工资制度改革方案_规章制
事业单位工资制度管理(7篇)
事业单位工资制度管理(7篇)事业单位工资制度管理(7篇)无论是哪里的公司员工,工资的发放都需要遵守一定的规章制度管理。
什么样的制度才是有效的呢下面是由小编给大家带来的事业单位工资制度管理7篇，让我们一起来看看！事业单位工资制度管理第一章总则第一条公司实行以岗位绩效工资制为主，多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系，并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。
第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准，根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入，使员工价值得到充分的认可和公平的回报。
第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上，提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案，积极探索员工福利的市场化和货币化改革。
第二章薪酬结构及其发放第四条薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗位绩效工资制，由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。
第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期)；年功工资为连续入司1年以上者享受，每人每年每月元。
第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能，由办公室主任商公司领导核定。
第七条公司于每年__月调整核定员工薪酬标准，并根据员工的绩效考评结果和岗位变化，调整员工的薪酬。
第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制，即每月日发放当月工资。
公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。
第三章社会保险和福利第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业，其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。
具体比例如下:养老保险:企业缴纳，个人缴纳；医疗保险:企业缴纳__%，个人缴纳__%；失业保险:企业缴纳__%，个人缴纳__%。
第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定，医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。
工资薪酬改革方案
工资薪酬改革方案工资薪酬改革方案为了确保事情或工作得以顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编精心整理的工资薪酬改革方案，希望能够帮助到大家。
工资薪酬改革方案1第一章总则第一条为规范警务辅助人员管理，保障警务辅助人员合法权益，充分发挥警务辅助人员在维护社会治安中的作用，根据有关法律、法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条本市行政区域内警务辅助人员的招录、履职、保障和监督管理，适用本办法。
本办法所称警务辅助人员，是指按照本办法规定由公，安机关统一招录并与其建立劳动关系，在公，安机关及人民警察的指挥和监督下，辅助履行社会治安巡逻防范等工作的人员。
第三条市和县(市)、区公，安机关负责本行政区域内警务辅助人员的统一录用、统一管理。
录用人数报同级政府批准，并报同级编办、综治办备案。
公，安机关治安部门具体负责警务辅助人员的日常监督管理工作。
综治、财政部门应当按照各自的职责，做好警务辅助人员的监督与保障工作。
第四条警务辅助人员是人民警察的助手，在公，安机关及人民警察的统一指挥和监督下履行职责。
第五条警务辅助人员依法履行职责时，有关单位和个人应当予以配合。
警务辅助人员在履行职责时受到不法侵害的，应当依法追究侵害人的法律责任。
第六条警务辅助人员工资福利、服装装备及其日常管理等所需经费，依据政府批准录用人数及经费渠道，财政予以全额保障。
第七条警务辅助人员履行职责，应当自觉接受社会和公民的监督。
任何单位和个人对于警务辅助人员违反本办法规定的行为，有权投诉和举报。
第二章职责、纪律和权利第八条警务辅助人员在公，安机关及人民警察的指挥和监督下，按照相应岗位辅助履行下列职责：(一)治安巡逻检查、卡口值守、接处警、维持大型公共活动以及突发案(事)件现场秩序、现行违法犯罪嫌疑人的扭送、纠纷调解、治安宣传教育等警务活动;(二)疏导交通，劝阻、查纠交通安全违法行为，维护交通事故现场秩序，开展交通安全宣传教育等警务活动;(三)社区管理、特种行业管理、养犬管理等公安行政管理活动;(四)信息采集、数据统计、文字记录等警务活动;(五)专业技术、后勤等警务保障活动;(六)公，安机关确认的其他辅助性警务活动。
公司工资制度方案1
公司工资制度方案1
背景
在现代企业管理中，工资制度是一项重要的管理工具，直接关系到员工的工作
积极性和企业的运转效率。
因此，设计科学合理的工资制度对于公司的发展至关重要。
目的
本文旨在探讨一种适用于公司的工资制度方案，旨在激励员工、提高工作效率，实现公司整体业绩的增长。
方案内容
1. 薪酬结构设计公司将采取绩效为主的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资将根据员工的工作岗位和工作年限确定，绩效奖金将根据员工的绩效表现进行评定，福利待遇包括医疗保险、带薪休假等。
2. 绩效评定方式公司将建立严格的绩效评定体系，定期对员工的工作表现进行评估，包括工作业绩、工作态度等方面。
评定结果将直接影响绩效奖金的发放。
3. 提升员工技能公司将提供培训机会，帮助员工不断提升自身技能，从而提高工作绩效，获得更高的绩效奖金。
4. 激励机制公司将设立年度最佳员工奖、优秀团队奖等激励机制，鼓励员工积极工作、互帮互助，共同推动公司发展。
预期效果
通过这一工资制度方案的实施，公司预期可以激励员工的工作热情，提高工作
效率，增强团队凝聚力，进而推动公司整体业绩的提升，实现公司可持续发展的目标。
结论
公司工资制度方案1是一种科学合理的薪酬设计方案，旨在提高员工工作积极性，达到激励员工、促进公司发展的目的。
公司将持续优化该方案，使其更符合实际情况，不断推动公司向更高水平发展。
驻外使领馆工作人员工资制度改革方案
驻外使领馆工作人员工资制度改革方案文章属性•【制定机关】财政部,人事部(已撤销),外交部•【公布日期】1994.07.08•【文号】[94]财外字第350号•【施行日期】1994.07.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】驻外使领馆与外交人员正文*注：本篇法规已被《财政部关于公布废止和失效的财政规章和规范性文件目录(第十批)的决定》（发布日期：2008年1月31日实施日期：2008年1月31日）废止财政部、人事部、外交部关于驻外使领馆工作人员工资制度改革方案（１９９４年７月８日（９４）财外字第３５０号）驻外使领馆工作人员现行工资制度是１９８５年经国务院批准实行的。
随着我国改革开放的不断深入，外交事业的迅速发展，国内外情况发生了很大的变化，对现行的工资制度进行改革势在必行。
根据国务院批准的《驻外使领馆管理体制改革总体方案》的有关原则，在广泛调查、深入研究的基础上，对驻外使领馆工作人员工资制度进行改革，建立符合驻外使领馆特点的工资制度，有利于进一步调动驻外使领馆工作人员的积极性，提高工作效率，更好地为外交事业服务。
一、改革的原则驻外使领馆工作人员工资制度改革，要以有利于外交工作的开展和外交队伍的稳定，促进“精简、统一、效能”的实现为指导思想，结合驻外使领馆的工作特点，遵循以下原则：（一）贯彻按劳分配原则，按照职务高低、责任大小、任务轻重，适当拉大工资差距，克服平均主义，并建立正常的晋级增资机制。
（二）严格划分公与私的费用开支界限，减少供给制成份，为逐步走向国际通行的管理方式创造条件。
（三）工资制度改革要与驻外使领馆管理体制改革的进程相结合，工资水平的确定既要从我国基本国情出发，又要考虑国外工作、生活的需要，并随着国民经济的发展和物价指数的上升有计划地进行调整。
（四）根据不同地区工作、生活条件的艰苦程度和物价等因素，实行不同的地区津贴，鼓励外交人员到艰苦地区工作。
二、改革的主要内容（一）实行国外职务（技术等级）工资（以下简称国外职务工资）制度。
关于工资调整的规章制度
关于工资调整的规章制度一、工资调整的原则1. 公平公正原则：工资调整应当遵循公平公正原则，保障所有员工的合法权益，不得存在任何歧视现象。
2. 集体协商原则：在进行工资调整前，应当与员工代表进行充分沟通和协商，听取员工意见并采纳适当建议。
3. 绩效导向原则：工资调整应当以员工个人绩效和企业整体绩效为依据，绩效好的员工应该得到更多奖励。
4. 稳定可持续原则：工资调整不宜过于频繁和剧烈，应当保持稳定和可持续发展。
二、工资调整的程序1. 制定年度调薪计划：每年初，企业应当制定年度调薪计划，明确调薪时间、调薪标准以及调薪对象等。
2. 绩效评估和考核：企业应当建立科学合理的绩效评估和考核机制，通过定期考核评估员工绩效，确定绩效差异，为调薪提供依据。
3. 集体协商和沟通：在确定调薪对象和幅度后，应当与员工代表进行集体协商和沟通，让员工了解调薪原因和程序。
4. 薪酬变更通知：企业应当向员工发放正式的薪酬变更通知，明确调薪对象、幅度和执行时间等。
三、工资调整的标准1. 绩效调整：绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬涨幅，以鼓励他们继续保持优秀表现。
2. 职务调整：员工职务升迁或者工作内容发生重大变化时，可以适当调整薪酬水平。
3. 通货膨胀调整：随着物价水平的变化，企业也可以根据通货膨胀率适当调整员工的薪酬水平。
4. 行业水平调整：企业应当关注所在行业的薪酬水平，适时调整员工薪酬，保持竞争力。
四、工资调整的监督和评估1. 薪酬公开透明：企业应当建立薪酬公开透明的制度，让员工了解薪酬构成和调整原因，避免不公平对待。
2. 绩效考核监督：企业应当建立有效的绩效考核监督机制，确保绩效考核公正客观，避免出现偏颇现象。
3. 行业比较评估：企业应当定期对比所在行业的薪酬水平，评估自身薪酬竞争力，及时调整薪酬水平。
五、工资调整的注意事项1. 合法合规：工资调整必须遵守相关法律法规，不得存在违法现象，否则将面临法律责任。
2. 格言激励：工资调整应当与员工个人发展目标相结合，激励员工为企业发展贡献更多力量。
公司薪资管理制度制
公司薪资管理制度制一、总则为了规范公司内部薪酬管理，提高员工薪酬福利待遇，增强员工的薪酬管理意识，公司特制定本管理制度。
二、薪酬构成公司薪酬构成主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等，其中基本工资是员工的最主要薪酬收入，奖金、津贴和福利是公司在员工劳动成果和个人表现的基础上给予的额外报酬。
三、薪酬管理原则1、公平公正原则：薪酬制度要公平公正，不得以任何非法因素影响薪酬分配；2、绩效导向原则：薪酬应以绩效为导向，尽可能奖励表现出色的员工；3、激励鼓励原则：薪酬制度应具有激励性，能够激发员工工作积极性和创造力；4、成本可控原则：薪酬制度要有可控性，不得超出公司承受范围；5、持续改进原则：薪酬制度要随时进行调整和改进，确保其与公司战略目标保持一致。
四、薪酬管理流程1、薪酬计划制定：公司制定每年的薪酬计划，包括薪酬总额、薪酬分配比例、薪酬调整时间等；2、绩效评价：公司每年进行员工的绩效评价，根据评价结果确定员工的薪酬调整幅度；3、薪酬发放：公司在每月固定时间将员工薪酬发放到员工账户，确保按时到账；4、薪酬调整：公司每年对员工薪酬进行调整，根据绩效评价结果和公司财务状况确定调整幅度；5、薪酬福利管理：公司定期评估员工的福利需求，提供适当的福利方案，确保员工福利待遇；五、薪酬管理责任1、薪酬管理部门负责薪酬制度的制定、实施和监督；2、部门主管负责部门员工的薪酬评定和管理；3、公司高层管理层负责监督薪酬管理工作的实施，确保薪酬管理符合公司目标和政策要求。
六、薪酬管理监督公司将设立薪酬管理监督委员会，负责对公司薪酬管理工作进行定期监督和评估，提出改进建议和意见，确保薪酬管理工作的顺利实施。
七、附则本管理制度自发布之日起生效，如有调整或修改，须经公司高层管理层批准。
以上为公司薪酬管理制度，望各部门认真执行，确保员工薪酬待遇的公平公正，提高员工工作积极性和创造力。
某某公司员工工资制度方案
某公司工资制度方案第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。
（二）正式员工（含医院一般管理人员）1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。
生产车间计件工资制度方案!车间计件工资方案
生产车间计件工资制度方案! 车间计件工资方案生产车间计件工资制度方案(草案)一、目的：为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现，多劳多得，公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范围：生产部全体员工三、具体方案细则：1、员工薪资计算方式：根据各产品特性不同制定《各产品工序计件单价表》并粘贴公布于众，同时另附于本方案后；2、根据各工位不同实施个人计件方式，个人计件工资总额＝计件数量×相应工序单价；3、如因工艺改进，优化等提高工作效率的，公司有权对其进行单价调整；4、员工作业时应严格遵守公司生产工艺工序的安排，不得随意更改，所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽出不合格品负责操作员工需自行免费返工，如因操作不当造成报废的其损失将从操作员工当月计件工资中直接扣除。
每道工序的合格率必须保证达到100%；5、凡不服从工作安排和不按规定操作的员工，生产部应记录考核，经领导纠查后仍无改进者公司有权直接予以解聘处理；6、此方案采用阶段性保底计件考核制，因公司原因停工或因缺货造成员工当月计件工资低于本地最低工资标准时，将按公司给予的保底工资标准发放工资，即日平均保底工资为70元，此日均工资即为员工平时日计件工资考核标准，日均计件工资未达标者即为不合格员工，公司有权对不合格员工进行相应扣罚或予以解聘处理；7、员工在完成自己负责操作的工序后需如实将计件数量报给生产部主管处。
由生产部主管核实统计好所有员工计件产品数并交于生产部经理在产量统计单上签字确认，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款；8、每完成一项计件产量后，员工应自觉清理现场卫生，不得随意把相关残枝泥土堆放在工作区域，每天下班前必须自觉把自己工作区域卫生清理干净后方可下班离开；9、生产部主管每周一上午10:00之前将上周（周一至周日）的数据交给行政人事部，行政人事部将对数据进行核对并录入电脑统计计算出计件工资。
薪酬管理制度改革方案
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、设立院长奖励基金。
为奖励设计质量与设计创新或者有特殊贡献的人员,设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖(金额待商榷)。
四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部份，约占工资总额比例的 80％；后一个单元为浮动部份，占工资总额比例的 20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
(二)设置职能奖等级标准，实行年度考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
(三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。
同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对照较排序法,考核结果与浮动绩效奖金挂钩。
公司工资制度方案
公司工资制度方案第一章总则第一条为进一步规范公司薪酬管理，根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策及公司其他相关规章制度，特制定本工资制度方案。
第二章原则第二条坚持“各尽所能、按劳分配”的原则，确保工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，构建规范、合理、公平的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等综合指标为考核依据，适当向高风险、高责任、高技术含量及有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条通过构建合理的工资档次落差，激励员工积极性，提升公司整体绩效。
第三章年薪制第六条适用范围：1. 公司董事长、总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式：年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据公司年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水在公司财务年度经营报表经审计后核算；3. 实行年薪制的职员需支付抵押金，若经营业绩不佳，则用抵押金充抵。
第八条年薪制考核指标可结合资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标进行综合评价，具体细则由董事会制定。
第四章正式员工工资制第九条适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十条工资模式：采用结构工资制，即员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴。
1. 基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，占工资总额的40%～50%。
2. 岗位工资：- 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；- 设立5类18级的等级序列，分别适用于公司高、中、初级员工，占工资总额的20%～30%；- 岗位工资标准经董事会批准，并可根据公司经营状况变化适时调整。
3. 工龄工资：- 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定工作；- 工龄工资标准分段制定，区分社会工龄与公司工龄；- 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄工资；试用期不计工龄工资，工龄从试用期满起算。
薪资管理制度规定
薪资管理制度规定薪资管理制度规定一、概述薪资管理制度是公司内部规范和管理员工薪酬的一系列规定和政策。
本文旨在明确公司的薪资管理制度，规范薪资发放流程和标准，保障员工的权益，促进企业的可持续发展。
二、薪资发放标准1. 基本工资公司将按照员工所在岗位的薪资标准，设定相应的基本工资，并根据员工的工作表现、工作时间等因素进行调整。
2. 绩效工资绩效工资将根据员工的绩效评定结果确定，表现优秀的员工将获得相应的绩效奖金，以激励员工积极工作。
3. 加班工资加班工资按照国家相关劳动法规定的标准支付，并会根据实际加班情况进行调整。
4. 奖励与惩罚公司将设置奖励机制，对员工的特别贡献给予奖励，同时对违反规定、表现不佳的员工给予相应的惩罚。
三、薪资发放流程1. 薪资结算周期公司将每月固定结算员工的薪资，确保员工的工资及时准确地发放。
2. 薪资发放方式薪资将通过银行转账的形式进行发放，公司将提供员工工资卡，并确保薪资安全和保密。
3. 薪资核对公司将定期组织员工核对薪资发放情况，发现问题及时解决，保障员工的权益。
四、薪资调整薪资调整将根据公司的经营情况、市场行情、员工绩效等因素进行评估，确保员工薪资与市场水平相匹配。
五、附则1. 公司将遵守国家相关法律法规，严格执行薪资管理制度，保障员工权益。
2. 公司将透明公开薪资政策，提供员工查询、申诉的渠道。
3. 公司将建立完善的薪资管理制度监督机制，及时纠正薪资管理中的不当行为。
以上为公司的薪资管理制度规定，希望所有员工遵守相关规定，共同维护公司的利益和员工的权益。
事业单位工资制度制定
事业单位工资制度制定每一种规章制度的确立,都是为了更加方便公司的管理与运行,那么,你对于工资的管理制度是否了解呢？下面是由作者给大家带来的事业单位工资制度制定7篇，让我们一起来看看！事业单位工资制度制定篇1一、遵循的原则1、客观、公平、公正、公开的原则2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖二、业务部工资计算办法薪金与佣金：见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效拜访量不得少于6个，包括新信息的发掘，已有信息的跟踪，如实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和拜访量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。
正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万元），为A档，工资1200元，享受300元补助；完成业绩10万以上的（含10万）为B档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）为C档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为D档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为E档，工资4000元，补助1000元；完成500万以上的为F档，工资5000元，补助1500元。
完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖。
合同额与收款额不能重复计算业绩。
技术员的工资根据完成工作的准确率来确定，如果出现差错，承担所造成的损失，并且扣发当月工资，如果连续两次失误，承担损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。
1、组装梯：提成=（合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用）毛利润__20%（高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成）2、项修、改造、杂物梯销售严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出准确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五分成。
事业单位工资制度_规章制度_
事业单位工资制度建国以来，我国机关、事业单位工资制度主要经历了1956年、1985年、1993年、XX年四次制度改革。
一、1956年工资制度改革。
1956年之前，我国机关、事业单位多种工资制度并存，如货币工资制度(薪金制)、实物工资制(供给制)等。
1956年的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。
此次工资改革表现为三个特点：(1)取消了工资分配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。
(2)统一和改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人生产技术的特点，建立了不同的工资等级。
(3)改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度;按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。
此外，全国分为11类地区的工资标准，技术人员和行政人员分别规定工资标准，实行职务等级制。
如：行政人员分为30个等级;机关中的技术人员分为18个等级;科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。
二、1985年工资制度改革1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。
此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容：(1)国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。
(2)为鼓励中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业，除按规定发给工龄津贴外，另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。
(3)建立了正常的晋级增资制度;每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。
(4)建立了分级管理的工资体制。
详细内容见中发[85]9号。
三、1993年工资制度改革1、1993年的工资制度改革是我国进行的第三次全国工资制度改革，此次工资制度改革表现为以下特点：(1)国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，机关干部、机关工人、事业单位管理人员、事业单位技术人员及事业单位工人分别执行各自的工资标准。
薪酬管理制度改革方案
*******设计有限公司薪酬管理分配制度改革方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章改革思路第五条：总体说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第六条：改革关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、设立院长奖励基金。
为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖（金额待商榷）。
四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。
工资制度改革方案
工资制度改革方案第1篇工资制度改革方案一、背景与目的随着我国经济的快速发展和社会进步，劳动力市场发生了深刻变化，工资收入分配制度亦需与时俱进，以适应新形势下的需求。
为建立公平、合理、激励的工资制度，提高员工工作积极性，促进企业可持续发展，特制定本工资制度改革方案。
二、基本原则1. 公平原则：确保员工在同等工作条件下获得同等报酬，消除性别、年龄、地域等因素造成的收入差距。
2. 合理原则：根据企业经济效益、劳动力市场价位和员工贡献，合理确定工资水平，实现收入与付出相匹配。
3. 激励原则：建立激励与约束并重的工资制度，激发员工潜能，提高工作效率。
4. 可持续原则：兼顾企业当前与长远发展，确保工资制度改革的可持续性。
三、改革内容1. 调整工资结构（1）基本工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素，合理确定基本工资标准。
（2）绩效工资：根据员工工作业绩、工作质量、工作效率等因素，设立绩效工资，激发员工工作积极性。
（3）奖金：设立年终奖、项目奖等，对为企业作出突出贡献的员工给予奖励。
2. 建立工资正常增长机制根据企业经济效益、劳动力市场价位和物价水平等因素，定期调整员工工资水平，确保员工工资的正常增长。
3. 优化福利制度（1）完善社会保险制度，确保员工享有国家规定的各项社会保险待遇。
（2）提供补充医疗保险、企业年金等补充福利，提高员工福利待遇。
（3）加强员工培训，提高员工综合素质，为员工职业发展创造条件。
4. 建立健全激励机制（1）设立晋升通道，为员工提供职业发展空间。
（2）实行股权激励、期权激励等，使员工与企业共同成长。
四、实施步骤1. 调研阶段：对企业内部及外部市场进行调研，了解工资制度现状及存在的问题。
2. 设计阶段：根据调研结果，设计符合企业实际的工资制度改革方案。
3. 评估阶段：对设计方案进行评估，确保方案的科学性、合理性和可行性。
4. 实施阶段：分阶段、分步骤推进改革，确保改革措施的顺利实施。
公务员工资制度改革方案
研究目的与意义
研究目的
分析公务员工资制度的现状和问题，提出改革方案和建议，以提高公务员工资制度的合理性和公平性 ，激励公务员更好地履行职责。
研究意义
为政府制定公务员工资政策提供参考，促进公务员队伍的建设和发展，提高公务员的工作积极性和效 率。
研究方法与数据来源
研究方法
采用文献资料分析、案例分析和专家访 谈等方法，对公务员工资制度进行深入 研究和探讨。
提供职业发展机会，鼓励公务员提升 自身能力
改革措施及实施步骤
4. 确保透明与公平
公开工资标准和评估结果
建立投诉与申诉机制，确保公平公正
改革预期效果及影响评估
1. 提高公务员工作积极性
激励公务员提高工作效率和质量
降低工作懈怠现象
改革预期效果及影响评估
01
2. 增强政府服务效率
02
提高政府整体服务水平
加强责任追究
对违反改革方案的相关责任人进行严肃处理 ，严格追究责任，确保改革的公正、公开和
公平。
CHAPTER 05
结论与展望
研究结论
公务员工资制度改革是必要的
随着社会经济的发展和政府职能的转变，现有的公务员工资制度已不能适应新的形势，需 要进行改革。
公务员工资应更加公平合理
通过对不同岗位、不同地区的公务员进行比较分析，发现现有的工资制度存在不合理现象 ，需要进行调整。
公务员工资制度改革 方案
2023-11-08
contents
目录
• 引言 • 公务员工资制度现状分析 • 公务员工资制度改革方案设计 • 改革方案实施保障措施 • 结论与展望 • 参考文献
CHAPTER 01
引言
背景介绍
企业工资的管理制度
企业工资的管理制度•相关推荐企业工资的管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，接触到制度的地方越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家整理的企业工资的管理制度（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业工资的管理制度1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：略四、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
国务院工资制度改革小组、劳动人事部印发《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案。。。
国务院⼯资制度改⾰⼩组、劳动⼈事部印发《关于实施国家机关和事业单位⼯作⼈员⼯资制度改⾰⽅案若⼲问题的规定》的通知⽂号：劳⼈薪[1985]19号颁布⽇期：1985-06-13执⾏⽇期：1985-06-13时效性：现⾏有效效⼒级别：部门规章现将《关于实施国家机关和事业单位⼯作⼈员⼯资制度改⾰⽅案若⼲问题的规定》发给你们，请按照执⾏。
附：关于实施国家机关和事业单位⼯作⼈员⼯资制度改⾰⽅案若⼲问题的规定根据中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位⼯作⼈员⼯资制度改⾰⽅案》（以下简称《改⾰⽅案》），现对实施改⾰⽅案的若⼲具体政策问题作如下规定。
⼀、⼯资制度改⾰范围问题（⼀）这次国家机关和全民所有制事业单位⼯作⼈员⼯资制度改⾰的范围，限于下列单位的正式⼯作⼈员：（1）各级国家机关、党派和⼈民团体；（2）教育、卫⽣、科学研究事业单位；（3）⽂化、艺术、体育、新闻、出版、⼴播、电视事业单位；（4）农业、林业、⽔利、⽓象、海洋、⽔产、畜牧事业单位；（5）地质勘探、地震、测绘、规划、设计、商品检验、物资储备事业单位；（6）社会福利、环境保护、环境卫⽣和其他事业单位。
⾄于公路养护、园林绿化、市政建设、房地产管理等单位，其中属于事业单位的可以列⼊⼯资制度改⾰的范围，属于企业单位的则不能列⼊，由省、⾃治区、直辖市根据具体情况确定。
（⼆）既挂国家机关或事业单位⼜挂企业“两块牌⼦”的单位，必须明确单位的性质。
明确为国家机关或事业单位的，要严格执⾏国家机关、事业单位⼯资制度改⾰的各项政策规定，不能执⾏企业的⼯资、奖⾦制度，改⾰⼯资制度所需经费仍按现在的开⽀渠道解决。
明确是企业的，不列⼊国家机关、事业单位⼯资制度改⾰的范围。
（三）机构改⾰时，由国务院部局⼀级国家机关改为全国性的专业公司，例如中国船舶⼯业总公司、中国汽车⼯业公司、中国⽯油化学⼯业总公司、中国有⾊⾦属公司、中国建筑⼯程总公司等，以及各专业银⾏省分⾏和省保险分公司及其以上领导机构，虽属企业性质，但这次⼯资改⾰均实⾏国家机关⼯作⼈员的⼯资制度。
(完整版)公司薪资制度方案
(完整版)公司薪资制度方案公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制第三章非合同工工资制第六条非合同工是指新入职且未签订正式劳动合同处于试用期的员工，本公司所有岗位试用期均为1个月到3个月，最长不超过三个月，试用期期间工资标准为办行政人员2500，市场人员3000，转正后按签发的薪酬方案细则执行。
特殊岗位无须使用的由总经理签发意见报备第七条非合同工一律不享有公司各种补贴、津贴、绩效考核及工龄工资第四章正式员工工资制第八条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第九条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋绩效考核+岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1)基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40％（如40％～50％）2)绩效考核每月、每年按照员工的工作态度、工作能力和业绩，实行逐级考评，根据考评结果计算绩效工资，详见绩效考核管理规定。
3)岗位工资。
4)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；第十条工龄工资。
1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
第十一条奖金1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系3)奖金在工资总额中占30％左右，4)奖金考核标准见正式员工工资标准表；5)奖金通过隐密形式发放。
企业薪酬待遇规章制度(范本7篇)
企业薪酬待遇规章制度（范本7篇）企业薪酬待遇规章制度【篇1】第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下:1.本薪(基本月薪)。
2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
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国家根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。
工资调查制度建立前，国家根据国民经济发展、财政状况和物价水平等因素，确定调整基本工资标准的幅度。
各类津贴补贴标准的调整办法，结合完善津贴补贴制度另行制定。
（五）实行年终一次性奖金。
对年度考核称职（合格）及以上的工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。
三、改革的其他政策（一）专业技术类、行政执法类等类别公务员的工资和聘任制公务员的协议工资，由人事部会同财政部等有关部门另行制定。
（二）驻外使领馆工作人员和驻港澳地区内派人员工资制度改革方案，由人事部、财政部会同有关部门另行制定。
（三）截至2006年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的工资制度，适当增加离退休费。
这次机关工作人员工资制度改革后，在新的养老保险制度建立前，相应调整离退休人员的离退休费计发办法。
（四）新录用公务员在试用期内执行试用期工资，试用期满合格后及时确定职务工资和级别工资。
（五）这次工资制度改革所需经费，由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。
对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。
四、实施时间改革公务员职级工资制、完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制、完善艰苦边远地区津贴制度及改革驻外使领馆工作人员和驻港澳地区内派人员工资制度，自2006年7月1日起实施。
五、组织领导公务员工资制度改革，直接关系广大机关工作人员的切身利益，影响地区、部门和单位等社会收入分配格局的调整，是一项政策性强、涉及面广的工作。
各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，切实负起责任。
要坚持国家政策的统一性和严肃性，严格执行政策，不得擅自出台和变通工资政策。
各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门要加强监督，凡违反政策规定的，要按有关规定，进行严肃处理并追究领导者责任。
要切实做好机关工作人员的政治思想工作，确保改革的平稳进行。
工资制度改革方案（二）为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。
一、指导思想以党的十八大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。
二、基本原则（一）按劳分配、效率优先。
工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。
（二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。
企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。
体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。
（三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
三、适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工四、工资结构标准公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。
1、基础工资为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。
一、指导思想以党的十八大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。
二、基本原则（一）按劳分配、效率优先。
工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。
（二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。
企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。
体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。
（三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
三、适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工四、工资结构标准公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。
1、基础工资定各员工的职位等级。
部门负责人的职位等级，()由主管领导提出职位等级意见，由总经理批准确认。
2、初任职位等级公司新招人员统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。
试用期满后，由所在部门经理根据工作情况拟定职位等级，经公司领导批准后确定其工资待遇。
3、员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。
（二）工资标准调整1、员工依据平时考核结果，可以定期晋升薪级。
员工一年内被待岗二次的，其职位下调一级，工资标准亦相应下调。
员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。
根据定岗定薪、岗变薪变，晋升增薪，降级减薪。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
2、职工晋升每次为一个薪级。
已达到本岗位最高薪级的，不能再晋升。
因有突出表现或重大贡献中的，由主管领导提议，总经理批准可提前调级或越级调级。
3、对受到各种处分的人员，处分期内不能晋升薪级。
处分期满一年后方可申请晋升薪级。
4、部门经理职位等级调整部门经理根据部门的经营状况予以上调。
因业绩考核不佳而被调整为普通员工者，则按照员工职位等级系列确定报酬水平。
六、附则（一）以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
（二）员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。
（三）本方案解释权归人力资源部。
（四）本方案经经理办公会议讨论通过后实行。
工资制度改革方案（三）某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
薪酬分配的“三个原则”1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。
在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。
破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。
2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。
考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。
不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。
管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。
其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。
3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。
在业务技术层面上实行同岗多级制。
即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。
薪酬分配“两个系列”所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。
管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。
设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。
只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。
同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。
薪酬分配的“四个层次”所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。
第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。
第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。
第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。
另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。
设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通过年薪制方案可以发现，在某公司的薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。
只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。
只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们某大业的前进。