企业中高级人才的能力素质提升
高端人才培养方案
该计划针对企业中高层管理者，通过培训课程和实践项目 ，提升管理者的战略思维、团队协作和领导能力。
社会培训机构高端人才培养案例
新东方“精英计划”
该计划针对高中生和大学生，通过提供英语、数学、物理等学科的强化培训和综合素质教 育，帮助学生进入国内外一流大学。
好未来“明日之星计划”
学术交流
总结词
学术交流是高端人才培养的重要环节，通过 参加学术会议、研讨会等活动，提高学生的 学术素养和交流能力。
详细描述
学生通过参加学术交流活动，可以了解学术 前沿动态、掌握学科发展趋势，同时与同行 进行深入交流和探讨，拓展学术视野。此外 ，学术交流还可以提高学生的学术素养和交 流能力，为未来的学术研究和职业发展打下 基础。
。
国际化视野课程
总结词
国际化视野课程是培养高端人才的必要 条件，旨在提高学生的国际交流和合作 能力。
VS
详细描述
国际化视野课程应包括跨文化沟通、国际 商务礼仪、国际市场分析等方面的知识， 通过国际交流、跨国项目等方式，帮助学 生了解不同文化背景下的合作与交流，提 高其跨文化沟通能力。
CHAPTER 04
社会实践
总结词
社会实践是高端人才培养的重要环节 ，通过参与社会公益活动、志愿服务 等，培养学生的社会责任感和公民意 识。
详细描述
学生通过参与社会实践活动，可以了 解社会问题、关注弱势群体、传播正 能量。同时，社会实践还可以培养学 生的社会责任感和公民意识，提高综 合素质和社会适应能力。
CHAPTER 05
高端人才培养质量保障
教学质量监控
建立完善的教学质量监控体系
01
对教学质量进行全程跟踪和评估，确保教学质量的稳定和持续
高阶人才培训目标和计划
高阶人才培训目标和计划1.引言在现代社会中，高级人才的培养和挖掘越来越受到重视。
高阶人才是企业和组织中的中流砥柱，他们的素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，高阶人才培养已成为各大企业和组织的重要任务。
本文将从高阶人才培养的目标和计划两方面进行探讨，并提出相关建议。
2.目标高阶人才培养的目标主要包括以下几个方面：（1）提高团队合作能力：高阶人才在企业中通常承担重要角色，需要与团队成员有效沟通和协作，以实现团队目标。
（2）提升领导力：高阶人才需要具备良好的领导才能，能够带领团队实现创新和进步。
（3）提高专业素养：高阶人才需要不断提升自身的专业能力，不断学习和进步。
（4）促进创新：高阶人才需要具备敏锐的洞察力和创新能力，以积极回应社会和市场变化。
（5）培养综合素质：高阶人才不仅需要具备专业能力，还需要有良好的人际关系、沟通能力和团队协作能力。
3.培训计划针对以上目标，高阶人才培养计划应包括以下几个方面的内容：（1）组织培训课程：企业可以组织各类专业课程，如管理课程、市场营销课程、团队合作课程等，针对高阶人才的特定培训需求进行有针对性的培训。
（2）派遣参加外部培训：企业可以派遣高阶人才参加各类外部培训机构举办的培训课程，让他们接触更广阔的知识和视野。
（3）定期举办内部培训：企业可以定期组织内部培训，包括举办专题讲座、组织内部讨论交流等形式，让高阶人才能够及时了解企业最新的发展情况，掌握最新的管理知识和技能。
（4）指定导师辅导：企业可以为每位高阶人才指定一位资深导师，让他们在实战中不断学习和提升自己的能力。
（5）建立激励机制：企业可以建立一套完善的激励机制，给予高阶人才一定的奖励和晋升机会，以激励他们持续提升自己的能力。
4.建议为了更好的开展高阶人才培养工作，企业应该根据自身的发展状况和高阶人才的实际需求，制定出合理的培养计划。
同时，要注重培养的实效性，培训课程要与企业的实际工作和发展需求相结合，同时建立一套完善的评估机制，及时发现并解决高阶人才在职业生涯规划和能力提升方面的问题。
如何通过团队培训提升员工的软实力和沟通能力？
如何通过团队培训提升员工的软实力和沟通能力？
在竞争激烈的现代职场中，优秀的软实力和出色的沟通能力是成功的关键因素。
团队培训是一种有效的方式，可以帮助员工提升这两方面的能力。
本文将介绍如何通过团队培训来提升员工的软实力和沟通能力。
1. 制定培训计划
首先，公司需要制定一个全面的培训计划，明确培训的目标、内容和时间安排。
这样可以确保员工在培训过程中得到系统性的提升。
2. 激发学习兴趣
培训要激发员工的学习兴趣，可以通过制定有趣、创新的培训内容，组织一些
小组互动练习，让员工参与其中，增强学习的积极性。
3. 提供实战机会
培训过程中，公司可以提供实战机会让员工实践所学的技能，例如模拟沟通场景、角色扮演等方式，让员工在实践中加深理解，提升技能。
4. 反馈和评估
在培训结束后，公司需要进行反馈和评估，了解员工的学习情况和提升效果，
有针对性地进行进一步的培训或改进。
通过以上方法，公司可以通过团队培训有效提升员工的软实力和沟通能力，从
而帮助员工在职场中更加成功，实现个人和企业的共赢。
培养建立一支高素质技能人才队伍是企业发展的根本
培养建立一支高素质技能人才队伍是企业发展的根本技术工人是推动经济社会发展的重要力量，他们的整体技术水平在一定程度上决定着国家经济发展的后劲和潜力。
目前，我国技能人才还很缺乏，难以适应经济发展和国际竞争的需要，许多企业都出现了“技工荒”问题，高素质技术工人的数量和质量已日渐成为制约经济和社会发展的“瓶颈”。
根据集团公司发展战略要求，胜利油田提出了油气当量“重上三千万”的奋斗目标，积极实施“走出去”战略，认真落实科学发展观，国内外市场份额不断扩大，同时，面临的竞争与挑战的压力不断加大。
因此，建设一支高素质的技能人才队伍，对油田实现可持续发展具有非常深远的意义。
一、提高职工技术素质的重要性和必要性1、提高职工技术素质是加快油田改革与发展的需要。
胜利油田作为我国特大型国有企业，由于受过去计划经济管理体制的影响，不少单位对职工教育重视程度不够，职工的学习积极性不高。
不少职工观念比较陈旧，思想缺乏活力，留恋于吃“大锅饭”，在工作上得过且过，随波逐流；在技能上不思进取，安于现状，学习创新的积极性不高。
这些现象的存在，直接影响了职工技术素质的提高，也影响了企业的改革发展。
“十一五”期间，油田确定了实现“三大目标”的战略任务，改革与发展各项工作必将加快推进，油田核心竞争力要不断加强，这就需要有一支与之相适应的高素质的职工队伍。
特别是近年来，油田加大了科技的投入，将一些先进的设备、装置、仪器等运用到生产实际中去，生产经营各个环节的科技含量越来越高，对职工岗位技能和综合素质的提出了更高的要求，建设一支精技术、能创新的职工队伍迫在眉睫。
2、提高职工技术素质是提升企业核心竞争力的需要。
中国加入世贸组织后，企业间的竞争由国内扩大到国际，人才竞争已上升到了一个多层面的竞争，尤其是对高技能人才的竞争逐渐显露。
企业之间竞争的焦点已经集中在人才上，人才不仅仅是指高水平的专业人才，而且包括一大批作为生产技术骨干的高素质、高技能型人才。
企业员工能力提升方案范本
企业员工能力提升方案范本一、总目标1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。
根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。
整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。
根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。
，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于X天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于X天;一般职工操作技能培训累计时间不少于X天。
三、培训内容与方式(一)公司领导与高管人员1、经济形势分析，有关政策法规的研究与解读。
通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。
通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
国务院国有资产监督管理委员会、工业和信息化部关于印发《企业经营管理人才素质提升工程实施方案》的通知
国务院国有资产监督管理委员会、工业和信息化部关于印发《企业经营管理人才素质提升工程实施方案》的通知文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会,工业和信息化部•【公布日期】2011.09.27•【文号】国资发干一[2011]143号•【施行日期】2011.09.27•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业经营机制转换正文国务院国有资产监督管理委员会、工业和信息化部关于印发《企业经营管理人才素质提升工程实施方案》的通知（国资发干一[2011]143号）各中央企业，各省、自治区、直辖市国资委、工业和信息化主管部门、中小企业主管部门：《企业经营管理人才素质提升工程实施方案》已经中央人才工作协调小组审议并报党中央、国务院同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
国务院国有资产监督管理委员会工业和信息化部二0一一年九月二十七日企业经营管理人才素质提升工程实施方案为深入贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，推动企业经营管理人才素质提升工程有效实施，按照中央人才工作协调小组的部署和要求，制定本实施方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以培养造就优秀企业家为重点，遵循企业经营管理人才成长规律，创新人才培养开发模式，坚持高标准、高层次，突出专业化、国际化，加大人才培养培训力度，有效提高经营管理人才的职业素养和企业管理能力，为我国企业加快转变发展方式、实现又好又快发展提供强有力的人才支持。
二、总体目标着眼于提高我国企业现代经营管理水平和国际竞争力，到2020年，培养500名具有世界眼光、战略思维、创新精神和经营能力的企业家；培养1万名精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的企业经营管理人才。
三、基本原则(一)高端引领。
坚持把培养开发高层次经营管理人才作为工程实施的重点，充分发挥国家重大人才工程的示范效应，引领带动我国企业经营管理人才队伍素质能力的全面提升。
如何进行高级人才的培训与发展
如何进行高级人才的培训与发展高级人才的培训与发展是企业成功的关键因素之一。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业迫切需要拥有高水平、高素质的员工来应对复杂多变的市场环境。
本文将从培训的需求分析、培训计划的制定、培训方法的选择以及培训成效评估等方面，细致地介绍如何进行高级人才的培训与发展。
首先，进行高级人才培训与发展的第一步是需求分析。
需求分析是为了了解员工的培训需求，从而合理地制定培训计划。
需求分析可以通过问卷调查、个别面谈、团队讨论等方式进行。
企业可以通过这些方式了解员工所需的技能、知识和能力，并针对性地提供培训计划。
其次，制定培训计划是进行高级人才培训与发展的重要一步。
根据需求分析的结果，企业可以制定出培训目标、培训内容、培训时间等方面的计划。
培训目标应该明确、具体，并与企业的战略目标相一致。
培训内容应该与员工的工作职责和发展需求相匹配。
培训时间可以根据员工的工作时间、工作强度以及培训所需的时间进行合理的安排。
第三，选择合适的培训方法也是高级人才培训与发展的关键。
培训方法的选择应该根据培训内容和培训目标的具体情况来确定。
常见的培训方法包括面对面培训、在线培训、集中式培训、分散式培训等。
面对面培训可以提供更加互动和个性化的培训体验；在线培训可以节约时间和成本，并且具有灵活性；集中式培训适用于培训人数较多、培训内容相对统一的情况；分散式培训适用于培训人数较少、培训内容个性化的情况。
最后，对培训成效进行评估是高级人才培训与发展的必要环节。
培训成效评估可以通过员工的工作表现、员工的满意度调查、培训后的能力提升等多种方式来进行。
企业可以根据评估的结果对培训计划进行调整和改进，以提高培训的效果和效益。
综上所述，高级人才的培训与发展是企业提升竞争力和实现可持续发展的关键所在。
通过需求分析、培训计划的制定、培训方法的选择以及培训成效的评估，企业可以有效地提升员工的工作能力和创新能力，并为企业的发展注入新的活力。
集团公司人才培养制度
集团公司人才培养制度一、总则基于集团公司长期发展战略规划和员工职业发展的需要，提升公司中高级管理人员、技术人才的的综合素质和专业技能，特设立本制度，鼓励和支持员工积极参加业务技能培训，参加各类专业、行业资格考试并取得相应的证书，建立公司发展需要的内部人才培养机制。
二、职责2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
行政人事部负责集团公司人才培养策划、监督及考评工作。
其主要职责有：2.1.1组织制定集团公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；2.1.2拟定公司人才培养的规章制度；2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格；2.1.4制订学员考核管理办法并监督实施。
2.2集团下属各分、子公司根据发展的需要，有计划、有针对性地进行管理与技术人才的培养。
各业务区域负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。
三、重点培养的人才种类重点培养的人才分为中高级管理人才、中高级技术人才、和中高级研发人才。
3.1中高级管理人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备公司综合管理能力的领导人才，包括部门负责人和各级管理人员。
3.2中高级技术人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备项目实施管理和中高级技术服务水平的人才，其技术水平应在公司或业界处于前列。
3.3中高级研发人才培养目标是培养基本素质高、具备丰富的行业知识和在产品研发领域各专业具有较高水准的研发专业人才。
四、人才的培养方式4.1导师制内部实践知识的培养采用导师制，安排有丰富工作经验的上级或上一级的岗位人员担任培养对象的指导教师，负责对其思想意识、业务技术上的指导帮助，进行传、帮、带牵引辅导工作，努力促成达至上一级岗位的任职要求。
4.2提供学习深造机会公司根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献或具有一定培养前途的优秀员工到相应的培训机构深造，使培养对象有针对性地系统学习理论知识。
4.3加强理论与实践的结合，进行轮岗培训管理或技术理论具有较强的指导作用，但只有与实践的结合才能发挥其应有的作用，因此，应根据培养对象的情况，将培养对象放在有关的岗位上进行锻炼；在用人机制上，提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式在不同的岗位上尽心锻炼，为员工的综合能力提升提供平台。
加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养提升人才当量密度本文通过对企业人力资源管理现状的分析，从人才当量密度的核算方法入手，探讨电力企业提高人才当量指标的有效措施，最终达到提升企业核心竞争力，促进企业持续发展的目标。
标签：电力企业人才当量对策人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。
人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
企业人才当量计算方法为：人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。
其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。
2012年公司完成售电量19.85亿千瓦时。
2012年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。
公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。
从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
公司员工能力提升方案5篇
公司员工能力提升方案5篇公司员工能力提升方案（精选篇1）一：培训目的1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。
（不定期）2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。
主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训：集团职校负责——不定期分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。
）四、培训反馈与考核1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。
河南省工业和信息化委员会办公室关于举办河南省第二期中国企业高级经营管理人才素质提升工程研修班的通知
河南省工业和信息化委员会办公室关于举办河南省第二期中国企业高级经营管理人才素质提升工程研修班的通知文章属性•【制定机关】河南省工业和信息化委员会•【公布日期】2015.10.13•【字号】豫工信办明电〔2015〕102号•【施行日期】2015.10.13•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】职业培训正文河南省工业和信息化委员会办公室关于举办河南省第二期中国企业高级经营管理人才素质提升工程研修班的通知豫工信办明电〔2015〕102号各省辖市、省直管县（市）工业和信息化主管部门：为深入实施河南省企业高级经营管理人才素质提升工程，提高企业经营者的管理水平，促进河南企业转型升级，我委决定组织企业参加河南省年第二期中国企业高级经营管理人才素质提升工程研修班。
现将有关事项通知如下：一、培训意义及目的实施河南省企业经营管理人才素质提升工程，开展企业经营管理职业经理人培训，着力培养造就一批具有战略眼光、开拓精神、创新能力、社会责任感的优秀企业家和高水平的企业经营管理人才队伍，使其整体素质进一步提升，结构进一步优化，高层次人才队伍不断壮大；建立和完善政府引导、优质培训资源广泛参与的企业经营管理人才培训体系，逐步健全助推企业转型升级和创新发展的引领服务机制。
二、培训对象及条件主要针对成长性良好、创新能力强、在区域或行业中处于龙头骨干地位的企业经营管理者，兼顾具有发展潜质的创业型中小企业经营管理者。
高级职业经理人短期研修班（乙类）：取得国家承认的本科以上学历（含非经济类专业），企业总资产规模1亿元以上，从事企业领导管理岗位工作满六年，其中，副总经理以上职务满三年；取得初级职业经理人资格认证证书，从事企业领导管理岗位工作满三年。
具有高级职称的优先。
三、培训方式主要采用集中培训与学习实践相结合、课堂教学与实际应用相结合等多种方式，围绕企业经营管理的重点领域和薄弱环节，强化能力建设，着力提升企业经营管理者的综合素质。
国企员工等级提升实施方案
国企员工等级提升实施方案在国有企业中，建立科学合理的员工等级提升机制对于激励员工积极性、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
为了进一步优化企业人才结构，提升员工素质和能力，特制定本国企员工等级提升实施方案。
一、实施目的1、激励员工积极进取，提高工作绩效和业务水平。
2、为员工提供明确的职业发展路径，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3、优化企业人力资源配置，提高企业整体竞争力。
二、适用范围本方案适用于本国企全体正式员工。
三、等级划分及标准1、员工等级分为初级员工、中级员工、高级员工和资深员工四个等级。
2、等级划分的标准主要包括工作年限、工作业绩、专业技能、综合素质等方面。
工作年限：初级员工一般为入职 1-3 年，中级员工 3-5 年，高级员工 5-8 年，资深员工 8 年以上。
工作业绩：根据员工完成的工作任务、项目成果、业务指标等进行评估。
专业技能：包括专业知识、操作技能、解决问题的能力等。
综合素质：如沟通协作能力、团队领导能力、创新能力、责任心等。
四、提升条件1、初级员工晋升中级员工连续两年工作绩效考核达到良好及以上。
取得与工作相关的初级职业资格证书或完成内部初级培训课程。
能够独立完成本职工作任务，且无重大失误。
2、中级员工晋升高级员工连续三年工作绩效考核达到优秀。
取得与工作相关的中级职业资格证书或完成内部中级培训课程。
在团队中发挥重要作用，能够带领小组完成工作任务，有一定的团队管理能力。
至少参与过一个重要项目，并取得显著成果。
3、高级员工晋升资深员工连续五年工作绩效考核达到优秀。
取得与工作相关的高级职业资格证书或完成内部高级培训课程。
具有较强的团队领导能力，能够带领团队完成复杂的工作任务，为企业创造显著的经济效益。
在本专业领域有一定的影响力，能够为企业提供专业的技术支持和决策建议。
五、提升流程1、员工自评符合晋升条件的员工填写《员工等级晋升申请表》，对自己的工作表现、专业技能、综合素质等进行自我评价，并提交相关证明材料。
人才成长规律和培养方向的需要,区分层次,分类实施素质提升培训计划
人才成长规律和培养方向的需要,区分层次,分类实施素质提升培训计划人才成长规律和培养方向的需要是制定素质提升培训计划的重要依据。
以下是对人才成长规律和培养方向的理解，以及如何区分层次、分类实施素质提升培训计划的建议：一、人才成长规律1、阶段性：人才成长通常经历不同的阶段，如初学者、熟练者、专家等。
每个阶段都有其特定的需求和挑战。
2、多样性：不同的人才在成长过程中表现出不同的特点和需求，如有的善于创新，有的擅长执行。
3、终身学习：人才成长是一个持续的过程，需要不断学习和提升。
二、培养方向1、专业技能：培养员工的专业技能，使他们能够胜任岗位工作。
2、团队协作：提高员工的团队协作能力，促进团队成员之间的有效沟通。
3、领导力：培养员工的领导力，使他们能够在未来承担更多的责任。
创新能力：激发员工的创新精神，推动公司业务的持续发展。
三、区分层次、分类实施素质提升培训计划1、初级人才：针对初学者阶段的人才，可以提供基础知识和技能的培训，如入职培训、新员工培训等。
2、中级人才：针对熟练者阶段的人才，可以提供更深入的专业技能培训，如专业技能提升班、内部研讨会等。
3、高级人才：针对专家阶段的人才，可以提供领导力、创新能力的培训，如高级管理培训、行业研讨会等。
4、跨层次培训：为了满足不同层次人才的需求，可以设计一些跨层次的培训课程，如管理沟通技巧、团队协作等。
在实施素质提升培训计划时，还需要注意以下几点：1、制定明确的培训目标和计划，确保培训内容与公司战略和业务需求相匹配。
2、采用多种培训方式，如线上课程、线下研讨会、实践项目等，以满足不同人才的需求。
3、建立完善的培训反馈机制，及时了解员工的培训效果和需求，不断优化培训计划。
4、激励员工参与培训，如提供培训津贴、晋升机会等，激发员工的学习热情和动力。
高级管理人才
高级管理人才高级管理人才是企业中极为重要的一类人才，他们是整个企业的中坚力量和核心人物。
对于企业而言，高级管理人才的引入和培养至关重要，因为他们能够带来新的思想和管理理念，提高企业的综合竞争力。
下面将从高级管理人才的定义、培养和激励等方面进行探讨。
一、高级管理人才的定义首先，我们需要明确什么是高级管理人才。
高级管理人才指在企业中具有高级管理职位、独立开展业务、管理团队及其组织或协调各部门间职能合作的管理人员，他们是企业中最重要、最核心的人才之一。
高级管理人才的职位通常包括总经理、副总经理、行政总监、财务总监、市场总监、技术总监等。
二、高级管理人才的培养1.提升内部人才企业在培养高级管理人才时应当注重内部员工的培训和提升，尤其是那些具有潜力、有一定工作经验的员工。
在内部晋升高级管理人才时，企业应当考虑员工的综合素质和能力，而不仅是考虑其工作年限和职务层级。
2.引进外部人才企业在引进外部高级管理人才时，要注重其能力、经验以及对企业的适应程度。
并且要对外部高级管理人才提供良好的成长平台和发展空间，使其在企业中能够发挥最大的价值。
3.跨界人才培养在当今快速发展的环境中，很多不同行业的经理人拥有着很高的素质和实践经验，可以通过跨界转型成为企业的高级管理人才。
企业应当注重跨界人才的培养和引进，打破传统界限，吸引更多的人才。
三、高级管理人才的激励对于高级管理人才的激励，企业可以采取以下措施：1.薪资激励：高薪资是企业留住高级管理人才的重要因素之一。
2.股权激励：企业可以通过股票期权、股权分红等方式来激励高级管理人才。
3.福利激励：企业可以提供全面的员工福利，如补充医疗保险、旅游、健身等福利，提升员工的福利待遇。
4.职业发展激励：企业可以为高级管理人才提供职业发展的机会和前景，包括举办内部培训、外部学习、优先晋升等等。
结语高级管理人才是企业不可或缺的重要组成部分，培养和激励这类人才是企业竞争力的体现。
在挖掘和培养高级管理人才的过程中，企业应当注重细节和全局，不断优化培养机制和激励措施，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
人力资源团队如何提升高级人才寻访能力
人力资源团队如何提升高级人才寻访能力摘要：高级人才是企业成功的关键要素之一，而招聘和吸引高级人才对于人力资源团队来说则是一项挑战。
本文将探讨人力资源团队如何提升高级人才寻访能力，包括制定招聘策略、建立有效的沟通渠道、注重个性化待遇等。
引言在当今竞争激烈的商业环境中，高级人才的重要性变得愈发明显。
他们拥有丰富的经验和专业知识，能够为企业带来持续创新和竞争优势。
然而，招聘和吸引高级人才对于人力资源团队来说并非易事。
本文将探讨如何提升人力资源团队的高级人才寻访能力，以求取得人才竞争的优势。
一、制定招聘策略制定招聘策略是提升高级人才寻访能力的基础。
首先，人力资源团队需要明确企业的人才需求和战略目标。
这有助于筛选出适合企业定位和发展方向的高级人才。
其次，团队应该研究竞争对手的招聘方式和吸引策略，并制定针对性的招聘计划。
最后，人力资源团队应建立招聘指标和评估体系，以便及时发现和解决问题，并调整招聘策略。
二、建立有效的沟通渠道与高级人才的直接沟通是寻访能力提升的关键因素之一。
人力资源团队应通过多种渠道与高级人才建立联系。
首先，可以通过参与行业展会和专业会议来接触潜在的高级人才。
这些活动为双方提供了深入了解彼此的机会。
其次，可以建立并定期更新企业的官方网站和社交媒体平台，以吸引高级人才的注意。
通过这些渠道，团队能够向高级人才展示企业的文化和价值观。
然后，人力资源团队还应与在校大学生和研究生建立合作关系，以便挖掘潜在的高级人才。
三、注重个性化待遇高级人才通常有更高的要求和期望，因此人力资源团队需要注重为他们提供个性化的待遇。
首先，团队应了解高级人才的专业需求和职业发展规划，并根据这些需求提供相应的培训和发展机会。
此外，还可以为高级人才定制福利计划，如灵活的工作时间、健康保险、股权激励等，以满足他们的个性化需求。
此外，在薪酬体系方面，应该与高级人才进行充分的沟通和协商，确保给予合理的薪酬待遇。
四、加强团队协作和学习提升高级人才寻访能力需要人力资源团队具备良好的协作和学习能力。
多措并举提升人才当量密度指标
多措并举提升人才当量密度指标一、加强宣传督促工作力度。
充分利用公司给予的相关激励政策，积极组织并鼓励全员参加继续教育、职称评定、技能等级鉴定和专家人才评聘等，以适应企业发展对员工、尤其是高素质、高技能、复合型人才的更高要求。
二、加快员工后续学历教育。
公司结合员工队伍能力素质及结构现状，从提高公司人员学历层次、改善知识结构角度和增强员工核心竞争力出发，积极寻求与山东大学、上海交通大学联合开办高起专、专升本、研究生学历教育培训。
截止目前已经成功开办13期MBA高级研修班，1期本科班，1期专科班，共招收学员67名。
三、加强专业技术人才队伍建设。
先后组织开展了中高级职称申报、初级职称认定、职称英语和计算机考试报名等工作。
对专业技术人才队伍建设起到了良好的促进作用。
四、加快高技能人才队伍建设。
公司积极鼓励员工申报和参加技师、高级技师鉴定，加快高技能人才队伍建设。
同时，实行校企合作，加快辅助工种技师、高级技师鉴定进度，与临沂电力普通中等专业学校联系，开展维修电工技师和高级技师、汽车修理工高级技师等特殊工种取证培训工作。
公司先后有83人通过技师、高级技师考评。
五、积极搭建员工成长成才平台。
建立优秀人才考评制度，明确优秀人才在解决难题、课题攻关、管理创新、传授技艺等方面的责任，量化任务，定期考评，基本形成了以素质能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的优秀人才评价体系，培养了一批比例得当的各层次优秀专业技术和技能操作人才队伍。
自2007年来，累计评选出省公司级优秀人才7人、地市级优秀人才15人、公司级优秀人才4人。
六、大力拓展员工培训模式。
以“员工课堂”为基础，扎实开展统普调考工作，充分发挥好岗位练兵、技术比武、岗位明星评选等活动的激励作用，打造全力推动企业健康发展的学习型团队。
通过学历、职称、技能等级、优秀人才“四位一体”的人才培养，为员工素质提升明确了方向和评价尺度，进一步提升人才当量密度，以“人才当量密度”促进员工队伍建设提升。
企业人才工作年度总结(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，我国经济持续发展，市场竞争日益激烈。
企业作为经济发展的主体，对人才的依赖程度越来越高。
为适应时代发展需求，本企业在人才队伍建设方面付出了艰辛努力，取得了一定的成绩。
现将本年度人才工作总结如下：二、人才队伍建设情况（一）人才引进与培养1. 引进人才本年度，企业共引进各类人才50名，其中本科及以上学历30人，硕士研究生及以上学历10人。
引进人才涵盖技术研发、市场营销、行政管理等多个领域，为企业的持续发展提供了有力的人才保障。
2. 人才培养（1）内部培训：本年度，企业共组织各类内部培训20场，培训人次达到200人次。
培训内容包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力提升等，旨在提高员工综合素质。
（2）外部培训：为拓宽员工视野，提升专业能力，企业选派10名优秀员工参加外部培训，涉及市场营销、财务管理、项目管理等多个领域。
（二）人才激励机制1. 薪酬体系本年度，企业对薪酬体系进行了调整，实施岗位工资制，根据员工岗位、能力、绩效等因素确定薪酬水平，确保薪酬与贡献相匹配。
2. 绩效考核企业建立了科学的绩效考核体系，将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激发员工的工作积极性。
3. 员工福利企业不断完善员工福利制度，为员工提供五险一金、带薪年假、节日慰问等福利，提高员工的幸福感和归属感。
三、人才工作成效（一）提升企业核心竞争力通过加强人才队伍建设，企业整体实力得到了显著提升。
本年度，企业研发新产品10项，市场占有率提高5%，企业效益增长10%。
（二）提高员工满意度人才工作取得了员工的高度认可，员工满意度达到90%以上。
员工对企业文化的认同感和归属感不断增强，为企业发展提供了强大动力。
（三）优化人才结构通过引进和培养，企业人才结构得到优化。
本科及以上学历员工占比达到60%，硕士研究生及以上学历员工占比达到20%，为企业发展提供了人才保障。
四、存在的问题及改进措施（一）问题1. 人才引进渠道单一，高端人才引进难度较大。
企业高端人才培训计划书
企业高端人才培训计划书一、培训目的公司秉承着“人才是企业的核心竞争力”的理念，致力于打造一支高效、高素质的高端人才队伍。
为了全面提升公司高端人才的综合素质和专业能力，特制定此高端人才培训计划，通过系统的培训和学习，为公司的持续发展和壮大提供有力保障。
二、培训对象本次培训对象为公司各部门及分支机构的高级管理人员和专业技术人才，共计50人。
三、培训内容1. 领导力和团队管理通过专业的培训师，组织开展领导力和团队管理的课程，帮助高端人才掌握领导力的本质，提高决策和管理能力；同时通过团队管理课程，提高团队协作能力和团队领导能力。
2. 战略规划和商业智慧通过深度战略规划和商业智慧的课程，了解公司发展战略，提高高端人才对市场变化和产业趋势的洞察能力，培养大局观和商业智慧。
3. 创新创业与市场拓展通过创新创业培训和市场拓展课程，促进高端人才思维的转变，激发创新创业的潜能，拓展新的市场机会，打破传统思维和模式。
4. 专业技能和知识更新根据各个部门的需求，为专业技术人才提供相关领域的专业技能和知识更新的培训课程，提升专业技术人才的核心竞争力。
5. 沟通与协调能力通过沟通与协调能力的课程，培养高端人才的沟通技巧和协调能力，提升团队合作和跨部门协作的能力。
6. 领导力与团队合作的培训课程通过领导力与团队合作的培训课程，锻炼高端人才的团队领导力，提升团队协作和沟通能力，培养公司未来的领导人才。
四、培训形式1. 课堂授课通过邀请业内专家和资深管理者进行课堂授课，让高端人才接受专业的知识和经验的传授。
2. 案例分析通过真实案例的分析，在实践中培养高端人才的分析和解决问题的能力。
3. 小组讨论组织高端人才进行小组讨论，促进交流和碰撞思维，培养团队协作和合作能力。
4. 专业培训根据部门需求，邀请相关领域的专业培训机构进行专业培训，保持领域专业技能的更新。
五、培训后的评估和激励措施1. 培训后对高端人才进行能力的评估，建立高端人才的档案和能力证书。
人员素质提升对新质生产力的支持作用
人员素质提升对新质生产力的支持作用人是社会生产力中最活跃，最具创造力的因素。
随着时代的发展，科技的进步，经济的快速发展，生产力的不断提升，人员素质的提升已经成为影响新质生产力的一个关键因素。
而人员素质的提升对于新质生产力的发展起着至关重要的支持作用。
下面从不同角度来探讨人员素质提升对新质生产力的支持作用。
首先，人员素质提升对新质生产力的支持作用体现在人才的培养方面。
一个企业或者组织的发展，离不开优秀的人才。
只有有素质高、能力强的员工，企业才能够有竞争力。
因此，通过培养和提升员工的专业技能、创新能力，可以为企业带来新的生产力。
此外，还可以通过各种培训、教育等手段，激发员工的学习热情，不断提高他们的综合素质和能力，使其具备适应市场需求的能力。
其次，人员素质提升对新质生产力的支持作用体现在创新能力的培养方面。
创新是推动新质生产力发展的动力，而人员素质的提升是培养创新能力的重要途径。
通过不断开展科技创新、管理创新等方面的培训和教育，可以激发员工的创新思维，鼓励他们勇于尝试、积极创新，为企业带来更多的新产品、新技术、新服务，推动企业实现转型升级，提高生产力水平。
再次，人员素质提升对新质生产力的支持作用体现在团队协作能力的培养方面。
一个强大的团队是企业成功的关键，而一个具备团队协作能力的员工也是企业发展的重要保障。
通过培训和教育，可以提高员工的团队意识、协作能力，加强团队之间的合作与沟通，有效解决问题，实现工作的高效管理和组织。
这样做既可以提高企业的整体绩效，又可以推动新质生产力的不断提升。
此外，人员素质提升对新质生产力的支持作用还体现在思维素质的培养方面。
在当今知识经济时代，创新能力、问题解决能力等高级思维素质对于个人和企业的发展至关重要。
通过开展各种思维训练和素质提升的活动，可以拓展员工的思维空间，提高他们的学习能力、逻辑推理能力、判断能力等，使其具备更加深入、全面的思考和分析能力，从而为企业的发展提供更多的可能性。
职业素养怎样提升
职业素养怎样提升大家都知道职场中礼仪很重要，那么你知道职场中有哪些素养吗?下面是爱汇小编给大家整理的职业素养提升，供大家阅读!职业素养提升的范文篇1一、专业知识的学习专业知识是知识结构的核心部分，只有对自己所从事专业的知识和技术精益求精，对工作涉及学科的历史、现状和发展趋势有较深的认识和系统的了解，并善于将其所学的专业和其他相关知识领域紧密联系起来，才能真正建立自己的核心竞争力。
基础知识、基本理论是知识结构的根基，拥有宽厚扎实的基础知识，才能有持续学习和发展的基础和动力。
采取对策：首先是要明确自己的发展方向，制定相应的目标，有目标才有信仰，有信仰才能做到坚持不懈，动力产生于现实与目标差距的张力。
虽然我的专业是工科类，但从进入大学以后我的人生目标是做一名优秀的管理者，管理学本身就是一个庞大的学科，必须不断地学习和实践。
(1)每半年学习一门与产品相关的学科书籍，结合深圳考试院的考试科目进行。
(2)每个月学习1到2两本管理方面的书籍。
(3)每周学习两节著名高校的公开课。
(4)随时随地在有机会的情况下年长者、管理者学习交流。
(5)5年内考取MBA.二、能力的自我培养(1)自学能力自学的能力一方面是自我学习的坚持，另一方面是学习方法的探索和学习意识的培养。
而一个良好的习惯是实现以上目标的保证，科学的方法也能更加促进自己的学习的规划和增强自我学习的动力。
采取对策：聆听自己内心的声音，忠于自己的承诺和规划。
(1) 每个月的最后一个星期天对自己的学习成果和生活进行总结和反省。
(2) 与团队一起学习，成长会更为迅速，由于居住地的限制，仍未找到学习的社团。
(2)勤于实践善于学习是培养能力的基础，实践是培养和提高能力的重要途径，是检验学习成果的标准。
而把工作做到最好是对所学知识的最好检验，全心全意的投入工作，投入生活，自己就能领悟的更多。
采取对策：实践的本质就是对生活的体验，工作也只属于生活的一部分，参照外国人选择工作的标准：第一是自己的喜爱程度;第二是是否在行业内做到了领先;第三是这份工作是否能保证你的生活开支;第四是薪水。
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Management经管空间0902012年7月 结合，最终实现企业目标。
(2)实现绩效管理e 化。
这里的“e ”有两个方面的含义，一是电子化(electronic)，另一个含义是高效化(efficiency)。
也就是说，提高绩效管理的效率是根本目的，电子化是实现这一目的的手段。
合适的绩效管理软件是实施绩效管理的重要组成部分。
信息的电子化、流程的电子化和管理的电子化是保证绩效管理有效实施的前提，避免了以往传统的考核中人为因素，降低操作成本，提高可信度和准确度，结果更可行、更合理、更直观，绩效面谈更具备说理性和互动性。
这是绩效管理的必经之路。
(3)建立公开透明的绩效管理机制。
在绩效管理实施过程中，企业所有员工都关注绩效管理的公平问题与民主问题。
可见，企业通过各种各样的方式向员工公开有关绩效管理的事宜十分必要。
企业可以通过与员工进行直接交流，互换对绩效考核标准制定的意见，可以开帖公告、在企业内部网站上发布信息，召开员工会议等方式与员工进行交流与公示，使员工了解企业实施绩效管理的目标与意义，明确自身应在哪些方面提高注意力，在哪些方面应该有所改善，并深知自身行为的最终影响后果。
同时，公开、民主、透明的企业绩效考核管理方式，有助于员工之间形成良性竞争，有助于员工与企业站在同一战略目标上共同进步。
(4)注重绩效考核反馈。
在我国监管体制不健全的情况下，我国很多政府机关、企事业单位把绩效考评弄的非常神秘，基本不对外公开，即使公开也是让普通人看不明白，这无形中就增加了被考核人员的负担。
按照绩效考核的真正本意，考核前一定要公开、透明，对考核的结果公布于众，让员工能够通过考核看到自己的不足，同时对于领导来说要和被考核人员通过面对面的沟通，指出其存在企业中高级人才的能力素质提升探析桂林电子科技大学 赖锋摘 要：在企业的人力资源结构中，中高级管理人员是企业的创新灵魂，是企业管理架构的核心组成部分。
因此，中高级管理人员的能力素质提升，也是企业可持续发展、跨越式发展的关键环节。
对于这类人才，企业必须通过多种方式、多种渠道加强培养，强化锻炼，激发工作能动性、创新主动性，从而实实在在地提高企业整体的能力素质水平。
关键词：高级人才 能力素质 提升中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)07(c)-090-02企业中高级管理人才是企业的宝贵财富，是企业核心竞争力的关键因素。
因此，必须提高这类企业人才的综合能力素质，使企业保持可持续发展的动力，能够在激烈的市场竞争中取得优势，不断增强企业的综合实力。
1 强化针对性培训，促进知识技能的有效增长企业培训的目的，就是培养出更多符合企业利益需求的骨干力量及后备人才。
按照“缺什么，补什么”的原则，以能力素质模型为指引，对关键职位的任职人员的能力素质进行评估，制定科学的培训计划，因人施教，按需施训。
1.1 加强企业培训需求的分析汇总和统筹安排首先，依托对企业组成人员能力素质的总体评估，通过整理、分析、归纳培训需求，设计出带有普遍适用性的培训课程，提升广大员工的整体能力水平。
其次，对于公司范围内相近的培训需求，如中层管理人员管理技能的培训、各专业口的专业知识与技能培训等等，要由公司统筹协调，由公司人力资源部或指定的单位或部门牵头组织实施培训；在培养人才的同时，实现培训资源的共享，提高培训资源的投入产生效益。
1.2 制定针对性、操作性强的人才培训方案(1)在课程设计上下功夫。
首先，划分出高低有别、或新或特的岗位层级，明确不同的核心能力素质要求，以公司的未来发展战略为导向，着眼于核心需求，设计出“高级、中级”管理人员的培训课程体系。
比如，对高级管理人员，重点要强化对企业战略的理解力、执行力，对具体业务的决策力和管理力对下级员工的领导力和影响力，培训课程要包括战略管理、经营管理、人力管理、安全管理、法律法规等多种类别。
其次，要细分各专业类别，挖掘特岗人员的业务需求，特别是中级、初级特岗人员的工作需要，开展业务技能的培训，积累深厚的业务底蕴。
比如，专业类型财务管理、人的缺点，分析原因，通过这种沟通找到努力的方向，让绩效考核发挥出其真正作用。
(5)重视考评结果的运用和引导。
对于考核一定要通过各种手段来进行激励，这种激励有正面激励和负面激励，正面激励主要是通过薪酬的增加，职位的升迁等方式，负面激励主要是降低职位、减少奖金等形式，为企业的员工指导职业生涯的规划，让其能够根据自身的情况作出必要的调整，通过重视考评结果，来调动员工的积极性。
同时，个人和团队绩效都很重要，制度应引导和反映出员工该怎样投人到团队协作中。
另外，实现优秀的绩效需要多种技能，选择和看重的技能将给企业带来长远影响。
5 结语绩效管理作为管理中的一个重要环节，一定要充分发挥好其作用，在学习西方相关理论的基础上，一定要结合我国的实际情况和公司的实际情况，制定出合适的绩效管理。
在我国经济快速发展的今天，绩效管理在我国已经发挥着非常重要的作用，具有我国企业文化特色的、符合科学发展观的绩效管理理念、技术和方法必将对企业战略目标的实现和未来的发展有着重大的价值和意义。
参考文献[1] 陈家润.平衡计分卡方法的理论与实践[J].湖北汽车工业学院学报,2006(2).[2] 朱国成,赵长虹.绩效管理基础[M].中国劳动社会保障出版社,2008.[3] 方振邦著.战略与战略性绩效管理[M].经济科学出版社,2006.Management经管空间 2012年7月091力资源管理、市场营销管理、行政管理等特色类业务培训，可以由企业高层管理者进行统筹安排。
再次，在中高层人员的培训课程设计中，要有意识地从事与工作相关的跨专业培训。
如公司高管、中层管理人员，在人力资源管理、财务管理等方面，尽可能培养多面手。
(2)在培训方式方面出新招。
一是安排系统性培训。
比如，对需要系统培训的企业高管正职或重点后备人才，有计划地安排其参加工商管理培训(如清华大学、长江商学院)；对公司高管副职，鼓励其参加国家重点大学进行进修。
同时，吸纳到公司骨干人才培训班，根据工作发展需要，设计出相应的课程体系。
少数需要培训的特岗人员，应根据需求开展“菜单式选学”培训。
二是对培训对象人数较多的课程，采用“请进来”的方式，邀请知名学者或教授来公司开展集中讲座；对培训对象人数较少的课程，则可用“送出去”培训的方式，与高校合作开展短期培训班，与经济管理机构合作开展实践锻炼。
三是对知识类内容，可以授课教学为主。
而对技能性为主的内容，要进行体验式、模拟式的训练；尤其对重点后备人才，要以目标岗位为模拟进行“替补训练”。
1.3 以严格的约束机制规范培训管理工作对重点培训项目，要落实严格的培训考核制度，设计出相应的培训考核办法，培训结束后要有培训效果的评估，杜绝培训“走过场”的现象，确保培训质量。
对于培训考核成绩较差的高管人才，要进行额外补课，增加培训时长，帮助找出素质短板。
企业在提拔使用中层人才、重点后备人才时，要设置一定的积分门槛，优先考虑培训成绩优秀的培训人员。
对不同层次、不同专业类型的高管人才和重点后备人才，企业要设定明确的培训目标。
对不积极参加培训，或因个人原因未完成规定培训课程的，经确认无误后，不予以提拔使用；因个人原因，两次以上推辞培训，或在规定周期内未完成培训课程的重点后备人才，要坚决调整出后备名单。
2 建立“传帮带”制度，帮扶企业人才加速成长采用“师傅带徒弟”的方法，由职级高、素质能力强、经验丰富的员工担任“师傅”，通过一对一或一对多的方式，定期或不定期地沟通、交流，将自己所长传授给“徒弟”，并不断地从旁提点与扶持，通过老员工的帮扶，促使新员工尽快适用新的环境和角色。
可以说，这是一个构筑稳定人才培养体系、增进同门之谊、促进内部和谐的有益举措。
根据被培养人的实际情况，“师傅”的主要职责是：(1)对被培养人工作中遇到的难题和困难，进行指导和帮助；对工作中存在的问题和不足，给予指正；(2)帮助被培养人拓宽工作思路、改进工作方法；(3)传授及分享理论知识、管理技巧或工作技能；(4)探讨企业文化及制度流程等方面，交流想法；(5)对被培养人的工作表现和发展潜力进行评价；(6)与被培养人协商确定年度指导目标；(7)其他方面的指导和帮助。
一般来说，“师徒”之间要在年初进行细致的沟通，根据实际情况确定全年指导目标，被培养人所要达到的高度；每年年底，“师傅”要就指导情况、指导效果或改进提高情况各自向公司提交一份工作总结。
“徒弟”要对自身的提高情况和不足向公司提交一份自我鉴定。
指导与改进情况可在在合适的范围内进行公示。
由公司董事会对重点培养人的培养情况进行评估，并根据不足和下一年度需求制定相应的对策措施和完善计划。
对于在上一年度表现优秀，师徒关系良好的“师傅”，要在全公司通报表扬，并予以适当奖励。
3 推进岗位交流，以实践锻炼促全面发展有目的地、有计划地推进企业人才在部门内轮岗、跨单位横向交流，包括公司总部与分支机构、下属单位人才的交流，培养高管人才较全面的业务能力。
(1)岗位交流的类型。
一般来说，可以分为四种类型：一是同类别专业在单位内部不同业务岗位的轮换。
二是跨专业类别在单位内部的岗位轮换。
三是同类别专业或相近专业跨单位的交流。
四是跨专业类别跨单位的交流。
(2)岗位交流的管理。
一是考虑到公司下属单位业务差异较大，同时为保障工作的连续性，跨单位交流的人员数量不宜过多，对于岗位交流人选的定位，应该是预计三年左右提拔使用的、确有交流需要的重点培养人才。
二是高管人员的交流，必须由公司党委会决定并按高管的任免程序执行。
中级骨干人才跨单位的交流，总部员工由“四方会议”议定，下属单位员工由各单位上报后由公司召开专门会议研究决定，并通过公司内部人力资源市场进行。
4 落实绩效管理，形成“优上劣下”的竞争机制任何考核的最终目的都是改善工作表现，以达到企业的经营目标。
直观来说，绩效考评的结果主要用于报酬管理、职务调整和工作改进。
在企业考核体系中，工作绩效考核主要从财务方面，而班子访谈式考核则试图从内部运营、成长与发展方面进行较深入的探查，二者共同构成了公司目前较为完整的绩效管理体系。
关于工作绩效考核，这是近年来绝大多数企业都采取的年终例行性工作，相关的书籍和研究也比较多，这里就不再赘述。
这里重点谈谈班子访谈式考核。
从形式上来说，普遍是两种：一是个别访谈。
内容主要包括：(1)班子评价，主要了解民主决策情况、运转顺畅度、目前存在问题；(2)班子成员评价，主要了解优点、需注意或改进提高之处、廉洁自律情况，以及需要公司关注或解决的问题、有关建议等方面。
二是调查问卷。
内容包括班子整体评价与班子成员个人评价两部分，评价采用无记名方式，集中评价，当场收卷。
以访谈形式记录下来的考核报告，应当原汁原味、不过滤，所记录的只是谈话者的说法。