互联网公司如何进行研发管理和绩效考核
丨互联网公司绩效考核方案
丨互联网公司绩效考核方案一、前言：随着互联网行业的快速发展，互联网公司越来越注重员工的绩效考核，以激励员工的工作积极性和提升绩效水平。
因此，建立一套科学合理的绩效考核方案对于互联网公司来说至关重要。
本文将从目标设定、绩效评估和激励机制三个方面，提出一套互联网公司的绩效考核方案。
二、目标设定：1.明确职责与目标：互联网公司通常由多个部门组成，不同部门的员工有不同的职责和目标。
在制定绩效考核方案时，首先需要明确每个员工的职责和目标，以便能更加准确地衡量他们的绩效。
2.采用SMART原则：目标设定应遵循SMART原则，即目标具体、可衡量、可实现、相关和时间相关。
具体来说，目标要具体明确，不可模糊或笼统；目标必须能够量化并进行评估；目标要具备可行性，不可过于难以实现或过于简单；目标应与员工职责和公司目标相关；目标应设定合理的时间范围，不可过长或过短。
3.根据岗位特点设定不同指标：不同岗位的员工，其工作内容和目标存在较大的差异。
因此，在制定绩效考核方案时，应根据不同岗位的特点设定相应的指标，以准确反映员工的工作表现。
三、绩效评估：1.多元化评估方式：绩效评估不应仅仅依赖上司的评价，而应采用多元化的评估方式。
可以包括上司评估、同事互评、下属评估、客户评估等多种角度来评估员工的工作表现。
这样能够更加全面和客观地评估员工的绩效。
2.定期评估和反馈：绩效评估应定期进行，并及时给予员工反馈。
定期评估可以帮助公司及时发现并解决问题，及时调整员工的目标和工作计划。
同时，及时的反馈也可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并及时调整和改进。
3.量化绩效指标：绩效评估应采用可量化的指标来衡量员工的工作表现。
可以根据不同岗位的不同职责和目标，制定相应的量化指标。
这样既便于对比和评估，也可以提高员工的工作规范性和目标实现性。
四、激励机制：1.薪酬激励：薪酬是激励员工的一种重要手段。
可以根据员工的绩效评估结果，对其进行差异化薪酬激励，以奖励绩效优秀的员工。
互联网部绩效考核制度
互联网部绩效考核制度互联网行业一直以来都以创新、快速发展和高效运营为核心竞争力。
在这样的背景下，互联网公司亦要求员工拥有较高的工作效率和出色的绩效表现。
因此，建立一套科学合理的互联网部绩效考核制度对于提高员工的工作激情、培养员工核心竞争力、提升企业整体业绩有着非常重要的意义。
一、考核目标的设定其次，考核目标要与员工的能力和职责相匹配，即既有挑战性又具有可完成性。
这样可以避免过高或过低的目标设定带来的负面影响。
同时，考核目标设定应考虑到员工个人的成长和发展需求，提供有利于员工个人发展的机会。
最后，考核目标要具备可量化和可衡量的性质，以便及时跟踪和评估员工的工作表现。
定期对目标的达成情况进行评估和反馈，可以帮助员工及时发现问题并做出调整，提高工作的有效性和效率。
二、考核内容的确定1.工作完成情况：对员工完成的项目数量、质量、进度等进行评估。
可以通过项目验收、客户反馈、团队评价等多种方式来进行评估。
2.个人能力提升：对员工个人专业技能的提升情况进行评估。
可以通过参加培训课程、获得相关资质证书、参与技术交流活动等进行评估。
3.团队协作能力：对员工在团队工作中的贡献和表现进行评估。
可以通过员工所属团队的绩效、团队合作评价、项目组间的协作等进行评估。
4.创新能力：对员工在工作中的创新能力进行评估。
可以通过员工提交的创新提案、创新产品的研发等进行评估。
三、考核方法的选择1.自评和上级评估相结合：员工可以先对自己的工作进行自我评估，然后上级对员工的工作进行评估，两者相互对比，发现差距并进行指导和调整。
2.360度评估：除了自评和上级评估之外，还可以包括同事评估、下级评估、客户评估等。
通过多方评估来获取全面的反馈，有助于发现问题和改进。
3.KPI评估：通过设定关键绩效指标（KPI），对员工的目标达成情况进行评估。
可以设定长期和短期的KPI，以及部门级、个人级的KPI。
四、绩效结果的应用1.员工激励：根据绩效结果对员工进行激励，包括奖励、晋升、培训机会等。
互联网公司绩效管理制度
互联网公司绩效管理制度1.目标管理：目标管理是绩效管理的核心。
互联网公司应该设定明确的目标，并将其与员工的个人目标相对接。
公司的目标可以分为战略目标和年度目标，员工的目标可以分为个人目标和团队目标。
目标要具体明确、可衡量和可达成。
2.以结果为导向：互联网公司的绩效管理制度应该以结果为导向，注重实际效果。
评估员工的绩效时，应该侧重于工作成果和业绩，而不仅仅是工作过程或工作时间。
通过设定明确的指标和指标，对员工的工作结果进行客观评估。
3.及时反馈和正式评估：互联网公司应该建立及时反馈机制，及时给员工提供绩效反馈和指导。
通过定期的正式评估，对员工的工作表现进行综合评估和评分，并提供奖励或晋升机会。
4.弹性和个性化：互联网公司的绩效管理制度应该具有一定的弹性，根据员工的个人情况和特点进行个性化设计。
不同的员工有不同的职责和能力，绩效管理制度应该充分考虑到员工的个人差异，给予他们适当的发展和提升机会。
5.激励机制：互联网公司应该建立激励机制，通过激励和奖励来鼓励员工的积极性和创造力。
激励可以是物质的，如奖金、股票期权等；也可以是非物质的，如表彰、晋升等。
合理的激励机制可以帮助公司留住优秀人才，激发他们的工作动力。
6.培训和发展：互联网公司应该注重员工的培训和发展，通过不断提升员工的能力和素质，提高工作效率和绩效水平。
绩效管理制度应该设有培训计划和职业发展规划，为员工提供机会和平台，提升个人能力和职业竞争力。
7.绩效数据分析：互联网公司应该对绩效数据进行分析，及时发现问题和改进措施。
通过绩效数据分析，可以了解员工的工作情况和绩效表现，为公司决策提供科学依据。
在制定和实施绩效管理制度时，互联网公司应该充分考虑公司的企业文化和价值观，尊重员工的个人需求和权益。
同时，应该建立沟通机制，充分听取员工的意见和建议，不断完善绩效管理制度，进一步提高企业的核心竞争力。
互联网研发部门绩效考核制度
研发绩效管理与考核制度第一章总则第一条：为加强公司对研发人员的工作管理，特制定本绩效管理与考核制度。
时至今日，系统已然成为公司生存和发展的命脉。
而研发人员作为系统研发的主体，他们的工作成果直接影响着公司的效益与竞争力。
加强对公司产品研发工作的管理，提高研发效率，保证产品质量，已成为公司管理中一个重要的环节。
而绩效管理在这个过程中能发挥重要的作用。
第二条：绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、绩效管理与绩效考核的主要目的不是为了处罚2、考察员工的工作绩效3、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据4、了解、评估员工工作态度与能力5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效第三条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的对象为研发部门所有员工，含产品人员、开发人员、设计人员、测试人员等研发相关岗位员工。
第四条：绩效管理与绩效考核周期以按月度为单位执行。
第五条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是研发部门负责人，需负责推进部门的绩效管理与绩效考核过程，人力资源部门提供指导、监督与帮助。
第六条：根据公司的发展情况，本制度会根据实际的情况发生调整。
第二章绩效管理过程第一条：绩效管理与绩效考核的基本流程如下：第二条：制定绩效目标1、绩效目标依据当前公司战略方向制定，与公司业务发展同步；2、绩效目标分为两部分：1）部门绩效目标，在考核周期内部门整体要达到的目标；2）个人绩效目标，研发部门内部根据部门绩效目标分解到员工个人的目标；3、研发部门负责人在本次考核周期末制定下一考核周期的部门绩效目标，该目标是清晰并且可度量的；1）部门绩效目标根据需求开发任务的进度来制定；2）目标必须是部门全体研发员工统一明确的；3）由于研发需求多而且存在不确定性，如在考核周期内研发任务发生变化，需重新提交绩效目标；4、绩效目标制定完成，经部门上级领导确认通过后，提交至人力资源管理部门；第三条：在考核周期内，部门项目进度推进围绕绩效目标进行，并定期进行跟踪，以保证绩效目标按时完成；第四条：在考核周期结束后，研发部门负责人与每一位下属员工进行绩效面谈，确定本次考核结果。
互联网公司绩效考核管理办法
互联网公司绩效考核管理办法前言在互联网公司中，为了保持竞争力和提高生产效率，每年都会对员工的绩效进行考核。
绩效考核是评价员工工作表现、确定薪酬调整和晋升、增强员工归属感和激励员工提高工作绩效的有效手段。
因此，制定一套科学合理的绩效考核管理办法对于公司和员工都至关重要。
绩效考核管理办法的目的1.确认公司的绩效目标；2.明确员工工作任务及完成情况；3.分析员工在工作中的表现；4.根据绩效考核结果制定奖励、调整薪酬和晋升；5.提高员工对公司的认识和归属感。
绩效考核管理办法的具体实施1.制定考核指标制定考核指标是一项关键的任务。
考核指标需要具体、可衡量、可操作性强，以体现员工工作的实际成果。
以公司的经营目标为基础，落实到每个部门和员工。
常见的考核指标有工作时效、工作质量、工作量等。
2.确定考核周期考核周期分为年度、半年度和季度等。
通常，年度考核为主要考核，半年度和季度考核作为中间评估，以帮助员工及时了解自己的工作情况。
3.进行自我评估员工应该在考核开始前对自己的工作进行自我评估。
通过自我评估，员工能够更好地了解自己在公司的表现，并有针对性地进行提高。
4.完成绩效考核表绩效考核表是考核的核心文件。
在填写绩效考核表时，应准确、客观地记录员工在考核周期内的工作表现，包括工作量、工作质量、工作效率等。
5.进行考核沟通审阅绩效考核表后，需要与员工进行考核沟通。
在这个过程中，应该重点关注员工在工作中的优点和不足之处，并制定相关措施帮助员工提高工作绩效。
6.制定奖励措施在绩效考核结果出来后，应根据考核结果制定奖励措施，对表现优秀的员工进行奖励。
奖励措施多样，包括提高薪酬、发放奖金、晋升职位等等。
绩效考核管理办法的优势1.激励员工积极性绩效考核管理办法能够根据员工的表现对其进行奖励，从而激励员工的积极性和创造力。
2.监督员工表现绩效考核管理办法能够更好地监督员工的表现，及时发现问题和提高工作效率。
3.提升企业竞争力通过绩效考核管理办法，能够提高员工的工作绩效，从而提升企业的产出能力和竞争力。
互联网公司研发管理制度
互联网公司研发管理制度第一章总则第一条为了加强互联网公司的研发管理，提高研发效率和质量，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于互联网公司的研发部门及相关人员。
第三条互联网公司研发管理制度应遵循科学、规范、高效和创新的原则。
第二章组织架构第四条互联网公司的研发部门应设置科学合理的组织结构，明确各岗位的职责和权力。
第五条研发部门应设立研发负责人，负责制定研发计划、监督工作进展、调配资源等。
第六条研发部门应设立技术总监，负责技术规划、技术评估、技术创新等工作。
第七条研发部门应设立项目经理，负责项目的具体实施和进度控制。
第八条研发部门应设立质量管理人员，负责研发质量的把关和提升。
第九条研发部门应设立文档管理员，负责文档的管理和归档。
第十条研发部门应设立人力资源管理员，负责人才的招聘和培养。
第十一条研发部门应设立成本控制人员，负责项目成本的监控和管理。
第三章工作流程第十二条互联网公司的研发管理制度应建立起科学、高效的研发工作流程。
第十三条开发人员应按照研发计划和任务分配进行工作，及时上报工作进度和问题。
第十四条项目经理应根据项目进度，组织开发人员进行协同工作，确保项目按时完成。
第十五条技术总监应定期对项目进行技术评估和指导，确保项目技术方案的合理性和可行性。
第十六条质量管理人员应定期对项目进行质量检查，及时发现和解决项目中存在的质量问题。
第十七条文档管理员应及时归档项目相关文档，确保项目文档的完整性和可查性。
第四章绩效考核第十八条互联网公司的研发管理制度应建立起科学、公平的绩效考核制度。
第十九条研发人员的绩效考核应主要以工作成果和工作态度为评价标准。
第二十条研发部门应定期对研发人员进行绩效评定，将评定结果作为绩效考核的依据。
第二十一条绩效考核结果应作为奖惩的依据，对表现优异的人员给予适当的奖励，对表现不佳的人员进行惩戒。
第五章人才培养第二十二条互联网公司的研发管理制度应建立起科学、系统的人才培养机制。
第二十三条研发部门应制定人才培养规划，根据员工的发展需求和职业规划进行培训和指导。
IT公司研发部绩效考核方案
IT公司研发部绩效考核方案背景为了全面提高IT公司研发部门的工作效率和质量，制定一份全新的绩效考核方案显得尤为重要。
该方案将帮助我们监测和评估研发人员的工作表现，并为其提供有效的激励措施。
目标1. 提高研发人员的工作效率和质量。
2. 激励研发人员积极主动地参与团队合作和知识分享。
3. 促进研发人员的个人职业发展和研究能力提升。
绩效评估指标1. 工作目标达成率通过考核研发人员在每个季度或年度设定的工作目标的完成情况来评估其绩效。
根据目标的设定难度和完成情况，将绩效等级划分为：优秀、良好、合格和待提升。
2. 项目管理能力评估研发人员在项目实施过程中的进度控制、风险管理和跨部门协调等方面的能力。
了解其对项目的贡献和协作能力，从而对其绩效进行评估。
3. 技术能力和创新考核研发人员的技术能力和创新意识，包括对新技术的研究和应用、解决问题的能力、提出改进建议的能力等。
评估其对公司技术发展的贡献和创新能力。
4. 团队合作和知识分享评估研发人员在团队合作中的贡献和协作能力，包括分享知识和经验、协助他人解决问题、积极参与团队活动等。
了解其在团队中的角色和对团队业绩的贡献。
激励措施为了激励研发人员积极投入工作，我们将提供以下激励措施：1. 绩效奖金：根据绩效等级和表现，为表现优秀的研发人员提供额外奖金。
绩效奖金的金额将根据绩效等级和公司财务状况进行评定。
2. 职业发展机会：为优秀研发人员提供更多的职业发展机会，包括晋升、跨部门项目参与和专业培训等。
公司将优先考虑内部人才的职业发展。
3. 荣誉奖励：评选每季度或年度的最佳研发人员，并在公司内部和外部进行表彰。
这将激励研发人员在工作中做出更好的成绩。
实施步骤1. 制定和发布绩效考核方案，明确考核指标和标准，并向研发人员进行解释和培训。
2. 定期进行绩效评估，包括个人评估和团队评估。
评估结果将与研发人员进行反馈，以便他们了解自己的表现和改进方向。
3. 根据绩效评估结果，进行激励措施的发放和实施。
互联网行业绩效考核方案
互联网行业绩效考核方案一、背景介绍随着互联网行业的迅猛发展，企业竞争日益激烈。
为了提高企业的运营效率和员工的工作质量，制定一套科学合理的绩效考核方案显得尤为重要。
本文旨在提出一种适用于互联网行业的绩效考核方案，将全面评估员工的工作表现，提升企业整体绩效。
二、绩效考核指标1. 业绩指标业绩是企业最直接的反映绩效的指标之一。
可以根据各岗位的职责、工作目标，制定相应的业绩指标，如销售额、市场份额、用户增长率等，以此评估员工在业务方面的贡献。
2. 工作质量在互联网行业，工作质量对于企业的发展至关重要。
可以通过日常的工作记录、项目评审、客户反馈等，对员工的工作质量进行评估。
如工作结果的准确性、项目进度的控制、问题解决的效率等。
3. 创新能力互联网行业变化快速，要不断创新才能保持竞争优势。
评估员工的创新能力可以从其提出的新理念、解决方案、产品改进等方面入手。
同时，可以结合所在部门或项目组的创新目标来考核员工的创新贡献。
4. 学习与成长绩效考核不仅要看员工的表现，还要考虑其学习与成长状况。
这包括参与培训的积极性、专业技能的提升、个人成长的突出表现等。
可以通过员工的学习记录、培训反馈、证书取得等多方面进行评估。
5. 团队合作互联网行业注重团队合作，团队的凝聚力和协作能力对于企业的成功至关重要。
可以通过团队内部的合作记录、协作项目的效果评估、团队协作的贡献等方面考核员工的团队合作能力。
三、绩效考核流程1. 目标设定在每个绩效考核周期开始时，确定员工的工作目标和业绩指标，并与员工达成共识。
确保员工理解目标以及完成目标所需要的工作量和质量。
2. 过程管理在绩效考核周期内，定期与员工进行工作进展的沟通和反馈。
帮助员工识别和解决工作中的问题，并及时调整和优化工作计划和目标。
3. 绩效评估绩效评估期到来时，根据事先设定的指标和考核标准，对员工的绩效进行评估。
可以借助360度评估、绩效考评问卷、面谈等方式，综合考虑员工的工作表现。
互联网绩效考核方案
互联网绩效考核方案一、背景介绍随着互联网的迅速发展，企业面临着日益激烈的竞争压力和市场变化。
为了提高企业的竞争力和运营效率，建立一套科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
互联网企业的绩效考核不仅关乎个人的工作表现，更涉及到整个团队的协同合作和企业的发展目标。
本文将针对互联网企业，探讨和介绍一套可行的绩效考核方案。
二、目标设定1.明确目标：为了建立一个科学、公正、有效的绩效考核体系，首先需要明确绩效考核的目标和指标。
互联网企业的绩效考核目标可以包括但不限于：业绩目标、质量目标、效益目标、创新目标等。
2.量化指标：根据互联网企业的特点和业务需求，需要将绩效考核指标量化，以便能够进行精确的评估和比较。
例如：销售额、客户满意度、用户增长率、市场份额等。
三、考核周期与频率1.考核周期：根据企业的特点和业务需求，可以将绩效考核周期划分为季度考核、半年考核或年度考核等。
较短的考核周期可以更及时地反映出员工和团队的工作表现，但较长的考核周期更能反映出持续性和稳定性。
2.考核频率：绩效考核的频率可以是一次性的，也可以是周期性的，根据企业的需要进行调整。
通常情况下，建议进行定期的绩效考核，以便及时发现问题、改进和优化。
四、考核方法与工具1.自评与互评：将绩效考核分为自评和互评两个环节，自评环节员工可以对自己的工作进行全面而客观的评估，包括工作目标的实现情况、工作质量、工作效率等。
互评环节则是员工之间相互评价，评估彼此的工作表现和合作能力。
2.360度评估：采用360度评估的方式可以更全面地评估员工的工作表现。
这种评估方式包括来自上级、下级、同级和客户的评估，能够更准确地反映员工的综合能力和表现。
3.绩效评分卡：绩效评分卡是一种常用的绩效考核工具，可以明确绩效考核指标和权重，并进行评分。
根据评分结果，可以对员工进行排名和分类，为后续的晋升、奖惩等决策提供依据。
五、奖励与激励措施为了激励员工持续提高绩效，企业可以制定一系列奖励和激励措施。
互联网部绩效考核制度
互联网部绩效考核制度
一、考核办法
1．考核依据
(1)根据公司的经营管理目标；
(2)根据公司的业务规划及营销要求；
(3)根据公司行政管理制度；
(4)根据公司工作总结；
(5)根据公司部门职责；
2．考核项目
(1)业务管理：按合同约定完成任务，实现销售目标，做好合同的跟
踪和维护；
(2)职责分工：完成部门分配的任务，负责部门分配的日常工作；
(3)领导能力：有效管理部门员工，推动部门工作正常进行；
(4)团队精神：推动部门工作的团队协助，促进团队的进步；
(5)工作计划：编制有效的部门工作计划，确保按时完成计划；
(6)业务数据：定期收集和整理业务数据，及时反映业务发展；
(7)绩效考核：定期对员工的工作表现进行考评，提升公司整体绩效。
二、考核指标
1．业务管理
(1)合同管理：依照公司的要求及时完成合同签订、跟踪和维护；
(2)业务发展：按时完成部门分配的业务拓展任务；
(3)业务规划：按计划完成部门工作，争取最佳结果；
(4)业务营销：按计划完成部门工作，拓展新的市场；
2．职责分工
(1)任务要求：按要求完成部门分配的任务，实现新的业务发展；。
丨互联网公司绩效考核方案
丨互联网公司绩效考核方案互联网公司绩效考核方案是一种对员工工作表现进行评价和激励的管理工具。
通过绩效考核，可以实现有效激发员工的工作动力，提高整体团队业绩。
一、绩效考核的目的和原则1.目的：明确员工的工作职责、目标与期望，并对员工的工作表现进行客观评价，以实现激发员工的工作热情、提升工作绩效的目标。
2.原则：（1）公正、公平：根据岗位职责和业务需求，客观、公正地评价员工的工作表现。
（2）及时性：及时对员工的工作绩效进行评估和反馈，及时纠偏和激励，以避免问题积累和影响整体团队绩效。
（3）可量化：绩效考核指标要能够量化，便于评价、比较与激励。
（4）多方参与：绩效考核要充分体现多方参与，包括上级主管、同事、下级、客户等。
二、绩效考核指标体系1.定性指标：包括员工的工作态度、团队协作、创新能力、沟通能力等方面的表现。
2.定量指标：根据岗位职责和业务目标设定具体的绩效指标，如销售额、客户满意度、项目进度等。
3.职业素养指标：包括员工的学习能力、自我驱动、自我管理等方面的能力表现。
4.量化评分方法：可以使用百分制或五级评级等方法，按照不同权重对各指标进行评分。
三、绩效考核流程1.目标设定：员工与上级主管共同制定年度工作目标，并明确各项绩效指标。
2.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，主要以定性、定量指标为评估依据，同时可以考虑他人的评价。
3.反馈与评价：及时向员工提供绩效评估结果，并给出正面肯定和问题指出，指导员工改进工作。
4.激励措施：根据绩效评估结果，实施相应的激励措施，包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
四、绩效考核的应用1.员工聘用与招聘：将绩效考核结果作为招聘与聘用的参考，选择具备良好绩效的员工。
2.绩效奖励与晋升：根据员工的绩效评估结果，给予相应的薪酬调整、晋升机会等激励。
3.员工发展与培训：根据员工的绩效评估结果，制定相应的发展与培训计划，提高员工的能力和水平。
4.岗位调整与裁员决策：根据员工的绩效评估结果，决定是否进行岗位调整或进行裁员。
互联网公司如何进行研发管理和绩效考核
首先，画一下我们通常讲研发管理的范畴：确定如何立项，如何确定产品目标，如何把控项目进度，如何驱动产品一代代完善以及如何调动团队积极性等。
在时间周期上来说，我们归纳为5个关键步骤：选方向、定目标、控进度、带团队和排干扰。
相配套的，则是在这五个关键步骤的一些流程和工具的使用。
一、高效研发的5个关键步骤第一步：立项——定方向在豌豆荚的整个研发过程中，立项称为ProductBrief或者Project Brief。
团队的产品经理会撰写一个1－2页的文档，然后和执行团队进行评审，如果评审通过，立项就成功了。
文档一般包含会包含以下内容：1. 愿景：一句话表达清楚要做什么；2. 分析市场机会和趋势，决定当前策略；3. 确定目标用户的特征和核心需求；4. 现存的解决方案和各自的优劣势；5. 该项目对豌豆荚的利益点；如果不做该项目，哪些竞争对手会做，对竞争对手的利益点；6. 需要哪些技术的支持和驱动，哪些技术是豌豆荚的弱项；7. 人力需求；8. 项目的紧急程度，是否需要快速推进；9. 发布策略；10.核心衡量指标，用来衡量成功的指标。
第二步，OKR 体系——定目标对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。
豌豆荚采纳的目标管理是从 Google 引进的 OKR 体系（Objectives& Key Results，目标与关键成果），这跟传统的 KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核）稍微有些区别：1. OKR 首先是沟通工具：豌豆荚共有 300 多人，每个人都要写 OKR。
为了便于沟通，所有这些OKR都会放在一个文档里。
任何员工都可以看到 CEO 的这个季度最重要的目标是什么，HR 团队这个季度的目标是什么。
2. OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
3. OKR必须可量化。
比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。
腾讯研发绩效考核方案
腾讯研发绩效考核方案背景作为互联网领域内的知名企业，腾讯拥有众多的研发团队。
为了确保团队在高速发展的行业中保持竞争力，腾讯不断探索不同的绩效考核方案。
本文将介绍腾讯研发团队目前采用的绩效考核方案。
方案概述腾讯研发绩效考核方案是基于目标管理的绩效评估方法。
该方法将团队成员的年度绩效目标进行分解，确保个人绩效与组织目标的一致性。
下面是具体实施流程：1.制定年度绩效目标：团队负责人与职员一起制定年度目标，确保目标清晰、可衡量和具体化。
2.分解目标：各部门根据团队目标进行目标分解，让职员清楚知道自己的职责与任务。
3.制定绩效指标：根据每个人的职责和任务，制定相对应的绩效指标，将绩效目标转化为可衡量的指标。
4.绩效周期内的沟通协作：在绩效考核周期内，团队负责人与职员需要定期进行沟通协作，确保工作量和完成情况清晰可见。
5.绩效评估：在绩效周期结束后，部门主管对职员的绩效指标进行评估，根据评估结果计算绩效得分。
6.个人发展和业务成果贡献评估：绩效评估结果不是综合评价的全部内容，还需要考虑职员在个人发展和业务成果贡献方面的表现，并结合其它考核指标进行综合评价。
方案优势腾讯研发绩效考核方案具有以下优势：1.目前应用范围广泛，并且效果显著。
2.目标管理模式让职员清晰知道自己的职责，提升了个人的责任心。
3.留有足够的沟通协作空间。
4.综合评价较全面，能够全方面反映职员的绩效。
方案问题腾讯研发绩效考核方案虽然有很多优势，但是也存在一些问题：1.对于工作质量和团队协作等绩效无法量化的因素，考核难度较大。
2.制定的绩效指标可能会出现过度追求数据结果的问题，影响到公司的发展战略和人才策略。
3.对于新进员工来说，目标管理模式可能会有一定的适应期。
建议为了使腾讯研发绩效考核方案更加完善，我们建议：1.在考核标准上更多考虑团队协作以及员工综合素质等非数据指标，给予这些因素相应的分值。
2.对于新人，为其提供良好的适应环境和辅导培训，提高其参与度和积极性。
互联网公司研发人员绩效考核
互联网公司研发人员绩效考核绩效管理被奉为当代企业管理的“圣杯”，对于调动员工的工作积极性、提高组织绩效以及促进企业战略目标的实现有着很强的促进作用。
然而，如何对研发人员进行绩效考核，尤其是公司类似情况下，如何设计研发人员的绩效考核，一直是企业绩效管理体系搭建过程中的难题。
由于工作成果不确定性因素多，试错次数多，研发人员的绩效考核往往无法做到员工和企业都满意。
关键行为考核法1、行为考核为主由于公司产品属于创新型产品，尚未面世并且业内又没有其他类似产品作为参考，因此，诸如产品研发出错率、一次性通过率、客户满意度、新产品返修率等指标就不能用在公司研发人员的绩效考核上。
再加上公司目前还处于发展阶段，主要精力还是要放在产品的研发上，所以对研发人员的绩效考核就要以简单、实用为主。
因此，考察研发人员在日常工作中的关键行为就是公司现阶段对研发人员进行绩效考核的最优选择。
奖励研发人员的优秀行为表现，惩罚其“不受欢迎”的行为表现，如“研发过程中重要资料保存完整不落项加5分，落1项扣5分”，通过修正研发人员在工作中的行为表现，提高其工作效率、工作质量。
2、能力态度考核为辅通过关键行为考核对研发人员在考核期内的整体表现做出客观的评价后，可进行其能力态度的考核（分值低，仅作为行为考核结果的修正项），通过对研发人员在考核期间诸如主动性、责任感、纪律性、学习能力、沟通能力、协调能力等工作态度和工作能力方面表现的考核，修正行为考核结果，最终得出研发人员的最终绩效考核成绩，并与其薪酬奖惩挂钩，进一步激发其工作积极性，提高工作效率。
为削弱部门领导对员工打分存在的主观因素影响，建议操作中增加部门领导对员工打分的频次，此外，为便于后期考核结果统计、分析，采用信息化的方式，并提供了相关实施意见。
“关键行为考核法”对公司研发人员的工作行为表现得到了极大的改善，工作积极性也得到了极大的提高，使得公司的研发工作进一步取得了阶段性成果，为公司新产品的面世奠定了坚实的基础。
研发人员绩效考核与管理制度
研发人员绩效考核与管理制度
一、绩效考核依据
1.根据公司需要，公司针对研发人员制定本绩效考核与管理制度，以
鼓励研发人员进行积极的工作，以达到研发的最高效果；
2.本绩效考核与管理制度依据研发人员工作业绩，特定项目完成情况，工作态度等方面衡量考核；
3.根据研发人员的工作绩效，定期对其进行考核，并提供技术支持，
提高研发效率。
二、考核方法
1.定期开展专题考核：每月对研发团队进行专题考核，以确定每名研
发人员在各项工作上是否做到准确有效；
2.定期进行小组考核：研发团队进行小组考核，让研发人员对自己本
组的工作成果进行实时评估；
3.落实研发目标：在行动中及时检验落实研发目标的情况，按比例评
估每名研发人员对达成情况；
4.进行年度考核：定期进行、深入开展年度考核，以保证研发人员能
够按时完成、不断提升精益求精的工作任务。
三、考核标准
1.工作业绩：考察研发人员的实际工作成果，能够真实准确反映研发
人员的工作状态；
2.团队合作：考察研发团队的团队合作意识，能够及时可靠的和团队成员进行及时的沟通，完成任务；
3.工作态度：考察研发人员的工作态度，要求他们积极有效的完成工作。
互联网科技公司创新研发管理制度
互联网科技公司创新研发管理制度在互联网科技行业的快速发展中，创新研发成为企业保持竞争力和创造差异化的关键。
为了更好地管理创新研发过程，提高创新效率和研发成果的质量，互联网科技公司需要建立一套科学有效的创新研发管理制度。
一、创新研发流程规范化为了使创新研发流程规范化，需要将整个过程分为不同的阶段，并为每个阶段设置明确的目标和任务。
首先是需求分析阶段，包括对市场需求的调研和理解。
其次是概念设计阶段，包括对产品或服务的创意设想和初步展开。
接下来是详细设计和开发阶段，包括技术方案的制定、原型的开发和功能的完善。
最后是测试和验收阶段，保证研发出的产品或服务的质量和可靠性。
在每个阶段，都要进行必要的沟通与协作，以确保各方的合理期望和要求能够得到满足。
二、团队组织和角色明确化为了更好地管理创新研发团队，需要明确各个角色的职责和权限。
首先是设立研发总监或经理，负责整个研发团队的组织、协调和管理。
其次是技术专家或团队负责人，负责具体的技术方案制定和技术团队的管理。
还需设立产品经理或业务需求负责人，负责对外沟通和需求分析。
此外，还需要设置测试工程师和市场调研人员等角色，确保研发过程中的质量和市场适应性。
三、创新研发资源的合理配置为了提高创新研发的效率和质量，需要合理配置创新研发资源。
首先是技术资源，包括硬件和软件设备、开发工具以及技术人员的培养和发展。
其次是人力资源，包括有关技术和市场的人才储备和招聘。
还需要合理配置研发经费，确保研发过程的顺利进行，并为研发成果的转化和推广提供充足的资金支持。
四、创新研发成果的评估和转化在创新研发过程中，需要对研发成果进行评估和转化，以确保公司可以从中获得商业价值。
评估可以通过市场调研、竞争分析和用户反馈等方式进行，识别出有价值的创新成果并加以优化。
转化可以通过技术转让、产品推广和商业合作等方式进行，将创新成果转化为盈利能力强的产品或服务，为公司的发展提供持续动力。
五、创新研发过程中的知识管理创新研发过程中产生的知识和经验非常宝贵，需要进行有效的管理和积累。
互联网科技绩效考核方案
互联网科技绩效考核方案一、背景和目的随着互联网科技的快速发展，科技人员的工作绩效评估变得越来越重要。
本方案旨在建立一个科学、公正、透明的互联网科技绩效考核体系，以提升员工的工作动力和团队的整体绩效。
二、考核指标1. 技术能力对于技术类岗位，技术能力是最基本的考核指标。
根据员工在项目开发、技术研究和解决技术难题等方面的表现进行评估。
2. 创新能力互联网科技行业注重创新，员工应具备不断学习和尝试创新的能力。
评估员工在提出新的解决方案、优化工作流程和推动科技进步方面的表现。
3. 团队合作团队合作对于项目的成功至关重要。
考核员工在项目中的合作态度、协作能力以及与他人合作的效果。
4. 项目绩效评估员工在参与的项目中的工作交付能力、项目进度和质量控制等方面的表现。
5. 客户满意度互联网科技企业与客户的关系紧密，评估员工在与客户沟通、需求确认和问题解决等方面的能力，以客户的满意度为指标。
6. 自我发展评估员工积极主动地提升个人能力、参与培训学习和组织内外活动的表现。
三、考核流程1. 设定目标上级与员工共同设定考核目标，并确保目标与岗位职责和公司战略一致。
2. 数据采集通过项目数据、客户反馈、绩效评价表等方式，采集员工的工作表现数据。
3. 考核评估由多位评估人员对采集到的数据进行综合评估，如技术评审、同事评价等。
4. 绩效面谈评估人员与员工进行绩效面谈，将评估结果反馈给员工，并展开双向沟通，讨论提升方式和发展机会。
5. 结果汇总将各项评估结果进行综合，并形成最终的绩效考核报告。
四、绩效激励1. 工资增长根据员工的绩效评级，适当调整工资水平，并建立激励机制以鼓励员工提升绩效。
2. 职业发展通过晋升、职位调整和薪酬福利提升等方式，为表现优秀的员工提供良好的职业发展机会。
3. 奖励制度设立奖励制度，如年度最佳员工、项目最佳团队等奖项，以激励员工不断提升绩效。
五、考核结果运用1. 个人成长规划根据员工的绩效考核结果，为其制定个人成长规划，明确培训、学习和发展方向。
互联网公司研发管理制度
互联网公司研发管理制度第一章总则第一条为规范和加强互联网公司研发管理，提高研发效率和质量，制订本制度。
第二条本制度适用于互联网公司的研发部门及相关人员，具体管理范围包括但不限于研发项目管理、团队协作、研发流程、研发绩效、知识产权保护等。
第三条互联网公司研发管理应遵循科学性、合理性、公正性、规范性的原则。
将研发过程中的创新能力和创造价值最大化，保证产品质量。
第四条研发部门负责人应当严格遵守国家与公司相关法律、法规规定，加强对研发工作的组织、领导、监督和检查，防范和纠正不良风气和渎职行为。
第二章研发项目管理第五条研发项目应当根据公司战略规划制订，确保与公司业务战略和规划的一致性。
项目应当设定明确的目标和进度，并定期进行评估和跟踪，保证研发项目按时按质完成。
第六条研发项目组成员应当按照项目计划，合理分工，明确任务并落实责任。
确保项目进度符合计划，并及时向负责人汇报进展情况。
第七条研发项目完成后，必须进行全面的验收和评估，确保产品符合质量要求，具备市场竞争力。
第三章团队协作第八条研发团队应当建立合理高效的协作机制，明确任务分工，加强沟通与协作，提高工作效率和质量。
第九条研发团队成员应当遵守团队规章制度，尊重他人，团结协作，共同完成研发任务。
第十条研发团队在项目执行过程中，应当定期召开项目组会议，对工作进展、问题和风险进行分析，并制定相应解决方案。
确保项目顺利完成。
第四章研发流程第十一条研发流程包括需求分析、方案设计、开发测试、上线部署等环节，各环节各司其职，形成完整的流程闭环，确保产品质量。
第十二条研发流程应当遵循标准化、流程化的原则，确保研发过程中的规范性和高效性。
第十三条研发流程的各个环节应当有专人负责，进行质量把控和项目监控，及时发现和解决问题。
第五章研发绩效第十四条研发绩效考核应当从项目完成情况、研发成果、团队协作、个人能力等方面进行综合考量。
第十五条研发绩效考核结果应当公正、客观、合理，对绩效表现优秀者给予相应激励，对不合格者进行相应的处罚或改进措施。
互联网行业绩效考核方案
互联网行业绩效考核方案一、背景介绍随着互联网行业的迅猛发展和竞争的加剧，企业需要制定一套科学有效的绩效考核方案，以确保员工的工作目标与企业整体战略的一致性，提高员工的工作效率和绩效质量。
本文将介绍一种适用于互联网行业的绩效考核方案。
二、绩效考核指标互联网行业的特点在于快速变化和创新。
因此，绩效考核指标应包括量化指标和非量化指标，既要考虑公司业绩和利润的增长，也需要关注员工的创新能力和个人成长。
1. 量化指标（1）业务目标完成率：根据公司制定的年度计划，量化员工实际业务目标的完成情况，并进行评估。
（2）个人销售额：适用于销售人员，通过个人销售额的提升来衡量其业绩。
（3）客户满意度：通过定期进行客户满意度调查，评估员工在客户关系维护和服务方面的表现。
2. 非量化指标（1）创新能力：评估员工在业务创新、产品创新和工作流程改进等方面的贡献。
（2）团队合作：考核员工在团队中的合作能力、相互支持和协作的表现。
（3）个人发展：评价员工在培训学习、知识分享和职业规划等方面的积极参与程度。
三、考核流程1. 设定目标：公司根据战略规划，制定年度和季度的考核目标，并与部门和个人进行沟通和确认。
2. 绩效评估：根据考核指标，定期进行绩效评估，通过评估工具、客户调查和部门评审等多种方式进行综合评估。
3. 反馈和奖励：通过个人面谈和绩效考核结果的反馈，对员工的绩效表现进行评价和奖惩，并提供个人成长规划和激励措施，以激发员工的积极性和主动性。
四、绩效考核结果运用1. 薪酬激励：将绩效考核结果与薪酬体系相结合，给予优秀员工适当的薪资调整和奖金激励。
2. 晋升和培训：根据员工绩效，制定晋升计划和培训计划，为优秀员工提供晋升机会和能力提升的培训课程。
3. 人才发展：通过绩效考核结果识别优秀人才，加强其发展和引进高层次人才。
五、考核周期和频率绩效考核的周期为一年，根据需要可以设定季度或半年的考核节点。
同时，绩效考核应与员工个人目标的设定和年度计划制定相结合。
互联网公司绩效考核方案
互联网公司绩效考核方案一、背景介绍随着互联网行业的快速发展，互联网公司的员工绩效考核越来越受到重视。
为了推动员工的个人发展和提高团队整体业绩，制定一套科学有效的绩效考核方案势在必行。
二、目标设定1. 确定考核目标与方向：基于公司整体战略目标，制定年度、季度和月度的绩效目标，并明确各级岗位的重点指标和职责。
2. 建立绩效评估体系：综合考虑员工个人绩效、团队绩效和部门绩效，确保员工在实施工作过程中能够真实客观地展现自身价值。
3. 激励和奖励机制：设定合理的绩效考核评级标准，明确不同评级对应的奖励和晋升机制，激励员工积极向上、不断进取。
三、考核指标1. 业绩指标：以公司核心业务指标和项目进展情况为主要依据，如销售额、利润贡献、市场份额等，不同岗位设定不同的具体指标。
2. 质量指标：对员工的工作质量、客户满意度、投诉率等进行评估，确保工作质量和服务水平达到公司要求。
3. 创新能力：评估员工的创新思维和解决问题的能力，如新产品或服务的开发、市场推广策略等方面。
4. 团队协作：考察员工在工作中与他人的协作能力、沟通效率、知识分享等，强调团队的整体表现。
四、考核周期1. 年度考核：每年一次，对全年绩效进行全面评估，作为晋升、薪资调整和奖励的主要依据。
2. 季度考核：每季度一次，对各个季度的绩效进行评估，及时发现问题和改进方向，为年度考核提供参考依据。
3. 月度考核：每月一次，对员工的日常工作进行考核，及时调整工作目标和方向，促进工作效率和绩效提升。
五、考核流程1. 目标制定：上级与下级共同制定明确的工作目标和考核指标，确保员工知晓和理解。
2. 工作执行：员工按照目标和指标进行工作，确保任务落地和完成质量。
3. 绩效评估：上级与下级进行定期的绩效评估，及时反馈工作进展和存在的问题。
4. 绩效考评：根据评估结果，确定员工的绩效评级和奖励等级。
5. 反馈和调整：及时向员工反馈评估结果，鼓励成功和提出改进意见，帮助员工更好地实现个人发展目标。
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首先，画一下我们通常讲研发管理得范畴：确定如何立项，如何确定产品目标，如何把控项目进度，如何驱动产品一代代完善以及如何调动团队积极性等。
在时间周期上来说，我们归纳为5个关键步骤：选方向、定目标、控进度、带团队与排干扰。
相配套得，则就是在这五个关键步骤得一些流程与工具得使用。
一、高效研发得5个关键步骤第一步：立项——定方向在豌豆荚得整个研发过程中，立项称为ProductBrief或者Project Brief。
团队得产品经理会撰写一个1－2页得文档，然后与执行团队进行评审，如果评审通过，立项就成功了。
文档一般包含会包含以下内容：1、愿景：一句话表达清楚要做什么；2、分析市场机会与趋势，决定当前策略；3、确定目标用户得特征与核心需求；4、现存得解决方案与各自得优劣势；5、该项目对豌豆荚得利益点；如果不做该项目，哪些竞争对手会做，对竞争对手得利益点；6、需要哪些技术得支持与驱动，哪些技术就是豌豆荚得弱项；7、人力需求；8、项目得紧急程度，就是否需要快速推进；9、发布策略；10、核心衡量指标，用来衡量成功得指标。
第二步，OKR 体系——定目标对一个项目来说，设定目标就是非常重要得，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。
豌豆荚采纳得目标管理就是从 Google 引进得 OKR 体系（Objectives& Key Results，目标与关键成果），这跟传统得 KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核）稍微有些区别：1、 OKR 首先就是沟通工具：豌豆荚共有 300 多人，每个人都要写 OKR。
为了便于沟通，所有这些OKR都会放在一个文档里。
任何员工都可以瞧到 CEO 得这个季度最重要得目标就是什么，HR 团队这个季度得目标就是什么。
2、 OKR就是努力得方向与目标：OKR代表您到底要去哪里，而不就是您要去得地方具体在哪里。
3、 OKR必须可量化。
比如健身时设定锻炼目标，如果只就是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不就是一个好得 OKR，因为无法衡量，好得OKR就是「今年得跑步时间较去年增加一倍」。
4、目标必须一致：制定者与执行者目标一致、团队与个人得目标一致。
首先，制定公司得OKR；其次，每个团队定自己得 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自得OKR。
这三步各自独立完成，然后对照协调这三者得OKR。
在豌豆荚，OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统得结果与每个人并不直接挂钩。
5、通过月度会议Review ，时时跟进OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，就是一个帮助达到目标得过程。
6、通过季度会议 Review ，及时调整OKR：互联网得变化非常快，所以豌豆荚每季度有一个OKR 得 review，调整得原则就是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。
为了更好得理解如何制定OKR体系，我们瞧个例子：目标（Objectives）：发布有影响力得新功能，将 XXX 产品做成用户可以每日使用得产品。
关键成果（Key Results）：日活跃用户量为XX；使用XX方式，提高XXX核心指标；第三步，项目管理——控进度：目标设定以后，非常重要得就就是执行，一般得项目管理实际上就就是控制进度。
1、任务/进度勤同步。
整个公司所有人得 calender，包括会议、要做得事情、项目得时间节点都需要及时同步。
在整个战略布局上，如果某个项目工期非常紧，就必须进行更多得沟通，确保每一个环节都没有问题。
2、站立会议 (Daily Sync)：每天进行站立会议，一般控制在十分钟之内，每个人说明自己今天要做得工作，需要什么帮助，有谁可以帮忙，可以更有效得调节资源与公关。
3、多方位沟通（Google Docs / Gmail / Hangouts）：对非紧急得事情，两个团队或者就是两个人一起讨论所有得设计。
Hangouts用于做快速响应。
4、周会（Weekly Report）：每周总结。
豌豆荚得团队产品经理要做周报，汇报这周得工作、发布、取得效果以及数据。
5、数据系统：MUCE 就是豌豆荚得数据系统，上面有全公司所有得产品数据与运营数据。
MUCE 得数据能够用来验证产品得假设、方向等。
第四步，人员管理——带团队：项目就是由一个个具体得人来执行得，所以带团队非常重要，在人员管理上，豌豆荚有三个基本原则：1、 Re-Organization& 换组：公司鼓励员工换组，每个人都有机会到喜爱得团队做更有趣得事情。
只要在原团队得绩效合格，每季度都可申请换团队或换工作内容。
员工得绩效不与 OKR 挂钩，公司鼓励员工挑战难度、超越优秀，低 Level 得事情做不到优秀会被惩罚，做事不及格也会被惩罚。
2、One on One：在带人方面， One on One 非常重要。
One on One 指得就是每个团队得 manager 需要定期（最佳间隔就是每周一次）与自己团队中得每个成员进行一对一讨论或者对话。
在豌豆荚，manager 首先就是一个教练，应该帮助自己团队得成员成长。
通过 One on One，manager 需要了解每个团队成员现阶段得状态与遭遇得困扰，分享职业规划，帮助她们正确地处理问题，更好地实现个人成长。
3、个人 OKR 与 Performance 体系：每个员工在每个季度初需要确定自己本季度得OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度得工作完成情况给 OKR 打分。
每半年公司会进行一次Performance Review，主要就是review 员工过去半年得绩效，并根据Performance Review 得结果变更 Job Ladder（业务职级）与薪酬。
值得一提得就是，在豌豆荚，所有得个人Performance Review 得成就内容及级别都就是全公司共享公开得，如下图所示。
这个对于很多公司来说就是不可想象得，豌豆荚为什么要这么做？因为一方面对于豌豆荚来说可以做到更为公平与透明，另一方面也给每位豌豆提供了更好学习与成长自己得样本，激励大家在产品研发中更高质量得挑战与要求自己。
第五步，兴趣管理——排干扰：1、激发兴趣：HackDay，就是豌豆荚一个特殊得节日，开始于2010年，类似黑客马拉松。
通常在春节假期回来得那一周，产品设计师与工程师们 3-5 人组成一队，在连续48小时得时间里，充分展现工程团队得创意与想像力，完成一些比日常开发更 geek、更有趣得东西。
豌豆荚为了鼓励大家更好得完成挑战，也会设计一些特别有特色得奖品，历史上2012 年提供得就是苹果刚出 Macbook Retina，2013年就是 Google Glass，2014 年则就是程序员最爱得 Herman Miller 顶级座椅。
在历史得 Hackday 中，有不少作品最终都成了重要产品对外发布，比如 MUCE、豌豆洗白白与 IAS（应用内搜索），都成为了豌豆荚极具特色得产品。
2、控制兴趣：PolishWeek，让公司慢下来，对已有产品得细节进行精细化得过程。
在大量开发与新产品上线得过程中，我们会担心因为走得太快而对产品得细节关注不够。
在连续3个工作周后，第4周通常就是 PolishWeek。
在 Polish Week 得这一周，豌豆荚内部不会进行新产品或新功能得开发，而主要就是对现有得产品与服务进行打磨，解决一些细节问题与小 bug，譬如产品内一些字体得统一等等。
平均每个 Polish Week 会解决产品中各种 Bug 大约 200 个。
二、高效研发得流程与工具过去几年豌豆荚做 Windows 版得时候，尝试过一个月、两个月、一个星期、两个星期得发布节奏，整个模式跟 Chrome 比较像，有功能发布就希望尽早得发。
我们在服务端上每天都有更新，客户端会慢一点，现在大概就是两周一个版本，如下图所示：在开发节奏上，前两周得时间用于开发，然后截取分支准备发布，接下来两周进行测试，同时进行另一个开发，每一个迭代都控制在两周之内。
相对而言，服务端得发布比较好操作，可以做很多得回归测试与自动化测试，不太需要手工得测试来做发布，但就是 Windows 与 Android 都会有一些 Beta 得发布，在内部很难模拟用户得使用场景与用户得环境，所以在 release 之后得过程中一般会抽样 1%、5%、10% 这样一个节奏来做验证，主要就是瞧某些指标就是否达标。
这个流程刚开始执行得时候问题特别多。
比如在这周开发完成以后，测试发现根本测试不了，有很多很多得 Bug，工程师只好利用第二个研发周期去修 Bug，然后又会影响第二周期得开发，这样问题越来越多，就会导致流程很难进行，然后进入恶性循环。
为了解决这个问题，首先在操作层面上一开始先用一个月得迭代来让大家适应，同时要求 Master 分支必须就是可用得（比如某人提交了代码跑不起来，或者没有经过测试，给其她同事带来了阻碍，就会被要求请全团队喝咖啡）。
其次加强单元测试与回归测试，确保每个迭代得研发质量就是可控得，后面得测试主要就是回归与校验，减轻相互重叠得压力问题。
一个月得迭代跑顺了之后，再跑到两周、一周得节奏，整体来瞧，差不多用了半年得时间，豌豆荚就完全跑顺了这个流程，想快可以快，想慢也可以慢。
工欲善其事必先利其器，为了提升产品研发效率，豌豆荚内部开发了一款项目管理工具Wandoulabs。
作为内部得沟通工具，它主要用来做跨团队沟通，全公司所有员工都会使用。
重要得 roadmaps 必须在这里登记，登记了以后，一个项目需要多少设计师、需要多少marketing、每个阶段就是什么样以及工程师得发布状态都可以在这里瞧得到。
这就就是前面提到得Wandoulabs，大概逻辑如下：不同得标记分别代表研发状态、发布状态、负责得团队及这个事情得重要级别。
对于重要得发布，豌豆荚有三个最基本得要求：第一要获得 Product／Design Review 得批准。
一个功能开发以后，无论就是界面还就是整个 UI，如果会影响到用户得操作，或者影响到商户得收入，比如我们得广告系统或者与合作伙伴得一些策略调整，这就需要做 Design Review。
Design Review 在豌豆荚里面得时间大概就是每周得周一、周三与周六，每次持续 1-2 个小时，包括Product（Review）、Design（Review）或Business（Review）。
Product Design指得就就是 PD，主要得视觉设计师或产品设计师必须全员参加。
第二要获得 EngineeringTech Review 得批准。
这更接近于传统上得技术设计，主要就是瞧某个功能在工程设计上就是怎么做得。
做这个设计得团队与所有工程师必须全员参加，也会有一个人来 host，还需要几个指标得 review。