图书馆馆员的职业生涯发展规划路径

图书馆馆员的职业生涯发展规划路径作者：周娴来源：《兰台内外》2019年第08期摘要：职业生涯发展规划是立足于职业特点、岗位要求，设定短中长期发展目标，从而为个人的成长与发展提供指导。

在现代企业制度下，职业生涯规划已经成为企业人力资源管理的一种有效工具。

图书馆现阶段对于馆员职业生涯发展的重视程度还有待提高，这也是导致很多图书馆的馆员在工作中缺乏积极性、创新性的主要原因。

基于这一现状，就要求图书馆方面要尽快引进职业生涯规划，实现员工成长和图书馆事业发展的同步。

本文首先概述了馆员职业生涯发展的特点和价值，随后针对现阶段实施中存在的一些问题，就如何做好职业生涯发展规划提出了几点可行性的建议。

关键词：图书馆馆员;职业生涯规划;认同感;管理文化在图书馆转型发展的背景下，对图书馆馆员的综合素质和业务能力也提出了更加严格的要求。

以往的图书馆人力资源管理中，对馆员的精神状态、心理诉求和个人发展缺乏重视，加上面对较为繁重的工作压力，以及对未来发展缺少预期，导致图书馆工作队伍的稳定性和专业性得不到提升，最终也会影响到图书馆各项管理和服务工作的开展效率，不利于图书馆的长远和持续发展。

因此，必须要通过开展职业生涯发展规划，帮助馆员合理规划未来发展路径，让他们始终保持干劲，在更好完成本职工作的基础上，实现个人价值，完成自我发展。

一、图书馆馆员的职业生涯发展特点现阶段图书馆的工作中，已经不仅仅局限于做好图书的收集、管理和借阅等基础性工作，而是要借助于信息技术手段，更多的挖掘图书资源潜在价值，从“被动管理”向“主动服务”转变，为读者带来更加优质的服务体验，从而在数字图书馆蓬勃发展的背景下，提高传统图书馆的竞争力。

而在这一过程中，馆员队伍的综合素质则发挥了至关重要的作用。

馆员的职业生涯发展特点包括：（1）职业劳动的多层次性。

根据工作内容的不同，可以将馆员分成技术型、研究型和管理型三大类，不同类别的工作内容各有差异，造成了馆员职业生涯发展的多层次性;（2）职业压力逐渐增加。

图书馆工作的属性，虽然表面上是“管理”，其实本质上是“服务”，即为广大的读者服务。

这就导致随着图书馆的发展，读者数量的增加，馆员的职业压力也会相应的提升。

加上各类新型管理技术的运用，数字图书馆、网络图书馆的发展，也让传统图书馆的馆员面临更大的压力。

二、开展图书馆员职业生涯发展规划的价值分析1.帮助图书馆员实现自我成长一些年轻馆员，在规划自己的发展目标时，没有依据图书馆的行业特点开展，当目标难以实现时，便对图书馆工作产生不满情绪，从而影响其工作积极性的发挥。

因此，图书馆建立正常的职业发展机制，帮助馆员制定符合自身特色的职业生涯规划，一方面可加深馆员对图书馆的认同感和归属感，解决图书馆人才外流問题;另一方有助于激发馆员的工作热情，帮助馆员树立正确的职业观，促进青年馆员健康成长。

2.更好的服务于图书馆事业发展网络信息的不断出现和社会咨询服务机构的大量增加，对图书馆信息中心的地位提出了严峻的挑战。

随着图书馆人事制度改革的不断推进，图书馆管理者意识到馆员在图书馆事业发展中的作用，从图书馆组织层面帮助馆员制定职业生涯规划，能使图书馆人力资源的效用得到最大限度的发挥。

在引进高素质复合型人才较难和现有人才不断流失的情况下，图书馆对馆员开展职业生涯规划，能够引导馆员安心本职工作，完善知识结构，积累工作经验，从而为图书馆事业的发展储备急需的复合型人才。

3.增强图书馆员队伍的稳定性图书馆馆员这份工作虽然相对稳定，但是对于充满干劲和富有激情的年轻人来说，由于工作上的重复性和单调性，以及自我价值得不到体现，很容易让一些年轻馆员在入职一段时间后，产生倦怠感。

加上图书馆属于事业单位序列，在工资、晋升等方面也缺乏诱惑性，这也导致一些青年馆员的离职率较高，馆员队伍稳定性不强。

通过开展职业生涯发展规划，可以帮助馆员进行一个准确的自我定位，对岗位工作内容、个人职业发展等有一个正确的认识。

通过激发馆员对本职工作的热爱，让他们能够脚踏实地，为了图书馆事业发展而做出努力，增加基层馆员队伍的稳定性。

三、图书馆员职业生涯发展规划中遇到的问题1.职业生涯规划中缺乏专业的指导通过与多名图书馆馆员的交流发现，他们中的大多数人，虽然通过各种渠道了解到职业生涯发展规划的重要性，但是由于没有科学的指导，始终没有建立起一份明确的规划方案。

在日常工作中，很多馆员都是按部就班的完成工作任务，日复一日并没有从工作中得到提升，自然也就无法支持个人的发展。

当然，也有少部分馆员制定了职业生涯发展规划书，但是只局限于短期内的发展，并未对中期、长期发展做出科学规划，在图书馆转型发展的过程中，也容易出现迷茫的情况。

2.没有一套完善的职业生涯管理制度职业生涯发展规划不仅对员工个人的成长有重要影响，而且也直接决定了图书馆各项工作的开展情况。

现阶段图书馆在人力资源管理中，虽然建立起了配套的管理制度，但是总体来看还是以规范馆员工作行为、做好馆内各项工作为主，而关于馆员职业生涯发展方面则还没有专门的管理制度。

其弊端主要体现在两个方面：其一是造成了管理层对于馆员职业生涯发展的不重视，没有从馆员角度考虑个人发展问题;其二是职业生涯规划缺乏严谨性、规范性和实用性。

很多图书馆虽然按照上级要求开展了职业生涯发展规划工作，但是存在应付心理，并没有给馆员的成长与发展带来实质性的帮助。

3.图书馆馆员的进修、培训机会匮乏满足馆员的成长需求，是职业生涯发展规划的主要目标之一。

特别是对于入职不久的年轻馆员，他们对于职业发展充满期望，工作中也总是充满激情与活力。

但是由于图书馆工作繁琐，且重复性工作较多，逐渐消磨了馆员的工作热情。

另外，图书馆方面提供的培训机会匮乏，一来是培训面相对狭窄，只针对馆员队伍中少数人员开展培训，例如中层管理人员等;二来是培训次数少，培训周期短，常规培训一年一次，每次培训时间少则几天，多则一周。

由于培训机会少，导致馆员的业务水平和职业技能逐渐与工作要求脱节，不仅工作效率降低了，而且也容易让馆员形成不被重视的感觉。

四、做好图书馆馆员职业生涯发展规划的可行性路径1.重视制度建设，为职业生涯管理提供保障（1）优化岗位设置，推行职称评聘机制在图书馆的人力资源管理中，坚持按岗选人，做到人尽其用，才能实现人力资源的最优化利用，也更容易让馆员得到满足感和获得感。

针对当前图书馆在人员安排上存在较大随意性，导致人员冗余的客观问题，今后要优化岗位设置，并且将岗位人员安排与职称评聘相结合。

例如，通过考核选拔的方式，重新安排岗位，杜绝排资论辈的现象。

这样一来，馆员就可以明确发展目标，在进入期望的岗位工作后，也能够具有更高的积极性，实现了图书馆工作效率和服务质量的提升。

（2）继续完善在职馆员的培训机制如上文所述，当前图书馆馆员的培训工作，存在的两大问题是培训面狭窄和培训机会有限。

针对这两方面的问题，要求继续完善培训机制，以促进馆员职业生涯发展。

从培训内容上来看，可以大体分为三类培训：第一类是业务技能培训，例如近年来图书馆引进了信息管理系统，可以为读者提供更加完善的服务。

但是这些信息设备需要馆员熟练操作和定期维护。

通过业务培训，要掌握这些技术，更好的完成图书馆工作;第二类是职业素养培训，要具备吃苦耐劳、精益求精的敬业精神，同时还要有开拓进取意识，推动图书馆各项工作的创新发展;第三类是职业生涯发展培训，要安排专门的导师，指导馆员结合自身情况，制定职业生涯发展规划，更好的满足于馆员的个人发展。

（3）引进配套的激励机制激励机制是人力资源管理中一种普遍使用的管理措施，也是馆员职业生涯发展规划中的重要环节。

图书馆的属性定位，决定了它不能够像企业一样，采用物质激励措施，因此要探究一种符合图书馆自身情况的激励机制，从而在吸引和留住高素质人才上发挥一定的作用。

在这一过程中，就需要结合馆员的职业生涯发展规划，图书馆的人力资源管理部门，要通过收集馆员职业生涯发展规划信息，掌握每一位馆员的未来发展诉求，然后采取差异化的激励机制，保证激励效果的最大化。

例如，有些馆员刚参加工作不久，工作十分努力，希望得到领导的认可。

针对这部分馆员，可以通过颁发荣誉证书、评选优秀馆员等激励措施;而对于那些工作年限较长的馆员，他们的职业生涯发展规划中，更希望在职务上得到晋升，需要提供一个公平竞争的职务晋升机会。

2.在图书馆内推定多种职业生涯管理模式（1）分层动态管理模式职业生涯管理是一种动态管理，它貫穿于职业生涯发展的全过程。

每一个组织成员在职业生涯发展的不同阶段，其发展特征、任务、目标以及注意的问题都不尽相同。

新馆员进入组织，其最初的上岗引导和岗位配置是十分重要的。

在上岗引导中，向新馆员介绍图书馆的基本情况、历史和现状、发展战略、各项规章制度、工作职责、部门人员构成等情况，可以有助于减少新员工入职初期的焦虑不安等情绪，使员工更快、更好的适应环境。

（2）提供多样的职业发展路径每一名馆员的职业生涯发展规划都是不同的，有的希望在本职岗位上默默耕耘，做出更多贡献，有的则希望从事技术方向的工作，通过技术创新实现图书馆工作效率的提升。

因此，图书馆的管理层不仅要投入专项的力量、资源，帮助馆员完成职业生涯发展规划的制定，还要尊重每一位馆员的发展目标和成长诉求，并尽可能的为员工发展创设良好的环境。

例如，在职务晋升方面，提供两条晋升路线，一种是“管理路线”，依次是馆员-副主任-主任-副馆长-馆长;另一种是“技术路线”，依次是馆员-技术助理-副研究馆员-研究馆员。

每一位员工都可以根据自己的职业生涯发展规划，决定自己的发展路径，并朝着这一方向而努力。

3.在图书馆内营造良好的组织文化（1）“人本型”管理文化以往图书馆的人力资源管理工作中，之所以没有重视馆员的职业生涯发展规划，在很大程度上是管理理念中缺失了人本精神，没有充分关注馆员这一基层职工群体的发展诉求。

而“人本型”的管理理念，则强调将馆员作为一种影响图书馆工作开展与整体发展的宝贵资源，在管理中要为馆员的成长和发展提供必要的支持，创设良好的环境。

基于这一理念，才能帮助馆员制定职业生涯发展规划，充分了解馆员的不同利益诉求。

“人本型”的管理理念，还能够协调好馆员个人发展与组织整体发展之间的关系。

这样一来，图书馆的管理者，才会全力支持职业生涯发展规划工作的开展。

（2）“学习型”管理文化职业生涯发展规划的内容不是一成不变的，相反它必须要结合图书馆工作要求、发展目标，以及馆员的自我定期、成长诉求等，对职业生涯规划内容做出动态性的调整。

例如，职业生涯发展规划中有短、中、长期目标，每完成一个短期目标，就要制定一个新的目标，这样才能让馆员始终保持前进的动力，把握前进的方向。

“学习型”管理文化，就是要加快馆员的学习、进步和成长步伐，帮助馆员加速完成短期目标，在完成一个又一个目标的过程中，实现了馆员的成长。