综合部岗位评价分析报告

综合部岗位评价

分析报告

一、概述

根据集团企管部制定的岗位评估方法指导书，依据指导书中岗位评价的意义、原则、流程，做出综合部岗位评价分析报告。

二、岗位数量

经过前期定岗定编方案的执行，制定了综合部岗位说明书，明确了岗位职责及岗位数量。

通过整理和统计，综合部数据如下：

1、综合部4块业务，分为：行政办公、人事、企管、安全；

2、综合部岗位：本次岗位分析共计15个岗位，见综合部定岗定编计划表。

三、评价依据

本次岗位评价主要依据为综合部岗位说明书、日盛达集团岗位评估方法指导书。

四、评价方法与工具

本次评价选用了指导书中的因素评分法，根据指导书中岗位分析评分表模板，确定了七个主要因素：

(1)对企业的影响：通过比较一个岗位影响力的范围和程度衡量其对企业的重要性(影响)以及对企业效果贡献的大小。

(2)监督管理：通过比较一个岗位包含直接和间接下属的人数与级别衡量其在监督管理方面体现的重要程度。

(3)责任范围：通过比较一个岗位涉及的独立性、管理范围、控制主体级别等方面衡量其责任范围的大小。

(4)沟通技巧：通过比较各类沟通对一个岗位的重要程度和频繁程度反映该岗位对沟通技巧的能力要求大小。

(5)任职资格：通过比较一个岗位所需的学历和工作经验衡量其

对任职资格的要求。

(6)工作难度：通过比较一个岗位面临问题的复杂程度和解决问题方法的创新程度衡量其需要解决问题的难度。

(7)环境条件:通过比较一个岗位工作环境的舒适程度和危险程度来衡量其工作环境的条件状况。

以上七个主因素又划分15个子因素，每个子因素对应明确的衡量标准和权重。

1、本次岗位评价的总分数为1500分，七大因素的分数比例为100：200：300：300：200：200：200，分别分布在不同的子因素上。同时确定了各子因素的分数权重，见岗位分析评分表。

2、进行评价的时候，只要针对每一个岗位的每一项因素给出相应的分值，然后将每一个岗位各个子因素的权重得分加起来，就是该岗位的评价得分。（注：评分表模板进一步细化，打分均按从高原则，尽量避免主观因素打分不公平）

五、岗位评价结果

通过前述岗位评价过程（详表见综合部岗位分析评分表），综合

13 办公室档案

/预算员

5.5 4.25 1

6.5 5.1 4 18 1.3 54.65

14 办公室主任 6.5 6.25 16 6.5 3.7 16.5 2.35 57.8

15 综合部长9 9 27 9.3 4.65 24 3.1 86.05

表1

岗位评价得分分布图如表2所示：

表2

分析：1、在综合部岗位评价中，得分最高的是综合部长岗位（86.05分），得分最低的是办公楼保洁岗位（26.6分）。

2、从综合部岗位评价结果总体来看，从一般岗位到管理岗位的岗位价值逐步上升，明显分布在三个区间，基本与岗位说明书中体现的岗位职责强度吻合。

3、一个区间的岗位中，不同岗位相对价值变化趋势较缓，高层管理岗位相对价值变化程度较大。侧面说明公司管理层级的增加，岗位相对价值的差异增大。

六、后续工作

岗位评价分析将为公司提供各岗位间量化形式的比较，为之后的薪酬设计提供参考依据。