团队绩效考核方式改进

团队绩效考核方式改进

本篇论文目录导航：

【题目】某公司项目团队人员激励制度构建

【第一章】公司项目团队激励问题研究绪论

【第二章】团队人员激励的理论基础与文献综述

【3.1 3.2】L项目介绍与项目人员组织

【3.3 3.4】项目管理方式及成员绩效表现

【3.5 - 3.7】项目人员激励存在的问题及原因分析

【4.1 4.2】基于成员个体差异的激励调整

【4.3 - 4.5】团队绩效考核方式改进

【第五章】根据成员的特质有针对性的进行激励行为后的效果

【结论/参考文献】项目团队人员激励机制改进研究结论与参考文献

4.3 绩效考核方式改进

之前，项目组进行了一份问卷调查，结果显示，所有人都接受项目工作的绩效考核内容，但是又有大部分人认为，考核内容量化方面不准确，存在着主观因素强的问题，这样，势必会造成考核人对被考核人之间打分不准确的问题存在，影响绩效考核的成绩，最终影响工作人员在年终的奖励分配。同样，几乎所有人都觉得，绩效考核

的成绩在年终才能得以体现，这一点令人失望。

因此，这里需要着手修改两个地方。第一，绩效考核的内容必须能从量化指标上入手，而不能全部依赖管理者的主观思维来判定好坏；第二，绩效考核的成绩，需要从年终奖励的分配上来体现进行修改。

绩效考核是运用一套系统的规范、程序和方法，对组织成员在日常工作中所表现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

项目组要从改善绩效考核量化指标入手，不能仅仅只做工序程式化的研究，还需要从评价者、被评价者、考核周期、考核指标和权重、考核标准等方面进行全面的改善。

4.3.1 扩大评价者范围。

现有的绩效考核表由被考核者的直接上级进行评定。因为，直接负责人对手下的员工平时的工作状况最熟悉了解，这一点足以能够对这些下属的工作进行评定。但是，从另一个角度来讲，员工平时不仅和他的直接上级进行工作交流，还和他的同事进行更为频繁的接触，因此，项目组需要将评价者的范围扩大，由其直接上级、同事都来评价，而且被评价者本人还要做出自评，对管理者，还将允许其下属对他做出评价。

因此，项目办公室要将每月的绩效考核表分别印制若干份，交由其直接上级、同事、下属和其本人共同参与打分。

4.3.2 修改考核周期。

L 项目之前制定的绩效考核方案中，明确了考核按月进行，其实这也是参照的公司常年累月的做法。但是，因为项目之后修改了关于部分工作人员工作方式来改善劳动工作负荷的问题，这样一来，由于相关岗位并非全日制待岗，因此，按月进行评定可能会出现某一工种并无工作开展的情况出现。

按照项目进度的计划，将之前按月考核的周期要进行修改，修改为根据项目进度计划中，每一进度执行完毕后，对该进度阶段的工作进行绩效评定。

4.3.3 确定绩效考核指标及权重，完善量化考核。

绩效指标是从项目的研发过程中对工作产出进行衡量或评估。由于涉及到研发技术与质量验证两个小组的考核，因此，还需要对其考核的指标分别进行确定。

正是由于项目员工对于项目绩效考核中量化指标不明确提出了意见，因此，以下建议是项目管理层需要注意的：

1、考核指标要具体并且可以衡量和测度；

2、考核指标初步确定后，应该和各岗位的被考核者充分交换意见，以便做到共同商量、沟通的结果，同时必须让绝大多数人理解考核指标；

3、考核指标应该针对考核的基本工作，而不是工作者本身，即要做到对事不对人；

4、考核指标应做到必不可少，即一项指标不能由另一项指标来代替，也不能重复出现；

5、根据项目工作的关键节点以及工艺设计中的重要性科学的确定权重。

比如，研发技术环节，在配制原液工序中，项目需要的结果

是符合质量标准的，能够满足之后分装冻干工序所达到的合格容量。根据对结果的评估，是考核的关键。

其次，在配制原液的过程中，工作人员对用料的配比，配置环境是否达标，投料是否准确，配制的原液是否污染，是否在下一工序要求的时间内交付原液等都是可以采用具体量化的措施来评定。这是对具体的工作进行技术考核。

再次，工作人员是否在规定的时间进行原液配置，是否在要求的时间到岗，是否听从上级的工作安排与指示，是否与同事能共同完成工作等，可以用来评定员工的工作态度及团队合作能力。

由于在绩效考核关键指标方面的量化有着确切的数据记录和质量验证的结果作为依据，因此，作为绩效评定有其客观的标准性。

此项内容，由被考核者的直接上级进行考核。

同事评价、下属评价以及自我评价，主要还是通过主观定性进行分数由高到低评定，结果加权后统计到最后的绩效考核总成绩里面，交予项目办公室统计，作为奖励判定的依据。

没有下属的工作人员，则将下属评定项目的系数加到同事评定里面。

直接上级的评定给予0.7 的系数，主要原因还是在于体现管理者的权威性。另外，由于关键绩效指标在量化方面的考核都放在上级评定中，因此，这也决定上级评定的加权要高于其他几项。直接上级评定的考核项目中，保留之前的考核项目，包括工作态度，工作能力，工作效果，服务意识等内容。

前面还提到过，由于项目工作人员不满意将绩效考核的结果在年末的年终奖金分配上才得以体现，因此，项目组还需要调整此项激励政策。

为什么几乎全部员工不满意这样的安排呢？

通过与部分员工直接交流，得到了几乎相同的回答，那就是如果年终再体现当初的绩效成绩的话，这种等待太漫长了，加之如果中途有其他原因退出项目或者不可预见性的事情出现，那么这种奖励可能只是一种幻影，给员工一种假想而已。如果能及时体现这种绩效结果的话，员工的接受度为100%.

项目办公室必须要接受这种意见，将当次绩效考核的结果及时体现出来。

如何做到及时体现，可以考虑两种方案。

第一种：将项目工作人员的绩效考核结果作为绩效工资或者叫绩效奖金加权体现出来。因为项目本身存在于公司内部，加入到项目里来的工作人员的工资仍然在原职能部门，所以项目经理必须协调公司人力资源部和高层领导，将这部分员工的工资结构进行更改，由基本工资和绩效工资分别加权计算。但是，由于工资结构的更改，影响面较广，而且涉及到很多现有的系统设置。项目里的工作人员总数只占到全公司不到10%,因此，为了这一成的员工来修改全公司的工资结构，不太现实。

因此，第一种方案作罢。

第二种：由项目办公室出面，向公司申请部分计划内的经费