第6讲公共部门人力资源绩效管理
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日子一天一天地过去，冬天到了，兔子 越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。 而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉 到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些 他们自以为是应得的大份食物。
终于有一天猎人再也不能忍受，把他们 扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎 狗。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
微骨公司（MicroBone Co. ）的诞生
第6讲公共部门人力资源绩效管理
一个综合案例：猎人、猎狗和兔子
最初的状况
一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶他，追 了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑 猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。” 猎狗回答说：你不知道 ，我们两个的跑是完全不 同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命 而跑呀！（以前的人力资源管理：缺乏竞争、没 有动力、好坏一个样）
这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得 到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨 头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?“于是,有些猎 狗 离开了猎人,自己捉兔子去了（外出创业）
第6讲公共部门人力资源绩效管理
骨头与肉兼而有之
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗 像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟， 猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强 在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉 啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗 都顿顿有肉 吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱 惑。” （创业的艰难）
• 1.德 • 德主要是指员工的政治倾向、思想觉悟、道德品质和遵纪
守法。 • 2.能 • 能主要是指员工的业务知识和工作能力，即从事本职工作
所必须具备的基本能力和应用能力，包括技能、学识、智 能和体能等。 • 3.勤 • 勤主要是指员工的工作态度和出勤情况，包括敬业精神、 工作态度、主动性、纪律性、干劲、出勤率等。 • 4.绩 • 绩主要是指员工的工作实绩，包括完成工作的数量和质量 两方面。当然，这些内容均需根据组织、工作和任务的实 际给予细化，达到可以具体操作的程度，
第611/26
第6讲公共部门人力资源绩效管理
• 【基本认识】绩效评估是人力资源管理的一项重 要活动，通过绩效评估，使员工矫正个人成长的 方向，找到现存的不足，明确与组织要求的差距 ，获得组织的支持；使组织掌握制定薪酬、培训 、晋升、奖惩等各项人事政策的客观依据；使员 工与组织加强沟通交流，融洽关系。
老猎狗的故事被搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只 老猎狗成为了家喻户晓的明星F4. 收版权费，没有风险， 利润更高。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.1绩效评估的目标、标准与内容
• 7.1.1绩效的含义及特点 • 人力资源管理中，一般重视个人绩效，因
此，我们所说的绩效通常包括两层含义， 一是指员工的工作结果,二是指影响员工工 作结果的行为、表现及素质等。 • 绩效受多种因素的影响，因此，绩效具有 多因、多维和动态的特点。
于是野狗们拖家带口地加入了微骨，一些在猎人 门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪 明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨 后春笋般地成立了，骨易（BoneEase——模仿网 易）, 骨头（）,中骨（ ChinaBone）公司 等等。一时间，森林里热闹起来。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
第6讲公共部门人力资源绩效管理
•Human Resource Management
•评 价
•结果
•分等级
•不仅对行为本身和行 为结果感兴趣，而且 对态度、表现和影响 给予关注。
• 第六章 人力资源获取后的录用
•绩效评估
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.1.3绩效评估的目标和要求
• 绩效评估体现在人力资源管理上的目标尤为突出, 主要表现在以下四个方面：
则： • ⑴最能体现组织目标和评估目的，对员工
的工作起到正面引导和激励作用。 • ⑵能比较客观公正地评价员工工作，尽可
能减少主观因素所产生的误差。 • ⑶针对性、实用性强，简便易行。 • ⑷相对比较节约成本。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.2.3绩效评估的方法
• 1.考试法 • 考试法是指通过考试来评估被评估者的思维能力、基础理
被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的 赔偿金，于是他们成立了微骨公司 （ MicroBone Co. ）。他们采用连锁加盟的方式 招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他 们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。 当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于 有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。 一年后，他们收购了猎人的家当（并购）
第6讲公共部门人力资源绩效管理
目标
这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得 到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡 是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到 的就没有饭吃（竞争机制/绩效工资）.
这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都 不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时 间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大 兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们 善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都 发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越 小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费 那么大的劲去捉那些大的呢? （考核目标单一）
第6讲公共部门人力资源绩效管理
动力
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否 捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎 狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段 时间内的待遇 .于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都 增加了.猎人很开心.（综合绩效薪酬）
但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数 量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的 就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说“我们把最好 的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移 会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃 吗?” （59岁问题）
第6讲公共部门人力资源绩效管理
微骨公司的发展
微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股 份。这实在是太有诱惑力了（员工持股计划）。这些 自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于 做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快， 不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴 巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切 对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用（公平 ＋自我实现>利益）
来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的 员工名字划去； • 第二步，运用像表11-7所示例的表格来显示：在 被评价的某一绩效要素上，哪位员工的表现是最 好的，哪位员工的表现又是最差的；第一步是把 最好的员工列在名单开首,表现最差的员工列在名 单末尾；然后在剩下的员工中挑选最好的列在名 单开首第二位,把表现最差的列在名单倒数第二 位……这样依次进行,不断挑选出最好的和最差的 员工直到排序完成,排序名单上中间的位置是最后 被填入的。 • 第三步，再在剩下的员工中挑出最好和最差的。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
第6讲公共部门人力资源绩效管理
公共部门绩效的特殊属性
• 公共部门绩效目标的社会性 • 公共部门绩效形态的特殊性 • 公共部门绩效标准的复杂性
第6讲公共部门人力资源绩效管理
公共部门的绩效管理与绩效评估
• 绩效评估是绩效管理的一个重要环节，涉 及的是事后考评工作的结果。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
• 1.多因性 • 绩效的多因性，是指绩效要受制于主客观多种
因素的影响，这些影响因素主要包括员工的激 励、技能、环境与机会。其中前两者是主观性 影响因素，后两者则是客观性影响因素。 这个模型也可用如下公式表示：式中P为绩效， S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
猎狗F4 的诞生
猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后 千辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺 利答应了猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不 再经营公司，转而开始写自转。
《老猎狗的一生》、《穷狗狗，富狗狗》，《如何成为出色 的狗CEO》、《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎 狗》、《猎狗成功秘诀》、《成功猎狗500条》
• ⑴与组织目标有效结合。 • ⑵激励员工改进绩效。 • ⑶公平地分配组织奖励。 • ⑷进行人力资源管理研究。 • 一个有效的评估系统应该满足敏感性、可靠性、
准确性、实用性和可接受性5个方面的要求。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.1.4绩效评估的分类
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.1.5绩效评估的内容
• 绩效管理是一个完整的管理过程，是事前 计划、事中管理以及事后评估所形成的三 位一体的系统。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.1.6现代绩效考评(估)与传统人事 考核的比较
第6讲公共部门人力资源绩效管理
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.2绩效评估的方法
• 7.2.1选择绩效评估方法的原则 • 良好而适用的评估方法应符合以下几个原
于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头 外，可获得其所猎兔肉总量的n%（绩效奖金），而 且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并 有权分享猎人总兔肉的m%（年功序列制）。就这样， 猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷 纷强烈要求重归猎狗队伍。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
只有永远的利益，没有永远的朋友
第6讲公共部门人力资源绩效管理
长期的骨头
猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有 猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子 超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可 以得到一定数量的骨头. 猎狗们都很高兴,大家都 努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有 一些猎狗达到了猎人规定的数量.（固定工资制）
论、业务知识、文字水平的一种方法。其基本做法是根据 任职资格条件，确定考试范围。 • 2.民主评议法 • 民主评议法是指在听取被评估者述职汇报的基础上，由被 评估者的主管、同事、下级及有工作联系的人员对被评估 者做出评价，从而得出对被评估者绩效的评估结果。 • 3.短文法 • 短文法是最常见的以一篇简短的书面鉴定来进行评估的方 法。评估的内容、格式、篇幅、重点等均不拘，完全由评 估者自由掌握，不存在标准规范。在我国，此法更是一种 传统的评估方式。
• 2.多维性 • 绩效的多维性，是指绩效表现为多个方面，
需沿多种维度或方面去分析与评估。 • 3.动态性 • 绩效的动态性，是指一个人的绩效是随着
时间的推移会变化的。绩效差的员工可能 改进转好，绩效好的也可能退步变差。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.1.2 公共部门人力资源绩效评 估的含义
• 公共部门人力资源的绩效评估是指公共部 门按照一定的原则和标准，定期或不定期 地对所属人员在工作中的政治素质、业务 表现、行为能力和工作成果等情况，进行 系统、全面的考查与评价，并以此作为其 奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退 等客观依据的管理活动。
• 【教学目的与要求】学完本章后，应该理解和掌 握公共部门人力资源绩效评估的内容与标准、国 内外常用的评估方法、绩效评估误差的产生原因 与减少措施，以及员工绩效的改善等；熟悉绩效 的含义及特点，现代绩效评估与传统人事考核的 不同，绩效评估的分类，以及绩效评估面谈；了 解绩效评估方法选择的一般原则，以及绩效评估 之后的人事工作。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
【重点】1.绩效评估的内容； 2.绩效评估的标准； 3.绩效评估的方法； 4.360度绩效评估反馈系统； 5.绩效评估面谈； 6.绩效评估误差的产生与减少措施
【难点】1.绩效评估的标准； 2.绩效评估的方法； 3.360度绩效评估反馈系统； 4.绩效评估误差减少措施。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
• 4.排序法 • 排序法分为两种： • ⑴直接排序法。即按绩效表现从好到坏的
顺序依次给员工排序。 • ⑵间接排序法(交替排序法) • 交替排序法是一种运用得非常普遍的工作
绩效考评方法。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
• 交替排序法其操作方法是： • 第一步，将需要进行评价的所有员工名单列举出
终于有一天猎人再也不能忍受，把他们 扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎 狗。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
微骨公司（MicroBone Co. ）的诞生
第6讲公共部门人力资源绩效管理
一个综合案例：猎人、猎狗和兔子
最初的状况
一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶他，追 了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑 猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。” 猎狗回答说：你不知道 ，我们两个的跑是完全不 同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命 而跑呀！（以前的人力资源管理：缺乏竞争、没 有动力、好坏一个样）
这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得 到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨 头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?“于是,有些猎 狗 离开了猎人,自己捉兔子去了（外出创业）
第6讲公共部门人力资源绩效管理
骨头与肉兼而有之
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗 像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟， 猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强 在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉 啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗 都顿顿有肉 吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱 惑。” （创业的艰难）
• 1.德 • 德主要是指员工的政治倾向、思想觉悟、道德品质和遵纪
守法。 • 2.能 • 能主要是指员工的业务知识和工作能力，即从事本职工作
所必须具备的基本能力和应用能力，包括技能、学识、智 能和体能等。 • 3.勤 • 勤主要是指员工的工作态度和出勤情况，包括敬业精神、 工作态度、主动性、纪律性、干劲、出勤率等。 • 4.绩 • 绩主要是指员工的工作实绩，包括完成工作的数量和质量 两方面。当然，这些内容均需根据组织、工作和任务的实 际给予细化，达到可以具体操作的程度，
第611/26
第6讲公共部门人力资源绩效管理
• 【基本认识】绩效评估是人力资源管理的一项重 要活动，通过绩效评估，使员工矫正个人成长的 方向，找到现存的不足，明确与组织要求的差距 ，获得组织的支持；使组织掌握制定薪酬、培训 、晋升、奖惩等各项人事政策的客观依据；使员 工与组织加强沟通交流，融洽关系。
老猎狗的故事被搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只 老猎狗成为了家喻户晓的明星F4. 收版权费，没有风险， 利润更高。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.1绩效评估的目标、标准与内容
• 7.1.1绩效的含义及特点 • 人力资源管理中，一般重视个人绩效，因
此，我们所说的绩效通常包括两层含义， 一是指员工的工作结果,二是指影响员工工 作结果的行为、表现及素质等。 • 绩效受多种因素的影响，因此，绩效具有 多因、多维和动态的特点。
于是野狗们拖家带口地加入了微骨，一些在猎人 门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪 明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨 后春笋般地成立了，骨易（BoneEase——模仿网 易）, 骨头（）,中骨（ ChinaBone）公司 等等。一时间，森林里热闹起来。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
第6讲公共部门人力资源绩效管理
•Human Resource Management
•评 价
•结果
•分等级
•不仅对行为本身和行 为结果感兴趣，而且 对态度、表现和影响 给予关注。
• 第六章 人力资源获取后的录用
•绩效评估
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.1.3绩效评估的目标和要求
• 绩效评估体现在人力资源管理上的目标尤为突出, 主要表现在以下四个方面：
则： • ⑴最能体现组织目标和评估目的，对员工
的工作起到正面引导和激励作用。 • ⑵能比较客观公正地评价员工工作，尽可
能减少主观因素所产生的误差。 • ⑶针对性、实用性强，简便易行。 • ⑷相对比较节约成本。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.2.3绩效评估的方法
• 1.考试法 • 考试法是指通过考试来评估被评估者的思维能力、基础理
被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的 赔偿金，于是他们成立了微骨公司 （ MicroBone Co. ）。他们采用连锁加盟的方式 招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他 们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。 当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于 有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。 一年后，他们收购了猎人的家当（并购）
第6讲公共部门人力资源绩效管理
目标
这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得 到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡 是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到 的就没有饭吃（竞争机制/绩效工资）.
这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都 不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时 间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大 兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们 善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都 发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越 小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费 那么大的劲去捉那些大的呢? （考核目标单一）
第6讲公共部门人力资源绩效管理
动力
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否 捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎 狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段 时间内的待遇 .于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都 增加了.猎人很开心.（综合绩效薪酬）
但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数 量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的 就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说“我们把最好 的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移 会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃 吗?” （59岁问题）
第6讲公共部门人力资源绩效管理
微骨公司的发展
微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股 份。这实在是太有诱惑力了（员工持股计划）。这些 自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于 做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快， 不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴 巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切 对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用（公平 ＋自我实现>利益）
来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的 员工名字划去； • 第二步，运用像表11-7所示例的表格来显示：在 被评价的某一绩效要素上，哪位员工的表现是最 好的，哪位员工的表现又是最差的；第一步是把 最好的员工列在名单开首,表现最差的员工列在名 单末尾；然后在剩下的员工中挑选最好的列在名 单开首第二位,把表现最差的列在名单倒数第二 位……这样依次进行,不断挑选出最好的和最差的 员工直到排序完成,排序名单上中间的位置是最后 被填入的。 • 第三步，再在剩下的员工中挑出最好和最差的。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
第6讲公共部门人力资源绩效管理
公共部门绩效的特殊属性
• 公共部门绩效目标的社会性 • 公共部门绩效形态的特殊性 • 公共部门绩效标准的复杂性
第6讲公共部门人力资源绩效管理
公共部门的绩效管理与绩效评估
• 绩效评估是绩效管理的一个重要环节，涉 及的是事后考评工作的结果。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
• 1.多因性 • 绩效的多因性，是指绩效要受制于主客观多种
因素的影响，这些影响因素主要包括员工的激 励、技能、环境与机会。其中前两者是主观性 影响因素，后两者则是客观性影响因素。 这个模型也可用如下公式表示：式中P为绩效， S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
猎狗F4 的诞生
猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后 千辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺 利答应了猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不 再经营公司，转而开始写自转。
《老猎狗的一生》、《穷狗狗，富狗狗》，《如何成为出色 的狗CEO》、《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎 狗》、《猎狗成功秘诀》、《成功猎狗500条》
• ⑴与组织目标有效结合。 • ⑵激励员工改进绩效。 • ⑶公平地分配组织奖励。 • ⑷进行人力资源管理研究。 • 一个有效的评估系统应该满足敏感性、可靠性、
准确性、实用性和可接受性5个方面的要求。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.1.4绩效评估的分类
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.1.5绩效评估的内容
• 绩效管理是一个完整的管理过程，是事前 计划、事中管理以及事后评估所形成的三 位一体的系统。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.1.6现代绩效考评(估)与传统人事 考核的比较
第6讲公共部门人力资源绩效管理
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.2绩效评估的方法
• 7.2.1选择绩效评估方法的原则 • 良好而适用的评估方法应符合以下几个原
于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头 外，可获得其所猎兔肉总量的n%（绩效奖金），而 且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并 有权分享猎人总兔肉的m%（年功序列制）。就这样， 猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷 纷强烈要求重归猎狗队伍。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
只有永远的利益，没有永远的朋友
第6讲公共部门人力资源绩效管理
长期的骨头
猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有 猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子 超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可 以得到一定数量的骨头. 猎狗们都很高兴,大家都 努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有 一些猎狗达到了猎人规定的数量.（固定工资制）
论、业务知识、文字水平的一种方法。其基本做法是根据 任职资格条件，确定考试范围。 • 2.民主评议法 • 民主评议法是指在听取被评估者述职汇报的基础上，由被 评估者的主管、同事、下级及有工作联系的人员对被评估 者做出评价，从而得出对被评估者绩效的评估结果。 • 3.短文法 • 短文法是最常见的以一篇简短的书面鉴定来进行评估的方 法。评估的内容、格式、篇幅、重点等均不拘，完全由评 估者自由掌握，不存在标准规范。在我国，此法更是一种 传统的评估方式。
• 2.多维性 • 绩效的多维性，是指绩效表现为多个方面，
需沿多种维度或方面去分析与评估。 • 3.动态性 • 绩效的动态性，是指一个人的绩效是随着
时间的推移会变化的。绩效差的员工可能 改进转好，绩效好的也可能退步变差。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
7.1.2 公共部门人力资源绩效评 估的含义
• 公共部门人力资源的绩效评估是指公共部 门按照一定的原则和标准，定期或不定期 地对所属人员在工作中的政治素质、业务 表现、行为能力和工作成果等情况，进行 系统、全面的考查与评价，并以此作为其 奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退 等客观依据的管理活动。
• 【教学目的与要求】学完本章后，应该理解和掌 握公共部门人力资源绩效评估的内容与标准、国 内外常用的评估方法、绩效评估误差的产生原因 与减少措施，以及员工绩效的改善等；熟悉绩效 的含义及特点，现代绩效评估与传统人事考核的 不同，绩效评估的分类，以及绩效评估面谈；了 解绩效评估方法选择的一般原则，以及绩效评估 之后的人事工作。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
【重点】1.绩效评估的内容； 2.绩效评估的标准； 3.绩效评估的方法； 4.360度绩效评估反馈系统； 5.绩效评估面谈； 6.绩效评估误差的产生与减少措施
【难点】1.绩效评估的标准； 2.绩效评估的方法； 3.360度绩效评估反馈系统； 4.绩效评估误差减少措施。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
• 4.排序法 • 排序法分为两种： • ⑴直接排序法。即按绩效表现从好到坏的
顺序依次给员工排序。 • ⑵间接排序法(交替排序法) • 交替排序法是一种运用得非常普遍的工作
绩效考评方法。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
• 交替排序法其操作方法是： • 第一步，将需要进行评价的所有员工名单列举出