华为--最佳雇主 我们的分析
华为-岗位精确分析
岗位B
职责清单 分发信件 打字 维修打印 机
…
调查问卷
员工日记 /记录
岗位C
从现有岗位入手，可以采用的方法
方法2：从现岗位入手……
三、岗位设计
举例：岗位分析方法2
三、岗位设计
员工 招聘
员工 培训
薪酬 福利
人力资源战略
绩效 职业生 长期 管理 涯规划 激励
能力 岗位继 人员 模型 任计划 规划
岗位分析/岗位评估
三、岗位设计
应负责任的主要衡量标准
主要衡量标准
• “岗位的产出”衡量，任职者在岗位上如何有效地 体现绩效 • 可以是定量的，也可以是定性的 • 使用名词 • 着重于最主要的绩效标准
三、岗位设计
演练一：某区域销售经理的岗位职责与 衡量标准？
演练二：某公司培训经理的岗位职责与 衡量标准？
三、岗位设计
用动词描述岗位的具体职责时，对每一项职责尽可能提供具体的例子来 描述，避免只使用“管理”、“监控”等字眼，而是描述出管理监督的具体 事项。
三、岗位设计
举例：岗位职责描述内容
职责描述语句通常包含的内容 1）动词；2）宾语；3）目的描述。如下表所示：
动词 收集 执行 统计 清洁 驾驶 检测和修理
宾语 财务数据 财务预算模型分析 客户数据 机房设备 员工班车 报损的机器设备
营销和 促销
客户服 务
戴尔的核心业务流程
硬件 设计
组装 机器
营销和 促销
客户服 务
E网络+电 话 销售力量
二、组织设计
问题：企业人力资源管理的核心流程？
二、组织设计
典型的组织结构之一：职能型 总裁
销 研采 生工 财 人行 售 发购 产程 务 事政
华为人力资源管理分析 (2)
华为人力资源管理分析申艳敏 15250540华为公司成立于1988年，主要从事通信网络技术与产品的研发、生产、营销和服务，并为世界领域专业电信运营商提供光电网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是我国电信行业的主要供应商之一，目前已成功进入全球电信市场。
华为公司是深圳企业中最早将人才作为战略性资源的企业，很早就提出了人才是第一资源、是企业最重要的资本的观念。
《华为基本法》明确规定，负责管理有效的员工是华为最大的财富；人力资本是华为公司价值创造的主要因素，是华为公司持续成长和发展的源泉。
华为公司将人力资源的增值目标作为华为公司的战略目标之一。
一．招聘华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。
根据以上四个要点，结合公司的具体实际，华为制定了一套详细的招聘原则，力求实现招聘效益的最大化。
（一）最合适的，就是最好的华为招聘有一系列的标准，标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能公平的去衡量每一位应聘者。
（二）强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，不会像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
员工眼中的最佳雇主
员工眼中的最佳雇主作者：玉茗来源：《现代企业文化·综合版》2011年第11期到底什么是最佳雇主，不同的人会有不同的理解与答案。
在员工的心目中，优秀的企业家一定具有过人的胆识与魄力；而一个优秀的企业雇主一定是善待员工的雇主。
员工最期盼的是有一个好的发展空间，自己能够和公司一起成长。
我们看看那些著名的国际公司，他们都具有高绩效的企业文化以及全面的薪酬系统，薪酬与绩效互相之间能够很好地融合。
因为这些公司认为，让员工努力工作和保持良好的业绩并不是公司对员工期望的全部，而保持工作与个人生活之间的平衡，使他们精神饱满地工作与积极地生活才是他们共同向往的目标。
我认为好的的公司及雇主必须具备以下六种特征：一是好的工资待遇；二是良好的企业形象；三是较多的培训机会；四是完善的福利待遇；五是有序的制度管理；六是公平的升迁机会。
——某公司人力资源部经理我们公司的员工不仅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日这天也可以放假。
这个做法给了员工们一个与所爱的人共享浪漫温馨时光的机会，让员工们很感动公司与领导的良苦用心，我认为我们企业的老总就是最佳雇主。
员工心中如果充满感激、感恩，自然会把这种快乐心境带到工作中去。
——制造业员工在公司，最让我激动和难忘的，不是我拿到月份销售业绩冠军，而是我当了销售冠军后，我的主管和老板特地到家里来祝贺时的情景。
那天，我的主管和老板带来的感谢信上，竟然写出了每个家人的名字，那种被肯定被重视的惊喜，使我从此以后更看重这份工作，更加努力。
——某公司业务销售员我们公司的员工不仅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日这天也可以放假。
这个做法给了员工们一个与所爱的人共享浪漫温馨时光的机会，让员工们很感动公司与领导的良苦用心，我认为我们企业的老总就是最佳雇主。
员工心中如果充满感激、感恩，自然会把这种快乐心境带到工作中去。
——制造业员工最佳雇主一定是平易近人，员工乐于接近的人，这样，也有利于企业形成一个优良的工作氛围。
亚洲及中国最佳雇主
亚洲及中国最佳雇主亚洲及中国最佳雇主亚洲及中国最佳雇主是指那些为员工提供最佳工作环境、培训机会和福利待遇的企业。
这些企业以员工至上的管理理念，为员工创造良好的工作氛围，提供丰厚的薪酬福利，并为他们提供发展机会和职业晋升的途径。
亚洲及中国作为全球经济的重要引擎之一，吸引了许多世界知名企业的进驻。
随着经济的不断发展，企业对于人才的需求也日益增加，而拥有优秀员工的关键则在于成为一家最佳雇主。
成为亚洲及中国最佳雇主的企业具备以下几个特点：首先，这些企业对员工的培训投入非常大，重视员工的职业发展和技能提升。
例如，一些企业会设立专门的培训中心，为员工提供各种培训项目，如管理技能、领导力发展和团队合作等。
其次，这些企业重视员工的工作生活平衡。
他们提供灵活的工作时间安排、远程办公和员工活动，以满足员工的不同需求，并帮助员工更好地平衡工作和生活。
再次，这些企业注重员工参与决策和反馈机制。
他们鼓励员工参与企业的决策制定过程，通过各种方式收集员工对企业运营的意见和建议。
这种开放和透明的企业文化，使员工感到被重视和被信任，从而更加投入工作。
最后，这些企业注重员工的福利待遇。
他们提供具有竞争力的薪酬制度、完善的福利计划和丰富的员工福利活动，以吸引和留住优秀人才。
这些企业还注重员工的健康和安全，提供良好的工作环境和健康保障。
在亚洲及中国，有一些企业被公认为最佳雇主。
例如，亚洲的一些知名跨国企业如谷歌、微软和IBM被评为亚洲最佳雇主。
中国的企业中，华为、阿里巴巴和腾讯等也被认为是最佳雇主。
华为作为中国最大的通信设备制造商，一直以人才激励和培养为核心战略。
华为注重员工的个人发展，并为员工提供广阔的发展空间。
他们注重员工的培训和学习，为员工提供完善的培训课程和学习机会。
阿里巴巴是中国最大的电子商务企业之一，也是一个备受赞誉的雇主。
阿里巴巴注重员工的潜力发掘和价值创造，鼓励员工创新和实践。
他们推崇开放、平等和协作的企业文化，为员工提供更多的发展机会。
华为手机环境分析
华为手机环境分析华为企业环境分析。
一、企业介绍华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的民营科技公司。
是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。
华为主要经营范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务、和解决方案。
在2011年公布的2011年中国民营企业500强企业榜单中名列第一。
同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。
二、宏观环境分析1、政治法律环境我国进入“十二五”规划阶段后，加大信息产业发展力度，积极开展3G建设及业务应用；通信运营商的重组和移动3G牌照的发放也进一步推动了通信设备的投资需求，中国政府为了加快发展拥有自主知识产权的民族工业，在政策上大力推TD-SCDMA 的 3G 标准和扶持兼容这一标准的国内通信设备商，如华为、中兴等。
2、经济环境世界信息经济和互联网产业的迅猛发展，为通信设备制造业提供了难得的发展机遇和巨大的发展空间，使其成为目前发展速度最快的行业之一。
中国电信业重组后，3G建网逐步展开，TD、CDMA和WCDMA的建设尤其快速壮大，市场规模有望继续扩大，这给通信设备商，尤其是中国厂商带来了巨大的机会。
3、社会环境经济结构调整发挥重要作用，通信业保持持续、健康发展将为实现全面建设小康社会的目标做出新贡献。
这一系列的发展战略举措为我国的通信业包括设备制造商和电信运营商在内的各相关产业链提供了良好的发展契机和大环境。
4、技术环境随着科学技术的发展，信息技术使信息传递更快、更便捷，促进了全球经济协调机制的形成。
科学、技术、生产之间以及各门科学和各项技术之间的关系更加紧密，科技成果转化为生产力的速度空前加快，极大地提高了劳动生产率。
三、微观环境分析1、竞争环境Sony通讯无线设备全球市场占有率33%，技术先进，在业内属于技术和商业模式的引领者，有最为强大的科研能力，早在2005年就发布了节能降耗的基站产品和与电信运营商共同运营的商业模式等等，成为华为等业界竞争者的模仿对象。
华为与谷歌的人力资源管理优劣势之对比分析-2020.1.14
华为与谷歌的人力资源管理优劣势之对比分析一、概述谷歌与华为，一家多次蝉联“全美最佳雇主”，一家以“华为基本法”深受中国企业追捧，两家成功公司的背后，必然有一套成熟的人力资源管理模式。
本文将剖析华为与谷歌人力资源管理模式的内涵并加以对比分析，以获得在成功企业的背后，人力资源管理的秘密。
二、公司简介华为创立于1987年,现在已经成为中国最成功的民营企业之一。
美国《商业周刊》把它列入全球最有影响力的10个企业的名单,与苹果、谷歌等齐名。
从最初的20000元到今天的华为,发生巨变的不仅仅是年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源，其中最著名的就是华为的任职资格体系。
谷歌，由拉里·佩奇和谢尔盖·布卢姆于1998年共同创建，该公司致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，截止到2018年，谷歌在全球已有近10万员工，并多次获得全球最佳雇主的荣誉。
三、谷歌人力资源管理模式1.薪酬：形式多样的福利，“一站式”满足员工需求谷歌内部有一个规定，只要是谷歌某地的办公室规模超过300人了，谷歌总部将为这个办公室提供免费的食堂，谷歌中国就有着来自于多年国宴厨艺经验的年薪超过40万人民币的大厨为员工烹饪每天的早餐和中餐。
二层有健身房，瑜伽房，在这里健身你是不用考虑带换洗衣服的，因为谷歌提供给员工免费的一次性服装。
二层还有一个每天下午从长岛请来的按摩师，员工可以通过内部的预约平台来享受这个放松过程。
在产假方面，在国家规定的法定产假之外，女性员工可以享受18周的假期，男性员工可以享受12周的假期。
公司内每个月都会开育婴指导课程，教给那些年轻的父母如何更好的育婴，除了发放各种谷歌专供的按摩优惠劵和体验券外，还会给每个父母发放500美元的“婴儿抚养金”，而且产假期间依旧可以享受股权授予。
谷歌公司设有隔音太空舱，如果工作累了，可在这个太空舱好好休息一会儿，该娱乐设施不但可隔音，而且能阻挡任何光线进入，而且在很多办公区域，很容易找到台球、视频游戏等娱乐设施。
华为公司的战略分析报告
中国传媒大学战略管理结课案例作业作业题目：华为战略管理案例分析所在学院：MBA学院班级：2010级F2班小组成员：王大健、南华芳、吕同董晶、刘远航、高威成员分工：1、PPT设计制作和资料收集，高威；2、公司简述，董晶；3、外部环境分析，南华芳；4、内部环境分析，吕同；5、SWOT分析，高威；6、战略选择与制定，刘远航；7、战略实施方案，王大健；6、战略评估与控制，高威。
任课教师：夏丹作业提交日期：2011年7月18日1.公司情况介绍华为是全球领先的电信解决方案供应商。
基于客户需求持续创新，在电信基础网络、业务与软件、专业服务和终端等四大领域都确立了端到端的领先地位。
凭借在固定网络、移动网络和IP数据通信领域的综合优势，华为已成为全IP融合时代的领导者。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。
1.1 公司发展历程2009年•无线接入市场份额跻身全球第二。
•成功交付全球首个LTE/EPC商用网络，获得的LTE商用合同数居全球首位。
•率先发布从路由器到传输系统的端到端100G解决方案。
•获得IEEE标准组织2009年度杰出公司贡献奖。
•获英国《金融时报》颁发的“业务新锐奖”，并入选美国Fast Company杂志评选的最具创新力公司前五强。
•主要产品都实现资源消耗同比降低20%以上，在全球部署了3000多个新能源供电解决方案站点。
2008年•被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。
•根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。
•首次在北美大规模商用UMTS/HSPA网络，为加拿大运营商Telus和Bell建设下一代无线网络。
•移动宽带产品全球累计发货量超过2000万部，根据ABI的数据，市场份额位列全球第一。
•全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上。
最佳雇主评选机构分析
2008年北京、上海两地杰出雇主列表
中国杰出雇主2008上海
中国杰出雇主2008北京
地区
地区
3M中国有限公司 亚太酿酒 金盛人寿保险有限公司 宝钢集团有限公司 拜耳集团大中华区 滨海高尔夫 柯莱特信息系统(中国)有限公司 德勤华永会计师事务所有限公司 中外运敦豪国际航空快件有限公司 帝斯曼(中国)有限公司 安永华明会计师事务所 复地(集团)股份有限公司 固特异轮胎管理（上海）有限公司 汉略(上海)信息技术有限公司 上海希尔顿酒店 灏讯中国 洲际酒店集团 麦当劳（中国）有限公司 百事食品（中国）有限公司 赛仕软件（北京）有限公司 赛贝斯软件（中国）有限公司 上海大众汽车有限公司
06、07、08三届 03年起，连续6届 07、08两届
10家年度最佳雇主 3项特别奖
TOP50、TOP10 进步飞速奖 新上榜奖 3项特别奖
组织奖项 年度行业十佳雇主企业奖 年度人力资源管理杰出企业奖 年度管理创新成果奖 个人奖项 年度杰出职业经理人奖 年度杰出HR经理人奖 年度杰出咨询（培训）师 管理创新年度人物
北京蒙迪艾尔旅行援助服务有限公 司 北京宝洁技术有限公司 迅达（中国）电梯有限公司 壳牌(中国）有限公司 中国中钢集团公司 赛贝斯软件（中国）有限公司 西安杨森制药有限公司 强生公司 成员
国外评选机构在中国情况分析
• 参评标准不高：注册时间两年以上；公司规模100人以上。但主要关 注跨国公司和国际化企业。
国内评选机构对企业硬性指标要求较高 CCTV09年至今没有信息？但其举办的三届评选在国内很好的宣传了雇主品牌理念
时间过程 主办单位 合作媒体
支持媒体 网络支持
华为人力资源管理分析.doc
华为人力资源管理分析华为人力资源管理分析华为公司成立于1988年。
它从一家年销售额不到462亿元(含22.8亿美元海外销售额)的XXXX高科技企业进入世界电信制造业，坚持以销售额的10%作为研发资金，通过技术创新抓住市场机遇。
目前，华为在国际市场上覆盖了90多个国家和地区。
在全球50大运营商中，有22家使用了华为的产品和服务。
作为中国高科技领域的领导者，华为无疑是中国最好、最成功的标杆企业之一。
华为是如何取得显著成就的？这有很多原因，但华为独特的员工激励方式也是华为的法宝。
人们不禁要问，华为是否培养了大量懂管理、技术和销售的人才，或者是否聚集了大量人才，造就了今天的华为。
人才作为现代企业的战略资源，是企业发展中最重要的生产要素之一。
华为总裁任从一开始就有很强的人力资源意识。
著名管理学家彭剑锋教授认为，华为是深圳第一家将人才视为战略资源的企业。
他提出人才是企业的第一资源和最重要的资本，当时有很强的超前意识。
当时甚至现在许多企业仍然停留在人力成本控制的观念上，而任很早就提出了人力资本先于金融资本增长的观点。
因此，华为的成功在于探索一种有效的激励机制，在实践中积累高科技人才，吸引和留住高素质人才，激发他们的潜力，建立大型研发团队，通过技术创新获得自主研发能力，打造一个技术型华为。
营销华为和管理华为。
《华为基本法》明确规定，管理有效的员工是华为最大的资产；人力资本是华为价值创造的主要因素，也是华为持续成长和发展的源泉。
华为将人力资源增值目标视为其战略目标之一。
华为将这些视为其核心价值观。
华为有24000名员工，其中85%以上拥有学士或以上学位。
自成立以来，华为发展迅速，员工数量迅速增加。
1988年14支，1991年XXXX 800支，1 997年5600支，1999年15000支，xxxx XXXX深处的芬芳依旧美丽，适合宁静。
在这寂静的红尘中，最好是安静的为自己打开一扇般若门，把所有的浮云从红尘中驱逐过去，只留下一颗琉璃心和一朵莲花，粥和米饭，墨水和墨水来度过这转瞬即逝的时光。
华为
华为百科内容来自于:华为全称是华为技术有限公司，总部位于广东省，是致力于向客户提供创新的满足其需求的产潜在的增长，属于电信网络解决方案供应商。
1. 公司简介华为技术有限公司成立于1988股的高科技民营企业。
华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。
2002华为的销售额为220亿元人民币。
华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研发工作，截止2005年年底已累计申请专利超过11000件，已连续数年成为中国申请专利最多的单位。
华为全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。
目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
华为是全球通信业具有领导地位的供应商之一，从事通信设备的研发、生产、营销和服务，在电信领域为世界各地的客户提供创新的、客户化的网络设备、服务和解决方案，实现客户的潜在增长，持续为客户创造长期价值。
截至2005年10月，华为在国际市场上覆盖90多个国家和地区，全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的产品和服务。
华为的产品包括无线产品(如UMTS、CDMA2000、GSM/ GPRS/ EDGE 及WiMAX)、网络产品(如NGN、xDSL、光网络、数据通信)、增值服务(如智能网、CDN/ SAN、无线数据)，以及移动和固定终端。
2. 发展历程1988年创立于中国深圳。
1989年自主开发PBX。
1994年推出C&C08 数字程控交换机。
1995年成立知识产权部。
成立北京研发中心，并于2003年通过了CMM4级认证。
1996年推出综合业务接入网和光网络SDH设备，与香港和记黄埔签订合同，为其提供固定网络解决方案。
万字长文，讲透华为用人观
万字长文，讲透华为用人观内容来源：2021年3月，中科创星 | 硬科技冠军企业创业营。
分享嘉宾：文韬，华为顾问。
注：内容经主办方和讲者审阅授权发布。
高级笔记达人 | 任筱米轮值主编&责编 | 君莫笑值班编辑| 金木研第 5764 篇深度好文：9880字 | 23 分钟阅读组织管理笔记君说：陈春花教授问过任正非一个问题：你觉得华为成功的核心点是什么？任正非说：是人力资源体系和财务体系，只有这两个体系建立起来，产品开发、市场开发才会好。
所以，任正非的大量心血都放在人才管理上。
在华为，市场，产品等事情都是部门说了算。
只有人力资源，是任正非说了算。
华为人才管理为什么这么牛？音频：00:0012:41早期，华为作为初创企业，没有钱，也是（和客户）签了合同，才能给大家发工资。
成功，无非是靠做对了核心理念，自然而然，走到今天。
华为很早就认识到将人作为最核心的资产，比资本重要。
华为每年给员工配股。
股票越来越多，我发现我越来越热爱华为，越来越希望任正非身体健康，情不自禁地成为了华为的命运共同体。
俗话说：财聚人散，财散人聚。
华为是财散，财还聚。
一、华为成功的密码1.坚持人本主义最基层员工是利益共同体，可以跟投项目，员工没有钱，可以通过背书，获得银行贷款，自然搞得好。
中层干部是事业共同体，高层干部是命运共同体。
这是三个不同的层面。
所以，人力资本真正的目标，要高于财务、资本，先有人力资本的投入，才有财务资本的增加和高投资回报。
很多企业认为，有钱才能吸引更好的人才。
但任正非说：我先把人才搞定，自然会产生更高的价值。
先有鸡，还是先有蛋，这是不同的假设。
越是名校的人才，越具有自我管理意识，认知广、懂得珍惜、时间管理能力强、团队投入快。
所以，华为坚持高薪吸引优秀人才，坚持研发和管理变革投入，提高劳动生产率和运营效率。
2.成为业务驱动力华为人力资源发展目标是成为业务的驱动力。
但是，华为的人力资源也不是一步到位的，分为4个阶段：第一阶段，人事服务阶段。
华为的人力资源管理案例分析
华为的人力资源管理案例分析一、华为简介华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。
华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场.二、华为的人力资源管理体系构成1。
华为的招聘之道——招聘七大原则2。
薪酬制度3。
激励体系4.知识型员工管理知识型员工管理——内部创业，让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候,满足员工的物质和生活需求,已成为招徕和留住人才的唯一法宝。
深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题,鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业.内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式.建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态,使企业运作趋于安定,更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担,是一种可以让老板员工双赢的管理制度。
5。
员工的培训与发展6.独特的企业文化以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。
1）华为“骂”文化骂,是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励,也是负激励的一种. Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告,在上面批示了几个字:“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”,论述公司的经营战略问题,任正非批复:“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。
人力资源管理标杆企业(华为)分析
人力资源管理标杆企业（华为）分析第一部分：标杆企业（华为）人力资源管理体系介绍一、华为人力资源体系建设历程二、人力资源管理理念三、人力资源管理体系四、职位管理体系五、任职资格体系六、招聘七、培训八、绩效薪酬第二部分：成功经验分析及对我公司的借鉴一、敢于变革二、高度市场化的用人体制三、人力资本理念四、职位分析与职位价值评估五、任职资格体系六、绩效薪酬二位一体七、系统的培训体系八、懂业务的HR第三部分：整体人力资源体系构建思路人力资源管理标杆企业（华为）分析第一部分：标杆企业（华为）人力资源管理体系介绍一、华为人力资源体系建设历程华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。
1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。
当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。
在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。
华为当时所面临的，是整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。
因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。
集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，实际隐含着的是一种“公平”。
能不能上，真有能力的人下了还能上，烧不死的鸟就是凤凰！2000年1月，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对那次历史事件给予了高度的评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。
任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。
如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。
如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。
华为企业环境分析、战略选择及实施
目录一.企业情况分析 (2)1.企业介绍 (2)2.企业外部环境分析 (2)1) 一般环境分析 (2)2) 产业环境分析 (3)3) 竞争者分析 (5)3.企业内部环境分析 (5)1) 企业资源 (5)2) 企业能力 (6)3)企业核心能力 (6)二．战略选择 (7)三．战略实施 (7)一.企业情况分析1. 企业介绍华为是全球领先的电信解决方案供应商。
基于客户需求持续创新，在电信基础网络、业务与软件、专业服务和终端等四大领域都确立了端到端的领先地位。
凭借在固定网络、移动网络和IP数据通信领域的综合优势，华为已成为全IP 融合时代的领导者。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。
公司核心价值观是扎根于我们内心深处的核心信念，是华为走到今天的内在动力，更是我们面向未来的共同承诺。
它确保我们步调一致地为客户提供有效的服务，实现“丰富人们的沟通和生活”的愿景。
2. 企业外部环境分析1)一般环境分析（1）国内环境自80年代以来，中国电信服务业经过放松价格管制、打破独家垄断和管制机构改革并产业重组为内容的三阶段改革，突破了原来政企合一、行政性独家垄断的体制框架，初步形成了各类业务在基础网络层次上的数家竞争格局。
在电信设备产业方面，电信设备产业在政府的支持下经历了数字交换机阶段、GSM 阶段和3G阶段，实现蛙跳式追赶，为中国企业进入电信市场打开了大门。
1996—2000年，华为响应国家“走出去”战略积极开拓海外市场。
那时起，中国政府真正转变职能，一切工作以经济建设为中心。
国家领导人出访，都会带领一个庞大的企业家团队，搞经济外交，促进经济贸易发展和国际合作。
华为高层得以亲自考察了国外的市场，做市场调研，收集市场和技术信息，回国后再结合咨询公司更加详尽的资料，组织专业人士对国际市场的进程进行研究和规划。
在2000年以后，华为完成了市场开拓初期的任务，形成了比较完备的全球市场体系和产品体系。
【经管励志】华为优秀员工素质模型剖析
华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用研发素质模型--------思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例1]“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企 业榜单中，华为技术有限公司名列第一。 • 2011年8月12日，由商务部、中国对外经济贸易 统计学会主办的“中国对外贸易500强企业论坛” 发布了2010年中国对外贸易500强企业排名，排 名第十，并排在民营企业之首。 • 2012年7月10日华为投资控股有限公司以2011财 年315.43亿美元营收列351名。这是华为连续第 三次入选财富500强。
华为
1 2
公司简介
独特的人力资源战略
3
4 成为最佳雇主的原因
如何打造雇主品牌
华为公司简介
华为技术有限公司是一家总部位于中国 广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持 股的民营科技公司，于1987年由任正非创建 于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方 案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。 华为的主要营业范围是交换，传输，无线和 数据通信类电信产品，在电信领域为世界各 地的客户提供网络设备、服务和解决方案。 在2011年11月8日公布的2011年中国民营500 强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。 同时华为也是世界500强中唯一一家没有上 市的公司，也是全球第六大手机厂商。
华为的职工宿舍
什么是成功? 经九死一生还能好好地 活着，这才是真正的成功。华为没有 成功,只是在成长。
——任正非
Thank You！
华为图标的含义
华为新的企业标识在保持原有标 识蓬勃向上、 积极进取的基础 上，更加聚焦、创新、稳健、和 谐，充分体现了华为将继续保持 积极进取的精神，通过持续的创 新，支持客户实现网络转型并不 断推出有竞争力的业务；华为将 更加国际化、职业化、更加聚焦 客户，和我们的客户及合作伙伴 一道，创造一种和谐的商业环境 以实现自身的稳健成长。
公司主要成就
• 2002年7月，华为被《财富》评定为中 国最受尊重企业，中国最佳雇主。 • 2003年9月，华为被《21世纪经济报道》 评为IT行业最佳雇主 • 2010年7月8日，美国知名杂志《财富》 公布了2010年《财富》世界500强企业 最新排名，华为华为以年销售额 218.21亿美元首次入围。继联想集团 后，华为成为闯入世界500强的第二家 中国民营科技企业，也是唯一一家未 上市公司，排名第397位。
感情文化型
优化管理型
பைடு நூலகம்
华为
工作乐趣型
绩效薪酬型
社会责任型
成为最佳雇主的原因
完善的福利待遇 提升个人核心 能力的机会,广 阔的晋升空间 有竞争力的薪酬 具有良好的发 展前景 公平公正的用 人原则
华 为
人性化的管理 制度 高度重视企业 社会责任
舒适的工作环境
以人为本——华为
华为的职工宿舍
华为 深圳外景
华为公司一隅
华为的产品
全球最薄的 智能手机
华为公司领导人
1944年出生于贵州省都匀,祖籍浙江 省.毕业于重庆建筑工程学院暖通专 业.毕业后参军从事军事科技研 发.2011年任正非以11亿美元首次进 入福布斯富豪榜,排名全球第1056名, 中国第92名.在《财富》中文版第七 次发布中,位居中国”最具影响力的 商业领袖”榜单之首.任正非是中共 党员，中共第十二次全国人民代表 大会代表。个人经典文章《华为的 冬天》这是一篇在IT业界流传的文 章.
高薪策略 “知本主义” 股权激励
绩 效管 理
1、强调寻找适合岗位需求的人 才 2、以学历和经验作为参考，并 且注重素质以及潜能。 3、近亲回避 实行员工推荐制度 4、内部调配
华为的招聘战略
华为员工的培训与发展
华为大学
华为大学（Huawei University）—— 中国企业的黄埔军校，为了把华为打造 成一个学习型组 织，华为进行了各方 面的努力，2005年正式注册了华为大学， 为华为员工及客户提供众多培训课程， 包括新员工文化培训、上岗培训和针对 客户的培训等。华为大学百草园生活区 拥有三星级酒店、西餐厅、咖啡厅、网 吧、祈祷室、超市、健身房、 游泳池、 美容中心等各种休闲健身场所，配套服 务，设施齐全，华为大学是华为发展战 略的重要组成部分，它不仅是企业内部 人才培养体系 的重要一环，还超越这 一职能成为企业变革的推手以及外部企 业（包括顾客、供应商、合作伙伴等） 培训和咨询服务不可缺少的支柱。
华为的薪酬制度
具挑战性、实用性的薪酬制度的设计 等级分明的薪酬体系 华为员工薪级别从13级 起到22级，共10级。 刚毕业的本科生进华入 为的起薪标准为6000 元/月左右，研究生为 8000元/月左右，这种 区别随着工作年限加长 而越来越小，主要比拼 的是工作业绩和能力
打造华为的品牌形象
创新发展型
独特的人力资源战略
1.强大的培训体系 2.完善的培训机制 3.多样的培训方式（上岗 培训、岗中培训、下岗培 训）
“决不让雷锋吃亏” “通过5%的落后分子促进 全体员工努力前进” “要把一群食草动物转变 成一个狼性组织，必须有 狼的出现。也就是必须有 被狼“吃掉”的个体！”
招聘与录用
培训 与开 发
薪 酬管 理