试论劳动争议处理的基本原则

试论劳动争议处理的基本原则摘要在当前的社会主义市场经济体制下，劳动者在用人单位面前往往会处于弱势地位，而且在现实生活中劳动者的利益总是得不到保障。

因此，维护好劳动者的合法权益显得尤为重要。

解决劳动争议必须根据事实、从实际出发。

以事实为依据,注重对争议本身的调查和分析,注重证据的运用和认定,将事实的本来面目还原,并以事实作为调解和仲裁的依据。

解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿。

保护当事人的合法权益,一方面要维护当事人在实体法上面的实体权利,另一方面也要维护当事人在程序法上面的程序权利。

,由于劳动争议调解具有相当的灵活性,只要不违反法律的强制性规定,调解也可以根据劳动政策和社会道德原则以促成双方当事人达成调解协议。

关键字：劳动争议调解仲裁原则程序一、劳动争议的概念（一）劳动争议的概念劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利受到侵犯或劳动权利义务关系发生分歧而产生的争议。

劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

（二）劳动争议的特征与民事纠纷、劳动行政争议等相比，劳动争议具有如下特征：1.劳动争议主体的特征特定性2.劳动争议主题关系具有双重性3.劳动争议的内容的限定性4.劳动争议表现形式的特定性二、劳动争议的类型根据不同的分类标准，劳动争议主要可以划分为以下三类:1.个别争议，集体争议与团体争议2.权利争议和利益争议3.国内劳动争议和涉外劳动争议三、劳动争议的范围劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：1.因确认劳动关系发生的争议。

2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

4.因工作时间、休假休息、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议6.法律、法规规定的其他劳动争议。

四、劳动争议处理的基本原则劳动争议处理的基本原则是指在劳动争议处理过程中必须遵循的基本原则。

我国《劳动争议调解仲裁法》第3条规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

”（一）合法原则在事实查清的基础上，依法处理劳动争议原则。

在处理劳动争议时，劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院必须对争议的事实进行深入、细致客观的调查分析，同时要依据相关法律法规对劳动法规规定对劳动争议进行处理，处理程序与处理结果必须合法。

（二）公正原则在处理劳动争议时，劳动争议双方当事人的法律地位是平等的，任何一方都没有超越另一方当事人的特权，在遵循公正原则的同时，因为劳动者在与用人单位发生劳动争议时往往处于弱势，在处理劳动争议时也应当适当对劳动者进行必要的帮助以维护其正当合法的权益。

（三）及时处理原则劳动争议当事人在劳动争议发生时应当及时协商或者及时申请调解仲裁，避免因超过仲裁申请时效而丧失申请仲裁的权利。

同时，劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动争议案件处理过程中，必须按照法律规定及时行使权履行职责。

（四）调节原则当事人在发生劳动争议之后首先应该向当地企业劳动争议调解委员会申请调解，在互谅互让的基础上达成协议。

当调解无效时才由仲裁机构解决。

当然，调解需要在自愿的前提下进行，调解协议的内容还必须符合有关法律、法规的规定。

五、劳动争议调解制度（一）劳动争议调解的概念劳动争议调解，是指劳动争议处理机构对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章制度和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。

（二）劳动争议的调节机构根据《劳动争议调解仲裁委员办法》第10条规定，我国劳动争议调解的机构包括企业劳动争议调解委员会、依法设计基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解只能得组织。

（三）劳动争议调解的原则1.自愿原则自愿原则是劳动争议调解所要遵循的首要原则，这是由劳动争议组织的性质及调解的性质决定的。

劳动争议调解组织从性质上说是一种群众性的民间组织，对当事人能否接受没有强制力。

而调解作为一种解决劳动争议的方式，它必然以当事人达成协议、解决纠纷为最终目的，双方当事人必须遵循自愿原则。

劳动争议调解遵循的自愿原则具体体现在以下几个方面：是否向调解组织申请调解，由当事人双方自行决定，对任何一方都不得强迫。

调解。

调解委员会的调解在我国劳动争议处理程序不是必经程序，是否向调解委员会申请调解由争议双方自愿选择。

当事人一方也可以直接向当地仲裁机构申请仲裁。

在调解过程中始终贯彻自愿协商的原则。

调解组织在调节过程中不能强行调节或者勉强达成协议，更不允许包办代替。

在调解过程中，双方当事人的法律地位是平等的，对任何一方均不得强迫。

调解协议的执行是自愿的。

劳动争议调解组织调解达成的协议没有强制执行的法律效力。

2.合法原则劳动争议调解的合法原则一方面要求劳动争议的调解必须依据现行的劳动法律法规和政策执行，调解达成的协议内容不得违反实体法的规定；另一方面，劳动争议的调解程序必须符合有关程序规定的要求，即要求调解人员和双发当事人都应严格按照有关法律规定的程序进行调节或接受调解，对依法不得调解的案件进行调解或严重违反法定程序的调解都不能产生法律效力。

3.民主说服原则这是由劳动争议调解组织的性质决定的。

调解组织既不是国家的审判机关，也不是国家行政机关，因此它没有审判权，也没有行政命令权和仲裁权。

因此，调解组织在调解活动中应采取摆事实、讲道理，说服教育的方法开展工作，在双方认识一致的前提下，动员其自愿协商后达成协议。

4.及时调解原则调解组织的调解活动在查明事实的基础上，要依据事实及时调解。

劳动争议调解人员在接当事人调解申请后，要在法定期限内，尽快调节完毕。

劳动争议涉及当事人尤其是劳动者一方的切身利益，如果不及时加以处理，劳动者合法权益将会受到损害，可能导致更严重的后果。

5.尊重当事人原则由于劳动争议调解不是劳动争议处理的必须程序，劳动争议发生后，劳动当事人可以申请调解，也可以申请仲裁。

而且，调解所达成的协议也不具有强制执行力。

因此，调解不能代替仲裁。

在劳动争议调解的过程中，调解人员应尊重当事人申请仲裁的权利，不得以任何借口或理由妨碍或阻止任何一方当事人申请仲裁。

（四）劳动争议的程序根据《劳动争议调解仲裁办法》第二章的相关规定，劳动争议调节的程序包括以下几个阶段。

1.当事人申请根据《劳动争议调解仲裁办法》第12条的相关规定，当事人申请劳动仲裁调解可以书面申请，也可以口头申请。

口头申请的，调解组织应当当场记录申请人的基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

发生争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加劳动争议调节活动。

2.受理调解组织接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人愿意调解的，应当作出受理的决定；对方当事人不愿意调解的，应当做好记录，以书面形式通知申请人不予受理。

调解组织在受理审查中，要审查申请是由是否属于劳动争议，申请人是否合格，申请双方是否明确，调节请求和事实依据是否明确等内容。

经审查认为符合受理条件的，予以受理并通知双方当事人。

3.调节前的准备调解组织受理劳动争议后，为保证其顺利和及时调节，应事先做好如下准备：（1）进一步审查申请书内容，如发现内容缺失，应及时通知申请人补充。

(2)要求双方当事人就申请实体请求、事实、理由提出意见及建议。

（3）指派调解员对争议事项进行全面调查核实，收集有关证据。

（4）拟定调解方案和调解协议。

（5）告知双方当事人调节时间和地点。

调解员中有下列情形时应予回避：（1）劳动争议当事人或者当事人是近亲。

（2）与劳动争议有厉害关系。

（3）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解。

4.调节的实施根据争议事实和调节请求，调解委员会应根据劳动争议的不同情况和特点，拟定调解方案，并实施调解。

调节方式可以是正式的（如召开调解庭），也可以是非正式的（如各种形式的谈话）。

发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加活动。

劳动争议调解的方式主要有两种：一是简易调解方式。

由劳动调解组织指派1~2名调解员主持，双方当事人参加。

对事实清楚、情节简单、双方分歧不大的劳动争议可采用这种方法。

二是会议调解方式。

由调解员主持召开会议，争议双方当事人参加，有关单位和个人可以参加调解会议协助协调，允许群众旁听。

这种方式一般适用于案情复杂、影响大、涉及面广或对用人单位和劳动者有教育意义的劳动争议案件。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15天内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

5.达成协议经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。

调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

达成调解协议后，一方当事人在协议约定限期内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在拖欠约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向任命法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

参考文献：[1]王少波.劳动关系与劳动法.北京:中国劳动社会保障出版社，2011[2]王全兴.劳动法.北京：法律出版社，1997[3]常怀,林嘉.劳动法.北京:中国人民大学出版社,2006。