潜增效目标考核相结合的方式。
企业指标、考核数据及绩效工资核算信息库的建立，是绩效考核从手工记录到电子记录的一次发展，是将传统手工的绩效考核模式进行标准化、系统化、信息化，实现全员绩效考核工作及时、高效、公开，满足公司不断发展与壮大的需要。
(1)绩效考核信息化管理的内涵:构建数字绩效平台，保障公司绩效管理制度的贯彻执行，为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划等提供依据;激励与约束员工不断提高工作效率、提升公司整体绩效，实现所属各部门、员工和公司的共同发展。
数字绩效平台主要在收集、汇总、规划现有绩效考核数据的基础上建立绩效考核基础数据库，并通过集中管理和维护，达到信息共享、
资源共事的目的，并为绩效考核评价体系提供保障，确保绩效管理制度得以贯彻执行。
平台软件要求技术先进、功能丰富、方法灵活、标准化程度高、适用范围广安全性能好，管理、使用和维护方便，既可以充分满足我公司目前的现状，又能够很好地适应公司不断发展与壮大的需要。
(2)信息系统具体实施步骤:第一步，建立绩效考核系统架构，根据公司绩效考核业务需要，结合企业绩效考核的要求，建立绩效考核系统组织体系;第二步，建立绩效考核指标、考核数据、工资测算程序等信息;第三步，定义考评组及考评关系:设置考核方案中哪些人以什么样的权重对哪些考核对象进行考核，以便归类统计;第四步，考核指标及计算公式:制订考核方案的考核指标及指标计算公式，也可以用Excel做好考核模板，导人系统，这要依据企业绩效考核模块要求而设定。
(3)绩效考核工资计算:第一步，人力资源部绩效专员在考评人考评结束后，在系统中点击“计算”按钮，计算考核结果，这需要程序员在设计前就要充分了解考核数据的逻辑关系，预演各种数据统计时结果的真实性。
第二步，考核结果调整:经绩效考评小组统一讨论后，可对考核结果进行调整，如调整特殊时期的考核结果等，调整前需要与被调整部门领导沟通，达成共识。
第三步，公布考核结果:考核结
果无误后，点击“公布”按钮公布考核结果。