IT公司绩效考核制度
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的是激励员工积极性，提升工作效率，促进公司业务发展。
简单来说，就是让员工明白自己的工作价值，激发他们的潜能，为公司创造更大的效益。
二、考核对象考核对象为公司全体员工，包括技术研发、市场营销、行政管理等各个部门。
每个部门根据岗位特点，制定相应的考核指标。
三、考核指标1.研发部门（1）项目完成率：按照项目进度和质量要求，完成项目任务的比例。
（2）技术创新：研发新技术的数量和质量。
（3）团队协作：与团队成员的沟通协作情况。
2.市场部门（1）业绩达成率：完成销售任务的百分比。
（2）市场拓展：新客户开发和维护情况。
（3）客户满意度：客户反馈和投诉情况。
3.行政管理部门（1）工作完成率：完成工作任务的比例。
（2）内部管理：部门内部管理制度的完善和执行情况。
（3）员工满意度：员工对部门工作的满意度。
四、考核周期绩效考核周期为季度，每个季度结束后进行一次绩效考核。
五、考核流程1.制定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，制定相应的考核指标。
2.绩效沟通：考核周期开始前，部门负责人与员工进行绩效沟通，明确考核指标和目标。
3.绩效跟踪：考核周期内，部门负责人对员工的工作进行跟踪，及时发现问题，提供帮助。
4.绩效评价：考核周期结束后，部门负责人对员工的工作进行评价，给出绩效考核结果。
5.绩效反馈：部门负责人与员工进行绩效反馈沟通，分析考核结果，提出改进措施。
六、考核结果应用1.绩效奖金：根据考核结果，发放绩效奖金。
2.员工晋升：绩效优秀的员工，优先考虑晋升。
3.培训发展：针对绩效不足的员工，提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：绩效连续不合格的员工，进行末位淘汰。
七、注意事项1.公平公正：绩效考核要确保公平公正，避免主观臆断。
2.激励导向：考核指标要具有激励导向，引导员工向优秀靠拢。
3.动态调整：根据公司业务发展和市场环境，适时调整考核指标。
4.沟通反馈：加强绩效沟通和反馈，让员工明确自己的工作方向。
it绩效考核管理办法6篇
it绩效考核管理办法6篇it绩效考核管理办法 (1) 第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。
考核档案的保存期为两年。
it绩效考核管理办法 (2) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
it绩效考核管理办法
it绩效考核管理办法考核分为月度、阶段和年终三类，每类考核结束后，公司将根据考评结果召开例会或通过简报进行通报，总结上期工作，明确下期任务。
月度考核统计周期为自然月，考核通常在次月的1日至2日进行。
试用期结束的员工若在每月15日之前（含15日），则参加月度考核。
总监根据月度KPI指标完成情况对下属部门进行考核，考核主要依据工作能力和态度。
绩效考核表需在每月2日前提交至人力资源部备案。
对于部门经理的考核，其KPI得分将等同于部门得分。
人力资源部在每月3日通知各部门绩效薪资额度，随后由总监和部门经理填报相应的薪资发放表，并于5日前提交审核发放。
阶段考核统计周期分为三个阶段：“五.一”为2月至4月，“十.一”为5月至8月，“春节”为9月至次年1月。
考核时间将另行通知，考核步骤与月度考核相同，主要依据经营业绩、对公司的贡献以及预算完成情况。
年终考核在每年初进行，考核步骤与月度考核一致，同样侧重于经营业绩、公司贡献和预算完成情况。
不满半年的新员工不参与年终考核。
考核评分标准采用5分制，5、4、3、2、1分别代表不同的得分区间。
根据考核项目的实际值计算得分（四舍五入，保留一位小数）。
例如，销售收入指标，若当月销售收入为1250万元，按照得分标准，其得分计算方式为：\[ \text{应得分数} = \frac{1300 1250}{1300 1100} \times 4 = 3.8 \]。
出勤考核根据公司设定的条件进行考核和计算。
全月迟到四次以内且无其他违规记录者，纪律性项不扣分；迟到两次以内且仅请一次事病假者，同样不扣分；超过规定次数的迟到或请事病假，将按比例扣分；有早退或旷工记录者，纪律性项不予以给分。
考核得分计算方法月度考核得分即为当月考评分数。
阶段考核得分为该阶段内各月度考核得分的平均分乘以系数，年终考核得分为年度内各月度及阶段考核得分的平均分乘以系数。
考核列等考核得分4.5至5.0分为A等，3.5至4.4分为B等，2.5至3.4分为C等，1.1至2.4分为D等，0至1.0分为E等。
IT公司绩效考核方案
IT公司绩效考核方案考核目的IT公司绩效考核旨在评估员工在工作中的表现，提供激励并促进团队合作，以最大程度地实现公司业绩目标。
通过绩效考核，公司可以识别和奖励杰出的员工，并为不足的员工提供发展机会。
考核标准1. 任务完成情况：评估员工对所分配任务的完成情况和质量。
2. 工作贡献：评估员工对团队和公司的贡献，包括解决问题、提出创新点子和分享知识等。
3. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和积极参与度。
4. 研究和发展：评估员工在持续研究和个人发展方面的努力和成果。
考核流程1. 目标设定：每个员工在考核期开始时与直线经理一起制定个人目标，这些目标应与公司的业绩目标相对应，并且可以量化和可衡量。
2. 考核周期：考核周期为一年，每个季度进行一次中期评估。
3. 考核评估：直线经理根据考核标准对员工进行绩效评估，并与员工进行定期反馈，提供积极的肯定和针对改进的建议。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，公司将提供相应的绩效奖励，包括薪资调整、奖金、晋升或其他激励措施。
不同员工类别的考核方式1. 技术员工：主要评估技术能力和项目完成情况。
2. 管理岗位员工：除了技术能力外，还评估管理能力、团队建设和项目管理等方面。
3. 销售与客户服务人员：主要评估销售业绩、客户满意度和销售技巧。
4. 行政和支持人员：评估工作效率、协调能力和团队合作等。
考核结果和反馈1. 绩效评级：根据考核结果，员工将获得相应的绩效评级，如优秀、良好、合格或需要改进。
2. 反馈和发展计划：根据绩效评级，直线经理将与员工一起制定反馈和发展计划，设定明确的行动步骤和目标。
总结IT公司绩效考核方案旨在促进员工发展、提高工作效率和激励团队合作。
通过设定明确的目标、定期评估和提供积极的反馈，公司可以建立一个高效的绩效管理体系，进一步推动公司的业务增长和发展。
IT公司绩效考核方案
IT公司绩效考核方案绩效考核对于IT公司来说非常重要，它能帮助公司评估员工的工作表现和贡献度，并为员工提供晋升和奖励的机会。
一个完善的绩效考核方案应该具备以下几个核心要素：1.明确的目标与指标：绩效考核的首要任务是明确员工需要达到的目标和指标。
这些目标和指标应该与公司的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。
例如，IT公司的目标可以是增加客户满意度，提高产品质量，降低故障率等，而对应的指标可以是客户调查结果，产品质量评估报告，故障记录等。
2.绩效评估周期：IT公司可以选择每年、半年或季度对员工进行绩效评估。
评估周期的选择应该根据公司的工作节奏和业务需要来确定。
长期评估周期可以更好地反映员工的整体表现，而短期评估周期则可以更及时地发现问题和进行调整。
3.多维度评价：IT公司的绩效考核不仅仅要考核员工的工作成果，还要考核员工的能力、团队合作精神、自我学习与发展等方面。
通过多维度评价能够更全面地了解员工的综合能力和表现，避免只看绩效指标而忽略了其他重要的方面。
4.360度评估：IT公司可以采用360度评估的方式，即员工不仅接受上级的评估，还接受同事、下属和客户的评估。
这种评估方式可以帮助员工更客观地了解自己的不足和优点，并且促进员工之间的相互合作和学习。
5.及时反馈与改进机制：IT公司的绩效考核应该是一个动态的过程，不仅仅是一个结果的总结。
公司应该为员工提供及时的反馈，指出他们的问题和改进的方向，并制定相应的培训和发展计划来提高员工的能力和表现。
6.奖励与激励机制：绩效考核的最终目的是激励员工的工作积极性和动力。
IT公司可以根据员工的绩效表现来提供相应的奖励和晋升机会，如薪资调整、职位晋升、股权激励等。
同时，公司也可以针对员工的不同需求和兴趣提供更多的发展机会和培训资源，帮助员工实现个人和职业的成长。
总之，一个完善的绩效考核方案可以帮助IT公司更好地评估员工的工作表现和贡献度，促进员工的发展和激励。
这样不仅可以提高员工的工作效率和质量，还可以增强员工的归属感和忠诚度，为公司的发展注入持续的动力。
it绩效考核方案
it绩效考核方案篇一：iT人员绩效考核方案iT人员绩效考核方案篇二：中小型iT公司绩效管理办法1.0目的为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
2.0范围适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达到了，才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，达成一致。
负责下属员工绩效结果的考评；4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。
5.0绩效管理环节5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。
5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下一个绩效计划中取得更好之成绩。
it绩效考核管理办法9篇
it绩效考核管理办法9篇it绩效考核管理办法 11.按时间划分(1)定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。
(2)不定期考核。
不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分(1)特征导向型。
考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。
考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分(1)客观考核方法。
客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。
主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。
不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。
it绩效考核管理办法 21.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
it部门绩效考核方案
it部门绩效考核方案在现代企业管理中，绩效考核已经成为不可或缺的一环。
IT部门也不例外，其绩效考核的成功与否，与企业的发展密切相关。
那么，IT部门绩效考核方案应该如何制定呢？一、确定考核指标IT部门的绩效考核应该针对其工作性质，确定其绩效考核指标，这可以根据IT部门的工作岗位及具体的任务进行分配。
目前IT部门常用的绩效考核指标主要包括：服务水平满意度、工作效率、工作质量、客户反馈等。
这些指标可以根据部门工作岗位的要求分配权重。
比如，对于服务水平满意度这一指标，可以根据不同岗位的服务对象进行权重分配，比如客户、内部员工、领导等。
二、落实考核标准制定完考核指标后，还需要将其具体化，以实际操作的方式通知到每个具体员工手中。
每个员工都应该清楚自己的绩效考核标准，以便更好地完成工作任务，达到考核指标要求。
此外，也要明确评分标准，从而更好地进行考核评分。
三、确定考核周期IT部门的绩效考核周期一般应该较短，以便及时发现问题，加以改善。
考核周期一般为半年或一年，考核周期内会进行多次评估。
这样可以让员工更清楚自己的工作表现，发现问题及时纠正。
同时也可以让企业管理层及时了解员工的工作表现，以便及时制定相应的改进措施。
四、合理激励方式绩效考核和激励是相辅相成的，IT部门的绩效激励可采用多种方式，如奖金、晋升、培训等。
其中，奖金是最常用的激励方式。
在奖金制度中，IT部门可以将绩效考核作为评定员工绩效的主要依据。
更高的绩效评价将对应更多的奖励。
此外，对于表现优异的员工还可以进行晋升或培训，以鼓励他们不断进步。
五、收集反馈意见IT部门的绩效考核方案制定完毕后，还需要不断进行改进和完善。
此时，IT部门可以收集员工和客户的反馈意见，以了解其未来的考核标准和方法。
这些反馈意见可以帮助企业管理层更好地了解员工的实际情况和需求，从而更好地改进和优化绩效考核方案。
六、结语IT部门的绩效考核不仅是一项日常工作，更是对企业未来发展的考验。
IT公司绩效考核制度
IT公司绩效考核制度一、引言在现代企业管理中，绩效考核是一种重要的管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现，并对其进行奖励或者是改进。
特别是对于IT公司来说，绩效考核制度对于保持公司的竞争力和创新能力至关重要。
本文将介绍一个适用于IT公司的绩效考核制度，主要包括目标设定、评估方法、奖励制度和改进机制。
二、目标设定1.公司整体目标：IT公司的绩效考核应与公司整体目标相一致，旨在提高公司的竞争力和创新能力。
因此，每个员工的目标设定应与公司目标相对应，并在一定程度上对公司目标产生直接或间接影响。
2.个人目标：根据员工的职位和工作职责，制定个人目标。
目标设定应具有一定的挑战性和可衡量性，以鼓励员工进一步提高工作绩效。
同时，目标设定应具有可量化的成果，以便更好地评估员工的绩效。
3.发展目标：IT行业发展迅速，员工需要不断学习和提升自己的技能。
因此，在制定绩效考核目标时，应考虑员工的个人发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
三、评估方法1.绩效评估周期：IT公司的绩效考核周期通常为一年，以确保对员工的绩效进行全面而持续的评估。
此外，可以根据需要设立中期评估，以及及时纠正工作中出现的问题。
2.绩效评估指标：IT公司的绩效评估指标可以分为个人表现和团队表现两个方面。
个人表现指标包括工作质量、工作效率、问题解决能力和创新能力等，以及员工个人目标的完成情况。
团队表现指标包括团队合作、项目完成情况和客户满意度等。
3.绩效评估方法：绩效评估方法可以采用360度评估、直接主管评估和自我评估相结合的方式。
通过多角度的评估，可以更全面地了解员工的表现，并为员工提供改进的机会。
四、奖励制度1.奖励方式：IT公司可以设立多种奖励方式，包括经济奖励、晋升机会、专业培训和福利待遇等。
奖励方式应公正、公平，并与员工的绩效成果相一致。
2.奖励标准：奖励标准应明确，并与绩效评估结果相匹配。
员工应该清楚地知道如何获得奖励，并有清晰的目标可追求。
IT绩效考核方案
IT绩效考核方案1. 背景随着信息技术的不断发展，IT部门的绩效考核变得越来越重要。
为了提高IT团队的工作质量和效率，制定一个科学合理的IT绩效考核方案是至关重要的。
2. 目标本绩效考核方案的目标是：- 评估IT团队成员在实施、运维和支持信息技术方面的表现。
- 识别IT团队成员的优点和发现存在的问题，以便为进一步提高其工作能力提供指导。
- 激励IT团队成员努力提高个人技能，为公司的信息技术发展做出贡献。
3. 考核内容本绩效考核方案将根据以下几个方面对IT团队成员进行考核：3.1 工作目标达成情况评估IT团队成员是否按时完成工作任务，如项目交付、故障修复等，并考虑工作成果的质量。
3.2 技能与知识水平评估IT团队成员在信息技术领域的技能和知识水平，并根据其专业能力的提升情况给予相应的评价和奖励。
3.3 团队合作与沟通能力评估IT团队成员在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事的合作、协调协作能力、解决问题的能力等。
3.4 自我研究与创新能力评估IT团队成员对新技术的研究能力和创新能力，鼓励其不断研究和尝试新的解决方案。
4. 考核指标与权重为了实施绩效考核方案，制定了一系列考核指标，并根据其重要程度分配了相应的权重。
具体考核指标和权重将在实施细则中明确规定。
5. 绩效考核周期与评估方式绩效考核将按季度进行，每季度末进行一次全员评估。
评估方式可以包括：个人面谈、项目成果评估、同事评价等。
6. 奖惩机制根据绩效评估结果，将采取不同的奖励或处罚机制。
对于表现优异的成员，可以给予奖金、晋升机会等激励措施；对于表现不佳的成员，可以进行培训、指导或警告等惩罚措施。
7. 实施细则为了确保该绩效考核方案能够顺利执行，需要制定详细的实施细则，包括具体的考核指标和权重、评估方式、奖惩机制等内容。
该细则将在实施前经过相关人员讨论并获得批准。
8. 结论通过制定科学合理的IT绩效考核方案，可以提高IT团队的工作质量和表现水平，激励成员不断研究和进步。
IT人员绩效考核及业绩评估方法
IT部门绩效考核及业绩评估方法1、IT部门实行试用期后考核和季度、年度考核，考评的最终目的是改善员工的工作表现，在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度，以达到企业的经营目标。
通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。
2、主管会最少三个月对下属做一次工作绩效考核，它是通过对工作的审视和纵观来使工作表现评估更准确、公正、有效。
应根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。
具体的内容应涉及：工作态度、责任心、工作计划性、岗位技能、工作效率、工作质量、成本意识、沟通能力、纪律性等方面。
3、考核采用量化操作原则，采取百分制的量化结论，考核的答卷由直属上司填写，对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。
4、季度考核结果分为优秀（85-100分）、优良（75-85分以下）、普通（60-75分以下）、差（60分以下），四等。
对优秀和优良者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月税前工资总额的20%和10%，对普通和差等者不作奖励，连续两次获差等者将对其教育改进，改进后仍为差等者给其解聘。
5、试用期考核：在试用期间超过两天假都应延长期试用期，聘用的人员试用期结束时，被聘用人员填写试用员工考核自评表中员工自评部分并交上级主管进行考核。
考核为优秀及优良者立刻转正，考核为普通者将延长试用期后再考核，成绩依然在普通者立刻辞退，考核为差者直接辞退。
6、年度绩效考核将在每年年末进行，考核的结果将作为个人年度薪资调整以及年终奖发放的重要参照。
凡累计请假（病假、事假、停薪留职）超过一个月以上的，无调薪。
伤假、产假不影响调薪。
年度考核中75%的分数是由季度考核的成绩得出，把当年季度考核的分为前段季度（前6个月）和后段季度（后6个月），前段季度总分/考核次数=当年度考核分数的35%，后段季度总分/考核次数=当年度考核分数的40%，另25%应涉及本年度出勤率、职业道德、保密意识、本年度功过应增减分数、社会公德。
it绩效考核管理办法(通用5篇)
it绩效考核管理办法（通用5篇）it绩效考核管理方法篇1第一部分总则第一条：公司员工考评目的(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到"培育员工、提高员工的工作力量、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢'的目的。
(二)加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、关心、约束与激励下属。
(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作方案支配和任务完成状况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第四季度直接进行年度考评。
其次条：理念(一)以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
(二)强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。
(三)注意考核结果面谈，通过考核发觉问题、解决问题。
第三条：考核原则(一)相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。
(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，主管人员留意记录员工的工作表现，以事实说话，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
(三)公正性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不全都性和偏见性。
(四)公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
IT部晋升及绩效考核制度(范本模板)
IT部晋升及绩效考核制度(范本模板)1. 背景和目的IT部门作为公司运营的核心部门，出色的绩效是保证公司顺利运转的关键。
为了激励和奖励IT员工的努力工作，以及为了提升团队整体素质，制定一套晋升及绩效考核制度是必要的。
2.原则本晋升及绩效考核制度的制定遵循以下原则：- 公正：评估标准公开、透明，评估过程公平公正。
- 具体：考核指标具体明确，评估细则清晰。
- 激励：考核结果将与晋升激励相结合，为员工提供良好的发展机会和奖励。
- 及时：定期进行绩效考核和晋升评估，保证考核结果及时有效。
- 可衡量：评估指标科学合理，可衡量性明显。
3. 晋升标准晋升标准将根据员工的工作能力、工作表现和个人发展潜力来评估。
具体晋升标准如下：- 能力水平：员工在技术和专业知识方面的能力水平。
- 工作成果：员工在工作中所取得的成果和贡献。
- 团队合作：员工在团队中的合作和协作能力。
- 研究发展：员工在个人发展方面的努力和成绩。
- 领导才能：员工是否具备一定的领导才能和管理能力。
4. 绩效考核绩效考核将根据员工在一定时间内的工作表现和达成的目标来评估。
具体绩效考核包括：- 目标达成情况：员工是否能够按时完成工作目标。
- 工作质量：员工工作成果的质量和准确性。
- 主动性和创新性：员工是否能够主动承担责任，并提出创新和改进的意见。
- 问题解决能力：员工解决工作中出现的问题的能力。
- 与他人配合：员工在团队中的配合和协作能力。
5. 奖励机制绩效考核结果将与晋升和奖励相结合，为员工提供良好的发展机会和奖励。
具体奖励机制如下：- 晋升机会：绩效优秀的员工将有机会晋升至更高的职位。
- 薪资调整：绩效优秀的员工将获得相应的薪资调整。
- 奖金激励：绩效优秀的员工将获得奖金激励。
- 培训机会：绩效优秀的员工将有机会参加更高级别的培训课程。
6. 改进与调整晋升及绩效考核制度将定期进行评估和调整，以适应公司业务发展需要和员工个人成长需求。
以上是IT部晋升及绩效考核制度的范本模板，具体实施细节将根据公司实际情况进行调整和改进。
it公司绩效考核管理制度范文
it公司绩效考核管理制度范文IT公司绩效考核管理制度一、绩效考核管理的背景与意义随着竞争日益激烈和市场需求的不断变化，IT公司对员工的绩效要求越来越高。
绩效考核是衡量员工在工作中所取得成绩的一种方法，对于提高员工的工作积极性、激发员工的创造力和促进企业的发展至关重要。
因此，建立一套科学合理的绩效考核管理制度，对于IT公司的发展具有重要意义。
1.1 绩效考核的背景IT公司是一个高度竞争的行业，员工的绩效与公司业绩息息相关。
通过绩效考核，可以准确评估员工在工作中取得的成果，帮助公司了解员工的优势和不足，并为员工的个人发展和晋升提供参考依据。
同时，绩效考核还可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，促进企业的长期稳定发展。
1.2 绩效考核管理的意义（1）激发员工积极性：通过绩效考核，可以激发员工的工作积极性，使员工对公司的发展目标有明确的认知，并为之付出努力。
（2）提高工作质量和效率：绩效考核将员工的工作和责任与企业目标和时间节点进行对齐，明确员工的工作重点和任务，从而提高工作质量和效率。
（3）优化人力资源配置：绩效考核可以帮助公司了解员工的优势和不足，并对员工的个人发展进行有效引导，从而合理安排人力资源，提高企业的核心竞争力。
（4）增强公司凝聚力：通过公平公正的绩效考核，可以调动员工的工作积极性和创造力，增强员工对公司的认同感和归属感，提高公司的凝聚力和稳定性。
二、绩效考核管理的原则和流程2.1 绩效考核管理的原则（1）公平公正原则：绩效考核管理必须建立在公平公正的基础上，对员工进行客观公正的评价，确保每个员工都有机会展示自己的能力和贡献。
（2）激励导向原则：绩效考核应该以激励为导向，通过激励来提高员工的积极性和工作表现，进一步推动企业的发展。
（3）目标导向原则：绩效考核管理应该与公司的发展目标和员工的个人目标对齐，确保员工的工作成果能够最大程度地贡献到公司的业绩中。
（4）持续改进原则：绩效考核管理是一个动态过程，应该及时总结经验教训，不断改进和完善绩效考核的方法和制度。
公司it员工工作绩效考核方案
公司it员工工作绩效考核方案一、考核目的。
咱搞这个IT员工绩效考核呢，就是想让咱的IT小能手们更清楚自己干得咋样，激励大家好好干活儿，同时也能给公司挑出那些真正优秀的IT大侠，给他们应得的奖励。
而且呢，通过这个考核，咱也能发现工作里有啥问题，让整个IT团队的水平“蹭蹭”往上升。
二、考核周期。
1. 月度考核。
每个月都来一次小总结，看看这个月IT员工们在日常工作里表现得咋样。
像处理电脑故障、维护网络啥的，一个月下来就很能说明问题啦。
2. 年度考核。
一年到头的时候，再综合这一年每个月的表现，还有一些特殊项目的完成情况，来个总的评定。
就像期末考试一样，看看这一年IT员工有没有啥大的进步或者贡献。
三、考核内容。
1. 工作任务完成情况（60%）日常任务。
像解决员工的电脑问题，要是员工反馈电脑死机或者软件不好使了，IT员工得赶紧去瞅瞅，并且要快速解决。
如果拖拖拉拉的，那可不行。
要是能在1个小时内解决普通的电脑故障，那就加分；要是超过2个小时还没搞定，那就得扣分啦。
这就好比医生看病，病人都疼得嗷嗷叫了，你还慢悠悠的，那肯定不行啊。
网络维护也很重要。
公司的网络要是总掉线或者卡得像蜗牛，那大家都没法好好工作了。
如果IT员工能保证一个月内网络故障不超过3次，而且每次故障恢复时间不超过30分钟，这就算完成得不错，可以加分；要是网络总是出问题，那就等着扣分吧。
项目任务。
要是公司有啥IT项目，比如升级办公软件系统或者搭建新的服务器。
首先得看项目是不是按时完成。
如果能提前完成项目，那就像打游戏提前通关一样，必须给奖励分；要是拖了工期，就像打游戏一直卡在一个关卡，肯定要扣不少分呢。
项目质量也很关键。
新的系统上线后，要是老是出毛病，员工们怨声载道的，那这个项目就不能算完成得好。
要是新系统运行得稳稳当当，大家用着都挺顺溜，那这IT员工在这个项目上就算立大功了。
2. 技术能力提升（20%）学习新技术。
IT这行变化可快了，就像时尚潮流一样，今天流行这个技术，明天可能就有新的出来了。
IT公司绩效考核制度
IT公司绩效考核制度IT公司绩效考核制度绩效考核制度是企业管理中非常重要的一环，其目的在于实现对员工工作表现的评价、激励和管理。
IT行业的特殊性质决定了其绩效考核制度也需要有相应的特殊性。
以下是基于实际工作经验的IT公司绩效考核制度建议。
一、绩效考核的重要性绩效考核制度是公司管理人员对员工表现的评价，包括完成工作目标、工作态度、团队合作能力以及对公司价值观的认识度等。
对绩效的评估能够有效地帮助公司了解员工的工作表现和潜在问题，为中长期人才培养和绩效改善提供依据。
二、绩效考核的方式1）工作目标根据公司业务战略和员工个人能力，确定每个员工的工作目标和责任，这些目标和责任应当与部门或公司的目标紧密相关。
例如，销售岗位的员工需要达到销售指定产品或服务的销售目标等。
2）工作态度员工的工作态度是绩效评估中的重要因素。
工作态度包括但不限于诚实、勤奋、自我激励和团队合作等。
在评估工作态度时，应当注意员工的工作态度对同事和客户的影响。
3）团队合作能力IT公司中，团队的协作是非常重要的。
良好的团队协作能够更加高效地完成项目并减少冲突。
因此，考核中考虑员工参与团队建设和在团队中的角色和影响力十分重要。
4）公司价值观的认识度IT公司在发展中需要有明确的价值观和文化，员工对公司价值观的认识度影响着公司文化的推广和维护。
因此，企业应当在绩效考核中考虑员工明确公司文化和价值观的认识。
三、绩效考核的周期1）每年绩效考核通常情况下，公司每年进行一次绩效考核。
这样做可以帮助公司较好地了解员工一年的工作表现和能力提升，同时也可以激励员工积极参与工作，拥有更加清晰的职业发展目标。
2）季度绩效考核季度绩效考核可以帮助公司及时掌握员工的工作表现和潜在问题。
另外，周期较短的季度绩效考核可以更加及时地激励优秀员工，并针对问题员工进行培训和指导，从而提升整体团队的表现。
四、绩效考核的结果1）奖励员工公司应当根据绩效考核的结果给予优秀员工奖励，例如加薪、职位升迁、奖金等，这可以激励员工积极参与工作并提升员工的满意度。
IT公司绩效考核制度
IT公司绩效考核制度IT公司绩效考核制度是指为了评估员工工作表现和业绩而制定的一系列规则和流程。
一个有效的绩效考核制度可以帮助公司激励员工积极工作、提高工作质量和效率，并为员工提供明确的晋升和奖励机会。
以下是一个IT公司绩效考核制度的例子，包括目标设定、评估方法和奖励机制等方面。
1.目标设定绩效考核应基于明确的目标和标准。
员工和公司应共同制定具体、可衡量和可达成的工作目标。
目标可以分为个人目标和团队目标，并与公司的整体战略目标相一致。
2.评估方法绩效考核可以通过以下几个方面进行评估：-工作质量：评估员工在工作中的准确性、创新性和完整性等方面的表现。
-工作效率：评估员工在完成任务和项目时所需的时间和资源。
-团队合作：评估员工在团队中的合作精神、互助和支持他人的能力。
-个人发展：评估员工在工作中的学习和发展的能力和进展。
-客户满意度：评估员工在与客户沟通和合作方面的表现。
3.考核周期和频率公司可以设定每年或每半年进行一次绩效考核。
此外，每个员工也可以随时与直属上司进行个人绩效评估和目标评审。
4.评估过程评估过程应该是透明和公正的。
公司可以采用以下评估方法：-自我评估：员工可以根据之前设定的目标和标准，对自己的工作进行评估，并撰写一份自评报告。
-直属上司评估：直属上司根据自己对员工工作的观察和了解，对员工的表现进行评估，并填写一份绩效评估报告。
-同事评估：员工的同事也可以对员工的表现进行评估，并提供反馈和建议。
-客户评估：公司可以向客户收集反馈和评估数据，评估员工在与客户沟通和服务方面的表现。
5.奖励和激励绩效考核的目的之一是激励员工积极工作和提高业绩。
-工资调整和晋升：优秀的员工可以根据表现获得薪资调整和晋升机会。
-奖金和分红：公司可以根据业绩情况，给予员工额外的奖金或分红。
-培训和发展机会：优秀的员工可以获得进一步的培训和发展机会，提高个人能力和职业发展。
-赞扬和认可：公司可以通过内部通告、奖励仪式和个人表扬等方式，对表现优异的员工进行公开赞扬和认可。
it绩效考评制度
it绩效考评制度第一章总则第一条为了规范IT人员绩效考评，激励IT人员的工作积极性，提高IT业务的执行力和效率，制定本制度。
第二条本制度适用于所有IT人员，包括但不限于IT开发工程师、IT 运维工程师、IT项目经理等。
第三条IT绩效考评制度的目标是通过明确的绩效评定标准和考核流程，公平公正地评价IT人员的工作表现和能力水平，并根据绩效评价结果进行奖励和激励措施。
第四条IT绩效考评以团队绩效和个人绩效相结合为原则，兼顾员工个人成长和团队工作质量。
第五条IT绩效考评周期一般为一年，分为四个季度进行评定。
开始日期为每年的1月1日，结束日期为每年的12月31日。
第六条IT绩效考评结果将用于薪资调整、晋升、奖金分配等方面，且将纳入员工档案和个人发展规划的参考依据。
第七条IT绩效考评将包括基础工作和项目工作两部分评价内容。
第二章评价标准第八条基础工作考评包括但不限于工作态度、工作效率、工作质量等指标，主要衡量IT人员在日常工作中的表现。
第九条项目工作考评包括但不限于项目进度、项目质量、项目交付等指标，主要衡量IT人员在项目中的表现。
第十条IT绩效评定将分为五个等级，分别为A、B、C、D、E。
A级为最高级别，E级为最低级别。
第十一条IT绩效评定等级和绩效分数之间的对应关系为：A级90-100分B级80-89分C级70-79分D级60-69分E级0-59分第十二条IT绩效评定等级的分配比例为：A级10%B级30%C级30%D级20%E级10%第三章考核流程第十三条IT绩效考核流程包括目标设定、工作记录、互评、绩效评定和奖励五个环节。
第十四条目标设定环节包括上级主管与下属商定年度工作目标，并确定可衡量的指标和达成标准。
第十五条工作记录环节指IT人员每季度将工作内容、完成情况以及所遇到的问题和解决方案进行记录，作为后续评定的依据。
第十六条互评环节指IT人员之间相互对绩效进行评价，以及向上级主管反馈对同事工作表现的评价。
it公司薪酬绩效管理制度
IT公司的薪酬绩效管理制度通常是为了激励员工，促进其个人绩效和公司业绩的提高而设计的。
下面是一个典型的IT公司薪酬绩效管理制度的一般性框架：
1. 绩效评估体系：建立科学、公正的员工绩效评估体系，包括目标设定、绩效考核和结果反馈等环节。
IT公司可以采用KPI（关键绩效指标）或者OKR（目标与关键成果）等方法，确保员工的工作目标与公司战略目标保持一致。
2. 薪酬结构设计：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等，以满足员工的薪酬需求，并且与公司的业绩和员工的绩效挂钩。
3. 绩效奖金分配：将公司业绩目标与员工个人绩效相结合，根据个人贡献和绩效评估结果，给予员工相应的绩效奖金，以激励员工积极工作并提高绩效。
4. 晋升与晋级：结合员工的绩效评估结果，制定晋升晋级计划，为表现优秀的员工提供晋升机会，激发员工的发展动力。
5. 培训与发展：通过薪酬绩效管理制度，鼓励员工参与培训和发展，提升专业技能和绩效水平，实现个人与公司共同成长。
6. 沟通和反馈：建立透明、及时的绩效沟通机制，让员工清楚了解自己的绩效评价和薪酬待遇，同时提供开放的反馈渠道，帮助员工改进工作表现。
7. 法律合规：确保薪酬绩效管理制度符合相关劳动法规和公司政策，避免出现薪酬不公平或违法违规的情况。
综上所述，一个良好的薪酬绩效管理制度能够激励员工的工作积极性，提高公司整体绩效，同时也有助于留住优秀人才，提升公司的竞争力。
在具体执行过程中，需要不断优化和改进，以适应不断变化的市场环境和公司发展需求。
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XXX公司绩效考核制度第一章总则第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和工作积极性；保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益；给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励,并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。
第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。
绩效考核的原则:(一) 客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。
（二）公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。
（三）公平和公开原则。
第三条被考核人员：公司全体员工。
第二章绩效考核的指标和评分标准第四条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面（程序员增加“代码规范”考核指标）；管理行为包括考勤、工作日志。
第五条公司管理行为扣分标准：1、迟到一次扣3分，早退一次扣2分2、工作计划定于每周二17：30之前提交至公司内部平台，少交一次扣3分，迟交一次扣2分。
第六条工作评价评分标准绩效考核评价内容和评分标准表第七条考核成绩按100分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中：（一）直属上级的评分占50%；（二）其他人评分占50%；第三章考核成绩的等级划分第八条依据员工的考核得分，将考核成绩分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ六等，具体等级和划分标准如下：A级：９０～１００分B级：８０～８９分Ｃ级：７０～７９分Ｄ级：６０～６９分第九条考核成绩由XXX进行统计汇总、提交考核报告，报总经理审核批准，公布最高分和最低分。
第四章考核结果的使用第十条办公室为每位员工建立考核档案,考核结果将作为发放奖金、评选先进、调整薪酬、升降职务、调整绩效、辞退的重要依据。
１、从2011年1月-2011年3月为试运行期，由公司按照每人200元、部门主管每人300元进行绩效考核。
２、从2011年4月开始，考核金额由公司和员工各自承担200元，共计400元/月进行考核；公司和部门主管各自承担300元，共计600元/月进行绩效考核。
３、依据各人每月所得考评分数发放绩效奖金。
第十一条若连续三月考核成绩均在D级（含D级）以下，试用期工予以辞退；正式员工应作书面检查提交给部门负责人，并接受相应的经济处罚。
若连续三月考核成绩均在A级的员工，公司将予以经济奖励。
第五章附则第十二条本制度由公司办公室负责制定解释.第十三条本制度经职工大会表决和总经理批准后实行.附：管理制度第一章入职指导个人资料1、加入XX公司时，员工须向办公室提供身份证、学历证明、体检报告，并亲笔填写准确的个人资料登记表。
2、当个人资料有以下更改或补充时，如：姓名、电话号码、家庭地址、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业，请及时通知办公室进行备案、变更，以确保与员工有关的各项权益。
3、公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。
4、接到录用通知后，应在指定日期到办公室报到，填写员工个人资料登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。
试用人员报到时，应办妥下列手续：1）、身份证及学历证书；2）、出示与原单位解除劳动合同原件或证明及复印件1份（对于提供虚假证明或不提供证明可能因此引起的与单位的劳动纠纷，公司将不承担任何责任）；3）、出示健康证明；4）、填写公司《个人资料登记表》；试用应聘人员经面试或测验合格后，由用人部门或人力资源部办理录用手续，填写《录用人员申请表》，确定岗位、薪金、等重要内容，其中试用期根据签订劳动合同期限而定。
《录用人员申请表》经部门主管、人力资源部、分管领导、公司总经理批准后，由行政部通知应聘人员到公司办理入职手续，安排进入公司试用，并办理试用手续。
工作成绩优良者可提前转正。
试用人员工作成绩欠佳不符合录用条件、违反公司规章制度，或发现进入公司前有不法行为者，可以解除劳动合同。
试用期间实行双向选择，试用不满五个工作日者，不发届时工资。
1、试用期一般不超过三个月。
此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到公司要求，公司也会终止对其的试用。
2、如试用合格并通过入职前培训（包括技术培训和制度培训），由用人部门负责人签署意见，公司总经理审核后，报办公室备案。
3、如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
4、从公司离职后，重新再进入公司时，员工的工龄将重新计算。
5、试用期间，公司会指定入职指导人帮助新员工接受在职培训。
入职指导人的职责包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新员工安排培训的时间。
任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐等，新员工都可咨询入职指导人。
转正1、试用期满员工填写《员工转正申请表》申请转正，《员工转正申请表》交部门主管审批；由部门主管与其进行薪资沟通确认。
2、部门主管将《员工转正申请表》提交至总经理审批后，由公司行政部办理员工转正手续。
3、公司行政部负责办理转正员工签订劳动合同及购买保险，并通知财务部调整转正员工的工资待遇。
除名和解除劳动合同1、员工符合下列一项时可立即被辞退：（1）在试用期间被证明不符合录用条件者；（2）严重违反公司规章制度者；（3）严重失职、营私舞弊、道德败坏、监守自盗、偷窃他人及公司财物、对公司利益造成重大损失者；（4）被依法追究刑事责任者；2、有下列情形之一的，公司可提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同：（1）员工患病或者非因公受伤，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作者；（2）员工不能胜任本职工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作者；（3）合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，双方协商不能就变更合同内容达成协议者。
3、员工离开公司必须将公司所发的证件和领用的工具、物品资料等及时归还。
如有遗失或损坏，原则上需原价赔偿。
离职1、员工有离开公司意向或因客观原因不能继续工作时，应填写辞职申请书，经部门主管、公司总经理批准后，到行政部领取《员工离职会签表》，依照《员工离职会签表》的程序开始办理离职手续，同时写工作交接报告。
2、员工辞职应提前30天提交书面申请，离岗前工资按实际工作天数计算。
3、离职员工应到行政部签订离职保密协议书，承诺不违反公司保密协议，方可办理离职手续。
4、员工未正式获得批准辞职之前，必须服从公司的工作安排，擅自离岗者予以解雇。
乙方提出离职，应按照甲方规定的离职程序进行工作交接。
乙方不按规定进行工作交接的，应承担由此给甲方造成的损失。
甲方的损失包括但不限于：甲方为招聘录用乙方所支付的费用，甲方为乙方支付的相关培训费用，乙方对甲方生产、经营造成的直接和间接损失等。
5、辞职或辞退的员工，对公司造成经济损失者，依法承担赔偿责任，情况严重者将追究其法律责任。
6、员工辞职若不按照上述公司规定办理离职手续，由此造成的一切后果由个人承担，公司概不负责一切善后事宜。
第二章员工纪律办公管理1、员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。
2、上班时间，员工穿着整洁、大方、得体，男员工不可留长发、穿汗衫、短裤、拖鞋；女员工禁止穿吊带、短裤、超短裙。
公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。
3、办公时间员工应坚守工作岗位，需暂时离开时应与办公室交代；接待来访，业务洽谈要在会议室内进行。
4、员工应保持办公环境的整洁，禁止在大厅办公区域吸烟，禁止将水、茶叶倒入办公区废纸篓。
5、使用电话应注意礼仪，语言简明。
6、员工的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。
7、上班时间请不要聊天或高声喧哗，请将电话调为静音或振动。
8、上班时间不允许使用QQ聊天（工作需要除外）、玩游戏及看电影。
考勤制度公司实行每周五天工作制。
工作时间：上午8:30——12.00,13:30——17:30，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。
1、每天早上实行打卡考勤，员工若因外勤不能按时到公司，应及时通知部门主管和办公室，回来补签。
2、无故不上班或找人代为打卡作旷工处理，并给予警告或不超过当月薪金20%的经济处罚。
连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。
3、每月由考勤人员统计迟到或早退次数，四次迟到或早退按一天事假计算，并按事假扣除薪金；迟到或早退超过两小时按旷工处理。
4、请假必须填写请假单，并交相关负责人审批。
一天以内假期，由员工所在的部门主管审批；一天以上假期由部门主管和公司总经理联合审批，获得批准并交接好工作后，方可离开。
5、因突发情况不能提前请假，必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电部门主管及办公室，且应于正常上班第一天内及时补批请假单，并交办公室备案。
6、请病假需向公司提供正规医疗机构出具的建议休息的有效证明。
病假期间发放基本津贴的50％。
病假累计三个月以上者，至第四个月起按市最低工资标准基数的80%发放。
病假累计六个月以上者原则上按离岗处理。
7、请事假将被扣除当日薪金全额，月基本工资÷当月实际应出勤天数×请假天数。
加班晚到规定因前一天晚上加班或者出差回来较晚等实际工作原因而于第二天晚到者，需在勤时间之前报备部门主管，由部门主管告之公司行政部。
到岗后到公司行政部补签，注明实际到达时间及原因。
部门主管因加班晚到者，须在考勤时间之前报备行政部，到岗后到行政部补签，注明实际到达时间及原因。
XXXXX公司2016年XX月XX日。