人力资源论文 浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
高等院校人力资源管理不足与优化对策
高等院校人力资源管理不足与优化对策一、背景介绍在当前的社会经济快速发展的趋势下，人力资源管理成为了一个重要的领域。
而高等院校的人力资源管理也面临着一系列的问题，随着高等教育规模和质量的不断增加，人力资源管理不足以应对日益增长的需求，对于高等院校如何优化人力资源管理也成为了当前亟待解决的问题。
二、论文标题1.高等院校人力资源管理的现状分析2.高等院校人力资源管理所存在的问题3.高等院校人力资源管理的优化措施4.高等院校人力资源管理的制度建设5.引进人才对高等院校人力资源管理的促进作用6.高等院校人力资源管理的社会形象建设7.高等院校人力资源管理的发展趋势三、高等院校人力资源管理的现状分析高等院校人力资源管理的现状存在以下几个方面问题。
首先，大多数高等院校的人力资源管理人员缺乏专业的知识和技能，对于新的管理模式和方法缺乏应对措施。
其次，高等院校的人力资源管理缺乏有效的数据统计和监测机制，难以对人力资源进行全面且及时的管理和分析。
此外，在招聘和选拔人才方面，高等院校的人力资源管理往往缺乏科学性和公正性，这更加削弱了高等院校的竞争力。
解决以上问题，我们可以采取以下措施：一是提高管理人员的专业水平，加强人力资源管理人员的培训，提高其应对新管理模式的能力。
二是加强全方位数据统计和监测机制建设，确保人力资源管理的全面性和及时性，实现有效的资源配置和管理。
三是建立科学、公正和有效的人才招聘和选拔制度，吸引更多高素质、优秀的人才加入高等院校，为人才培养和学科发展提供保障。
四、高等院校人力资源管理所存在的问题高等院校人力资源管理所存在的问题比较复杂且多元化，主要包括以下几方面问题。
首先，高等院校人力资源管理的制度与规范不够完善，管理过程中存在缺乏顶层设计和细节规划的问题。
其次，人力资源管理在根本上存在着分配不公的问题，尤其是权责不明、任人唯亲等现象比较普遍。
此外，人才队伍建设还面临着观念陈旧、流程复杂、效率低下等问题。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理作为高校管理体系中的重要组成部分，对于高校的发展和教职工的发展都起着至关重要的作用。
在现实中，高校人力资源管理存在一些问题。
本文就这些问题进行分析，并提出相应的对策。
高校人力资源管理在招聘方面存在问题。
一方面，很多高校招聘过程中存在不公正和不透明的现象，有些招聘岗位确实需要资历和能力，但有些岗位过于看重学历背景，而忽视了个人综合素质和实践能力。
部分高校的招聘工作缺乏公平竞争的机会，存在内部推荐或者人情关系过多的现象。
针对这一问题，高校人力资源管理部门可以采取一系列对策。
应当建立公平公正的选拔机制，明确岗位要求和评价标准，并从个人能力、学术成果和实践经验等多个维度来进行综合评估。
加强对招聘过程的监督和检查，确保招聘过程的透明度和公正性。
加强对人才的引进和培养，建立健全的岗位聘任制度，提供更多的晋升机会和培训机会，以激励教师的积极性和创造力。
高校人力资源管理在人才培养方面存在问题。
一方面，高校对于教职工的培训和发展关注不够，很多教师在进入高校后很难得到系统的培训和提升机会。
很多高校的绩效评估和奖励机制过于片面，注重文章发表数量而忽视教学质量和教育改革。
这导致一些教师流于形式，缺乏创新精神。
针对这一问题，高校人力资源管理部门应该加强教师培训和发展的投入。
一方面，可以建立起师资培训体系，提供教师培训的机会和资源，加强教师的学科知识和教学技能的提升。
应该建立综合评价机制，充分考虑教学质量和学术成果，并为教师提供相应的奖励和荣誉，以激励教师的创新和改革。
高校人力资源管理在聘用和待遇方面存在问题。
一方面，部分高校聘用政策和合同制度不健全，存在一些合同过短、无法稳定就业等问题。
部分高校的薪酬待遇不公平，教职工之间的薪酬差距较大。
解决这一问题，高校人力资源管理部门要完善聘用政策和合同制度，确保教职工的稳定就业和合理待遇。
应加强薪酬管理，在合理的基础上，充分考虑教职工的贡献和表现，以激励教职工的积极性和工作动力。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是指对高校内部人力资源进行计划、组织、领导、控制等活动，以实现高校整体目标的过程。
随着高校规模的不断扩大、结构的不断调整以及人才队伍的不断壮大，高校人力资源管理面临着一系列挑战和问题。
本文将围绕高校人力资源管理存在的问题，提出相应的对策，以期为高校人力资源管理的提升做出一些贡献。
一、问题分析1. 人才流失问题随着社会的发展，高校人才的流动性越来越大，而高校往往由于种种原因无法留住优秀人才。
一方面，学校的薪酬、福利、职业发展机会等方面的吸引力不足；学校的管理机制不够灵活，员工的创新能力和积极性不足，致使人才流失严重。
2. 绩效考核不公平高校的绩效考核往往存在主管部门过于关注学术业绩，忽视其他工作的情况。
一些教师在学术研究上取得了显著成绩，但在教学、科研管理以及校园文化建设等方面表现一般，却也能获得同等的奖励和晋升，这势必会导致员工的不满和绩效考核的不公平。
3. 岗位匹配不合理高校在招聘人才时，往往只关注学历和专业背景，而忽视了人才的能力与岗位的匹配度。
导致一些员工进入岗位后，无法发挥自己的优势，从而影响了工作效率和工作积极性。
4. 人才培养制度不完善高校在人才培养方面往往只重视知识技能的培养，而忽视了德育、体育、艺术等多元化人才培养。
这种单一的培养模式无法满足社会对综合素质人才的需求，也无法激发学生的学习兴趣和创新能力。
二、对策建议1. 完善薪酬福利制度高校应该建立完善的薪酬福利制度，提高优秀人才的工资水平和福利待遇，激励员工的工作积极性和创新能力。
要建立科学的职业发展体系，为员工提供明确的晋升途径和职业规划，让员工有明确的奋斗目标。
2. 改革绩效考核机制高校应该改革绩效考核机制，不仅要重视学术成果，还要注重员工在教学、科研管理以及校园文化建设等方面的表现。
建立多元化的绩效考核体系，为员工提供展示自我才华的舞台，避免只重视学术业绩。
3. 优化岗位匹配高校在招聘人才时，应该更加注重人才的能力与岗位的匹配度，而不仅仅只看重学历和专业背景。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策作为现代社会最重要的资源之一，人力资源对于一个企业或组织的成功发展起着至关重要的作用。
而高校作为人才的培养机构，其人力资源更是影响到社会的各个方面。
然而，当前高校人力资源管理存在着一些问题，需要寻找有效的对策。
一、问题1. 选聘程序不合理高校人才选拔、选拔程序不够公正。
在选聘教师过程中，由于没有独立而公正的选拔机构和程序，往往出现了向亲属或个人关系较近的人才倾斜的现象，影响了招聘的公正性和优质人才的引入。
2. 培训机制不健全高校培训机制不健全，缺乏一种全面、系统、可持续的教学、培训模式，使学生无法获得足够的实际操作体验，而且教师的培训也没有完善和科学的体系，导致教师的教学技能、管理能力和创新能力得不到提高和发挥，这也制约了学校的整体发展，影响了教育质量。
3. 薪酬制度不公平高校薪酬制度不公平，一些教师尤其是青年教师，由于缺乏经验和资历，薪酬待遇不尽如人意。
但随着教师工作年限的增加，往往不与其增长而增长的薪酬待遇，极大地影响了他们在学校的积极性和热情。
二、对策1.严格遵守选拔程序为了确保选拔过程的公正性，必须确保选拔委员会的独立性和公正性，确保教师选拔程序的科学化和合法化。
同时，为了保证选拔的伦理道德标准，对选拔者进行综合评估，确保选出优秀人才。
2.建立完善的培训体系建立全面科学的培训体系，让教师、学生在实践中学习，不断探索，提高他们的专业技能、管理能力和创新能力。
同时，促进知识技能的更新和再生产，使得学校的教育质量有所提高。
改进薪酬制度，充分体现教师的劳动价值，公平地反映工作内容和质量。
要适时提高薪酬水平，对于教育质量、专业培训和教师发挥的重大贡献要指导性地提供奖励，以鼓励积极性。
总之，高校人力资源管理是学校运营的基础，要调整学校管理制度，建立完善的管理体系，从而通过选拔的人才、提供的培养和教育、安排的工资福利等手段，实现学校管理目标，提高教育水平和学校的发展。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究随着我国经济的不断发展，高职院校人才培养工作越来越受到重视。
与此高职院校人力资源管理存在着一些问题，影响了教育质量和人才培养效果。
本文将就高职院校人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1. 人才培养质量不高目前，部分高职院校人力资源管理存在着一些问题，导致人才培养质量不高。
一方面是师资力量不足，教师队伍结构不合理，部分教师水平较低，不能满足人才培养的需求；另一方面是教学设备陈旧，教学资源配置不均衡，直接影响了教学效果。
2. 就业率偏低高职院校的就业率一直是人们关注的焦点。
目前，一些学生毕业后面临着就业难题，就业率偏低成为了高职院校人力资源管理的一个突出问题。
一方面是因为部分学校缺乏对学生进行职业规划和就业指导，导致学生缺乏对就业市场的认识和了解；另一方面是学校与企业的对接不畅，实习和实训环节不够完善，无法有效提升学生的就业竞争力。
3. 人力资源管理体制不完善在高职院校，人力资源管理体制不完善也是一个存在的问题。
目前，一些高职院校的人力资源管理体制过于僵化，无法灵活应对学校发展和改革的需求。
一些学校的人力资源管理工作缺乏科学性和制度性，导致管理水平和效率不高。
二、对策研究1. 加强师资建设，提升教学水平为了提升人才培养质量，高职院校需要加强师资建设，提升教学水平。
学校应该加大对教师的培训力度，提高教师的专业素养和教学能力；学校应该引进高水平的教师进行任课，提高教学质量；学校还应该加强教学设备的更新和维护，建设一流的教学资源，提升教学效果。
2. 健全就业指导体系，提升学生就业竞争力为了改善就业率偏低的问题，高职院校需要健全就业指导体系，提升学生就业竞争力。
学校应该建立健全的职业规划和就业指导机制，帮助学生进行职业素质的培养和职业规划的制定；学校应该加强与企业的合作，开展实习和实训基地建设，提升学生的实践能力和就业竞争力；学校还可以通过举办就业招聘会、提供就业信息咨询等方式，帮助学生顺利就业。
高校人力资源管理研究论文10篇
高校人力资源管理研究论文10篇第一篇：高校后勤人力资源管理问题与提升策略1.高校后勤部门人员对于自身本应具有的育人功能的认识不强。
高校后勤社会化改革中应该始终坚持服务原则和育人宗旨，高校后勤部门既是服务的提供者，又是育人的实践者，随着社会化改革的推进，尽管高校后勤职工队伍的素质有所提高，但由于他们学历低，年龄较大，工资低，岗位不固定，任务重，自我提升意识不强，缺乏理论知识及专业技能培训。
造成大部分后勤员工不能深刻理解及运用其育人功能，对学生言传身教，离“不上讲台的教师”的要求相差甚远。
2.高校后勤相关人事部门缺乏先进的管理理念。
目前高校后勤人事管理部门人员素质较低，缺乏先进人事管理理念的支撑，许多后勤部门并未把人力资源上升到人力资本开发的角度来考虑，对于现代的人力资源管理理念认识缺乏，不注重开发人力资本更高的价值，造成高校人力资源管理从战略发展角度来说认识严重缺乏，管理理念落后。
3.高校后勤部门用人机制尚不完善，缺乏合理的竞争和激励机制。
受高校改革前后勤人事管理体制的影响，以往高校后勤行政型人力资源管理模式仍在人力资源管理中占据主导地位，在管理中过于注重形式和政策的合理性，忽视了员工的个体需求，导致后勤员工工作倦怠、应付，缺乏积极性和创造性。
诚然，在高校后勤社会化改革开始以后，此种状况有了很大的改观，但是并没有完全根除，在改革中应加入有效的市场竞争机制，引入完善的激励机制来激发高校后勤员工的积极性。
4．高校后勤部门人力资源配置结构不合理。
受高校后勤社会化改革前管理体制的影响，高校后勤部门人力资源的配置存在不合理的现象，员工岗位流动性差，造成部门员工闲置状况出现，整体工作效能不高。
同时，由于高校后勤部门的部分员工大都是其他部门分流下来的人员，例如教学部门，学生管理部门等分流下来的人员，专业匹配度低，导致高校后勤部门缺乏专业的人力资源管理人才和具有所从事工作专业技能的人员，直接影响着部门的工作效率和工作业绩。
高校人力资源管理存在的问题及其优化
高校人力资源管理存在的问题及其优化
一、问题
高校人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：
1. 人才流失率高。
由于高校人才市场竞争激烈，高校人才流失率较高，导致高校人才队伍不稳定，影响高校的发展。
2. 人才培养不足。
高校人才培养应该是高校的核心任务，但是现实情
况是，高校人才培养存在一些问题，如教学质量不高、教学方法单一等，导致毕业生的综合素质不够。
3. 人才评价不公。
高校人才评价应该是公正、客观的，但是现实情况是，高校人才评价存在一些问题，如评价标准不明确、评价方式不科
学等，导致人才评价不公。
二、优化
高校人力资源管理的优化应该从以下几个方面入手：
1. 加强人才引进。
高校应该加强人才引进，采取多种方式，如招聘、
引进、合作等，吸引更多的优秀人才加入高校。
2. 提高人才培养质量。
高校应该提高人才培养质量，采用多种教学方法，如讲座、实践、实验等，提高毕业生的综合素质。
3. 完善人才评价机制。
高校应该完善人才评价机制，制定明确的评价
标准和科学的评价方式，保证人才评价的公正性和客观性。
4. 加强人才管理。
高校应该加强人才管理，建立健全的人才管理制度，加强人才培养、评价、激励等方面的管理，提高高校人才队伍的稳定
性和凝聚力。
总之，高校人力资源管理存在的问题需要我们认真对待，采取有效措
施进行优化，提高高校人才队伍的素质和竞争力，为高校的发展做出
更大的贡献。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理作为高校管理中至关重要的一环，对于高校的发展和建设有着重要的影响。
在实际的高校管理中，往往存在一些问题和困难，这些问题和困难直接影响到高校人力资源管理的效率和质量，因此需要引起足够的重视并采取相应的措施加以解决。
一、问题分析1.人才流失严重。
高校人才流失是一个不容忽视的问题，在许多高校，从教职工到学生，都存在着流失的现象。
首先，高校的薪酬水平相对低下，不少优秀的教师因薪资低、福利待遇差而选择离开高校去其他地方发展。
其次，高校的科研和教学条件不够完善，往往会导致一些优秀的研究人员和老师不满意在高校工作。
同时，高校的管理模式也影响着教师和学生的工作和学习积极性，流失问题日益严重。
2.人才培养方向不明确。
高校的人才培养方向不够明确，导致学生在学校期间的学习方向不够清晰。
这种情况会直接影响高校教学质量，也会导致一些毕业生就业压力增大。
3.人才评价体系不够完善。
目前高校评价人才的评判标准不够清晰、科学，而且评价体系也不够完善。
由此，一部分优秀人才在评价体系中并未得到应有的认可，而一些不够优秀的人才却因各种原因得到了不应有的荣誉。
这样就导致了人才流失的问题，并且，对于学生的成长和发展也会带来负面影响。
二、对策建议1.加强人才激励机制。
为了避免人才流失，高校需要加强人才激励机制的建设。
例如，提高教师的薪资待遇、拓宽科研经费支持、建立职业晋升制度等措施，以激发教师和学生的积极性，保障他们在高校的工作和学习环境。
2.明确人才培养方向。
高校应该建立一套完善的人才培养方向机制，让学生在校期间能够更好地掌握学习方向。
例如，可以根据学生学习能力和兴趣爱好，为其提供相应的教学资源、讲座和实践机会，在保证基础教育质量的基础上，培养出更多合格人才。
3.完善人才评价机制。
为了评价高校教职工的质量，保证人才得到应有的认可，高校需要建立一套完善的人才评价机制，确保其评价标准科学合理，避免因主观因素导致评价结果失真。
当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策
当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策摘要：人力资源管理是高校管理的重要组成部分，具有四个方面的特征，当前人力资源管理过程中还存在许多不足，必须采取适当的措施来解决，对当前高校的发展具有重要意义。
关键词：高校人力资源管理一、高校人力资源管理的特点人力资源管理是随着管理理论的发展和人力资本理论的出现，在此基础上建立起来的一个新的领域，它是指组织根据需要制定人力资源需求计划和招聘选择人员、通过对人力资源使用的绩效进行有效考核、进行有效激励、通过对人力资源的重新结合进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用，它远远超出了传统的人事管理范畴。
高校作为从事高层次教育活动的组织，是人力资源集中的场所，加强对高校人力资源的管理具有非常重要的意义。
高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。
高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员。
与其它行业相比，高校人力资源有以下特征：第一，具有较强的稀缺性。
在高校人力资源的结构中虽然包包括各种不同类型的人员，但其主体是教师。
高校教师必须经经过严格的学术训练，拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任，因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性特。
第二，劳动价值具有较强复杂性。
高校人员的劳动相对于其它行业来说，劳动的复杂程度比较高，从马克思主义政治经济学的观点来分析，属于复杂劳动的范畴，其衡量的过程比较复杂，同时，由于所属的行业为教育行业，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。
第三，具有较强的主观能动性。
高校教师文化层次较高，在满足物质生活需要的同时特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，张扬其个性，具有较强的创新精神，追求其主观能动性能得到最大的发挥。
第四，具有较强的流动性。
在市场经济条件下的人力资源是理性经济人，具有趋利避害的本性，人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的，由于高校人力资源具有较强的稀缺性，在市场竞争中，具有较强的竞争能力，所以其流动性更强。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究引言随着我国经济的不断发展，对于高素质人才的需求也越来越迫切。
高职院校作为培养中级技术人才的重要渠道，其人力资源管理显得尤为重要。
当前我国高职院校人力资源管理存在着一系列问题，影响了教学质量和人才培养效果。
鉴于此，本文将探讨高职院校人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、存在的问题1. 人才储备不足目前，高职院校人才储备不足是一个普遍存在的问题。
许多高职院校在人才引进上没有明确的发展规划和长期的规划。
只有较少的高素质人才，人才队伍大多数由相对水平较低的人员组成，难以满足高职院校的发展需求。
2. 人才流失较为严重在高职院校中，由于薪酬待遇、工作环境等方面的原因，人才流失较为严重。
有些高素质人才在高职院校工作一段时间后，便会选择离开，这不仅会造成高职院校人才队伍的不稳定，也会影响到教学质量。
3. 教师待遇不公在一些高职院校中，对教师的待遇并不是很公平。
有的教师因为种种原因得不到合理的薪资和福利，影响了他们的工作积极性和敬业精神，同时也会加速人才流失的速度。
4. 人才培养模式不完善目前，一些高职院校的人才培养模式相对滞后，专业设置不够科学合理，教学方法落后等问题。
这些问题不仅会影响到学生的学习效果，也会对高职院校的声誉和竞争力造成严重的影响。
二、对策研究1. 加大人才引进力度高职院校需要根据自身的发展需要，制定相应的人才引进计划，加大高素质人才的引进力度。
可以通过与企业合作、开展人才培训等方式，吸引更多的优秀人才加入高职院校人才队伍。
高职院校需要建立更为完善的教师薪酬和福利制度，确保教师的待遇能够得到合理的保障。
只有这样，才能够激发教师的工作热情和积极性，减少人才流失的速度。
高职院校应该更新教学理念，构建适合时代发展的人才培养模式，优化专业设置和课程设置，提高教学水平和培养质量。
可以增加实践教学环节，鼓励学生参与科研项目等方式，提高学生的综合素质和实际能力。
浅析高校人力资源管理的现状与对策
浅析高校人力资源管理的现状与对策摘要高校人力资源管理是高校管理中一个重要的领域，随着我国经济社会的发展，高校的人力资源管理面临着新的机遇和挑战。
本文通过调研与分析，探讨了目前高校人力资源管理的现状，分析了其存在的问题与原因，并提出了对策以改善高校人力资源管理的现状。
关键词：高校、人力资源管理、现状、对策正文一、高校人力资源管理的现状近年来，我国高校人力资源管理取得了显著的进展和成就，但仍存在一些需要解决的问题。
首先，高校人力资源管理制度不够完善。
高校人力资源管理制度的缺失导致了高校管理效率低下，不利于优秀人才的留用与引进。
其次，高校人力资源管理缺乏透明度。
高校人事管理通常存在着信息不对称现象，以及不公正、不透明的现象。
最后，高校人力资源管理的培养机制存在问题。
当前高校人才培养中，注重学生的分数和考试成绩，而忽略了学生的实际能力和职业素养。
二、高校人力资源管理存在的问题与原因分析1.高校人力资源管理制度不够完善高校人力资源管理制度不够完善，是高校人才流动性较大的一个主要原因。
由于高校人才聚集的特点，许多学者和专家正是在高校中才得到了广范的发展，但他们中的一些却因为工作环境不佳、制度不健全、职务难以晋升等问题而离开了原来的高校。
这种人才流失会造成高校的知识资本丧失。
而制度不够完善的原因主要在于管理者对高校人才流向的预测能力不够强，难以及时制定出适应当前科技、经济发展需求的人才管理政策。
2.高校人力资源管理缺乏透明度高校人力资源管理缺乏透明度的原因主要在于高校过于强调“人情关系”，以及不愿意公开招聘和提升干部的情况，尤其是一些“关系户”经常获得更多的晋升机会与重要职务。
而造成这些问题的原因一方面在于高校的管理者不具备足够的专业素质，另一方面则是管理者因为面临政治与经济的双重压力，难以制定出公平与公正的管理政策。
3.高校人力资源管理的培养机制存在问题当前高校人才培养中，注重学生的分数和考试成绩，而忽略了学生的实际能力和职业素养。
浅议高校人力资源管理中的主要问题及相应对策
浅议高校人力资源管理中的主要问题及相应对策
高校人力资源管理的主要问题主要是人力资源的合理配置及教师的能力开发。
一是人力资源的合理配置，高校应该结合本校的特点，适当配置人力资源，重点投入教学、科研等重点领域，合理调度人才，促使教师发挥最大的能力。
二是教师能力开发，高校应当放宽聘用程序，挖掘更多优秀人才，实行等级评定，执行多层次课堂评价，不断提升教师能力，增强师资教学水平。
对策：
一方面，高校要制定完善的《人力资源调配管理办法》，控制人员的保留率，提高聘用、调配覆盖率，合理把握职称、任职定级和聘任年限；
另一方面，要引入科研、教学考核机制，以激励教师进行持续学习和专业发展，提升师资队伍质量。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策高校人力资源管理与开发是指针对高校内部教职工的人力资源管理和培养计划。
高校在招聘、选拔、培训、评估和激励等方面的人力资源管理与开发工作，直接影响着高校教育教学质量和人才队伍建设。
本文将对高校人力资源管理与开发的现状进行分析，并提出相应对策。
目前高校人力资源管理存在以下问题：1. 招聘和选拔机制不完善。
部分高校招聘过程中缺乏公正透明的选拔程序，容易出现关系腐败和权力寻租现象，导致人才浪费和低效运作。
对策：建立科学公正的招聘和选拔机制，加强对选拔过程的监督和评估，确保选拔出的人员具备专业能力和素质。
2. 培训机制不健全。
部分高校缺乏系统性和持续性的教师培训机制，导致教师教学水平无法及时提升，影响教学质量。
对策：建立完善的教师培训机制，制定相关培训计划和政策，提供多样化的培训形式和内容，激励教师参与培训。
3. 绩效评估方式单一。
高校教师绩效评估主要依靠学术成果和教学评价，忽视了教师的教学态度和教学方法等关键因素。
对策：建立全面客观的教师绩效评估指标体系，除了学术成果和教学成绩外，还应考虑教学态度、教学方法、学科建设等多个方面。
4. 激励机制不足。
部分高校激励制度单一，只以薪资待遇为主要手段，缺乏差异化和多元化的激励方式，难以激发教师的积极性和创造性。
对策：建立多元化的激励机制，包括提高薪资水平、优化福利待遇、加大科研经费支持等，同时注重激励形式和精神激励。
针对以上问题，我们可以采取以下对策：1. 加强人力资源管理的法制建设，制定并完善高校人力资源管理相关法规和政策，明确招聘、选拔、培训、评估和激励等工作的要求和程序。
2. 加大对高校人力资源管理工作的投入，增加人力资源管理部门和人员，提升其专业素质和管理水平，确保高校人力资源管理与开发工作的顺利进行。
3. 建立高校教师培训和发展基地，提供系统性和持续性的教师培训，为教师提供学术交流、教学研讨和教育技术培训等机会，提高其教学水平和专业素养。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析高校人力资源管理是保障高校教育教学工作运转的重要支撑，也是高校科学研究、社会服务和产业转化的重要基础。
但是，在实践中我们也面临着不少挑战和问题，如何解决这些问题是我们需要思考的重要问题。
一、现状分析1.人才队伍结构不合理高校中普遍存在的是老师年龄偏大，青黄不接，同时，高层次、独立思考的年轻教师数量缺乏，老中青年教师占比不协调，这种结构不平衡会对高校的教学研究质量造成影响。
2.招聘方式不透明高校教师招聘难度极大，但部分高校内却存在着虚假信息、潜规则和关系才能够顺利考进的情况，这种现象会导致人才流失严重和人员队伍结构不优化。
3.培养和使用人才的不足高校内存在着一些优秀教师提出的合理化建议却没有得到重视，甚至有时还在公司内部呼之不应，这对人才的培养和使用也造成了一定的影响。
4.薪酬体系待改进高校系统内部薪酬方面差距较大，有的部门几年无涨，有的部门课堂内外收入不相等，这样的情况会影响人才的积极性和出勤率。
5.管理体制不完善由于高校的管理制度不完善，部门间的配合和协调有时会出现较大问题，这样会对学校的运转和人才使用带来不少困难。
二、对策建议1.加强年轻教师培养为了平衡老中青年的教师数量，高校应在招聘方面注重发现和选拔骨干青年教师；同时，也应该推动各种形式的培训项目，以提高青年教师的理论能力和教学水平。
2.规范招聘流程高校应当建立更加透明、规范、公正的教师招聘流程，在入职要求、程序、标准等方面严格把关，以确保把质优的人才汇聚到教学岗位上。
3.营造学术氛围高校应打造良好的学术氛围，鼓励教师对教学研究和课堂教学进行反思和探索；同时，应该大力支持各种学术讨论、学术分享等活动，提升教师的学术活跃度。
4.改进薪资体系建立完善的薪资评价体系，根据教师的教学、科研成果和教学质量等方面进行量化评价，并适时进行调整，从而提高教师的积极性和工作满意度。
5.完善管理体制建立科学的管理体制，明确各部门职责，强化配合与协调机制，同时要切实提高管理水平和管理能力，为教育教学工作的高质量开展提供基础保障。
高校人力资源管理存在的问题及改进措施
高校人力资源管理存在的问题及改进措施随着知识经济时代的到来，社会各界对教育的重视程度越来越高，各高校无论从数量上还是从质量方面都得到很大提高。
在高校管理中，人力资源管理对于提高其整体实力发挥着至关重要的作用，但是由于各方面的原因，高校的人力资源管理依然存在诸多问题，因此有必要对高校的人力资源管理进行研究。
本文主要从高校人力资源管理的重要意义、高校人力资源管理存在的问题以及高校人力资源存在问题的改进措施这三个方面进行了具体阐述。
标签：高校；人力资源管理；问题；改进措施1、高校人力资源管理的重要意义随着我国现代社会的不断发展，各高校之间的竞争归根结底已成为人才之间的竞争。
高校要想在激烈的竞争中拥有一席之地，那就要不断地加强人力资源管理的创新与建设。
人力资源管理的本质就是企业根据自身的实际需求对人才进行的重组和优化，进而能够将人才运用到最为适合的地方，充分的发挥出人才的价值和作用，挖掘人才本身的潜能，在企业提供的平台上为企业创造更多的价值并且实现自我价值，保证企业所制定的战略目标能够得以实现。
人力资源管理主要就是对人力资源的优化配置。
人力资源管理的内容主要包括职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘和选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。
为了能够使高校能够长远发展，必须要保证其具有科学、先进的人力资源管理系统。
在各高校中，人才都是十分重要的，人才是决定企业发展的重要因素。
虽然高校管理目标都是有管理层制定的，但是在日常工作中，其主体就是人才，由广大教职工来决定其执行效果的。
如果教师的综合素质和专业技术水平不够，那么并不会很好的执行管理层的目标，将会使目标只是形式，并不能加以落实。
所以，必须要保证企业人力资源系统能够充分的发挥出应有的作用，成熟、完善的人力资源系统能够给高校带来很大的灵活性，并且从根本上保证广大教职工的切身利益，为其实现自我价值提供良好的平台，能够充分的发挥自身的特长和能力，增强广大教职工的归属感和荣誉感，进而从根本上提高高校的核心竞争力。
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议【摘要】高校人力资源管理是一个重要的管理领域，但目前存在着诸多问题。
本文通过分析高校人力资源管理存在的问题和问题的影响，提出了改善管理的建议。
其中包括加强培训和发展，优化管理流程和机制等方面。
在总结了对高校人力资源管理的建议，并展望未来的发展方向。
通过本文的分析和建议，可为高校人力资源管理提供参考，提高管理效率和员工满意度，推动高校管理水平的提升。
【关键词】高校、人力资源管理、问题、影响、建议、培训、发展、流程、机制、展望、发展方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如人才流失率高、岗位匹配不合理、绩效考核制度不完善等。
随着高校教育的快速发展，对人力资源管理的需求也日益增加，因此深入研究高校人力资源管理存在的问题并提出对策建议具有重要意义。
高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理直接关系到高校教学质量和科研水平的提高。
高校人才的队伍构成多样化，需要更加精细化和个性化的管理方式，才能更好地激发人才的创造力和潜力。
对高校人力资源管理存在的问题进行深入剖析并提出有效对策，有助于提升高校整体的管理水平和竞争力，推动高校事业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相关的对策建议，以帮助高校更好地管理和发展人力资源。
通过分析高校人力资源管理中存在的各种问题，我们可以更好地认识到其中的挑战和难点，从而提出切实可行的改进方案。
我们还将重点关注如何加强高校人力资源管理的培训和发展，以及优化管理流程和机制，从而提升高校人力资源管理的效率和效果。
通过本文的研究和分析，我们旨在为高校提供具体的建议和指导，促进其人力资源管理水平的提升，为高校的可持续发展和长期发展贡献力量。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才选拔机制不够科学合理：目前一些高校在人才选拔上过分注重学历背景和论文数量，而忽视了实际工作经验和专业技能，导致选拔出的人才不能有效地适应高校的需求。
高校人力资源管理中存在的问题及对策分析
高校人力资源管理中存在的问题及对策分析
高校人力资源管理是高校管理中十分重要的一项工作，但存在一些问题需要解决。
首先，人力资源管理体制比较空前，很多高校缺少完善的招聘和选拔机制，使得高校招聘或聘任人员靠"关系"、"政治背景"等指标飘漂。
其次，高校人力资源管理水平不高，缺少统一的管理流程、考核机制等，使得各种职位组以没有规范的方式交叉管理，尤其是管理层欠缺长期的网络布局，使得没有权威人物来依靠，工作凋敝。
第三，高校教学计划设置不合理，专业开设不同步，办学定位不明，这些都会导致人力资源形成压力，影响高校的教学管理。
要解决高校人力资源管理中存在的问题，首先应该完善招聘和选拔机制，科学评定不同职位的合格标准，开展招聘、面试，以提升高校人力资源管理的水平。
其次，完善管理流程、考核机制，采用合理的流程将招聘、入职、调岗、离职流程交给不同职责部门负责，明确各职责模块的权责，同时建立科学合理的考核机制，加强人员管理。
第三，改善教学计划、专业设置，确定高校办学定位，有利于人才的聚合和吸引，促进高校发展。
最后，在高校人力资源管理中完善网络布局，构建有关部的职责网络，建立定期的系统培训，增强管理者的管理水平，建立全面的思想教育；从政策、氛围、制度上层层保证组织激励的动力，才能促进高校的发展，提升高校的教学水平。
只有科学的管理，持之以恒的营造，才能让高校发挥更大的作用。
高校人力资源管理中的问题及对策研究
高校人力资源管理中的问题及对策研究【摘要】本文旨在探讨高校人力资源管理中存在的问题及对策研究。
在问题分析部分，主要围绕人才引进困难及留存问题、绩效考核不公平、培训体系不完善展开讨论。
针对这些问题，提出了建立完善的人才引进和留存机制、建立公平科学的绩效考核机制、健全高校人才培训体系等对策。
结论部分强调高校人力资源管理应重视改革与创新，并呼吁进一步深入研究该领域存在的问题。
通过本文的研究，希望为高校人力资源管理的改善提供一定的参考和指导，促进高校人才队伍的建设和发展。
【关键词】高校、人力资源管理、问题分析、人才引进、留存、绩效考核、培训体系、对策、改革、创新、研究。
1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，高校人力资源管理的重要性愈发凸显。
随着高校规模的扩大和竞争的加剧，高校人力资源面临着各种挑战和问题。
在这种情况下，对高校人力资源管理中存在的问题进行深入分析和研究，提出有效的对策和建议，具有重要的理论和实践意义。
高校人力资源管理中存在着一系列的问题，如人才引进困难及留存问题、绩效考核不公平、培训体系不完善等。
这些问题严重影响着高校的发展和建设，制约着高校人才的培养和创新。
急需对这些问题进行深入剖析，找出其根源，并提出相应的对策和解决方案。
本文旨在通过对高校人力资源管理中存在的问题进行系统性的分析和研究，以期为高校人力资源管理的改革和提升提供理论支持和实践指导。
希望通过本文的研究，能够为高校人力资源管理工作的改进和创新提供一定的参考和借鉴，促进高校人力资源管理工作的持续发展和完善。
1.2 研究目的研究目的是探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策，以改善高校人力资源管理的现状。
通过深入分析问题的根源，找出造成这些问题的原因，提出相应的解决方案和措施，进而促进高校人力资源管理的健康发展。
本研究旨在为高校提供具体可行的建议，帮助高校更好地吸引和留住人才，提高绩效考核的公平性，完善培训体系，全面提升高校的人力资源管理水平。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是一个复杂而重要的领域，这里面包含着大量的知识、技能和经验，不同的高校管理者和人力资源专家在实践中也会遇到不同的问题和挑战。
本文将围绕着高校人力资源管理存在的问题和对策进行探讨和分析。
一、存在问题1. 人才流失问题随着社会的不断发展，高校所需要的优秀人才也越来越多，但是由于现实环境以及薪酬等方面的差异，高校往往难以留住优秀的教师和管理者，这样会严重影响到高校的发展与竞争力。
2. 培训与发展不足高校人力资源管理者需要提供员工培训与发展的机会，以提高员工的素质，健全员工的能力，但是在很多高校中，却没有足够的培训和发展机会，这严重影响到员工的发展与士气。
3. 薪酬福利过低很多高校薪酬福利相对于其他企业来说偏低，从而难以吸引优秀人才，也难以留住优秀人才，这进行了高校的发展与竞争力，甚至会对教育质量产生不利影响。
4. 岗位匹配不当高校人力资源管理者在招聘和派遣员工的时候，经常存在岗位匹配不当的问题，如把理科教师安排在文科岗位，或者把管理人员调入到教学工作中，这种现象会影响到员工的工作效率和执行力。
二、解决对策1. 优化薪酬福利体系高校需要针对现实情况选择相应的薪酬福利标准，以此吸引优秀的人才和留住优秀的员工，从而提高高校的发展与竞争力。
此外，高校也可以增加一些额外的奖励制度，如绩效奖、项目奖、论文奖等，以激发员工的积极性和创造力。
2. 健全培训体系高校应该建立完善的培训体系，向教师和管理人员提供系统的培训和发展机会，通过讲座、工作坊等方式提高人员技能和专业素养，从而帮助员工更好地完成工作任务。
特别是针对科研方面的培训，更是要重视和强化。
3. 完善岗位匹配机制高校需要建立起完善的岗位匹配机制，确保人才的流动和调配更加合理，使得管理岗位和教学岗位得到更加精细的分工，以针对员工不同的优势和特点进行人岗匹配，从而更好地发挥员工的工作效率和执行力。
4. 打造良好的工作环境高校需要不断完善工作环境，创造出一个开放、包容、创新的企业文化氛围，以此激发员工的热情和创造力。
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人力资源论文浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议一、高校人力资源管理的必要性高校人力资源的内涵有广义和狭义的区别。
广义的高校人力资源，即高校中具有劳动能力的人的总称，包括在职的、部分离退休人员和待业人员。
狭义的高校人力资源，即高校中能够促进高校教育事业发展，从事教学、科研、管理和后勤服务等各方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而主体部分是教学科研人员的脑力劳动力。
高校人力资源管理，是指高校组织人事部门依照组织的目标与要求，采用先进的人力资源管理理论、原则和方法，对教职工进行计划与组织，对人事关系进行领导、协调和控制，从而激发广大教职工的积极性，以实现高校战略目标的全部活动、职能和过程。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20xx年）》指出：“到202x年，高等教育结构更加合理，特色更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升，逐步建成一批国际知名、有特色的高水平高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。
”人力资源是高校改革和发展的核心，这一目标的提出对高校的教学、科研、技术和管理四的方面建设和管理都提出了更高要求。
目前，我国高校面临扩大招生数量与保证教育质量的双重压力，同时面临高等教育国际化所带来的对资源的激烈竞争，大力提高教育质量和管理效益已经迫在眉睫。
因而，高校必须高度重视人力资源管理工作，树立科学的人力资源管理观念，以适应新时期的发展需要，提高高校竞争力和管理效益。
二、高校人力资源管理存在的问题近年来，随着教育产业化战略的实施和现代大学制度的推进，各高校都尝试了一定的改革创新。
在人力资源管理方面，很多高校对于自身的岗位匹配、职称评定、薪酬待遇等方面都做出了一定改革，高校人力资源管理取得了一定成绩。
但是，改革过程中依然存在一些不足之处，如盲目模仿企业人事改革，没有透过现象看本质，缺乏对高校本质运行规律的把握，很大程度上阻碍了高校发展，具体表现如下：1.人力资源规划缺乏科学性。
人力资源规划是一个组织对人员的需求和供给进行合理的预测和决策，实现人岗匹配的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
一些高校内部人力资源整体性开发强度不够，既没有科学、合理的人力资源管理方法，又没有做好人力资源管理的科学长远规划，盲目引进人才。
本科办学规模的扩张导致人力资源总量急剧膨胀；硕博士点的增加，又使高校研究生博士生导师队伍数量不够，结构不合理，这无疑影响了人力资源的合理有效配置，降低了人力资源的利用率。
2.聘任制度不完善。
《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。
”但在实施过程中，聘任制还欠缺科学性。
虽然条文上的终身制已被废除，但是实际上终身制的思想依旧在全体教职工心中根深蒂固。
打破职务终身制成为高校人力资源管理的当务之急。
此外，高校行政管理层凭借自己的个人意志制定聘任规则，导致在决定聘用受聘者的问题上，管理者的个人意志起决定性作用，以致和管理层关系好的人被聘用，反之则落聘。
这一不公平的聘任程序加剧了聘任过程中的暗箱操作，对应聘者而言是极其不公平的，它扭曲了聘任制的本意。
3.教师在职培训相对不足。
在招生规模不断扩大的情况下，许多高校对改善办学条件的硬件投入较大，如校舍建设投入，而软件投入则相对不足。
在师资力量建设上，注重解决教师数量不足的问题而忽视现有人力资源的培训问题，对教职工的培训不能满足学科发展和培养创新人才的需要。
由于缺乏教育培训经费和繁重的教学任务，教师在更新知识、发展自我等方面受到极大限制，高校人才培养流于形式。
教育是一种创造性活动，随着科学技术的发展，现代教育技术的广泛应用，国际一体化趋势的增强，教师更应及时更新知识、强化创新意识、提高创新能力。
这既是高校教师自身发展的要求，又是时代赋予教师的新使命。
4.绩效考核流于形式。
绩效考核是以岗位职责为基础，采用科学有效的方法，考查教师履行岗位职责与实现工作目标的情况，并将考核结果及时有效地反馈给教师的过程。
当前，一些高校的绩效考核不够科学，主要表现为考核指标模糊不清。
有些岗位特别是行政管理岗位，缺乏可量化的具体考核指标，采取的是序列比较法，所有被考核人员在同一考评指标下进行评估，考核标准没有合理地根据不同岗位进行划分，考核流于形式。
部分高校对教学水平、科学能力的考核大多采用论文发表数量、科研课题立项与完成情况及教学课时等硬指标，而对如教师职业道德、团队协作与个人努力等软因素则较少涉及，抑制了高校教师的主观能动性，教师自我发展的规划受阻。
在制度方面，由于没有建立科学合理的考评、监督和激励制度，根本不能有效地进行绩效考评。
5.薪酬激励制度有待完善。
薪酬激励是人力资源管理的重要内容之一，科学有效的薪酬激励制度，能充分激发教职工的工作积极性。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这些需求是由低级逐步向高级发展的。
通常而言，人在一个低层次的需求得到满足后才会出现更高层次的需求。
而目前高校对教职工的激励过于注重工资、奖金、福利等物质手段，忽视教职工的个人发展，精神激励方面也仅局限于给予荣誉、公费旅游等手段。
高校现行的薪酬制度主要是依据教师的职务等级进行分配的，高校的教师职务等级一般为教授、副教授、讲师、助教。
教授、副教授的晋级比较困难，当教师通过自身努力而无法提高自己的职务等级、无法增加工资时，就会对教师造成消极影响，挫伤其工作的积极性。
高校的薪酬激励制度不完善，教师的薪酬与工作绩效不完全挂钩，阻碍了激励作用的有效发挥。
6.劳动关系多元复杂。
在高校人事改革进程中，出现了合同制、聘用制、人事代理等多种用人形式，导致了高校劳动关系的复杂和多元。
高校劳动纠纷时有发生，主要表现为聘用纠纷、劳动报酬纠纷、职务职称评定等纠纷。
此外，由于高校编制的限制和工作的需要，高校聘用了大量外聘教师，高校编外教职工人数普遍增加。
外聘教师流动性非常大，导致高校管理的难度加大，高校外聘教师的聘用与辞退程序、劳动合同管理等方面存在不平等现象，劳动争议呈上升之势。
这种趋势直接影响高校的生存与发展，加剧了高校教师的流失，对高校的人力资源构成严重威胁。
教师资源的流失不利于高校的长远发展，使得以往的教师资源结构被破坏，引发人才断层现象。
三、加强高校人力资源管理的对策建议科学的人力资源管理对于促进高校发展起着重要作用。
因此，高校只有加强人力资源管理，妥善解决高校人力资源管理中出现的问题，才能不断增强科研实力，改善办学质量，增强核心竞争力，从而实现高校发展战略。
1.增强规划观念，编制规划纲要。
科学合理的人力资源规划能为人力资源管理奠定良好基础，做好后期保障。
高校应当采用SWOT分析法定位高校战略发展目标，按照学科建设和教学、科研任务，切实做好高校人力资源的引进和培训工作。
首先，必须根据高校发展的实际情况，制订长远的战略规划。
高校的管理者要充分考量市场和社会对人才的需求情况，考虑学科和专业的发展目标，确定合理的人才结构，做好人力资源规划。
其次，切实做好高层次人才的吸引、培养和稳定的规划工作。
既注重引进学科带头人，又注重引进具有渊博知识和发展潜能的中青年教职工。
高校应在吸纳国内人才的同时引进国外人才，促使高校人才资源多样化。
再次，注重营造有利于人才发展的良好的环境，尤其要打破人才的终身制和等级制。
高校应当为高校管理人员与教职工人员设立两种不同的晋升制度，并使处于同一级别的两类人员可以交叉晋升，相互促进。
2.科学设置岗位，实行岗位聘任。
高校人力资源管理的核心在于实现彻底的聘任制，实现彻底的聘任制的关键在于以岗位需求作为聘任的依据，采取竞争上岗的方式进行。
在具体实施过程中，应在进行全面工作分析的基础上确定岗位职责，拟定岗位条件，提出任职要求，科学设置岗位。
在聘任教师时，高校须与具有教师资格的公民在平等、自愿的基础上，通过公开的招聘程序并签订劳动合同以明确双方权利和义务。
同时，可以建立“外聘”制度，即在不改变所需人才与档案所在单位原有人事关系的基础上，在一定条件下，允许这部分人才跨部门、跨单位合理流动，如从其他高校、企业、政府部门聘任兼职教学、科研人员，充分发挥其特长和优势，促使人力资源配置达到市场最优化。
3.加强教师培训，提高教师能力。
教师素质反映高校人力资源的质量，建立和实施教师培训制度也是人力资源管理的重要环节。
如今知识更新和传播的速度与以前相比明显加快，知识经济时代对人才的培养不断提出更大挑战。
教师作为传播知识的中坚力量，不但要做到传道授业解惑，而且要为自己理论知识的不断丰富和专业素质的不断提高不懈努力。
首先，教师要树立终身学习的观念。
树立终身学习的观念，能将高校教师培训工作由被动安排变为主动需求，充分发挥他们积极参加各类培训的主观能动性，最终使培训工作达到事半功倍的效果。
其次，高校要在培训经费、培训基地、培训时间等方面给予保障。
必须有一整套目标明确、任务具体的培训制度，并将培训教师与考核、晋升、晋级等结合起来，激发教师主动学习的积极性。
再次，教师的职业生涯规划应与学校的发展相结合。
增强教师的参与感，并根据教师职业生涯发展的不同阶段组织教职工职前培训、入职培训和职后培训。
4.设立考核标准，建立评价体系。
绩效考核是高校人力资源管理的重要内容，对各类职工的工作做出客观公正的评价，是人力资源管理的重要基础。
人力资源管理部门要在对全校的人力资源现状和构成情况作全面工作分析的基础上，根据教职工分类情况和岗位特点设立考核标准，采取360度绩效考核法多角度进行考核。
通过学生、同行和专家三方打分，并赋予每类打分者的主观评价一定的权重，三者加权得出教职工的总分值，从而建立科学的考核指标体系。
考核指标体系的设置应对教职工起到最大的激励效应，应重点抓住各类岗位关键绩效指标，考核依据必须是平时积累的、准确的、全面的原始材料。
同时切实建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效考核制度，建立合理的收入分配格局，使绩效的激励导向作用得到最大限度的发挥。
5.完善激励机制，激发教师动力。
激励是教职工保持良好的工作状态的重要保证。
首先，激励机制遵循公平原则与适时原则。
美国心理学家亚当斯于1965年提出公平理论，即人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是受到报酬相对值的影响。
因此科学的激励机制应充分体现公平原则，让教职工在比较报酬与贡献时感到公平。
同时要把握奖励的最佳时机，在教职工作出贡献后适时激励，提高激励效益。
其次，激励手段多样化，从物质、精神、情感等方面激励教职工，更注重满足教职工较高层次的需求，给教职工成长、发展、晋升的机会。
尤其要重视精神激励的作用，使教职工感到被信赖，职业生涯厚度、能力不断提升。