管理学原理组织变革
组织文化与变革管理学原理
组织变革的过程一般包括四个阶段，分别是准备阶段、设计阶段、实施阶段和评估阶段。每个阶段都有其特定的 任务和目标，需要有针对性的管理措施和资源投入。
组织变革的阻力与应对
阻力
组织变革过程中可能会遇到多种阻力，如员工抵制、利益冲突、资源限制等。 这些阻力可能来源于个体、团队或组织层面，对变革的顺利实施产生负面影响。
冲突型模式
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创新型模式
当组织文化与变革需求存在较大 差异时，可能导致冲突和抵制， 需要采取有效措施解决冲突。
在创新型模式下，组织文化与变 革相互促进，形成良性循环，推 动组织的持续发展。
05
组织文化与变革管理的实践 案例
案例一：某企业的文化变革过程
背景介绍
某企业在发展过程中面临内部文化不适应外部环境的 问题，需要进行文化变革。
组织的内部管理也是影响组织文化的重要因素。例如，组织的领导风格、 管理方式和激励机制等，都会对组织文化的形成和发展产生影响。
员工素质
员工的素质对组织文化的影响也不可忽视。员工的价值观、行 为习惯和精神状态等，都会对组织的文化产生影响。
组织文化与员工行为
01 02
引导员工行为
组织文化通过共享的价值观和行为规范，引导员工的行为符合组织的期 望。员工在组织文化的影响下，会自觉地调整自己的行为，以适应组织 的文化和传统。
变革过程
该企业通过员工参与、培训和沟通等方式，推动文化 变革的实施。
变革效果
经过一段时间的努力，该企业的文化逐渐适应了外部 环境，企业绩效得到提升。
案例二：某企业的跨文化管理挑战
背景介绍
某企业在国际化过程中面临不同文化的冲突和融合问题。
管理挑战
如何处理不同文化背景下的沟通、团队协作和决策等问题。
《管理学原理》第九章考点手册
《管理学原理》第九章组织变革考点29 组织变革的动因与目标、方式与内容（★★★一级考点，一般单选、多选、论述）1.组织变革是组织根据内外环境的变化而进行的调整、改革和适应的过程。
组织变革的根本目的是提高组织的效能高。
2.组织变革的外部动因：（1）宏观社会经济环境的变化。
（2）科技进步的影响。
（3）环境资源的影响。
（4）竞争观念的改变。
（5）全球化。
3.组织变革的内部动因：（1）战略的调整。
（2）设备引进与技术的变化。
（3）员工受教育的提高。
（4）组织规模和范围扩大，原来的组织结构变得不适应。
4.组织变革的目标：使组织、管理者、员工更具环境适应性。
5.按照变革的程度与速度，可以分为渐进式变革和激进式变革。
6.渐进式变革是管理者逐步地修正和改正一些事情，以渐进的方式对变化做出反应。
激进式变革是管理者快速地抛弃传统的习惯做法，以激进的方式对变化做出反应。
7.组织变革的内容：（1）人员变革：组织成员在工作态度、期望、认知和行为上的改变。
（2）结构变革：对组织设计、权利的分配、分工与协调等方面进行的变革。
例如，可将几个部门合并在一起，或者减少管理层次、拓宽管理幅度使组织扁平化。
（3）技术变革：是对组织所使用的设备、工具、技术、工艺、方法等方面进行的变革。
（4）组织文化变革。
考点30 组织变革的过程与阻力、组织变革新举措（★三级考点，一般单选、多选）1.心理学家库尔特·卢因提出了一种三步骤变革过程分析方法。
他的“解冻—变革—再冻结”的模型被许多管理者所采用。
2.对于不确定性的恐惧、对于可能失去利益和权力的恐惧、保守的组织文化、缺乏竞争的市场环境等都可能影响变革。
3.克服组织变革阻力的方法：（1）开诚布公地与员工沟通。
（2）让员工参与到变革中。
（3）利用成功的变革模式。
（4）减少不确定性。
（5）谈判。
4.组织变革的动力则是发动、赞成和支持变革并努力去实施变革的驱动力。
5.组织变革新举措：（1）组织结构扁平化（2）组织运行柔性化（3）组织协作团队化（4）大企业内部的“小企业化经营”。
管理学中的变革管理和创新
管理学中的变革管理和创新在当今的快速变化和竞争激烈的商业环境中，管理学中的变革管理和创新变得越来越重要。
变革管理和创新是企业实现长期成功和可持续竞争优势的关键要素。
本文将探讨管理学中的变革管理和创新的概念、原理以及应对挑战的方法。
一、变革管理变革管理涉及到的是组织内部的改变。
当组织面临着外部环境的压力和内部问题时，变革管理提供了一种框架来管理这些变化。
其目标是使变化能够顺利进行，最大程度地减少阻力和负面影响。
变革管理的一个关键概念是变革过程。
变革过程应包括以下几个步骤：1. 识别和解释变革的原因和目标。
组织需要明确为何需要变革以及变革的目标是什么。
2. 制定变革战略和计划。
在变革过程中，组织需要确定适合其需求和目标的战略和计划。
3. 执行变革计划。
执行变革计划需要组织内各个层级的合作和沟通。
同时，组织需要监测和评估变革过程，及时调整战略。
4. 支持和激励。
变革过程中，组织需要给予员工支持和激励，以增强他们的参与和投入。
二、创新创新是指在组织中引入新的思想、方法、产品或服务。
创新可以提高组织的竞争力和适应性，为其带来新的增长机会。
在管理学中，创新被视为提高组织绩效的关键要素。
创新可以分为以下几种类型：1. 产品创新。
这种创新形式涉及新产品的开发和推出，或对现有产品的改进。
2. 流程创新。
流程创新是指改变组织内部的工作流程和流程，以提高效率和质量。
3. 市场创新。
市场创新是指通过开拓新市场、调整市场定位或创造新需求等方式，来达到组织增长和成功的目标。
4. 组织创新。
组织创新是指改变组织的结构、文化和管理方法，以适应外部环境的变化。
三、变革管理与创新的关系变革管理和创新在管理学中密切相关。
变革管理提供了一种管理变革的框架，以确保创新能够顺利进行。
变革管理和创新之间的关系可以总结为以下几点：1. 变革管理为创新提供了支持和保护。
在组织内部引入创新可能面临各种阻力和风险。
变革管理提供了一种结构化的方法来管理这些风险和阻力。
07组织变革
三、组织变革的策略
（一）变革的方针：
1）积极慎重的方针。主要是指组织做好宣传，积极推行。
2）综合治理的方针。包括任务变革、技术变革、人员变革。
（二）变革的模式：
1）改良式的变革。阻力较小，易于实施，但缺乏总体规划、 头痛医头，脚痛医脚，带有权宜之计的性质。 2）爆破式的变革。往往会涉及公司组织结构重大的、根本性 改变，且变革期限较短，会带来非常大的冲击。 3）计划式的变革。审慎规划、适合组织长期发展要求；组织
（二）未来组织的关键特征
1、反应机制高速度
2、组织结构扁平化 3、组织运行柔性化 4、组织协作团队化 5、组织管理人本化
4、对于人性的新关注
5、环境变化的频率加快
6、不断学习的需要
3C：变化、竞争、顾客
6、学习型组织出现
第二节 组织变革的动因与阻力
一、组织变革的动因
1）敏感性训练
敏感性训练是使参加者深入地了解自己和其他人的 感情和意见，并从中提高学习和认知的能力。 敏感性训练通过解决自己与工作中的问题，以促进 个人的价值观念，培养实际做出成绩的能力。 敏感性训练的主要对象包括员工、中层管理人员、 学生以及具有不同文化背景和不同民族的人员。
2）调查反馈
3）加强培训，主动适应
4）启用人才，排除阻力
松下幸之助 中村邦夫
5）注意策略，相机而动
组织变革的抵制现象
常见的组织变革抵制现象有：
1、生产、销售量和经济效益持续下降。
2、消极怠工、办事拖拉、等待磨工。 3、缺勤、请假、离职的人数增加。 4、发生争吵与敌对行为，人事纠纷增多。 5、似是而非，列造反对变革的种种理由。 组织变革阻力产生的原因，主要在于人们害怕变革 的风险，认为变革不符合公司的最佳利益或是害怕 变革给自己的利益带来冲击。
管理学原理名词解释
1、管理道德：道德是指规定行为是非的惯例和原则，组织活动本身及结其结果往往对社会造成很大的影响，这就促使人们关注组织的管理者如何做出决策或采取行动，以及其背后所依据的准则，即为管理道德。
2、改变航道原理：指计划工作为将来承诺越多，管理者定期地检查现状和预期前景，以及为保证所要达到的目标而重新制订计划就越重要。
3、组织结构：组织中划分、组合、协调人们活动和任务的一种正式框架，表现为排列顺序、空间位置、聚集状态、联系方式和相互关系。
4、业务流程再造：20世纪以来兴起的深刻企业变更运动，指对组织的业务过程进行彻底的变革，以获得成本、质量和生产率等方面的突破性改进。
5、员工活性化：员工参与的一种高级形式，员工在规定的限度内拥有做出决定和采取行动的知识、技能、职权以及意愿，并对员工自己行动的后果及对企业的成功有着高度的责任感。
6、领导工作：指对组织内每个成员和全体成员的行为进行引导和施加影响的活动过程，目的在于使组织成员自愿自觉而有信心地为实现组织目标而努力。
7、霍桑实验：20世纪20年代，美国国家研究委员会和西方电气公司合作而进行的一项研究，由于研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行，因此后人称之。
8、霍桑实验的结论：职工是社会人；企业中存在着“非正式组织”；新型的领导能力在于提高职工的满意度；存在着霍桑效应。
9、现场控制：基层管理者采用；工作方法；深入现场监督检查、指导和控制下属活动。
10、许诺原理：工作计划完成时的许诺；许诺越大，需时越长，实现目标的可能性越小。
11、主观决策：用心理学、社会心理学成就，采取有效形式，直接利用专家知识与经验，结合自己掌握的情况与信息，提出决策目标及实现目标的方法并做出评价与选择。
12、人员配备：对管理者进行适当选拔、培训和考评，以充实组织规定的各项职能，保证正常组织正常运转，以实现组织既定目标。
13、差异化战略：使企业在行业中具有独特性，建立差别竞争优势，形成行业壁垒，以便产生较高边际利润。
程国平《管理学原理》(第2版)课(章)后习题详细分析解答(第八章 组织文化与组织变革)【圣才出品】
第八章组织文化与组织变革8.1 复习笔记一、组织文化1．组织文化的基本概念组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
2．组织文化的主要特征（1）超个体的独特性每个组织都有其独特的组织文化，这是由不同的国家和民族、不同的地域、不同的时代背景以及不同的行业特点所形成的。
（2）相对稳定性组织文化是组织在长期的发展中逐渐积累而成的，具有较强的稳定性，不会因组织结构的改变、战略的转移或产品与服务的调整而变化。
一个组织中，精神文化又比物质文化具有更多的稳定性。
（3）融合继承性每一个组织都是在特定的文化背景之下形成的，必然会接受和继承这个国家和民族的文化传统和价值体系。
但是，组织文化在发展过程中，也必须注意吸收其他组织的优秀文化，融合世界上最新的文明成果，不断地充实和发展自我。
也正是这种融合继承性使得组织文化能够更加适应时代的要求，并且形成历史性与时代性相统一的组织文化。
（4）发展性组织文化随着历史的积累、社会的进步、环境的变迁以及组织变革逐步演进和发展。
强势、健康的文化有助于组织适应外部环境和变革，而弱势、不健康的文化则可能导致组织的不良发展。
改革现有的组织文化，重新设计和塑造健康的组织文化过程就是组织适应外部环境变化，改变员工价值观念的过程。
3．组织文化的结构一般认为，组织文化有三个层次结构，即潜层次的精神层、表层的制度系统和显现层的组织文化载体三层。
（1）潜层次的精神层潜层次的精神层是指组织文化中的核心和主体，是广大员工共同而潜在的意识形态，包括组织哲学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德观念等等。
（2）表层的制度系统表层的制度系统又称制度层，是指体现某个具体组织的文化特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和，也包括组织体内的分工协作关系的组织结构。
它是组织文化核心层（内隐部分）与显现层的中间层，是由虚体文化（意识形态）向实体文化转化的中介。
周三多管理学第八章-组织变革与组织文化
*
2.组织变革的目标 使组织、管理者、员工更具环境适应性 3.组织变革的内容 a. 对人员的变革：工作态度、技能、期望、 认知、行为等 b. 对结构的变革：权力关系、协调机制、集 权程度、职务与工作再设计等 c. 对技术和任务的变革：流程、设备、工艺 、技术、材料、元器件、产品等
效果：公司内外人心惶惶，历史的和现实的问题、显性的和隐性的矛盾、企业的社会的冲突，错综复杂的多层次的矛盾一下子交织在一块，终于导致了大规模的恶性事件，如罢工、示威、游行等抗议行为，激化了矛盾，董事会威信大打折扣，公司处于瘫痪状态。
评价：组织变革的处理办法，从法律上看，基本上是对的；从管理上看，错了大半；从国情上看，大错特错。基本上违背了组织变革和管理变革的基本规律，思路上过于理想和幼稚，操作手段上急于求成，缺乏系统思考和周密计划，事先的危险预警和事后的危机处理都缺乏应有的变革管理经验。
首先，组织变革规律有很多，组织变革需要解决很多问题，但是归根到底，永远离不开的，必须解决的，也是最关键的两个基本问题，利益分配和思想观念，这是检验变革能否成功的关键要素。利益分配机制是必备的根本前提，思想观念是有效的保障系统，两者缺一不可，都要均衡考虑，实现和谐性与统一性才能保证组织变革的顺利实施。
管理学原理第九章测试
第九章组织变革班级姓名一、单选题1. 组织变革的根本目的是A. 增强员工团结力B.提高组织的效能C.提高企业声誉D.改变企业形像2.下列不属于企业变革内部因素的是A. 战略的调整B.设备引进与技术的变化C竞争观念的改变D.员工受教育程度的提高3.变革步子迈得较慢，每一次的改变幅度都不是很大指的是A.渐进式变革B.激进式变革C一次性变革 D.长期性变革4（）是对组织设计、权力的分配、分工与协调等方面进行的变革。
A人员变革 B.结构变革 C.技术变革 D.组织文化变革5.巩固新习惯，强化变革的成果是指A. 解冻B.变革C.再冻结D.再变革6. 伊士曼—柯达公司生产工厂的管理层次一度达到了13层，这阻隔了负责生产的总经理和工人的联系。
现在，在信息系统的帮助下，管理层次减少为4层。
这反映了管理信息系统与技术的作用为目A促进管理方式的变革 B. 导致组织结构扁平化C.触发业务流程再造D建立和保持组织竞争优势7. 光明公司在实施全面质量管理时，对组织内部进行了全面调整，打破了单一的部门设计，成立了跨部门的工作团队,这些团队为改进产品提出了许多建议。
该公司的做法属于组织变革中的A.结构变革B.技术变革D.文化变革C.人员变革8.面对动态变化、竞争加剧的世界经济，管理者必须注意考虑环境因素的作用，以便充分理解与熟悉环境，，从而能够做到有效的适应环境并A进行组织变革B保护组织稳定c减少环境变化D推动环境变化9.当代管理机构组织变革的典型趋势是A管理层次复杂化B组织结构扁平化C管理幅度日益减少D锥形结构更受欢迎10．对组织设计、权力分配等方面所进行的变革是A. 人员变革B结构变革C.技术变革D组织文化变革11.下列不属于组织变革过程的是A解冻B变革C.再冻结D.融化12.光明公司对组织内部进行了全面调整，打破单一的部门设计，成立了跨部门的工作团队。
该公司的做法属于组织变革中的A.人员变革B.技术变革C.结构变革D.文化变革13．对组织所使用的技术、工艺、方法等方面进行的变革是A. 人员变革B.结构变革C.技术变革D.组织文化变革14．乙企业由最初的200人发展为现在的2000多人，其经营范围也相应扩大。
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➢组织结构； ➢人员与管理特征； ➢团队工作模式。
➢组织阻力； ➢环境阻力； Nhomakorabea1、组织变革阻力形成的原因：
➢ 对未来的不确定性所产生的不安感和恐惧感； ➢利益冲突（权力分配关系、资源分配关系、
专业知识威胁）；
➢结构惯性受到冲击； ➢职业认同破坏的不满心理。
2、如何克服对组织变革的抵制
➢改革前加强宣传教育； ➢改革的过程中让职工参与改革的计
➢ 组织目标； ➢ 组织精神； ➢ 组织价值观； ➢ 组织传统； ➢ 组织行为规范； ➢ 组织形象。
四、组织文化的构成
物质层 行为层 制度层
精神层
五、组织文化的功能
➢ 整合功能； ➢ 改造功能； ➢ 规范功能； ➢ 发展功能； ➢ 稳定功能.
组织变革的范 围和时间
➢积累性变革 ➢根本性变革 ➢熔补性变革 ➢速修性变革
组织变革的发 ➢自上而下的变革
动者
➢自下而上的变革
组织变革可预 ➢主动性变革
见性
➢被动性变革
4、组织变革的目的
提高组织的适应能力； 增强组织的竞争实力； 改善组织的工作环境；
二、组织变革的影响因素
组织外部环境 组织内部条件
第一节 组织变革
1、组织变革:组织变革是组织为适应内外环境及条
件的变化，对组织的目标、结构及组成要素等适时而 有效地进行各种调整和修正。
2、组织变革的内容
变革组织发展战略；
变革组织现有结构；
变革组织适用技术；
变革组织人力素质.
3、组织变革 的类型
组织变革意图
➢计划性变革 ➢自发性变革 ➢演进性变革
有知识是不是就代表有文化？
• 一、组织文化：企业在生产经营实践活动中 自觉形成的一种基本精神和凝聚力，是企业全 体职工认同信守的价观念、理想信仰、工作态 度、企业风尚和道德行为准则的总和。
二、组织文化的特征：
➢ 阶级性； ➢ 民族性 ➢ 整体性； ➢ 历史性； ➢ 融和性； ➢ 创新性.
三、组织文化的内容：
5、如何实现有效的变革
•形成紧迫感, 危机感; •建立联合指导委员会; •努力构思新设想，制定相应战略; •传播变革设想; •授权各级员工采取行动; •创造短期效益; •巩固成果，深化改革; •雇用、提拔和培养能实施改革设想的人; •使新结构、新系统在组织文化中制度化.
第二节 组织文化
• 文化：是人类在漫长的发展进程中所创造的 物质财富和精神财富的总和。
3、组织变革的程序
（1）发现并诊断发现的问题； （2）制定变革方针； （3）制定变革的具体计划、实 施步骤； （4）实施制定的变革； （5）评价计划实施效果。
三、组织变革的动力与阻力
（一）组织变革的动力： （二）组织变革的
➢ 社会政治特征；
阻力：
➢技术发展特征；
➢ 个体阻力；
➢市场竞争特征；
➢群体阻力；
科技因素
组织战略
经济因素
组织成长
环境因素
组织文化
政治因素
人员素质
顾客因素
管理因素
组织 变革
2、组织需要变革的征兆
➢ 组织结构有缺陷，机构重复或不健全，决
策效率低或经常出现决策失误；
➢ 组织沟通渠道阻塞，信息不灵，人际关系
混乱，员工士气低落，不满情绪增加，部 门协调不力等；
➢ 组织缺乏创新；
➢ 组织职能难以正常发挥。
划和设计；
3、组织变 革的措施：
➢改革后要采取大量的激励措施； ➢谈判； ➢操纵和收买； ➢强制。
• 变“小” • 变“瘦” • 变“扁” • 变“柔”
4、组织变革失败的原因
在公司各层管理人员还没有形成危机感、紧 迫感的 时候，就开始实施变革; 未能建立起强有力的联合指导委员会; 低估了设想、目标的作用; 设想、目标的宣传效果不佳; 对阻挠新设想付诸实施的之中障碍听之任之; 未能创造短期效益; 过早宣布获得成功; 不重视使改革意识扎根于企业文化之中.